【管理咨詢】普華永道四川天歌科技集團股份有限公司cdr業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和管理咨詢?nèi)肆Y源管理主報告

1、人力資源管理-主報告四川天歌科技集團股份有限公司CD-R業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和管理咨詢二零零三年十二月二十七日，成都目 錄0. 咨詢項目范圍和內(nèi)容天歌人力資源管理的總體思路職位分析、評估和薪資架構(gòu)能力模型和績效管理流程核心團隊管理和培養(yǎng)人力資源需求和招聘策略建議子報告清單0咨詢項目范圍和內(nèi)容確定公司管理模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)計主要管理流程設(shè)計確定IT技術(shù)解決方案確定公司管理模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)計主要部門職責(zé)描述關(guān)鍵崗位描述和素質(zhì)要求主要考核指標 制定主要管理流程業(yè)務(wù)規(guī)劃OEM客戶開發(fā)與管理銷售預(yù)測與生產(chǎn)計劃預(yù)算管理財務(wù)和成本管理考核評估流程制定IT技術(shù)解決方案總體IT策略硬件/軟件要求目的提供結(jié)果 制定公司人力資源管理

2、策略制定公司人力資源管理人力資源需求和發(fā)展計劃核心團隊的建設(shè)和培養(yǎng)工資體系策略建議考核激勵機制策略咨詢1組織和管理咨詢2人力資源咨詢3總體市場發(fā)展及特點評估分析主要OEM的采購策略制定國際合作策略支持國內(nèi)市場和渠道研究制定短期的營銷策略總體市場發(fā)展趨勢評估行業(yè)的關(guān)鍵成功要素主要OEM的采購策略國內(nèi)市場和渠道的研究支持制定可能的國際合作策略確定合作領(lǐng)域主要可能的合作伙伴主要策略建議制定短期的營銷策略目標市場/目標客戶營銷目標營銷策略咨詢項目范圍和內(nèi)容1天歌人力資源管理的總體思路 以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是天歌迅速發(fā)展的關(guān)鍵公司長期發(fā)展 + 企業(yè)核心競爭能力工資年度獎勵福利工作滿意成就

3、感知識和經(jīng)驗業(yè)績分紅津貼天歌戰(zhàn)略目標: 養(yǎng)老金參與企業(yè)家創(chuàng)新社會地位和名譽權(quán)力個人發(fā)展人力資源是天歌光盤的最主要戰(zhàn)略資源$讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展人力資源管理價值鏈最佳實踐制定和管理員工編制計劃制定和管理HR策略、計劃、政策進行員工編制預(yù)測和預(yù)算設(shè)計和制定組織結(jié)構(gòu)及文化制定和實施繼任者規(guī)劃管理兼并和收購引起的HR問題管理環(huán)境問題管理工會關(guān)系確保政府法規(guī)和條例的符合評估和定義崗位定義招聘策略招聘人才定義候選人選擇策略策略選擇人才實施內(nèi)部招聘管理和促使員工適應(yīng)環(huán)境部署員工隊伍管理重組、兼并、和拆分管理調(diào)動和搬遷管理跨國工作指派管理免職管理請假和缺席提供新職介紹和職業(yè)轉(zhuǎn)變輔導(dǎo)制定和管

4、理職業(yè)道路模型管理技能和能力管理員工績效管理員工溝通規(guī)劃和實施員工學(xué)習(xí)和提高活動輔導(dǎo)員工制定員工保留策略制定薪酬策略設(shè)計和管理獎勵制度設(shè)計和管理福利制度統(tǒng)計考勤管理工資發(fā)放設(shè)計和實施人力資源相關(guān)的活動管理員工關(guān)系制定和管理安全管理員工變化和維護信息管理員工服務(wù)和運作管理人力資源知識提供人力資源和員工隊伍資訊和報表評核人力資源和員工隊伍績效提供和管理稽核和控制實施同行調(diào)研和標準借鑒部署員工隊伍管理員工關(guān)系招聘人才提高員工質(zhì)素管理 HR 資訊定義HR 計劃和政策天歌光盤的人力資源發(fā)展使命建議天歌光盤的使命建立中國最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團的核心產(chǎn)業(yè)基地發(fā)展戰(zhàn)略通過與國內(nèi)外伙伴的廣泛合作, 企業(yè)管

5、理和技術(shù)創(chuàng)新,為消費者提供高附加值的儲藏產(chǎn)品追求的價值和目標建立一個學(xué)習(xí)型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發(fā)揮他們才能的舞臺天歌光盤的人力資源使命培養(yǎng)和造就一批人才:一批適應(yīng)經(jīng)濟全球化競爭的專業(yè)管理和技術(shù)人才學(xué)習(xí)性組織學(xué)習(xí)性組織的定義及6大特點定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學(xué)習(xí)能創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來能量的組織。精簡扁平化有彈性不斷自我創(chuàng)造善于學(xué)習(xí)自主管理知識價值鏈知識的采集和加工知識的儲存和積累知識的傳播和共享知識的使用和創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新項目信息共享平臺研發(fā)和工藝改進采購生產(chǎn)配送 市場 銷售服務(wù)生

6、產(chǎn)價值鏈知識價值鏈知識分類支持技術(shù)建立學(xué)習(xí)性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內(nèi)部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)價值鏈。同時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。財務(wù)、人事、信息技術(shù)知識分類企業(yè)內(nèi)部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新和問題解決能力基礎(chǔ)知識：員工能力的體現(xiàn)，包括語言表達方法、書面文字方法、問題分析方法等企業(yè)管理：企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產(chǎn)計劃流程、財務(wù)成本控制流程，以及ISO9000標準等公司政策：公司管理的相關(guān)政策，包括人事、財務(wù)、獎懲機制等技術(shù)工藝：流水線參數(shù)調(diào)整，染料配方等技術(shù)信息專家、顧客對于產(chǎn)品規(guī)格、質(zhì)量的意見反饋供應(yīng)商、用戶和競爭對手等利益相關(guān)者的動向報告通

7、過員工情報報告系統(tǒng)獲得對手和市場信息行業(yè)領(lǐng)先者的最佳實踐調(diào)查，包括市場策略、渠道建設(shè)、工廠管理等建立企業(yè)內(nèi)部鼓勵創(chuàng)新建議的機制，創(chuàng)新項目包括工藝改進、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等確定創(chuàng)新項目進行試點實施項目成果的推廣和經(jīng)濟成果的跟蹤根據(jù)天歌的企業(yè)情況，可以將內(nèi)部流轉(zhuǎn)的各種信息從內(nèi)容上分為: 內(nèi)部知識、外部知識和知識創(chuàng)新項目。2職位分析、評估和薪資架構(gòu)項目策劃職位評估職位分析與信息收集職位等級結(jié)構(gòu)市場比對薪酬理念的確定薪酬管理制度的設(shè)計工作步驟職位評估與薪酬管理系統(tǒng)的建立建立一套系統(tǒng)的職位評估制度,設(shè)立一套公平合理的薪酬管理制度注:詳細內(nèi)容見子報告1:天歌光盤公司薪資管理體系報告薪資架構(gòu)市場比對結(jié)果(舉

8、例)050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314GradeRMB市場90分位市場75分位市場50分位市場25分位市場10分位3能力模型和績效管理流程天歌光盤公司的員工業(yè)績管理體系天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標是通過考核員工的業(yè)績指標和評估員工的能力來直接支持公司業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系由業(yè)績指標、能力回顧、發(fā)展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展整合。員工業(yè)績管理體系整

9、合員工個人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)業(yè)績的管理工具員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具與職業(yè)發(fā)展匹配天歌光盤公司的能力模型天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)目標所需要的關(guān)鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。專業(yè)能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同天歌光盤公司能力模型公司核心能力專業(yè)能力責(zé)任心忠誠溝通自我學(xué)習(xí)解決問題層次1 概念性的理解層次2 能在較基本的情況下應(yīng)用層次3 能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用層次4 能傳授或指

10、導(dǎo)別人層次1 本基本要求層次2 基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求層次3基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求天歌光盤公司核心能力(舉例)天歌光盤公司核心能力能力5: 自我學(xué)習(xí)尋求機會, 不斷學(xué)習(xí), 發(fā)展和提高自己能力層次1. 本能力的基本要求層次2. 基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求層次3. 基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求 有效利用公司提供的機會, 學(xué)習(xí)和提高工作技能 在日常工作中不懂就問 不斷反省以吸取經(jīng)驗和教訓(xùn) 樂于向他人學(xué)習(xí) 對自己的成長和發(fā)展負責(zé) 總是追求學(xué)習(xí)新鮮事務(wù), 愿意嘗試未知領(lǐng)域的新工作 將每一遇到的新情況, 新挑戰(zhàn)視作學(xué)習(xí)的機會 主動尋求機會做更具有挑戰(zhàn)性的工作 廣泛地吸取其他領(lǐng)

11、域的知識和經(jīng)驗 重視他人的知識和經(jīng)驗來倡導(dǎo)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展的氛圍 在組織中提供學(xué)習(xí)的機會和渠道天歌光盤公司部門專業(yè)能力(舉例)1 概念性的理解2 那在較基本的情況下應(yīng)用3 能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用4 能傳授或指導(dǎo)他人知識 / 了解描述質(zhì)量標準熟悉國際質(zhì)量認證體系；了解質(zhì)量檢測的方法和手段；了解產(chǎn)品質(zhì)量標準生產(chǎn)工藝熟悉產(chǎn)品標準和生產(chǎn)工藝檢測設(shè)備了解質(zhì)檢設(shè)備的功能、使用軟件熟悉各類刻錄設(shè)備和軟件及其技術(shù)指標技能 / 能力描述分析能力對產(chǎn)品質(zhì)量進行分析，提出判斷意見內(nèi)部協(xié)調(diào)通過有效協(xié)調(diào)和溝通，獲得各部門的合作培訓(xùn)指導(dǎo)能夠指導(dǎo)外觀檢驗部員工的工作設(shè)備維護對質(zhì)檢設(shè)備的簡單維護、校正天歌光盤公司專業(yè)能力 質(zhì)檢員

12、 天歌光盤公司個人能力回顧表(舉例)天歌光盤核心能力 期望水平個人上級領(lǐng)導(dǎo)最終評估需要實質(zhì)改進需要一些改進完全勝任超過責(zé)任心1 2 3 溝通1 2 3 忠誠1 2 3 解決問題1 2 3 自我學(xué)習(xí)1 2 3 天歌光盤公司個人能力回顧表請根據(jù)員工自我和上級領(lǐng)導(dǎo)的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號“”仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范“=” 已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范“”超過所要求的能力：可以成為他人的典范 發(fā)展需求能力行動計劃具體行動結(jié)果近期123長期12年中評估：個人：簽名年終評估：個人：簽名年中評估：上級領(lǐng)導(dǎo)：簽名年終評估：上級領(lǐng)導(dǎo)：簽名天歌光盤公司能力發(fā)展

13、行動計劃表在能力回顧的基礎(chǔ)上，由員工和上級領(lǐng)導(dǎo)討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計劃 天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表(舉例)天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程制定業(yè)績目標制定能力發(fā)展目標評估業(yè)績業(yè)績和發(fā)展計劃面談 業(yè)績成果討論面談員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標。在評估能力現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學(xué)、培訓(xùn)等評估能力通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標的實現(xiàn)情況，并提供相應(yīng)的依據(jù)調(diào)整計劃通過對能力發(fā)展的評估，調(diào)整并制定新一輪業(yè)績

14、目標和能力發(fā)展目標，以及相應(yīng)的行動計劃通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導(dǎo)，及時調(diào)整目標和行動計劃。同時員工本人及其上級都應(yīng)該進行相應(yīng)的業(yè)績記錄交流、指導(dǎo)個人業(yè)績指標和發(fā)展目標是公司業(yè)務(wù)目標的分解公司目標部門目標個人目標公司戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)計劃自上而下分解員工將公司和部門目標結(jié)合到個人計劃中關(guān)于業(yè)績指標的確定關(guān)鍵業(yè)績指標是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分。在確定業(yè)績指標時需要考慮：使每個指標盡可能具體、定義明確、容易理解將每個指標與工作職責(zé)或結(jié)果聯(lián)

15、系起來明確規(guī)定出結(jié)果的時限和資源用量的限制選擇重要的指標保持指標的全面性(財務(wù)、流程、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展)明確由誰、從哪里、怎樣收集指標工作任務(wù)越不重要，就越容易對它進行準確和客觀地度量。工作任務(wù)越重要，就越難度量。不可能對任何事情都以有意義的方式進行準確度量員工流失率客戶保持客戶投訴后饋指標 病假設(shè)備使用率下降閑散時間前饋指標天歌光盤公司員工業(yè)績合同(舉例)員工績效考核流程 概要員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工(集團總部之間考核人員除外)。員工績效考核的結(jié)果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓(xùn)、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展

16、等方面的重要參考。員工績效考核流程的目標:進一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效將員工的業(yè)績評估過程與培訓(xùn)、發(fā)展、獎勵相結(jié)合使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動員工績效考核流程的負責(zé)人:這個流程的主要負責(zé)人是人力資源部經(jīng)理。員工績效考核流程的頻率:員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個流程的執(zhí)行周期為60天。員工績效考核流程概述 績效考核流程被考核人直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)HR經(jīng)理 總經(jīng)理準備員工績效考核，填寫指標完成情況審核考核結(jié)果提供反饋意見給員工簽署考核表收集/審閱/分析考核結(jié)果審批考核報告建立員工業(yè)績檔案確定下一年考核形式制定下一年的目標業(yè)績合同討論/確定各部門整

17、體業(yè)績指標認可各部門整體業(yè)績指標提供財務(wù)類,部分非財務(wù)類業(yè)績指標提供指標的完成情況財務(wù)部/其他部門績效情況討論會員工績效考核流程 - 角色與職責(zé)由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標進行認可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。收集審閱并分析考核結(jié)果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論/確定各部門整體業(yè)績指標、制定下一年的目標業(yè)績合同審核考核結(jié)果準備員工績效考核、收集填寫指標完成情況、同被考核人討論指標完成情況、制定下一年的目標業(yè)績合同同考核人討論指標完成情況并最終簽署考核表，參與確認下一年的業(yè)績合同提供財務(wù)類及部分非財務(wù)類業(yè)績指標、提供指標完成情況職責(zé)總經(jīng)理HR經(jīng)理上級領(lǐng)導(dǎo)(普通員工各部門

18、領(lǐng)導(dǎo)，部門經(jīng)理為總經(jīng)理）直接上級被考核人財務(wù)部/其他部門角色人力資源部在績效考核中的主要作用人力資源部在績效考核中的主要作用政策的制定者和參謀。人力資源部負責(zé)制定考核的政策、步驟、流程。人力資源部提供考核所需要的表格，具體的員工業(yè)績通常由其考核主管人員進行評價。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績評估的技術(shù)，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進行績效評價人力資源部負責(zé)對考核人員進行培訓(xùn)，以提高他們的評估考核技能人力資源部監(jiān)督績效考核流程的執(zhí)行，確?？冃гu價形式和標準符合國家的有關(guān)規(guī)定，并不斷改進績效考核流程4核心團隊管理和培養(yǎng)核心團隊核心員工具有潛力的員工中高層管理人員中層技術(shù)人員3-5名

19、公司能力水平個人能力水平目標群體平均公司能力2.0以上至少1個能力在3以上平均公司能力1.5以上至少2個能力在2以上專業(yè)能力3.0以上專業(yè)能力2.5以上專業(yè)能力1.5以上中下層管理人員主要技術(shù)等專業(yè)人員8-10名管理/行政人員普通員工15名左右核心隊伍的劃分受尊重的社會地位公司決策和管理的參與-主人翁精神(Owership)職業(yè)發(fā)展核心需求激勵措施舉例職業(yè)發(fā)展/晉升工作的成就感領(lǐng)導(dǎo)對工作的認可員工的尊重每月管理墾談會個人職業(yè)發(fā)展 總經(jīng)理獎金(紅包)核心員工的職業(yè)發(fā)展/指導(dǎo)員“優(yōu)秀員工”的旅游活動 給予非崗位的工作鍛煉機會: 如專項公關(guān),學(xué)習(xí)活動負責(zé)人職業(yè)發(fā)展/晉升被認為是重要員工制定專門的職業(yè)

20、發(fā)展指導(dǎo)員(coach)提供一定的培訓(xùn)機會核心團隊核心員工具有潛力的員工制定員工針對性的激勵措施高層經(jīng)營管理人員和核心技術(shù)人員持股業(yè)績紅股/獎金期權(quán)(在當前中國股市情況下操作難度較大)住房基金各類保險(養(yǎng)老、教育、投資等)其他形式的組合激勵財務(wù)性激勵晉升或賦予更大的權(quán)力提供企業(yè)家創(chuàng)業(yè)機會成就肯定個人的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)社會地位和名譽(例如：會員卡、公司用車等)其他形式的組合激勵非財務(wù)性激勵激勵措施有財務(wù)性和非財務(wù)性兩種形式核心團隊的激勵措施舉例選擇一個體育或健身中心作為天歌的俱樂部所有核心團隊成員和部分核心員工公司付會員費,其他消費自理會員可以帶1-2名賓客參加內(nèi)容描述作用和效果地位和業(yè)績的認可費

21、用很低天歌俱樂部管理懇談會總經(jīng)理獎(紅包)建議每月一次, 由核心團隊成員輪流主持所有核心團隊成員和部分核心員工集團公司高層盡量參加自由交流,也可討論一些公司的熱點話題一般在公司外的茶社進行每年根據(jù)公司業(yè)績確定金額核心團隊成員和核心員工保密的紅包對公司貢獻的肯定與GM的個人交流(20分鐘/人)天歌金蝶獎 表揚優(yōu)秀員工-3名專門的獎杯年度大會上發(fā)放-公開宣傳報道鼓勵公司提倡的價值和文化地位和業(yè)績的認可團隊學(xué)習(xí)和建設(shè)信息的非正式溝通制定員工針對性的激勵措施指定指導(dǎo)員 所有核心員工和有潛力的核心員工指派專門的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)員輔導(dǎo)主要團隊人員的職業(yè)發(fā)展核心團隊的留任措施建議 年終獎金的延遲支付: 對于核心

22、團隊成員的年終獎金分三年支付:當年支付本年度獎金的40%第二年支付30%第三年支付以下30%若公司解雇員工,公司將支付未付獎金的 X %若員工自己辭職,公司將不支付未付獎金核心員工離職/辭退年終獎金支付年終獎金支付-舉例建立這些制度的目的不是約束人才輩出而是為建立核心團隊提供一定保障重要的是通過管理人員的工作去激勵員工自我發(fā)展和為公司作出大的貢獻國外企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)舉例美國大型企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成17345172111210571112176543276Top ExecutivesSenior ManagementMiddle ManagementProfessionals基薪獎金福利長期激勵數(shù)據(jù)

23、來源：Hewitt公司2000年薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查。指導(dǎo)員的工作描述指導(dǎo)員必需：在有幫助的深層水平上，理解員工的角色與工作向員工演示或傳授工作技巧方法仔細觀察員工的工作以給出相關(guān)的內(nèi)容詳實的反饋意見及時提供關(guān)于對工作結(jié)果的觀察和解釋的詳實反饋意見鼓勵和支持向目標邁進為了提高績效，提供建設(shè)性意見和變革的可能性在必要的時候，支持行為變化的具體措施賦權(quán)于員工，以創(chuàng)更高的績效水平指導(dǎo)員與員工面談模式啟動在面談開始之前了解員工對此次面談所希望達到的結(jié)果。確認面談的內(nèi)容，并且雙方對面談的基本原則和方式達成一致。聆聽主動積極地聽取員工的想法，鼓勵員工全面地訴說疑問或顧慮。了解員工對具體情況的看法，以及設(shè)法改變的方

24、面探討通過發(fā)問、提醒、和洞察的方法，幫助員工尋找多種合理的解決方案。在過程中依靠對公司的深刻了解和多年積累的工作經(jīng)驗。行動分析每種解決方案的可行性，協(xié)助員工選擇最佳解決方案。并且制訂出具體的行動步驟?；仡櫥仡櫿麄€面談所取得的結(jié)果。鼓勵員工對面談過程提供正面的意見和建議，對將來的面談方式提出看法。員工要求培訓(xùn)機會要求項目機會詢問職業(yè)生涯機會接觸更多的同事了解公司的需求察覺自己在公司中的位置幫助其他同事努力工作感謝他人的協(xié)助公司提供培訓(xùn)的機會，使員工更好地為公司服務(wù)給予優(yōu)秀員工更多的工作責(zé)任和鍛煉機會制定良好的激勵機制提供有彈性的職業(yè)道路幫助員工尋找到最合適的位置但是公司并不負責(zé)員工個人的職業(yè)發(fā)展

25、，員工本人應(yīng)該積極爭取員工和公司在職業(yè)發(fā)展中的角色了解自己的職業(yè)愛好努力做好現(xiàn)任工作職責(zé)與其他崗位員工交流嘗試新的工作內(nèi)容了解自己所能勝任的工作崗位聽取別人對你工作成果的反饋信息真實地評估自己的能力嘗試新的工作內(nèi)容了解職位空缺情況詢問HR部門察言觀色，耳聞八方員工如何主動地開拓職業(yè)生涯？中層管理者管理技能：- 人力資源- 營銷- 溝通- 財務(wù)/控制- .業(yè)務(wù)能力，如：銷售、財務(wù),物流其它技能，如：計算機培訓(xùn)內(nèi)容要求專業(yè)技術(shù)人員一線操作人員外協(xié)：- 研討會- 短期培訓(xùn)課程自我學(xué)習(xí)培訓(xùn)目標專業(yè)技能：-技術(shù) -設(shè)備 - 工藝產(chǎn)品知識(不同類型及原材料)組織管理技能: 財務(wù),銷售,物流等以自修為主：-

26、 專業(yè)雜志/網(wǎng)絡(luò)- 團隊交流行業(yè)學(xué)術(shù)交流會生產(chǎn)設(shè)備知識的介紹工藝知識和技能公司有關(guān)管理制度質(zhì)量知識語言(英語)能力 主要是內(nèi)部培訓(xùn)(工藝工程師和設(shè)備工程師)設(shè)備廠的培訓(xùn)自我學(xué)習(xí)(語言)在職培訓(xùn)培訓(xùn)方式建議人員培訓(xùn)要求和建議5人力資源需求和招聘建議倉庫主管工藝工程師設(shè)備管理科主管車間主任倉庫主管設(shè)備工程師 公司內(nèi)部招聘主要競爭對手社會招聘主要崗位建議招聘渠道質(zhì)檢員行政管理員出納客戶代表倉庫管理員成品庫管理員制版工印刷工社會招聘校園招聘中高層管理中層管理/技術(shù)人員一般員工銷售經(jīng)理物控經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理質(zhì)量管理經(jīng)理人力資源經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理公司內(nèi)部招聘專業(yè)獵頭公司主要競爭對手主要崗位建議招聘渠道招聘工作的流程部

27、門經(jīng)理填寫人員招聘申請表HR經(jīng)理審核招聘申請(提交總經(jīng)理審批計劃外的招聘申請)確定招聘方案(內(nèi)部提拔/外部招聘)人員招聘申請表詳細的崗位說明書工作內(nèi)容相關(guān)資料內(nèi)部公布職位空缺信息,外部發(fā)布招聘信息對候選人依據(jù)崗位說明書和能力要求進行初步篩選確定面試的方式和內(nèi)容核心能力/專業(yè)能力要求回絕信應(yīng)聘申請表HR面試記錄確定計劃和招聘程序招聘前的準備招聘工作制定年度人力資源招聘計劃確定空缺職位數(shù)及其招聘渠道制定人力資源招聘程序年度人力資源總體規(guī)劃公司組織結(jié)構(gòu)圖商議薪酬待遇通知體檢進行背景調(diào)查準備與批署正式的錄用函進行錄用前的準備工作正式錄用函新員工信息上崗前的準備 招聘面試 8 大步驟與應(yīng)聘者建立和諧的面

28、試氛圍解釋面試大概方式和內(nèi)容通過提問收集應(yīng)聘者背景信息提問設(shè)計好的問題，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)做好筆記介紹公司、描述職位回答應(yīng)聘者所提問題結(jié)束面試6子報告清單子報告清單天歌光盤公司薪資管理體系報告天歌光盤公司能力模型天歌光盤公司個人業(yè)績合同天歌光盤公司標準崗位職等矩陣天歌光盤公司職位評估表職位分析、職位評估和薪資架構(gòu)研討會人力資源管理-主報告四川天歌科技集團股份有限公司CD-R業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和管理咨詢二零零一年十二月二十七日，成都目 錄0. 咨詢項目范圍和內(nèi)容天歌人力資源管理的總體思路職位分析、評估和薪資架構(gòu)能力模型和績效管理流程核心團隊管理和培養(yǎng)人力資源需求和招聘策略建議子報告清單0咨詢項目范圍和內(nèi)容確

29、定公司管理模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)計主要管理流程設(shè)計確定IT技術(shù)解決方案確定公司管理模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)計主要部門職責(zé)描述關(guān)鍵崗位描述和素質(zhì)要求主要考核指標 制定主要管理流程業(yè)務(wù)規(guī)劃OEM客戶開發(fā)與管理銷售預(yù)測與生產(chǎn)計劃預(yù)算管理財務(wù)和成本管理考核評估流程制定IT技術(shù)解決方案總體IT策略硬件/軟件要求目的提供結(jié)果 制定公司人力資源管理策略制定公司人力資源管理人力資源需求和發(fā)展計劃核心團隊的建設(shè)和培養(yǎng)工資體系策略建議考核激勵機制策略咨詢1組織和管理咨詢2人力資源咨詢3總體市場發(fā)展及特點評估分析主要OEM的采購策略制定國際合作策略支持國內(nèi)市場和渠道研究制定短期的營銷策略總體市場發(fā)展趨勢評估行業(yè)的關(guān)鍵成功要素主要OE

30、M的采購策略國內(nèi)市場和渠道的研究支持制定可能的國際合作策略確定合作領(lǐng)域主要可能的合作伙伴主要策略建議制定短期的營銷策略目標市場/目標客戶營銷目標營銷策略咨詢項目范圍和內(nèi)容1天歌人力資源管理的總體思路 以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是天歌迅速發(fā)展的關(guān)鍵公司長期發(fā)展 + 企業(yè)核心競爭能力工資年度獎勵福利工作滿意成就感知識和經(jīng)驗業(yè)績分紅津貼天歌戰(zhàn)略目標: 養(yǎng)老金參與企業(yè)家創(chuàng)新社會地位和名譽權(quán)力個人發(fā)展人力資源是天歌光盤的最主要戰(zhàn)略資源$讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展人力資源管理價值鏈最佳實踐制定和管理員工編制計劃制定和管理HR策略、計劃、政策進行員工編制預(yù)測和預(yù)算設(shè)計和制定組織結(jié)構(gòu)及

31、文化制定和實施繼任者規(guī)劃管理兼并和收購引起的HR問題管理環(huán)境問題管理工會關(guān)系確保政府法規(guī)和條例的符合評估和定義崗位定義招聘策略招聘人才定義候選人選擇策略策略選擇人才實施內(nèi)部招聘管理和促使員工適應(yīng)環(huán)境部署員工隊伍管理重組、兼并、和拆分管理調(diào)動和搬遷管理跨國工作指派管理免職管理請假和缺席提供新職介紹和職業(yè)轉(zhuǎn)變輔導(dǎo)制定和管理職業(yè)道路模型管理技能和能力管理員工績效管理員工溝通規(guī)劃和實施員工學(xué)習(xí)和提高活動輔導(dǎo)員工制定員工保留策略制定薪酬策略設(shè)計和管理獎勵制度設(shè)計和管理福利制度統(tǒng)計考勤管理工資發(fā)放設(shè)計和實施人力資源相關(guān)的活動管理員工關(guān)系制定和管理安全管理員工變化和維護信息管理員工服務(wù)和運作管理人力資源知識

32、提供人力資源和員工隊伍資訊和報表評核人力資源和員工隊伍績效提供和管理稽核和控制實施同行調(diào)研和標準借鑒部署員工隊伍管理員工關(guān)系招聘人才提高員工質(zhì)素管理 HR 資訊定義HR 計劃和政策天歌光盤的人力資源發(fā)展使命建議天歌光盤的使命建立中國最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團的核心產(chǎn)業(yè)基地發(fā)展戰(zhàn)略通過與國內(nèi)外伙伴的廣泛合作, 企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新,為消費者提供高附加值的儲藏產(chǎn)品追求的價值和目標建立一個學(xué)習(xí)型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發(fā)揮他們才能的舞臺天歌光盤的人力資源使命培養(yǎng)和造就一批人才:一批適應(yīng)經(jīng)濟全球化競爭的專業(yè)管理和技術(shù)人才學(xué)習(xí)性組織學(xué)習(xí)性組織的定義及6大特點定義：全體成員全身心投

33、入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學(xué)習(xí)能創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來能量的組織。精簡扁平化有彈性不斷自我創(chuàng)造善于學(xué)習(xí)自主管理知識價值鏈知識的采集和加工知識的儲存和積累知識的傳播和共享知識的使用和創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新項目信息共享平臺研發(fā)和工藝改進采購生產(chǎn)配送 市場 銷售服務(wù)生產(chǎn)價值鏈知識價值鏈知識分類支持技術(shù)建立學(xué)習(xí)性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內(nèi)部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)價值鏈。同時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。財務(wù)、人事、信息技術(shù)知識分類企業(yè)內(nèi)部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新和問題解決能力基礎(chǔ)知識：員工能力的體現(xiàn)，包括

34、語言表達方法、書面文字方法、問題分析方法等企業(yè)管理：企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產(chǎn)計劃流程、財務(wù)成本控制流程，以及ISO9000標準等公司政策：公司管理的相關(guān)政策，包括人事、財務(wù)、獎懲機制等技術(shù)工藝：流水線參數(shù)調(diào)整，染料配方等技術(shù)信息專家、顧客對于產(chǎn)品規(guī)格、質(zhì)量的意見反饋供應(yīng)商、用戶和競爭對手等利益相關(guān)者的動向報告通過員工情報報告系統(tǒng)獲得對手和市場信息行業(yè)領(lǐng)先者的最佳實踐調(diào)查，包括市場策略、渠道建設(shè)、工廠管理等建立企業(yè)內(nèi)部鼓勵創(chuàng)新建議的機制，創(chuàng)新項目包括工藝改進、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等確定創(chuàng)新項目進行試點實施項目成果的推廣和經(jīng)濟成果的跟蹤根據(jù)天歌的企業(yè)情況，可以將內(nèi)部流轉(zhuǎn)的各種信息從內(nèi)容上分為:

35、 內(nèi)部知識、外部知識和知識創(chuàng)新項目。2職位分析、評估和薪資架構(gòu)項目策劃職位評估職位分析與信息收集職位等級結(jié)構(gòu)市場比對薪酬理念的確定薪酬管理制度的設(shè)計工作步驟職位評估與薪酬管理系統(tǒng)的建立建立一套系統(tǒng)的職位評估制度,設(shè)立一套公平合理的薪酬管理制度注:詳細內(nèi)容見子報告1:天歌光盤公司薪資管理體系報告市場90分位市場75分位市場50分位市場25分位市場10分位薪資架構(gòu)市場比對結(jié)果(舉例)方法舉例3能力模型和績效管理流程天歌光盤公司的員工業(yè)績管理體系天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標是通過考核員工的業(yè)績指標和評估員工的能力來直接支持公司業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過

36、程。天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系由業(yè)績指標、能力回顧、發(fā)展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展整合員工業(yè)績管理體系整合員工個人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)業(yè)績的管理工具員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具與職業(yè)發(fā)展匹配天歌光盤公司的能力模型天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)目標所需要的關(guān)鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。專業(yè)能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同

37、而不同天歌光盤公司能力模型公司核心能力專業(yè)能力責(zé)任心忠誠溝通自我學(xué)習(xí)解決問題層次1 概念性的理解層次2 能在較基本的情況下應(yīng)用層次3 能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用層次4 能傳授或指導(dǎo)別人層次1 本基本要求層次2 基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求層次3基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求天歌光盤公司核心能力(舉例)天歌光盤公司核心能力能力5: 自我學(xué)習(xí)尋求機會, 不斷學(xué)習(xí), 發(fā)展和提高自己能力層次1. 本能力的基本要求層次2. 基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求層次3. 基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求 有效利用公司提供的機會, 學(xué)習(xí)和提高工作技能 在日常工作中不懂就問 不斷反省以吸取經(jīng)驗和教訓(xùn) 樂于向他人學(xué)

38、習(xí) 對自己的成長和發(fā)展負責(zé) 總是追求學(xué)習(xí)新鮮事務(wù), 愿意嘗試未知領(lǐng)域的新工作 將每一遇到的新情況, 新挑戰(zhàn)視作學(xué)習(xí)的機會 主動尋求機會做更具有挑戰(zhàn)性的工作 廣泛地吸取其他領(lǐng)域的知識和經(jīng)驗 重視他人的知識和經(jīng)驗來倡導(dǎo)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展的氛圍 在組織中提供學(xué)習(xí)的機會和渠道天歌光盤公司部門專業(yè)能力(舉例)1 概念性的理解2 那在較基本的情況下應(yīng)用3 能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用4 能傳授或指導(dǎo)他人知識 / 了解描述質(zhì)量標準熟悉國際質(zhì)量認證體系；了解質(zhì)量檢測的方法和手段；了解產(chǎn)品質(zhì)量標準生產(chǎn)工藝熟悉產(chǎn)品標準和生產(chǎn)工藝檢測設(shè)備了解質(zhì)檢設(shè)備的功能、使用軟件熟悉各類刻錄設(shè)備和軟件及其技術(shù)指標技能 / 能力描述分析能力對

39、產(chǎn)品質(zhì)量進行分析，提出判斷意見內(nèi)部協(xié)調(diào)通過有效協(xié)調(diào)和溝通，獲得各部門的合作培訓(xùn)指導(dǎo)能夠指導(dǎo)外觀檢驗部員工的工作設(shè)備維護對質(zhì)檢設(shè)備的簡單維護、校正天歌光盤公司專業(yè)能力 質(zhì)檢員 天歌光盤公司個人能力回顧表(舉例)天歌光盤核心能力 期望水平個人上級領(lǐng)導(dǎo)最終評估需要實質(zhì)改進需要一些改進完全勝任超過責(zé)任心1 2 3 溝通1 2 3 忠誠1 2 3 解決問題1 2 3 自我學(xué)習(xí)1 2 3 天歌光盤公司個人能力回顧表請根據(jù)員工自我和上級領(lǐng)導(dǎo)的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號“”仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范“=” 已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范“”超過所要求的能力：可以成

40、為他人的典范 發(fā)展需求能力行動計劃具體行動結(jié)果近期123長期12年中評估：個人：簽名年終評估：個人：簽名年中評估：上級領(lǐng)導(dǎo)：簽名年終評估：上級領(lǐng)導(dǎo)：簽名天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表在能力回顧的基礎(chǔ)上，由員工和上級領(lǐng)導(dǎo)討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計劃 天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表(舉例)天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程制定業(yè)績目標制定能力發(fā)展目標評估業(yè)績業(yè)績和發(fā)展計劃面談 業(yè)績成果討論面談員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標。在評估能力現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提出發(fā)展的期望，及有效的

41、行動計劃，如特別項目，自學(xué)、培訓(xùn)等評估能力通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標的實現(xiàn)情況，并提供相應(yīng)的依據(jù)調(diào)整計劃通過對能力發(fā)展的評估，調(diào)整并制定新一輪業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，以及相應(yīng)的行動計劃通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導(dǎo)，及時調(diào)整目標和行動計劃。同時員工本人及其上級都應(yīng)該進行相應(yīng)的業(yè)績記錄交流、指導(dǎo)個人業(yè)績指標和發(fā)展目標是公司業(yè)務(wù)目標的分解公司目標部門目標個人目標公司戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)計劃自上而下分解員工將公司和部門目標結(jié)合到個人計劃中關(guān)于業(yè)績指標的確定關(guān)鍵業(yè)

42、績指標是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分。在確定業(yè)績指標時需要考慮：使每個指標盡可能具體、定義明確、容易理解將每個指標與工作職責(zé)或結(jié)果聯(lián)系起來明確規(guī)定出結(jié)果的時限和資源用量的限制選擇重要的指標保持指標的全面性(財務(wù)、流程、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展)明確由誰、從哪里、怎樣收集指標工作任務(wù)越不重要，就越容易對它進行準確和客觀地度量。工作任務(wù)越重要，就越難度量。不可能對任何事情都以有意義的方式進行準確度量員工流失率客戶保持客戶投訴后饋指標 病假設(shè)備使用率下降閑散時間前饋指標天歌光盤公司員工業(yè)績合同(舉例)員工績效考核流程 概要員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工

43、績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工(集團總部之間考核人員除外)。員工績效考核的結(jié)果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓(xùn)、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。員工績效考核流程的目標:進一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效將員工的業(yè)績評估過程與培訓(xùn)、發(fā)展、獎勵相結(jié)合使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動員工績效考核流程的負責(zé)人:這個流程的主要負責(zé)人是人力資源部經(jīng)理。員工績效考核流程的頻率:員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個流程的執(zhí)行周期為60天。員工績效考核流程概述 績效考核流程被考核人直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)HR經(jīng)理 總經(jīng)理準備員工績效考

44、核，填寫指標完成情況審核考核結(jié)果提供反饋意見給員工簽署考核表收集/審閱/分析考核結(jié)果審批考核報告建立員工業(yè)績檔案確定下一年考核形式制定下一年的目標業(yè)績合同討論/確定各部門整體業(yè)績指標認可各部門整體業(yè)績指標提供財務(wù)類,部分非財務(wù)類業(yè)績指標提供指標的完成情況財務(wù)部/其他部門績效情況討論會員工績效考核流程 - 角色與職責(zé)由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標進行認可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。收集審閱并分析考核結(jié)果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論/確定各部門整體業(yè)績指標、制定下一年的目標業(yè)績合同審核考核結(jié)果準備員工績效考核、收集填寫指標完成情況、同被考核人討論指標完成情況、制定下一年

45、的目標業(yè)績合同同考核人討論指標完成情況并最終簽署考核表，參與確認下一年的業(yè)績合同提供財務(wù)類及部分非財務(wù)類業(yè)績指標、提供指標完成情況職責(zé)總經(jīng)理HR經(jīng)理上級領(lǐng)導(dǎo)(普通員工各部門領(lǐng)導(dǎo)，部門經(jīng)理為總經(jīng)理）直接上級被考核人財務(wù)部/其他部門角色人力資源部在績效考核中的主要作用人力資源部在績效考核中的主要作用政策的制定者和參謀。人力資源部負責(zé)制定考核的政策、步驟、流程。人力資源部提供考核所需要的表格，具體的員工業(yè)績通常由其考核主管人員進行評價。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績評估的技術(shù)，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進行績效評價人力資源部負責(zé)對考核人員進行培訓(xùn)，以提高他們的評估考核技能人力資源部

46、監(jiān)督績效考核流程的執(zhí)行，確?？冃гu價形式和標準符合國家的有關(guān)規(guī)定，并不斷改進績效考核流程4核心團隊管理和培養(yǎng)核心團隊核心員工具有潛力的員工中高層管理人員中層技術(shù)人員3-5名公司能力水平個人能力水平目標群體平均公司能力2.0以上至少1個能力在3以上平均公司能力1.5以上至少2個能力在2以上專業(yè)能力3.0以上專業(yè)能力2.5以上專業(yè)能力1.5以上中下層管理人員主要技術(shù)等專業(yè)人員8-10名管理/行政人員普通員工15名左右核心隊伍的劃分受尊重的社會地位公司決策和管理的參與-主人翁精神(Owership)職業(yè)發(fā)展核心需求激勵措施舉例職業(yè)發(fā)展/晉升工作的成就感領(lǐng)導(dǎo)對工作的認可員工的尊重每月管理墾談會個人職業(yè)

47、發(fā)展 總經(jīng)理獎金(紅包)核心員工的職業(yè)發(fā)展/指導(dǎo)員“優(yōu)秀員工”的旅游活動 給予非崗位的工作鍛煉機會: 如專項公關(guān),學(xué)習(xí)活動負責(zé)人職業(yè)發(fā)展/晉升被認為是重要員工制定專門的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)員(coach)提供一定的培訓(xùn)機會核心團隊核心員工具有潛力的員工制定員工針對性的激勵措施高層經(jīng)營管理人員和核心技術(shù)人員持股業(yè)績紅股/獎金期權(quán)(在當前中國股市情況下操作難度較大)住房基金各類保險(養(yǎng)老、教育、投資等)其他形式的組合激勵財務(wù)性激勵晉升或賦予更大的權(quán)力提供企業(yè)家創(chuàng)業(yè)機會成就肯定個人的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)社會地位和名譽(例如：會員卡、公司用車等)其他形式的組合激勵非財務(wù)性激勵激勵措施有財務(wù)性和非財務(wù)性兩種形式核心團

48、隊的激勵措施舉例選擇一個體育或健身中心作為天歌的俱樂部所有核心團隊成員和部分核心員工公司付會員費,其他消費自理會員可以帶1-2名賓客參加內(nèi)容描述作用和效果地位和業(yè)績的認可費用很低天歌俱樂部管理懇談會總經(jīng)理獎(紅包)建議每月一次, 由核心團隊成員輪流主持所有核心團隊成員和部分核心員工集團公司高層盡量參加自由交流,也可討論一些公司的熱點話題一般在公司外的茶社進行每年根據(jù)公司業(yè)績確定金額核心團隊成員和核心員工保密的紅包對公司貢獻的肯定與GM的個人交流(20分鐘/人)天歌金蝶獎 表揚優(yōu)秀員工-3名專門的獎杯年度大會上發(fā)放-公開宣傳報道鼓勵公司提倡的價值和文化地位和業(yè)績的認可團隊學(xué)習(xí)和建設(shè)信息的非正式溝

49、通制定員工針對性的激勵措施指定指導(dǎo)員 所有核心員工和有潛力的核心員工指派專門的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)員輔導(dǎo)主要團隊人員的職業(yè)發(fā)展核心團隊的留任措施建議 年終獎金的延遲支付: 對于核心團隊成員的年終獎金分三年支付:當年支付本年度獎金的40%第二年支付30%第三年支付以下30%若公司解雇員工,公司將支付未付獎金的 X %若員工自己辭職,公司將不支付未付獎金核心員工離職/辭退年終獎金支付年終獎金支付-舉例建立這些制度的目的不是約束人才輩出而是為建立核心團隊提供一定保障重要的是通過管理人員的工作去激勵員工自我發(fā)展和為公司作出大的貢獻國外企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)舉例美國大型企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成1734517211121057

50、1112176543276Top ExecutivesSenior ManagementMiddle ManagementProfessionals基薪獎金福利長期激勵數(shù)據(jù)來源：Hewitt公司2000年薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查。指導(dǎo)員的工作描述指導(dǎo)員必需：在有幫助的深層水平上，理解員工的角色與工作向員工演示或傳授工作技巧方法仔細觀察員工的工作以給出相關(guān)的內(nèi)容詳實的反饋意見及時提供關(guān)于對工作結(jié)果的觀察和解釋的詳實反饋意見鼓勵和支持向目標邁進為了提高績效，提供建設(shè)性意見和變革的可能性在必要的時候，支持行為變化的具體措施賦權(quán)于員工，以創(chuàng)更高的績效水平指導(dǎo)員與員工面談模式啟動在面談開始之前了解員工對此次面談所希

51、望達到的結(jié)果。確認面談的內(nèi)容，并且雙方對面談的基本原則和方式達成一致。聆聽主動積極地聽取員工的想法，鼓勵員工全面地訴說疑問或顧慮。了解員工對具體情況的看法，以及設(shè)法改變的方面探討通過發(fā)問、提醒、和洞察的方法，幫助員工尋找多種合理的解決方案。在過程中依靠對公司的深刻了解和多年積累的工作經(jīng)驗。行動分析每種解決方案的可行性，協(xié)助員工選擇最佳解決方案。并且制訂出具體的行動步驟?；仡櫥仡櫿麄€面談所取得的結(jié)果。鼓勵員工對面談過程提供正面的意見和建議，對將來的面談方式提出看法。員工要求培訓(xùn)機會要求項目機會詢問職業(yè)生涯機會接觸更多的同事了解公司的需求察覺自己在公司中的位置幫助其他同事努力工作感謝他人的協(xié)助公司

52、提供培訓(xùn)的機會，使員工更好地為公司服務(wù)給予優(yōu)秀員工更多的工作責(zé)任和鍛煉機會制定良好的激勵機制提供有彈性的職業(yè)道路幫助員工尋找到最合適的位置但是公司并不負責(zé)員工個人的職業(yè)發(fā)展，員工本人應(yīng)該積極爭取員工和公司在職業(yè)發(fā)展中的角色了解自己的職業(yè)愛好努力做好現(xiàn)任工作職責(zé)與其他崗位員工交流嘗試新的工作內(nèi)容了解自己所能勝任的工作崗位聽取別人對你工作成果的反饋信息真實地評估自己的能力嘗試新的工作內(nèi)容了解職位空缺情況詢問HR部門察言觀色，耳聞八方員工如何主動地開拓職業(yè)生涯？中層管理者管理技能：- 人力資源- 營銷- 溝通- 財務(wù)/控制- .業(yè)務(wù)能力，如：銷售、財務(wù),物流其它技能，如：計算機培訓(xùn)內(nèi)容要求專業(yè)技術(shù)人

53、員一線操作人員外協(xié)：- 研討會- 短期培訓(xùn)課程自我學(xué)習(xí)培訓(xùn)目標專業(yè)技能：-技術(shù) -設(shè)備 - 工藝產(chǎn)品知識(不同類型及原材料)組織管理技能: 財務(wù),銷售,物流等以自修為主：- 專業(yè)雜志/網(wǎng)絡(luò)- 團隊交流行業(yè)學(xué)術(shù)交流會生產(chǎn)設(shè)備知識的介紹工藝知識和技能公司有關(guān)管理制度質(zhì)量知識語言(英語)能力 主要是內(nèi)部培訓(xùn)(工藝工程師和設(shè)備工程師)設(shè)備廠的培訓(xùn)自我學(xué)習(xí)(語言)在職培訓(xùn)培訓(xùn)方式建議人員培訓(xùn)要求和建議5人力資源需求和招聘建議倉庫主管工藝工程師設(shè)備管理科主管車間主任倉庫主管設(shè)備工程師 公司內(nèi)部招聘主要競爭對手社會招聘主要崗位建議招聘渠道質(zhì)檢員行政管理員出納客戶代表倉庫管理員成品庫管理員制版工印刷工社會招聘

54、校園招聘中高層管理中層管理/技術(shù)人員一般員工銷售經(jīng)理物控經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理質(zhì)量管理經(jīng)理人力資源經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理公司內(nèi)部招聘專業(yè)獵頭公司主要競爭對手主要崗位建議招聘渠道部門經(jīng)理填寫人員招聘申請表HR經(jīng)理審核招聘申請(提交總經(jīng)理審批計劃外的招聘申請)確定招聘方案(內(nèi)部提拔/外部招聘)人員招聘申請表詳細的崗位說明書工作內(nèi)容相關(guān)資料內(nèi)部公布職位空缺信息,外部發(fā)布招聘信息對候選人依據(jù)崗位說明書和能力要求進行初步篩選確定面試的方式和內(nèi)容核心能力/專業(yè)能力要求回絕信應(yīng)聘申請表HR面試記錄確定計劃和招聘程序招聘前的準備招聘工作制定年度人力資源招聘計劃確定空缺職位數(shù)及其招聘渠道制定人力資源招聘程序年度人力資源總體規(guī)劃公司

55、組織結(jié)構(gòu)圖招聘工作的流程商議薪酬待遇通知體檢進行背景調(diào)查準備與批署正式的錄用函進行錄用前的準備工作正式錄用函新員工信息上崗前的準備 招聘面試 8 大步驟與應(yīng)聘者建立和諧的面試氛圍解釋面試大概方式和內(nèi)容通過提問收集應(yīng)聘者背景信息提問設(shè)計好的問題，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)做好筆記介紹公司、描述職位回答應(yīng)聘者所提問題結(jié)束面試6子報告清單子報告清單天歌光盤公司薪資管理體系報告天歌光盤公司能力模型天歌光盤公司個人業(yè)績合同天歌光盤公司標準崗位職等矩陣天歌光盤公司職位評估表職位分析、職位評估和薪資架構(gòu)研討會關(guān)于營銷戰(zhàn)略的思考許朝輝新華信管理咨詢2002年5月12日 廣州營銷是什么？是系統(tǒng)的思考是周密的計劃是嚴格的管

56、理是精確的行動第一部分：戰(zhàn)略性地思考營銷問題市場地位與“三四規(guī)則”戰(zhàn)略行動vs.戰(zhàn)術(shù)行動第二部分：營銷戰(zhàn)略的定位第三部分：案例 總結(jié)今日議題5%10%15%20%25%30%35%40%45%市場份額#3#2#1企業(yè)實力三個生存者三個贏利者掙扎者局部細分市場填補者第一名的市場份額 = 4 * 第三名的市場份額在大部分行業(yè)，“三四規(guī)則”的規(guī)律都或多或少地存在國外家電行業(yè)發(fā)展回顧市場產(chǎn)品飽和程度的上升和缺乏新的銷售推動力造成了家電行業(yè)的生產(chǎn)能力過剩，從而使家電行業(yè)的發(fā)展歷史充滿了企業(yè)兼并、合并和重組的行為。1945年，美國活躍著將近 300 家家電制造商；1996年，5 家制造商 （Whirlpo

57、ol, GE, Maytag, Electrolux, Raytheon) 控制了 98% 以上的市場。六十年代，歐洲有近 150 家家電制造商；九十年代中期，歐洲的家電制造商數(shù)目減至近 30 家；1995年，3 家制造商 （Electrolux, Bosch-Siemens, Whirlpool) 控制了 50% 以上的市場。5%10%15%20%25%30%35%40%45%市場份額CBA企業(yè)實力三個生存者三個贏利者掙扎者局部細分市場填補者第一名的市場份額 = 4 * 第三名的市場份額五、六年以前，我國彩電行業(yè)的“三四規(guī)則”表現(xiàn)得比較明顯5%10%15%20%25%30%35%40%45%

58、市場份額CBA企業(yè)實力三個生存者三個領(lǐng)先者，但微利或虧損掙扎者局部細分市場填補者當前，我國彩電行業(yè)的“三四規(guī)則”被打破，行業(yè)處于不穩(wěn)定時期，面臨巨大的動蕩國內(nèi)家電行業(yè)現(xiàn)狀分析行業(yè)當前競爭狀況：激烈行業(yè)的進入壁壘：低退出障礙：高購買者的影響力：大供應(yīng)者的影響力：較大 行業(yè)的替代品：暫時沒有國內(nèi)家電行業(yè)現(xiàn)狀分析行業(yè)競爭狀況：激烈競爭激烈程度高，虧損企業(yè)數(shù)量大，虧損數(shù)額高。競爭的主要手段：價格戰(zhàn)價格戰(zhàn)不應(yīng)該嗎？價格戰(zhàn)往往導(dǎo)致整個行業(yè)生產(chǎn)效率的提高和生產(chǎn)資源的重新分配。價格戰(zhàn)中有沒有非市場化的因素？地方保護主義和政企難分的癥結(jié)。沒有其它競爭的手段嗎？例如產(chǎn)品質(zhì)量的保證、服務(wù)質(zhì)量的改進和追求技術(shù)領(lǐng)先等等

59、。國內(nèi)家電行業(yè)現(xiàn)狀分析行業(yè)競爭狀況：激烈WTO 使國內(nèi)家電企業(yè)面臨更為嚴酷的競爭由于體制和政策因素，目前國內(nèi)家電市場的競爭是在國外產(chǎn)品和企業(yè)沒有平等、充分參與下的競爭。國內(nèi)家電企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里？暫時較低的人力成本？成熟的分銷渠道？競爭優(yōu)勢可以維持多久？威脅主要來自哪里？考察家用電器的技術(shù)風(fēng)格和使用習(xí)慣，白色家電方面，來自歐洲的威脅很大，如 Electrolux、Bosch-Siemens 目前在國內(nèi)已經(jīng)基本完成了戰(zhàn)略布局，其市場份額逐步提高；而美國的家電巨頭 Whirlpool 和 GE 因為技術(shù)的差異性，產(chǎn)品難以被亞洲市場接受。但是，這并不表明美國的家電行業(yè)有意放棄亞洲市場，WTO 后他們很可能依靠其雄厚的資本優(yōu)勢采用收購的模式卷土重來。在黑色家電方面，日本的產(chǎn)品在世界范圍內(nèi)占有重要的市場份額（特別在高端黑色家電市場上） ?？梢钥隙?，作為亞洲地區(qū)最重要的中國市場，日本家電制造商的競爭壓力會越來越大 。國內(nèi)家電行業(yè)現(xiàn)狀分析行業(yè)的進入和退出障礙：高國際上，家電行業(yè)的進入需要大量資本和技術(shù)的投入，有很高的進入障礙。但國內(nèi)的情況不同。家電企業(yè)的退出障礙也很高。特別是：作為國有企業(yè)，由于地