HR從業(yè)人員參加講座ppt課件

1、歡迎HR從業(yè)人員參與講座！學(xué)習(xí)成就未來 未來依托知識人力資源管理熱點問題透析-勝任力模型的構(gòu)建余琛 副教授 浙江工商大學(xué) 2006年10月 紹興 提綱從任務(wù)分析到勝任力模型勝任力分析從對人的認(rèn)識開場勝任力模型的構(gòu)建過程勝任力模型構(gòu)建及其運(yùn)用實例 從任務(wù)分析到勝任力模型構(gòu)建案例：任務(wù)分析為阿莫科公司添加收益 美國的AMCO鋼鐵公司，以往在聘用新的鋼鐵工人后，通常在從事永久性的職務(wù)前，會把這些新進(jìn)人員暫時放在普通的勞工群中。由于新聘用的能夠會被安排從事普通勞工群中的任何一項任務(wù)，所以每個求職者在被雇用時必需符合各種任務(wù)的要求。 這種做法為AMCO公司帶來了一個難題，由于公司并不知道普通勞工群中每項

2、任務(wù)的特定資歷，所以也就無法評價任務(wù)懇求者能否能符合剛開場進(jìn)來后第一份暫時性任務(wù)的專業(yè)要求。萬一雇用不適宜的人員擔(dān)任此一職務(wù)，AMCO就會面臨消費(fèi)力下降或不測災(zāi)禍添加的能夠。 AMCO于是制定了普通勞工群中，每一項任務(wù)需求的必備條件，再依這些條件對任務(wù)懇求進(jìn)展挑選。 任務(wù)分析在這個選取的過程中扮演著關(guān)鍵性的角色，每一項在普通的勞工群中的任務(wù)，都經(jīng)由公司人力資源專業(yè)人員的分析，目的在于分析與每項任務(wù)有關(guān)的活動和義務(wù)，以便決議可以勝任該項任務(wù)的人員所需求的條件例如力氣、平衡感、靈敏度等。人力資源專業(yè)人員首先是藉由察看工人的執(zhí)行任務(wù)，再咨詢其上司來獲得這些所需求的信息 ，最后經(jīng)挑選確定需求施行哪些檢

3、驗以便丈量這些任務(wù)技巧。 為了確定這些檢驗的價值或結(jié)果，AMCO把這些檢驗工程先在現(xiàn)有的員工中施行，然后再將檢驗高分者與低分者與其任務(wù)績效進(jìn)展比較。 AMCO發(fā)現(xiàn)測試成果好的人，其實踐的任務(wù)績效要比檢驗成果差的人好很多，檢驗成果高者完成的任務(wù)幾乎是成果差者的兩倍。這個發(fā)現(xiàn)讓AMCO公司可以在檢驗的過程中，評價任務(wù)懇求者未來可以提供的消費(fèi)力。 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃崗位評價薪酬管理與人員鼓勵培訓(xùn)&開展管理流程設(shè)計崗位闡明組織設(shè)計人員甄選與人員評價績效管理企業(yè)文化建立思索討論 過分強(qiáng)調(diào)任務(wù)分析的結(jié)果-崗位職責(zé)，將會有什么不良后果？任務(wù)分析的思想與組織公民行為的要求相矛盾；組織公民行為：不被任務(wù)職責(zé)說所要求，

4、不能付薪，卻對組織有利，由于對本人也有利；不符合動態(tài)順應(yīng)原那么；因此，不能過分強(qiáng)調(diào)任務(wù)闡明書的作用。任務(wù)分析不能作為教育員工的根據(jù)。任務(wù)方法是不一樣的科學(xué)程度不同結(jié)果不同關(guān)注點是不同的：任務(wù)分析關(guān)注的是任務(wù)本身；勝任力模型關(guān)注點是人。任務(wù)是動態(tài)的任務(wù)分析與勝任力模型的區(qū)別勝任力的提出與對人的認(rèn)識有關(guān) 怎樣認(rèn)識人？對人的認(rèn)識其實并不容易 顯露水面中層底層 外貌、閱歷、興趣、膂力、身體情況、智力態(tài)度、價值觀 、個性動機(jī) 驅(qū)動力勝任力模型什么是勝任特征力：勝任特征是指“能將某一任務(wù)或組織、文化中有杰出成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我籠統(tǒng)、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、

5、認(rèn)知或行為技藝任何可以被可靠丈量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與普通績效的個體的特征。Spencer, 1993。 目前，500強(qiáng)曾經(jīng)有超越半數(shù)的公司運(yùn)用勝任特征模型。 勝任力模型構(gòu)建的步驟與方法1定義績效規(guī)范 績效規(guī)范普通采用專家小組討論的方法來確定。 專家小組討論那么是由優(yōu)秀的指點者、人力資源管理層和研討人員組成的專家小組，就此崗位的義務(wù)、責(zé)任和績效規(guī)范以及期望優(yōu)秀指點表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進(jìn)展討論，得出最終的結(jié)論。 “上級提名也是可以采取的。 雖然較為客觀，但對于優(yōu)秀的指點層也是一種簡便可行的方法。 2選取分析效標(biāo)樣本 根據(jù)崗位要求，在從事該崗位任務(wù)的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工

6、中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)展調(diào)查。 3獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 行為事件訪談法是一種開放式的行為回想式調(diào)查技術(shù)， 它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砣蝿?wù)中發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括勝利事件、不勝利事件，并且讓被訪者詳盡地描畫整個事件的原因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。 4、建立勝任力模型 經(jīng)過行為訪談報告提煉勝任力，對行為事件訪談報告進(jìn)展內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素目的發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計目的進(jìn)展比較，找出兩組的共性與差別特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)展特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。進(jìn)一步確認(rèn)素質(zhì)的等級。 實例運(yùn)用 構(gòu)造化面試 無指點小組討論 公文筐測試討論了解被試的學(xué)習(xí)才干，該如何提問？定義： 經(jīng)過繼續(xù)學(xué)習(xí)，吸收和掌握行業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理知識。并把所學(xué)知識運(yùn)用于實際任務(wù)