五個維度分析中小企業(yè)管理問題

1、一個中小企業(yè)能否在激烈的市場競爭中脫穎而出，取決于經(jīng)營管理能力的成熟度與適應 性。中小企業(yè)在成長中會遇到種種困難，如何解決這些問題，是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。此 時，針對中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀進行管理診斷就顯得至關重要?？茖W合理的管理診斷能夠幫助 企業(yè)管理者準確系統(tǒng)認識企業(yè)現(xiàn)狀，針對問題制定合理的解決方案和對策，提升企業(yè)管理水 平，從而建立規(guī)范化的企業(yè)管理模式。那么中小企業(yè)應如何進行管理診斷呢？本文由人力資 源專家一一華恒智信，根據(jù)多年為中小企業(yè)提供咨詢服務的經(jīng)驗，對于如何做好中小企業(yè)管 理診斷提出指導性的思考維度，以期對廣大中小企業(yè)家有學習、借鑒之用。我國20多年的經(jīng)濟體制改革，使中小企業(yè)獲得了有

2、史以來的巨大發(fā)展。然而，中小企 業(yè)在發(fā)展中又存在許多問題。有關調(diào)查表明：中國中小企業(yè)的平均壽命只有2. 4年，經(jīng)營 管理急需指導。那么如何才能做好中小企業(yè)的管理診斷呢？華恒智信分析員根據(jù)多年為中小 企業(yè)提供咨詢服務的經(jīng)驗，對于如何做好中小企業(yè)管理診斷提出指導性的思考維度。企業(yè)文化診斷企業(yè)文化是企業(yè)信仰并付諸于實踐的價值理念，也就是企業(yè)信奉并在實踐中真正施行的 價值理念。然而中小企業(yè)中普遍存在企業(yè)文化建設出發(fā)點、認識水平、保障措施不完善的情 況。一般而言是指沒有創(chuàng)立出獨具特色的企業(yè)價值觀念，沒有建立健全企業(yè)文化實施機制， 而只是公司老板在長期創(chuàng)業(yè)過程之中積累而成的信念以及行為準則，帶有濃厚的經(jīng)驗

3、色彩， 零散不穩(wěn)定。主要體現(xiàn)在：員工缺乏主人翁意識，對于企業(yè)文化建設不太了解，認為其是從 思想上控制大家；企業(yè)文化整體性差，中小企業(yè)管理隨意性強，權責不明，難以形成企業(yè)整 體凝聚力；中小企業(yè)人本化管理較差，沒有形成關注人、尊重人、理解人的氛圍。人力規(guī)劃診斷人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中的重要環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃必須與中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 相結合。然而中小企業(yè)在人力規(guī)劃上比較靈活，但是長遠發(fā)展考慮不足，例如：企業(yè)的人力 規(guī)劃僅限于日常的招聘、薪資計算發(fā)放等事務，人力資源管理歸戰(zhàn)略的影響及聯(lián)系不明顯。 公司的人力資源規(guī)劃隨意性強，崗位規(guī)劃是從安排人的角度出發(fā)來制定的人員編制，存在大 量崗位工作不飽滿等崗

4、位編制不合理的現(xiàn)象，而且缺乏人力資源補充等自主權，無法形成合 適公司發(fā)展的人才梯隊，對企業(yè)以后發(fā)展不利。具體表現(xiàn)在沒有進行具體地工作分析缺乏清 晰地職責描述與任務描述缺乏具體地職位要求，職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗，崗位 職責不明，關鍵崗位人手不足；在招聘與錄用方面，公司沒有一個完整的招聘計劃以及完整 的人才儲備計劃，導致公司員工接替成為問題。培養(yǎng)與發(fā)展診斷對員工的培訓及培養(yǎng)是提升員工素質(zhì)最有效最直接的手段，直接影響到員工能力的提 升。然而中小企業(yè)中普遍存在培訓體系缺乏層次，缺乏對于培訓需求的分析與總結，培訓實 施簡單，不能滿足員工的需求，導致培訓作為人力資源管理的重要功能沒有在中小企業(yè)得

5、到 充分的發(fā)揮，使得企業(yè)不能整體上提升員工的知識與技能?？冃Э己嗽\斷績效考核是使員工明確工作任務、提高工作熱情的有效手段。但是中小企業(yè)中普遍存在 績效考核制度不完善，管理人員工作中出現(xiàn)諸多問題。諸如：沒有工作計劃或是工作目標， 工作成績及工作能力、態(tài)度等等均沒有建立良好的評價機制從而出現(xiàn)管理人員競爭意識不 強，危機意識不夠，缺乏創(chuàng)新意識以及工作動力的情景時有發(fā)生。這種沒有健全考核體系的 中小企業(yè)，必然達不到考核的目的。薪酬體系診斷對于薪酬體系的診斷過程中可以發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)普遍存在以下問題，首先，沒有合理的薪 酬體系。使得企業(yè)人力資源相關的體系不能很好的配合起來，甚至有時出現(xiàn)沖突，降低公司 人力資

6、源管理的效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)但是的具體情況與經(jīng)驗 判斷，使得員工工資標準混亂，導致大部分員工談判工資、薪酬決策的隨意性強。其次，薪 酬結構失衡。一般而言，中小企業(yè)薪酬結構主要是根據(jù)固定薪酬和可變薪酬兩部分構成。固 定薪酬是根據(jù)崗位以及員工的技能、知識、操作難度制定的；可變薪酬是員工的績效、企業(yè) 效益等綜合決定的。中小企業(yè)一般以固定薪酬為主，缺乏可變薪酬的激勵效應。最后，職業(yè) 發(fā)展通道單一，結果導致薪酬提升通道單一。薪酬晉升渠道不暢，不利于員工有效激勵，中 小企業(yè)中“官本位，意識濃厚，企業(yè)管理崗位成為各類員工的生涯發(fā)展目標。單一的“官本 位”通道，會誘導企業(yè)中擁有良好發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部的精力傾心于職務的晉 升上，從而縮小公司高素質(zhì)員工的生存發(fā)展的空間。對于中小企業(yè)的長遠發(fā)展極為不利。我國中小企業(yè)已成為國民經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐力量之一，盡管如此，中小企業(yè)的管理 診斷暴露企業(yè)的諸多問題，只有做好中小企業(yè)的管理診斷，針對問題，