XXX有限公司員工培訓管理辦法(DOC26頁)

1、 XXX 有限公司 員工培訓管理辦法 編制： 審核： 批準： 部門職位： 部門職位： 部門職位： 日期： 日期： 日期：版權：XXX 有限公司 本文件之版權屬 XXX 有限公司所有，未經書面批準不得隨意復制外傳。 員工教育培訓實施管理辦法（討論稿） 員工教育培訓實施管理辦法（討論稿）【目的】 目的】 1、規(guī)范和促進集團培訓工作持續(xù)、系統(tǒng)的進行，通過知識、經驗、能力的積累、傳播、 應用與創(chuàng)新，提升員工職業(yè)技能與職業(yè)素質，使之適應集團業(yè)務發(fā)展的需要。 【培訓原則】 培訓原則】 2、以符合業(yè)務發(fā)展與組織能力提升為基本原則，并注意前瞻性和系統(tǒng)性。 【適用范圍】 適用范圍】 3.本辦法適用 XX 集團深

2、圳總部公司所有培訓活動的規(guī)劃、實施、效果評價等相關的部 門與員工。各分康、分公司參照此辦法另行制定，報 XX 學院備案。 【類別與組織】 類別與組織】 10.XX 學院提供的培訓方式可分為以下 9 類，由 XX 學院統(tǒng)一組織。 10.1 新員工培訓： 指新進員工在試用期間須接受的入職培訓， 包括集團統(tǒng)一組織的集中 培訓和各部門安排的專業(yè)培訓。集團總部的新員工由 XX 學院統(tǒng)一組織，各分公司、 分康的新進員工由其參照總部的培訓內容自行安排。 10.1.1XX 學院統(tǒng)一組織實施的入職培訓內容包括： 公司的歷史、概況、業(yè)務、發(fā)展規(guī)劃、產品及技術概況等 公司的經營理念、核心價值觀、員工道德規(guī)范和行為準

3、則 基本人事制度 安全與質量 職業(yè)道德與職業(yè)精神 職業(yè)生涯規(guī)劃 10.1.2 由用人部門實施的入職培訓內容包括： 部門承擔的主要職能和責任、規(guī)章和制度 崗位職責介紹、業(yè)務操作流程和作業(yè)指導 10.2 任職能力：指公司為更新/擴展員工知識面、提升任職能力和晉升職務準備、增進 工作效率所組織的各項培訓（含研討會） 。主要包括： 中高層管理人員（包括：集團中層以上領導、各分康中層以上領導、分公司的 副總以上人員） ：管理技能、領導力提升、決策思維能力等； 后備干部培訓：角色轉變、職業(yè)技能提升、管理技能培養(yǎng)等 集團研發(fā)人員：項目管理培訓、項目團隊管理培訓等； 集團市場營銷人員：營銷管理、銷售管理、銷售

4、技巧培訓 售后服務培訓：優(yōu)質客戶服務； 其他行政部門：職業(yè)精神與職業(yè)素質 技術培訓、產品培訓、崗位業(yè)務技能培訓有集團各部門、各事業(yè)部自行組織， 報 XX 學院備案。 客戶培訓（公司的戰(zhàn)略性合作伙伴） ：XX 文化、營銷策略等 10.3 外派培訓： 因工作需要且沒有安排或不能提供內部培訓的， 可參加社會上專業(yè)培訓 機構或院校所組織的培訓。 10.4 出國考察和培訓：指公司根據工作需要，組織部分員工出國考察，接受中、短期訓 練，以開闊員工視野，增長見識。 10.5 委托培養(yǎng)： 因公司發(fā)展需要及企業(yè)后備人才培養(yǎng)的需要， 由公司直接選派或由個人 申請、經公司批準，送去大專院校定向脫產學習。 10.6

5、戰(zhàn)略性培訓： 指為了滿足公司永續(xù)發(fā)展需要而進行的培訓， 主要包括關鍵且稀缺人 才培訓、培養(yǎng)核心競爭能力所需的持續(xù)培、訓接班人培養(yǎng)。 10.8 文化制度培訓： 指公司為了推行新的或經改良的企業(yè)文化、 管理體系而進行的培訓， 旨在實行新的管理方法、行為規(guī)范。如 XX 員工行為規(guī)范、ISO9000 質量管理體系、 ISO14000 環(huán)境管理體系、人力資源管理制度等方面的培訓。 10.9 其他形式的學習。 10.10 培訓費用按照不同的類別，由企業(yè)和個人分擔，以體現“誰受益，誰投資”的思 想。 培訓類別 1 2 KA KSH 新員工培訓 任職能力/素質培 訓 專項技能/資格培 訓 出國考察和培訓 委托

6、培養(yǎng) 業(yè)余進修 戰(zhàn)略性培訓 企業(yè)承擔百分比 100% 70-100% 個人承擔百分比 -0-30% 3 4 5 6 7 K SK KS K SK 100% 100% 30-60% 0-50% 70-100% 8 9 SAH 文化制度培訓 其他形式的學習 100 根據具體情況確定 H-習慣 -根據具體情況確定 注：K-知識 A-態(tài)度 S-技能 10.11 公司培訓重點為 K、S、H 類，注重培訓內容的實用性。 【計劃與實施】 計劃與實施】 11集團年度培訓計劃由 XX 學院組織制定，經人力資源總監(jiān)審核，總裁批準后，XX 學 院正式發(fā)布并組織執(zhí)行。各事業(yè)部、分康、分公司的年度計劃有各單位的培訓管理

7、 員制定，報 XX 學院審核，經人力資源經理和總裁批準后由培訓負責人組織實施。 。 12.計劃程序 12.1 上年度培訓計劃實施效果的評價與總結 12.2 每年 10 月份由 XX 學院組織培訓需求調查，進行綜合分析 12.3 每年的 11 月份，匯總調查結果，并制定本年度培訓計劃 12.4 每年 12 月份，計劃的審核與報批公司 12.5 上述各項工作完成時間的管理參見附件培訓工作流程 費用預算、 13 費用預算、分配與管理 13.1 年度培訓預算一般不得低于公司上年銷售收入的 %。 13.2 在制定年度計劃時，由 XX 學院分別確定各項培訓所需的具體費用，并匯總為年度 的培訓預算。 13.

8、3 預算經與財務部門溝通協商后，XX 學院報總裁批準，并將培訓計劃和預算報公司 財務部門備案。 13.4 計劃內的培訓費用， 由各主管副總裁/總監(jiān)/分廠總經理批準開支， 財務部門擔負審 核責任。XX 學院監(jiān)督費用的使用方向和使用效果。 13.5 內部有能力培訓的課程，由內部培訓師培訓，以減少費用支出。 13.6 費用分配把握以下原則：知識、技能培訓是重點；業(yè)務部門、創(chuàng)造性部門的培訓優(yōu) 先于服務部門、事務性部門；干部、專業(yè)骨干培訓重于一般員工培訓；上年度關鍵績效 領域發(fā)生重大不良事件且有能力不足因素的，應當首先滿足該項目的培訓。 14培訓實施與監(jiān)控 14.1 根據年度培訓計劃的進度，組織實施公司

9、級的培訓活動。 14.2XX 學院負責跟蹤年度計劃的落實，保障各部門或個人按計劃進度實施培訓。 14.3XX 學院負責監(jiān)督培訓費用的使用方向，防止挪作他用。 14.4XX 學院為公司的每位員工建立個人培訓檔案，保存?zhèn)€人參加培訓記錄，包括：參加培訓的登記/簽到表 獲得的各類證書復印件 獲得的各類培訓資料目錄 參加內部考試試卷。 14.5 培訓結束，培訓教材應當收歸 XX 學院，充實公司培訓資源，并供相關員工查閱。 15 例外管理：由于特別情況發(fā)生的培訓需求，未列入公司年度培訓計劃的，按以下程序 處理。 15.1 涉及個人的培訓需求和費用，由個人提出申請，XX 學院審核，報總裁批準后實施。 15.

10、1.1 屬于公司業(yè)務急需的,經個人申請批準后列入培訓計劃的，費用由公司支付。 15.1.2 屬于個人發(fā)展， 但與公司業(yè)務相關的,經個人申請批準后,可列入培訓計劃， 費用 先由個人支付，完成學業(yè)后憑相關證書或證明報銷。 15.1.3 特殊情況，因個人經濟原因，可申請經總裁批準后，由公司先期支付。 15.1.4 與公司業(yè)務無關,純屬個人愛好或興趣,費用由個人支付,公司不予報銷，且不得 占用工作時間。 15.2 涉及部門的培訓需求和費用，由部門提出申請，XX 學院審核，報總裁批準后實施， 否則財務不與報帳。 15.3 涉及公司范圍的培訓需求和費用，由 XX 學院直接提出申請，報總裁批準后組織實 施。

11、 【內部培訓資源建設與管理】 內部培訓資源建設與管理】 16.培訓資源包括內部培訓培訓師、培訓教材、培訓設施設備、培訓信息系統(tǒng)、培訓經 費。 17.內部培訓師制度 17.1 內部培訓師資格與培養(yǎng) 1711 講師的來源 各級干部：各級干部皆擔負有培養(yǎng)員工的責任，是內部兼職教師的主要承擔者； 業(yè)務骨干或技術尖子：各職能部門的業(yè)務骨干，技術部門的技術尖子將是員工業(yè)務培訓 的主要教師來源； 17.1.2 內部講師的分類 內部培訓師分為公司級兼職講師和部門級講師。 17121 公司級兼職教師 凡擔任集團統(tǒng)一組織的培訓課程（包括：新員工培訓、各級干部培訓等）的講師為兼職 講師。公司級兼職講師由 XX 學院

12、統(tǒng)一管理。 兼職講師分為講師、高級講師、資深講 師。 講師：主講專業(yè)領域兩年以上工作經驗并有良好的業(yè)績表現，做臨時講師期間講課課時 達 10 個班次 高級講師：主講專業(yè)領域四年以上工作經驗并有良好的業(yè)績表現、授課場次 30 班次以 上、60以上培訓場次學員評價在良等以上。 資深講師：主講專業(yè)領域四年以上工作經驗并有良好的業(yè)績表現、授課場次 50 班次以 上、80以上培訓場次學員評價在良等以上。 17122 部門級講師：擔任各部門組織的基層員工培訓課程，包括：新員工的上崗 培訓和老員工的業(yè)務培訓的講師。部門級講師由各業(yè)務部門管理。 17123 內部培訓負責所講授課程內容的優(yōu)化、資料收集、教材的編

13、寫及教學水平 提高等。培訓師以自主培訓和在職培訓為主。企業(yè)在外派培訓、工作時間方面給予一定 的優(yōu)惠和支持。XX 學院每年將為內部培訓師不定期的舉行“講師技能訓練” ，并提供課 件開發(fā)、教材編寫、課程講授方面的資源與支持。 17.1.3 兼職講師的申報：凡申報兼職講師必須填寫兼職講師申報表 ，交 XX 學院，由 XX 學院同 HR 部門聯合評審，資歷、課件、講授水平達到要求者聘為公司級兼職講師。 集團每半年組織一次評定。 17.1.4 兼職講師的獎勵： 初級 工作時間 非工作時間 40 80 中級 50 100 高級 60 120 資深 80 150 培訓師可以獲得一定金額書籍費，其中初級培訓培

14、訓師為 200 元/年，高級培訓師為 500 元/年。同時可以優(yōu)先參加講授領域的外部培訓。 17.2 內部培訓師職責 17.2.1 內部培訓是企業(yè)員工內部兼職的行為， 不能因為培訓或授受培訓而影響本職工作。 17.2.2 內部培訓師主要履行以下職責：承擔相關的教學任務； 負責內容的優(yōu)化、資料的收集，總結本專業(yè)領域的管理、操作經驗，編寫教材 和提高講授水平； 學習、消化外部培訓課程，引入企業(yè)； 本專業(yè)領域或本部門的文化制度培訓； 在不影響工作的前提下，不斷學習，經常開展專題模擬培訓； 根據培訓部門設計的培訓方案和計劃進行培訓，如有改動應事先征得培訓部門 的同意。 17.3 內部培訓師管理 17.

15、3.1 初級培訓師通過內部試講確認其資格，高級培訓師通過試講和考核確認其資格。 17.3.2 培訓結束，學員和培訓組織者要對培訓師進行考評。 17.3.3XX 學院每年對內部培訓師認證一次，不合格的解聘，認為一般的要協助、督促其 提高。高級講師若一年不上課的，降為講師，講師若半年不上課的，自動降為部門級講 師。 17.3.4XX 學院負責組織培訓師的集體學習、提升活動。根據 XX 學院確定的課程框架， 對不同的主題成立開發(fā)小組，各專題組不定期召開討論會，對課件進行研討。 17.3.5 各級領導皆負有培訓人才的職責,其組織與參與的情況作為任職資格的達標認證 之一，其授課表現納入其個人的業(yè)績考核。

16、 17.3.5 培訓師的課酬規(guī)定見第 17.1.4 條。 17.4 外聘講師 為廣泛的引進與吸收國內外的先進技術和管理知識、經驗，加強與國內外企業(yè)、科研院 所、專業(yè)培訓機構的相互交流與合作，集團將根據不同的需要，從國內外聘請優(yōu)秀的講 師、專家來公司進行講學與授課。 17.4.1 外聘講師的來源 高等學校、科研單位； 培訓機構、顧問公司； 優(yōu)秀企業(yè)高級的高級管理人才和技術人才。 17.4.2 外聘講師的審查部門和聘請程序 17.4.2.1 資格審查 17.4.2.1.1 技術/業(yè)務類講師。由技術/業(yè)務部門和培訓部門進行資格審查； 17.4.2.1.2 管理類講師。由培訓部門和人力資源部進行資格審

17、查，審查內容包括：專業(yè)背 景、從事職位、教學內容、教學水平。 17.4.2.2 聘請程序 凡聘請外部講師必須由聘請部門填寫外聘講師申請表 ，經資格審查，報培訓部門備 案。 17.4.2.3 課酬確定 17.4.2.3.1 課酬標準 講師 外聘 分類 講師、中干、 副教授、高工、副總或以上 特殊情況 17.4.2.3.2 支付辦法 課酬由各主辦部門統(tǒng)一申請，經主管部門核實和 XX 學院批準后，由財務部支付。 17.4.3 外聘講師的職責 17.4.3.1 外聘講師必須根據公司的培訓需要，提交教學內容和培訓方案。最后經主辦部 門和培訓部門批準后實施。如有改動應事先征得同意。 17.4.3.2 外聘

18、講師必須保質保量地完成雙方協商的培訓任務。 課酬 差旅費 18培訓教材。 18.1 內部教材。內部培訓教材通過以下渠道建設： 工作提升計劃的經驗分享與教訓總結； 企業(yè)本年度重大事件（成功或失?。┑陌咐?培訓師組織開發(fā) XX 學院組織開發(fā) 182 外部培訓教材引入和消化 凡公司聘請外部機構進行培訓的，外部機構必須提供教材，教材由 XX 學院統(tǒng)一歸 檔管理；集團員工參加外派公開課程的應在培訓結束一周內將教材的原件或復印件交 XX 學院存檔。內部講師可以借閱相關主題的教材。 18.2 培訓教材的載體可以是書面文字、電子文檔、錄音、錄像等形式。教材由 XX 學院 統(tǒng)一管理。 19.培訓設施設備 19

19、.1 培訓設施設備的建設、購置、維護和管理依照“資源共享、充分利用”的原則由 XX 學院部統(tǒng)籌，可利用現有資源的不再行添置。 19.2 若某一年度集中建設、添置設施設備的，所發(fā)生的費用例入專項費用，不影響企業(yè) 正常培訓。 20.培訓信息系統(tǒng) 20.1 培訓信息系統(tǒng)包括內部培訓專題教材、內部培訓教師、外部培訓公司和培訓師、經 費管理、過程檔案、培訓內化等五個模塊； 20.2 內部培訓專題教材、 內部培訓教師、 外部培訓公司和培訓師三個模塊的主要作用是 建立培訓的資源支持； 20.3 經費管理用以分析企業(yè)培訓費用的投入方向、重點和利用率； 20.4 培訓過程檔案用以記錄員工接受培訓的主題、培訓簽到

20、、考核成績、應用情況，存 儲培訓制度、培訓計劃等資料，用以員工國家職稱評聘、職位晉升參考、ISO9000 認證、 ISO14000 認證； 20.5 培訓內化用以跟蹤每一培訓專題的評估、考核、傳播、應用與重復應用等情況。 22.培訓經費 21.1 培訓經費?？顚Ｓ茫饕獞糜谂嘤?、培訓設施設備、培訓講師培養(yǎng)。經費預算、 分配與管理見第 27 條。 21.2 為了便于管理，因培訓所發(fā)生的交通、餐飲費用在各部門預算中費用例支。但是， 為了便于對培訓信息的全面掌握和分析，可以將該部分費用統(tǒng)計入培訓費用 【培訓需求分析】 培訓需求分析】 22.需求分析的依據 培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，組織的需求主

21、要來源于業(yè)務發(fā)展和業(yè)務策略；同時也 要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的需要。培訓需求的主 要依據如下： 公司的戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃：專家/管理干部需求計劃、普通員工需求計劃 市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要 公司年度經營目標 業(yè)績和行為表現考核 流程、部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況 23.需求分析的方法 23.1 培訓需求的調查方法。 期待的、需求的 職位任職資格要求的 知識、技能及態(tài)度 年度經營目標的業(yè)務 重點及相關能力要求 實際的、現狀的 個人的知識、技能及態(tài)度 相關部門、人員的能力現狀 培 訓 需 23.2 重大事件分析法。通過分析本年度關鍵績效領域發(fā)生

22、的重大不良事件，發(fā)現企業(yè)運 營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果是能力不 足的原因，則對癥安排培訓。 23.3 績效考核分析法。分析績效不佳、出色、創(chuàng)新的問題所在、原因所在、責任部門和 人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現， 得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。 23.4 訪談法。通過訪談各部門、各層級領導、業(yè)務骨干，了解業(yè)務實際運行狀況和員工 個人需求，從而篩選培訓需求。 23.5 問卷法。設計培訓需求調查問卷，調查流程、部門運作狀況和員工職業(yè)發(fā)展信息， 從而篩選培訓需求。 23.6 觀察法。通過觀察被培訓對象的現場表現

23、，了解其與期望標準的差距以確定培訓需 求。 23.7 以上四種方法，可以根據實際情況單獨或混合應用。應用訪談法和問卷法調查培訓 需求時，注意要設計客觀而非憑感覺回答的問題，同時，調查信息整理時要把握組織需 求原則，剔除純粹的個人培訓需要。 23.8 培訓需求由 XX 學院統(tǒng)一組織，各部門、事業(yè)部、分公司應大力支持與配合。 23.9 培訓需求的應用。 需求分析形成的報告可以為培訓課程的設計、 開發(fā)或培訓計劃與 組織提供初始輸入與依據。 【培訓方式】 培訓方式】 在職培訓：使受訓者通過對熟練員工進行觀察和提問來進行學習。觀察要完整，同時有 機會去實踐并得到反饋。 工作指導：分步驟的列出如何完成工作

24、，培訓者首先演示任務，然后讓受訓者一步步的 執(zhí)行任務，必要是予以糾正； 封閉培訓：由 XX 學院聘請內部講師或外部講師進行的培訓 外派培訓：根據員工的崗位需要，參加外部培訓機構、院校組織的培訓。 【培訓紀律】 培訓紀律】 24集團員工必須參加集團指定的課程的學習，因特殊原因不能參加培訓的應提出書面 申請，報主管批準，否則按礦工處理。員工符合免除培訓制度規(guī)定的可以不參加某 些課程的培訓。 25學習期間，學員應當遵守如下培訓紀律： 按時到課，認真聽課 關閉手機、BB 機或調為振動檔，上課期間不允許接聽電話 25違反紀律的，按以下方式處理，由講師或培訓組織者監(jiān)督執(zhí)行。 遲到、早退、中途離場學員捐款

25、2 元以上，超過 15 分鐘的，捐款 10 元以上， 超過 30 分鐘的，捐款 20 元以上； 手機、BB 機等每響一次捐款 5 元以上； 學員所捐款項用作學員培訓知識和技能內化的活動經費，或由培訓組織者以合 理方式支配。 【培訓效果評價與培訓考核】 培訓效果評價與培訓考核】 26XX 學院通過培訓效果評價提高培訓效果。以決定是否需要更進一步接受培訓、或改 進培訓工作方法。27.常用的培訓效果評估方法有如下幾種，效果評估與培訓考核可以結合在一起做。 培訓課堂考核（紀律和態(tài)度） 培訓評估 考試、心得報告、工作筆記、案例分析 現場操作 日常工作應用（有記錄或成果） 工作改善計劃或方案，并組織實施

26、分享、授課或主持研討會 工作業(yè)績 28集團組織的各類培訓必須進行培訓效果評估，由學員填寫課程評估調查表 ，征詢受訓人員對 本次培訓課程的安排、培訓師進行評估，以利以后工作。 培訓結束后學員應創(chuàng)造性的將在培訓中獲得的知識、技能在工作中應用，XX 學院將不定期的到各部 門了解培訓后學員行為的改變程度。 29培訓評估與考核的主要目的是：促使學員在學習中遵守紀律、認真學習；評價本次 培訓的效果以便于改善培訓工作；督促學員應用培訓所學的知識和技能。 30學員是培訓考核活動中的被考核人，培訓考核一般由學員的上司負責，XX 學院協 助。跨部門學員的考核由 XX 學院組織考核。 31.XX 學院于每年中（六月

27、底）對培訓效果及要求進行檢討，并通過月/季度培訓計劃的 實施加以修正。 【培訓內化】 培訓內化】 32.獲得最佳培訓效果的關鍵在于知識、技能的轉化、傳播、應用和重復。 33.轉化。培訓結束，學員應當制定培訓內容轉化為工作技能的措施，并利用專業(yè)知識改 善工作的可能著眼點和可能程度。 34.傳播。培訓學員應當將培訓內容以分享會、研討會、授課等方式傳授給其他同事，傳 授范圍應當包含：本部門同事+本系統(tǒng)相關人員+與本人工作流程接口的同事。 學員有責任將培訓內容結合企業(yè)實際情況持續(xù)不斷地應用于工作實踐， 提升本 35.應用。 人和促使提升同事的工作能力，最終養(yǎng)成良好的工作習慣，改善企業(yè)工作。 36.重復

28、。 培訓效果好壞的關鍵是持續(xù)不斷的重復傳播和應用。 學員就應自覺不斷地結合 工作實際應用知識和技能，待有進一步的提升應當再行傳播，與同事分享。 37.成果。培訓內化的成果表現為員工工作能力提升、工作習慣形成、工作改善、業(yè)績提 升。 38組織。培訓內化工作由 XX 學院組織，并指定專人督促，有必要的要進行考核。督 促人一般為學員的上司，學員跨部門的，XX 學院承擔協調任務。 【費用、服務年限】 費用、服務年限】 39.以下幾類培訓，其費用須與為公司服務年限掛鉤。 39.1 出國考察和培訓、委托培養(yǎng) 39.1.1 培訓費用由公司統(tǒng)一支付。 39.1.2 參加人員須與公司簽訂培訓服務協議 ，一般需保

29、證為公司服務滿 5 年。 39.1.3 若參加人員不能獲得相關合格證明，該項費用在個人工資中扣除。 39.1.4 培訓期間員工的待遇保持在擔任原職位不變。 39.2 業(yè)余進修、其他形式的學習 39.2.1 由公司支付費用的參加人員須與公司簽訂培訓服務協議 ，按費用的多少，一 般需保證為公司服務滿 1-5 年。 【責任】 責任】 40.XX 學院責任 40.1XX 學院業(yè)務經理負責統(tǒng)籌規(guī)劃公司教育培訓并管控經費的有效使用， 是公司培訓體 系/流程的主要責任人。 40.2 擬訂培訓戰(zhàn)略，執(zhí)行培訓戰(zhàn)略。 40.3 負責培訓資源建設與管理。 尤其要組織培養(yǎng)內部培訓培訓師， 建立公司的內部培訓 師隊伍。

30、 40.4 負責日常培訓營運管理。如培訓需求分析、培訓組織與評價、培訓內化、培訓費用 管理等工作。 40.5 負責培訓基礎行政工作。 如與外部培訓機構建立并保持有效的聯系、 建立并完善員 工培訓檔案、培訓設施設備維護。 41各級主管、員工的責任 41.1 各級主管在公司培訓體系/流程中，擔負本職位接班人及其下屬的培養(yǎng)責任，應當 對下屬進行在崗培訓； 41.2 對下屬的培訓內容、時間等作出合理的判斷； 41.3 檢查下屬培訓效果，督促、協助下屬在實際工作中的分享、應用與重復應用培訓知 識與技能。 41.4 員工明確自身培訓需求,積極參與培訓并自覺將培訓成果落實到崗位工作中以改善 工作績效、養(yǎng)成良

31、好工作習慣；做輔導員，實施在崗培訓。 41.5 受訓學員是培訓參與的主體，培訓的效果直接與員工的參與態(tài)度、投入程度、應用 持續(xù)時間和頻率有關。 【附則】 附則】 42本辦法經公司批準后，自 43.本辦法由 XX 學院負責解釋。 年 月 日起實施。 附件： 附件： 1培訓工作流程 2年度培訓計劃摘要 3外聘培訓培訓師評價表 4培訓簽到表 5員工培訓登記卡 6培訓協議書 7外派培訓申請/考評表 8培訓內化跟蹤表 培訓工作流程 準備：XX 學院收集公司下年度經營目標、本年度關鍵績效領域重大事件、員 準備 工考核信息、員工滿意度調查等進行公司級培訓需求分析；同時，組織各部 門分析本部門及員工的培訓需求

32、。經綜合分析，擬訂公司年度培訓計劃。 時間： 時間 責任人： 責任人 制定年度培訓計劃 ，報公司領導審批。 時間： 責任人：XX 學院經理、主管領導 情況發(fā)生變化 按計劃組織實施培訓計劃 責任人： 修訂年度培訓計劃 外部培訓 內部培訓 記錄：培訓合格證書原件、復印 件、培訓教材送交 XX 學院。 時間：培訓完成兩個工作日內 責任人： 記錄： 員工培訓簽到表 、考核 資料的收集。 時間：培訓完成兩個工作日內 責任人: 存檔：1、在員工培訓登記卡上記錄； 2、培訓合格證書復印件、 員工 培訓簽到表存入員工培訓檔案； 3、培訓合格證書復印件、考核資 料存?zhèn)€人檔案。 時間：培訓完成后的五個工作日內 責

33、任人：人力資源工程師 培訓效果評估： 培訓效果評估： 1、短期：對培訓效果、成本、組織方 式、 主講老師、 學員接受程度作出評價； 2、中長期：年度培訓評估并提出改進 意見； 時間：培訓工作完成后一周內 責任人：人力資源工程師、經理內化：持續(xù)的長期的培訓轉化、傳播、應用、重復應用、創(chuàng)新 時間：3 個月到一年 責任人：學員和學員上司 年度培訓計劃 E&T 表一 序 號 時間 參加人員 培訓類別 / 內容 主辦單位 培訓 方式 經費預 算(元) 元 外聘培訓培訓師評價表 培訓主題： 培訓講師： 評價要素 工作背景 實踐經驗 信息量 授課場次 授課對象 風險系數 客戶反饋 培訓對象： （第 位） 要

34、素釋義 培訓時間： 本項 總分 20 20 評 分 是否有相關行業(yè)工作背景？是否有規(guī)范化企業(yè)如知名外資公司或大企業(yè)經歷？ 學院培訓師？通過看培訓師工作背景了解其實踐能力、 知識水平和專題信息量。 是否具有相關專業(yè)的實踐經驗？ 根據培訓公司提供的培訓目標、學員對象、課程綱要、課程的培訓形式，判斷 35 該課程是否能夠達到預期的培訓效果。 通過培訓師授課的場次判斷該授課專題的成熟度、培訓師授課技巧、課程風險 15 系數。 該培訓師以往的授課對象在行業(yè)性質、員工素質、職務等方面是否與本次培訓 5 對象相一致？ 是否已經試聽過？由于信息不充分，選擇是有風險的。根據您已掌握的信息， 15 對該課程的風險

35、系數打分。分數愈高表示風險愈低，反之，表示風險愈高。 已接受該培訓師授課的其他企業(yè)培訓負責人/學員對該培訓師的評價（附加分） +20 是否聘請該培訓師授課？如是，請簡要說明原因。 總分 結論 建議人簽名/時間： 是否同意由該講師講授此課程，并說明審批意見。 審批 審批人簽名/時間： 培訓講師： （第 位） 培訓簽到表 （公司內部組織培訓適用） 公司內部組織培訓適用） E&T 表二 培訓內容： 培訓內容： 主辦者及時間： 主辦者及時間： 工號 簽到（姓名） 簽到（姓名） 時間 工號 簽到（姓名） 簽到（姓名） 時間 管理課程評估表 課程名稱: 課程名稱 時間： 時間： 2003 年 任課講師：

36、任課講師： 一、基本信息: 基本信息 姓名： 部門及職務： 聯系電話： 月 日 二、課程滿意度調查:（請用“”標出你對每條評估項目的滿意度） 課程滿意度調查 評估項目 課程目標的明確性 關 于 課 程 內容編排的合理性 理論知識的系統(tǒng)性 課程內容的適用性 課程的趣味性 互動性 對課程內容的理解 表達能力 關 于 講 師 對學員反應的關注程度 鼓勵學員參與的程度 對學員學習興趣的激發(fā) 對學員提問所作出的指導 把握課程進度的能力 會務 安排 培訓時間安排的合理性 現場服務 培訓輔助工具的準備 非常滿意 滿意 一般 較差 三、本次培訓中您認為哪些內容對您幫助最大: 本次培訓中您認為哪些內容對您幫助最

37、大 四、您認為課程或講師最應改進的地方： 您認為課程或講師最應改進的地方： 五：其他建議： 其他建議： 請?zhí)顚懲戤吅蠼换卮吮?，謝謝！ 請?zhí)顚懲戤吅蠼换卮吮?，謝謝！ 員工培訓登記卡 E&T 表三 照 片 姓名： 姓名： 本職位年限： 本職位年限： 時間 培訓課程/內容 培訓課程 內容 職位： 職位： 學歷： 學歷： 獲得證書或證明文件 備注 培訓協議書 姓名： 姓名： 部門： 部門： 崗位： 崗位： 本人因公司事業(yè)發(fā)展需要被派送到 參加 時間 遵守以下協議： 一、 培訓目的： 天， （即從 年 月 日至 年 月 日） 。愿與公司共同 二、 培訓機構與培訓科目：三、 培訓期間本人愿意遵守培訓機構的有關規(guī)定，維護本公司名譽與保證不泄露公司秘 密。保證受訓期間虛心學習，吸收所需知識技能，于受訓期滿后返回公司服務。如公 司中途因工作需要要求中止受訓，愿以公司利益為重，絕無異