HR從業(yè)人員參加講座ppt課件

1、歡迎HR從業(yè)人員參與講座！學(xué)習(xí)成就未來(lái) 未來(lái)依托知識(shí)人力資源管理熱點(diǎn)問(wèn)題透析-勝任力模型的構(gòu)建余琛 副教授 浙江工商大學(xué) 2006年10月 紹興 提綱從任務(wù)分析到勝任力模型勝任力分析從對(duì)人的認(rèn)識(shí)開(kāi)場(chǎng)勝任力模型的構(gòu)建過(guò)程勝任力模型構(gòu)建及其運(yùn)用實(shí)例 從任務(wù)分析到勝任力模型構(gòu)建案例：任務(wù)分析為阿莫科公司添加收益 美國(guó)的AMCO鋼鐵公司，以往在聘用新的鋼鐵工人后，通常在從事永久性的職務(wù)前，會(huì)把這些新進(jìn)人員暫時(shí)放在普通的勞工群中。由于新聘用的能夠會(huì)被安排從事普通勞工群中的任何一項(xiàng)任務(wù)，所以每個(gè)求職者在被雇用時(shí)必需符合各種任務(wù)的要求。 這種做法為AMCO公司帶來(lái)了一個(gè)難題，由于公司并不知道普通勞工群中每項(xiàng)

2、任務(wù)的特定資歷，所以也就無(wú)法評(píng)價(jià)任務(wù)懇求者能否能符合剛開(kāi)場(chǎng)進(jìn)來(lái)后第一份暫時(shí)性任務(wù)的專(zhuān)業(yè)要求。萬(wàn)一雇用不適宜的人員擔(dān)任此一職務(wù)，AMCO就會(huì)面臨消費(fèi)力下降或不測(cè)災(zāi)禍添加的能夠。 AMCO于是制定了普通勞工群中，每一項(xiàng)任務(wù)需求的必備條件，再依這些條件對(duì)任務(wù)懇求進(jìn)展挑選。 任務(wù)分析在這個(gè)選取的過(guò)程中扮演著關(guān)鍵性的角色，每一項(xiàng)在普通的勞工群中的任務(wù)，都經(jīng)由公司人力資源專(zhuān)業(yè)人員的分析，目的在于分析與每項(xiàng)任務(wù)有關(guān)的活動(dòng)和義務(wù)，以便決議可以勝任該項(xiàng)任務(wù)的人員所需求的條件例如力氣、平衡感、靈敏度等。人力資源專(zhuān)業(yè)人員首先是藉由察看工人的執(zhí)行任務(wù)，再咨詢(xún)其上司來(lái)獲得這些所需求的信息 ，最后經(jīng)挑選確定需求施行哪些檢

3、驗(yàn)以便丈量這些任務(wù)技巧。 為了確定這些檢驗(yàn)的價(jià)值或結(jié)果，AMCO把這些檢驗(yàn)工程先在現(xiàn)有的員工中施行，然后再將檢驗(yàn)高分者與低分者與其任務(wù)績(jī)效進(jìn)展比較。 AMCO發(fā)現(xiàn)測(cè)試成果好的人，其實(shí)踐的任務(wù)績(jī)效要比檢驗(yàn)成果差的人好很多，檢驗(yàn)成果高者完成的任務(wù)幾乎是成果差者的兩倍。這個(gè)發(fā)現(xiàn)讓AMCO公司可以在檢驗(yàn)的過(guò)程中，評(píng)價(jià)任務(wù)懇求者未來(lái)可以提供的消費(fèi)力。 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃崗位評(píng)價(jià)薪酬管理與人員鼓勵(lì)培訓(xùn)&開(kāi)展管理流程設(shè)計(jì)崗位闡明組織設(shè)計(jì)人員甄選與人員評(píng)價(jià)績(jī)效管理企業(yè)文化建立思索討論 過(guò)分強(qiáng)調(diào)任務(wù)分析的結(jié)果-崗位職責(zé)，將會(huì)有什么不良后果？任務(wù)分析的思想與組織公民行為的要求相矛盾；組織公民行為：不被任務(wù)職責(zé)說(shuō)所要求，

4、不能付薪，卻對(duì)組織有利，由于對(duì)本人也有利；不符合動(dòng)態(tài)順應(yīng)原那么；因此，不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)任務(wù)闡明書(shū)的作用。任務(wù)分析不能作為教育員工的根據(jù)。任務(wù)方法是不一樣的科學(xué)程度不同結(jié)果不同關(guān)注點(diǎn)是不同的：任務(wù)分析關(guān)注的是任務(wù)本身；勝任力模型關(guān)注點(diǎn)是人。任務(wù)是動(dòng)態(tài)的任務(wù)分析與勝任力模型的區(qū)別勝任力的提出與對(duì)人的認(rèn)識(shí)有關(guān) 怎樣認(rèn)識(shí)人？對(duì)人的認(rèn)識(shí)其實(shí)并不容易 顯露水面中層底層 外貌、閱歷、興趣、膂力、身體情況、智力態(tài)度、價(jià)值觀 、個(gè)性動(dòng)機(jī) 驅(qū)動(dòng)力勝任力模型什么是勝任特征力：勝任特征是指“能將某一任務(wù)或組織、文化中有杰出成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我籠統(tǒng)、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、

5、認(rèn)知或行為技藝任何可以被可靠丈量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與普通績(jī)效的個(gè)體的特征。Spencer, 1993。 目前，500強(qiáng)曾經(jīng)有超越半數(shù)的公司運(yùn)用勝任特征模型。 勝任力模型構(gòu)建的步驟與方法1定義績(jī)效規(guī)范 績(jī)效規(guī)范普通采用專(zhuān)家小組討論的方法來(lái)確定。 專(zhuān)家小組討論那么是由優(yōu)秀的指點(diǎn)者、人力資源管理層和研討人員組成的專(zhuān)家小組，就此崗位的義務(wù)、責(zé)任和績(jī)效規(guī)范以及期望優(yōu)秀指點(diǎn)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)展討論，得出最終的結(jié)論。 “上級(jí)提名也是可以采取的。 雖然較為客觀，但對(duì)于優(yōu)秀的指點(diǎn)層也是一種簡(jiǎn)便可行的方法。 2選取分析效標(biāo)樣本 根據(jù)崗位要求，在從事該崗位任務(wù)的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工

6、中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)展調(diào)查。 3獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回想式調(diào)查技術(shù)， 它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砣蝿?wù)中發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括勝利事件、不勝利事件，并且讓被訪者詳盡地描畫(huà)整個(gè)事件的原因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。 4、建立勝任力模型 經(jīng)過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任力，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)展內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素目的發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)目的進(jìn)展比較，找出兩組的共性與差別特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)展特征歸類(lèi)，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類(lèi)特征組的大致權(quán)重。進(jìn)一步確認(rèn)素質(zhì)的等級(jí)。 實(shí)例運(yùn)用 構(gòu)造化面試 無(wú)指點(diǎn)小組討論 公文筐測(cè)試討論了解被試的學(xué)習(xí)才干，該如何提問(wèn)？定義： 經(jīng)過(guò)繼續(xù)學(xué)習(xí)，吸收和掌握行業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理知識(shí)。并把所學(xué)知識(shí)運(yùn)用于實(shí)際任務(wù)