JAC績效管理ppt課件

1、企 業(yè) 績 效 管 理二六年五月2002年底，美國只需不到10%的企業(yè)實施了企業(yè)績效管理，但到2005年會有40%的企業(yè)采用這一管理手段。 “一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才干量釋放多少就要取決于績效管理了。 GE案例2004年4月3日，雜志公布了最新一期全球2000家大企業(yè)排名，延續(xù)數(shù)年名列前茅的通用電氣公司GE又一次進入“三甲。GE成為業(yè)界的常青樹，與其實施有效績效管理EMP密不可分。 GE的績效管理，走過的是一條從“星星之火到“勝利秘笈的道路，本質(zhì)上是不斷開掘員工潛力，提高員工個人績效以帶動整個組織績效，實現(xiàn)企業(yè)價值添加的過程。80年代末GE提出“群策群力(work out)的口號

2、，其目的是力圖為員工提供寬廣的空間，給員工探求發(fā)明的時機，讓他們承當更重要責任，為他們業(yè)績提高和個人開展營造條件；同時配合有效的經(jīng)常性，制度性的考核評價體系。這其中蘊含著績效管理思想的“點點星火。經(jīng)過二十年的開展，GE曾經(jīng)構(gòu)成了本人獨特的績效管理系統(tǒng)，并且在這一系統(tǒng)下，實現(xiàn)了組織績效和員工績效的雙贏。 每年年初，公司各部門總經(jīng)理及員工都要本人制定目的任務(wù)方案，確定任務(wù)義務(wù)和詳細任務(wù)制度，方案要提請上級主管經(jīng)理批審并在雙方協(xié)商的根底上確認。 在方案執(zhí)行過程中，每季度進展一次小結(jié)，發(fā)現(xiàn)執(zhí)行中的誤區(qū)，經(jīng)理寫出評語，提出下一階段任務(wù)改良目的，從而對方案執(zhí)行有效監(jiān)控和指點。 主管經(jīng)理基于季度考核結(jié)果、年

3、度考核結(jié)果、員工表現(xiàn)及客觀要素，確定員工在公司各考核目的下所評定的等級，寫出評語報告，對評出的出色人物還要附上其奉獻和成果報告，并提出對他們的運用建議和方向。對等級差的職員也要附有專門報告和運用建議。 職員的評價報告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字，然后由上一級經(jīng)理同意。中層以上報告和運用要由上一級人事部門經(jīng)理和總裁同意。 根據(jù)職員的考核結(jié)果確定能否提高工資、提升職務(wù)，發(fā)放獎金；并根據(jù)職員個人職業(yè)生涯方案與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合點，給予優(yōu)秀職員培訓(xùn)時機。 年底作總體性考核，先由本人填寫總結(jié)表，按公司一致考核規(guī)范，衡量本人一年來任務(wù)完成情況，得出本人的考核等級數(shù)，交主管經(jīng)理評審。 GE為許多盼望實施績效管理的企業(yè)提供了

4、一個勝利樣板。 從企業(yè)績效管理的角度看，績效管理的勝利首先必需營造一個有利的文化和環(huán)境氣氛，其次要構(gòu)成通暢的績效管理流程。 營造“以人為本的企業(yè)文化。在GE，讓員工本人制定方案，自我評價都是“以人為本的表現(xiàn)，在這樣的氣氛下，企業(yè)管理者能真正地尊重員工，真誠地接受員工建議。其產(chǎn)生的直接效益就是員工能真正地認識到個人職業(yè)生涯方案的實現(xiàn)，依托于組織的開展，員工才干真誠地參與到組織的建立中來。這種以人為本的組織文化，為員工個人目的和組織目的的趨同提供了環(huán)境根底，使得員工和組織之間的互動有效地推進企業(yè)開展。 不斷增添溝通“光滑劑組織內(nèi)部的溝通是實現(xiàn)員工參與，提高參與的效果的渠道。有效的溝通可以消除管理中

5、的阻力，以及由于信息不對稱所呵斥的誤解和抵抗。同時，溝通可以到達資源的共享，優(yōu)勢互補的效果。溝通貫穿績效管理的全過程，不僅包括績效方案、評價規(guī)范制定時的溝通，也包括任務(wù)實施后評價結(jié)果的共識等如下圖。 高效績效管理流程績效管理的本質(zhì)是在組織戰(zhàn)略框架下，從員工個人方案制定開場，在實施過程中，經(jīng)過管理者的監(jiān)視與指點，采取有效的績效改良措施，使得員工業(yè)績提高，發(fā)揚發(fā)明力；建立科學(xué)的考核規(guī)范，對員工的日常表現(xiàn)及任務(wù)結(jié)果進展考評，并將評價結(jié)果與員工溝通，獲得認同之后實施鼓勵與培訓(xùn)方案，使員工帶著高昂的任務(wù)熱情進入下一個績效管理周期。 績效管理的IT實現(xiàn) 基于價值和經(jīng)濟附加值(EVA)的績效管理方式，和基于

6、平衡記分卡BSC的企業(yè)績效管理EPM，正在被眾多IT廠商利用，成為新一代管理軟件的中心級產(chǎn)品。正如日經(jīng)BP新聞社的報道所稱：“企業(yè)績效管理EPM將成為企業(yè)級軟件的殺手級運用，給各家軟件廠商帶來的生意空間宏大。而據(jù)預(yù)測，2002年底，美國只需不到10%的企業(yè)實施了企業(yè)績效管理，但是到2005年，會有40%的企業(yè)采用這一系統(tǒng)。 從IT實現(xiàn)的角度看，EPM交融了業(yè)務(wù)流程、信息和IT資源，調(diào)理客戶的中心資產(chǎn)員工、信息、技術(shù)和流程。借助它，企業(yè)可以從整體的角度，實時地、智能化地掌握業(yè)務(wù)進度和IT系統(tǒng)性能，從而更快速獲得業(yè)務(wù)信息，更快速地呼應(yīng)市場趨勢和競爭要挾，提高運營的效率和綜合業(yè)績。 JAC案例阿基米

7、德名言：給我一個支點，我就能撬動整個地球。事業(yè)人力資源管理人力資源管理事業(yè)績效管理什么是杠桿？一、績效管理體系的演化二、運轉(zhuǎn)中存在的問題三、JAC績效管理制度績效考核一、績效管理體系的演化績效評價績效管理尋覓末位客觀評價提升績效事后考績?nèi)^程管理 這個演化是我們在觀念上、認識上的變革，從簡單的把績效考核了解為就是“末位淘汰制，到以為績效評價是為各項人事管理提供一個客觀而公平的規(guī)范，使員工經(jīng)過評價產(chǎn)生一種“見賢思齊，見不賢而內(nèi)省的心思效應(yīng)，再到今天以為績效管理不是簡單的義務(wù)管理，它更是強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工才干的提高，不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，且注重達成目的的過程。 一、績效管理體系的演化二、運轉(zhuǎn)中存在的

8、問題 體系演化的緣由來自于制度運轉(zhuǎn)的過程中發(fā)現(xiàn)了存在著問題，并迫切需求處理?？己舜蟀舯粍印⒈豢刂菩蛦T工抵觸存在的問題存在的問題績效評價1、評價規(guī)范難以確定；2、注重結(jié)果，忽視過程，評價的信息來源不全面；3、重管理，輕員工參與，員工的認同度不高；4、評價的結(jié)果缺乏有效的反響運用、導(dǎo)致評價方式化。三、JAC績效管理制度目的：1、強化方針管理體系建立，實現(xiàn)過程控制與目的達成的良好結(jié)合；2、強化公司溝通交流體系建立，齊心協(xié)力開展各項任務(wù)；3、強化上級對下級的指點作用，構(gòu)成互動式的任務(wù)同伴關(guān)系；4、在公司中構(gòu)成科學(xué)的管理流程，構(gòu)成積極、動態(tài)生長的推進力，從而實現(xiàn)團隊、員工績效繼續(xù)提升，加強企業(yè)的中心競爭

9、力。 原那么：1、公司的目的自上而下系統(tǒng)分解為部門的目的和團隊以及個人的目的，確保部門、團隊和個人目的的實現(xiàn)支撐著公司目的的實現(xiàn)。2、不同層面人員的衡量目的需求表達個性化。 3、績效管理不僅僅是人力資源管理部門的任務(wù)，而是每一位經(jīng)理的任務(wù)。 4、績效管理必需與薪酬鼓勵體系和員工生長體系明確聯(lián)絡(luò)起來。方案制定討論目的和規(guī)范確認義務(wù)確認 權(quán)重確認 P構(gòu)成目的責任書反響與改良績效面談改良戰(zhàn)略 A方案調(diào)整考核年中、年終目的調(diào)整確認績效評價 C績效審定實施與管理義務(wù)執(zhí)行、記錄、反響、輔導(dǎo)、總結(jié)矯正 D績效管理的PDCA循環(huán)結(jié)果運用薪酬獎金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育。運營目的 用加法不用減法年度目的各事業(yè)部、中心

10、和管理平臺的年度方針方策和年度KPI目的，即為其擔任人的年度任務(wù)目的，余下各級員工年度任務(wù)目的的制定，按分級分解的原那么，由上級、下級之間就任務(wù)目的進展討論，達成共識，最終構(gòu)成各級員工的年度任務(wù)目的責任書。月度的任務(wù)目的思索到任務(wù)的特點，各單位干部及技術(shù)、管理崗位的員工在年度任務(wù)目的的根底上，進展按月分解，與直屬上級確定月度任務(wù)目的責任書，作為月度任務(wù)指點和評價根據(jù)之一。任務(wù)目的的調(diào)整在任務(wù)目的執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)艱苦目的調(diào)整，員工須重新簽署任務(wù)目的責任書。 任務(wù)目的P 任務(wù)目的的執(zhí)行 各層次員工根據(jù)公司各項制度、規(guī)范和流程、崗位職責，本著對直屬指點擔任的原那么，執(zhí)行各階段的任務(wù)目的責任書。 溝

11、通指點 各級指點要關(guān)注員工任務(wù)目的的達成情況，及時糾偏、協(xié)助改良，為其達成任務(wù)目的提供支持，并做好信息搜集； 實施與指點 D 月度評價a、月度評價范圍：月度績效評價適用于業(yè)務(wù)主管以下員工。 b、月度評價的目的：主要是調(diào)查員工年度目的的進度，并根據(jù)實踐情況調(diào)整年度績效目的。c、月度評價采取一級評價一級的方式，員工直屬上級擔任所屬員工的月度評價，每月按本部門評價規(guī)范對所屬員工當月績效進展逐項評價。績效評價 C 年中評價 a順應(yīng)范圍：年中評價適用于公司業(yè)務(wù)主管及以上的干部崗位。 b評價方式：采取書面述職的方式。各級干部按分級管理的原那么向直屬上級提交年中述職報告。 c述職內(nèi)容：所分管的年度KPI進展

12、情況、重點任務(wù)的完成情況。 績效評價 C 年度評價 a 根本員工根本員工月度績效評價結(jié)果是年度績效評價的主要根據(jù)，其他要求按各單位下發(fā)的員工績效管理實施細那么的內(nèi)容來執(zhí)行。 b 干部干部的年度績效評價內(nèi)容含：單位的年度業(yè)績、直屬上級評價和民主評議結(jié)果?？冃гu價 C績效面談績效評價終了之后，直屬上級要針對評價中的問題及時有效地與直屬下級進展績效面談，經(jīng)過反響，讓其了解上級對其的評價和期望，并引導(dǎo)制定下一年/月的績效目的?？冃Х错懣冃гu價終了后，上級要協(xié)助填寫下屬的績效反響表，并仔細分析績效評價結(jié)果產(chǎn)生的緣由，向公司提出本人的建議。績效反響及結(jié)果運用 A 績效改善方案針對員工的績效評價結(jié)果，上級指

13、點要仔細分析其績效存在的問題，有的放矢地進展鼓勵和輔導(dǎo)，協(xié)助員工實現(xiàn)績效改良，從而提高員工的績效。員工要仔細分析本身存在的問題產(chǎn)生的緣由并積極探求改良的方法。結(jié)果運用 評價結(jié)果與員工薪酬、個人生長、競聘資歷、培訓(xùn)選拔、勞動合同的續(xù)簽、終止等方面相關(guān)聯(lián)；在薪酬方面的運用：工資與才干掛鉤、績效與獎金掛鉤?？冃Х错懠敖Y(jié)果運用 A績效有三個層次如下圖，包括整體績效管理、部門績效管理、員工績效管理三個層次。員工績效是根基，所以績效管理的關(guān)鍵點在于員工績效管理。其思想精華就是以人為本，讓員工充分參與組織的管理過程，注重員工的開展，在完成組織目的的同時，實現(xiàn)員工個人價值和職業(yè)生涯方案。員工績效管理不僅是對員

14、工行為結(jié)果的管理，更強調(diào)對員工行為過程的監(jiān)控。因此在實施績效管理過程中要防止一葉障目，以為績效管理就是對員工任務(wù)結(jié)果的績效考評。 績效運轉(zhuǎn)觀念溝通 績效管理的意義 -績效管理是公司戰(zhàn)略落地的載體，只需經(jīng)過自上而下的分解，并經(jīng)過有效實施，戰(zhàn)略才干實現(xiàn)，考評是保證。認知缺乏會直接導(dǎo)致執(zhí)行不力?？冃н\轉(zhuǎn)觀念溝通 績效溝通環(huán)節(jié)的重要性 -績效溝通是績效管理任務(wù)“增值的環(huán)節(jié)，只需經(jīng)過有效的溝通才干處理績效低迷的“死節(jié)。以同伴者關(guān)系出現(xiàn)是處理“考評對立的關(guān)鍵所在，達成共識、協(xié)助提升。溝通不暢影響執(zhí)行的順暢，溝通技巧、藝術(shù)性顯得很重要?？冃н\轉(zhuǎn)觀念溝通 要達成“以績效論英雄的認知心態(tài)- 企業(yè)運營的中心義務(wù)是發(fā)明價值，為公司、為社會做奉獻，員工的中心價值就是實現(xiàn)最高的績效來表達自我價值?？冃н\轉(zhuǎn)觀念溝通 績效末位的概念認識-末位是績效的概念、是比較的概念、是組織需求的概念，不是對員工全面否認的概念?？冃н\轉(zhuǎn)觀念溝通 考評是在制造內(nèi)部矛盾嗎？-剛開場實施績效考核時，會遇到許多矛盾和沖突，會使管理者產(chǎn)生這種錯覺。但細想一下，其實這些問題不斷潛藏在企業(yè)內(nèi)部，只是沒有暴顯露來而已。一個企業(yè)看似風(fēng)平浪靜，但問題會越積越厚，好像溫水中的青蛙，在不知不覺中死去。-考評不是制造問題，而是暴露許多