【培訓課件】戰(zhàn)略績效管理

1、戰(zhàn)略績效管理目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績效管理第二部分、如何實施戰(zhàn)略績效管理第三部分、戰(zhàn)略績效管理的理性思考戰(zhàn)略績效管理的定義戰(zhàn)略績效管理即以戰(zhàn)略為導向的績效管理系統以戰(zhàn)略為導向的績效管理系統是在企業(yè)整體戰(zhàn)略指導下，以系統化思想管理企業(yè)績效，創(chuàng)造以組織績效為導向的企業(yè)價值理念，用于實現企業(yè)價值最大化的一種戰(zhàn)略管理活動。以戰(zhàn)略為導向的績效管理是一種全新的管理理念，它的目的是把原來以人為中心或以事為中心分散式的績效管理整合為以創(chuàng)造組織業(yè)績?yōu)橹行牡娜婵冃Ч芾?。什么是基于?zhàn)略的績效管理（續(xù)1）基于戰(zhàn)略的績效管理包括二個方面內容：一是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制定科學規(guī)范的績效管理制度，牽引企業(yè)各項經營活動始終以戰(zhàn)略

2、為中心來展開。二是依據業(yè)績管理制度對上一個業(yè)績循環(huán)周期進行檢查，對經營團隊或責任人進行績效評價，并據此進行價值分配和權力分配。什么是基于戰(zhàn)略的績效管理（續(xù)2）戰(zhàn)略績效管理是一個系統化工程，它包含對能夠創(chuàng)造績效的每一項企業(yè)活動、每一個組織和個人的管理。戰(zhàn)略績效管理是全員參與的管理，必須有處于部門權力之上的管理機構(委員會形式)。戰(zhàn)略績效管理是一個企業(yè)上下層互動的過程，以績效的改進和提高為目的，在保證企業(yè)持續(xù)經營的前提下，實現企業(yè)價值的最大化。與傳統人事管理大不相同 傳統的績效考核活動局限于按照已發(fā)生事件的結果對責任者進行評價(對過去的評判)從而確定報酬和個人發(fā)展，它是人力資源部門的一項份內之事，

3、考評活動以人力資源管理部門為中心，其它職能部門或下級實體作為被考評對象，采取自上而下的方式進行，一般對下級不作反饋。 與傳統人事管理大不相同（續(xù)）以戰(zhàn)略為導向的績效管理是一項系統性的工程，它體現著企業(yè)的戰(zhàn)略，要求企業(yè)在全過程、全方位參與，它與計劃、組織、領導和控制等所有管理活動發(fā)生聯系，而且以各職能部門和分公司為績效管理中心，以部門主管為績效管理負責人，大量具體工作是由各部門自己通過員工參與、上下互動的過程來完成的，而人力資源部門只是在制度設計、支持和指導、提供信息和協調監(jiān)督方面發(fā)揮作用。 企業(yè)績效管理中的角色定位績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、溝通）各級管理者考核指標的建立（細化到每

4、個崗位）HR及管理者共同的責任考核制度的細化（根據部門特色、職能特色）部門管理者績效管理系統的設計者和組織實施者績效管理的宣傳和培訓者人力資源部企業(yè)經營可以抽象為一個投入資源(生產要素)-獲得績效的循環(huán)過程?？冃аh(huán)過程是組織戰(zhàn)略的實施過程，績效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要手段。績效管理是一個循環(huán)的過程發(fā)展戰(zhàn)略制定設定目標，分配資源獲得績效績效循環(huán)過程（戰(zhàn)略管理）優(yōu)秀組織的目標：做大、做強、做長做大靠戰(zhàn)略做強靠執(zhí)行做長靠文化井岡山模式一個中心+五個基本點文化生根戰(zhàn)略梳理經營計劃與財務預算流程設計BSC與績效管理戰(zhàn)略梳理經營計劃與財務預算流程與組織澄清BSC與績效管理文化變革文化傳播組織設計部門

5、職能劃分定崗定編崗位說明書激勵性薪酬系統職業(yè)發(fā)展系統戰(zhàn)略落地提升能力能力素質模型招聘管理系統培訓管理系統組織保障激發(fā)愿力 in here提升領導力跟毛澤東學四維領導力附：四維領導力為什么要加強戰(zhàn)略管理？ 高層領導與員工對企業(yè)現狀和發(fā)展的認識還需加強溝通和統一 缺乏系統戰(zhàn)略管理，發(fā)展后勁不足 需要提高營銷能力和管理變革能力，以應對來自對手的市場競爭，并超越和戰(zhàn)勝對手建立獨特的競爭優(yōu)勢 內部結構和管理體系尚待完善和加強，以支持戰(zhàn)略有效實施不能有效引進、培育、保留和激勵人才，有待于建立起科學有效的分配、激勵和培訓體系，以便能夠有效吸引人、培養(yǎng)人、留住人，突破人才限制 員工觀念悠閑、惰殆，固守“鐵飯碗

6、”，不能適應市場的變化和發(fā)展，缺乏危機感、競爭意識和發(fā)展創(chuàng)新意愿，需要建立適應時代要求的新文化，增強凝聚力 搭建發(fā)展大平臺，達到員工個人發(fā)展與組織發(fā)展的雙贏 建立學習型組織，提高員工素質，保證強勁的持續(xù)發(fā)展，具備實現戰(zhàn)略執(zhí)行的核心能力 管理水平的持續(xù)提高與人才隊伍建設能否讓顧客滿意，有效增強吸引潛在顧客的能力 合適的戰(zhàn)略、穩(wěn)固的管理平臺是所有企業(yè)發(fā)展的基礎運營系統人力資源組織結構戰(zhàn)略 如何制定合適的戰(zhàn)略，建立穩(wěn)固的管理平臺，從而充分利用企業(yè)的人力、財力和其他競爭資源，取得突破性發(fā)展，是所有企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)所謂合適的戰(zhàn)略，就是要明確企業(yè)在哪里，如何，隨時間展開競爭？如何競爭在時間上如何把握在哪里競

7、爭在哪里競爭： 顧客 技術/服務 渠道 地理市場 如何競爭： 顧客價值取向 價值鏈 競爭者 核心能力在時間上如何把握： 業(yè)務戰(zhàn)略的時間展開戰(zhàn)略基礎即企業(yè)文化的基本要素 戰(zhàn)略基礎即企業(yè)文化，這是促進戰(zhàn)略規(guī)劃的前提。只有明確的清晰的企業(yè)文化建設，戰(zhàn)略規(guī)劃才成為意義。 企業(yè)文化五個主要方面的內容是戰(zhàn)略的目標與基礎。尤其是使命與目標，這戰(zhàn)略指向的終點。說明企業(yè)為何而存在？這是長久支持企業(yè)存在的內在力量說明企業(yè)將成為什么樣子？這是有階段性變化的，用以激勵員工力量的發(fā)展藍圖說明企業(yè)要具體實現的量化的可實現的指標是什么？用以具體管理企業(yè)發(fā)展說明企業(yè)在經營行為與管理行為中一概發(fā)揚的風格與立場，用以指導企業(yè)決策

8、。說明企業(yè)在不同事項，不同領域的觀念是什么？最高境界是原則，一般拉來講是理念和價值觀，用來裁判沖突或在模糊中作出選擇。價值觀企業(yè)精神目標遠景使命平衡計分卡將戰(zhàn)略落實到執(zhí)行綜合戰(zhàn)略管理模型制定任務陳述實施內部分析實施外部分析建立長期目標制定、評價和選擇戰(zhàn)略制定政策和樹立年度目標配置資源度量和評價業(yè)績戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略評價反饋戰(zhàn)略行動方案和預算 XXXXX建立人力發(fā)展計劃建立知識管理系統培訓BSC的執(zhí)行90%8次/月100專業(yè)人員比例KM系統使用率績效考核執(zhí)行程度XXXXXX增加新產品開發(fā)的投資建立科學的銷售與客戶管理流程 35% 提高30新產品收入占總收入的百分比人均營業(yè)收入比率XXXX建立客

9、戶反饋系統建立CRM系統95%35客戶保留率新客戶收入比例客戶XXXXXXX新促銷方案（2007年）加強新渠道的營銷策略900萬提高50%營業(yè)利潤重點客戶收入預算行動方案目標值關鍵指標學習和發(fā)展內部運作財務提高凈利潤增加客戶與收入提高工作效率開發(fā)新產品人員多樣化知識管理系統與策略協調一致開發(fā)新客戶保留老客戶戰(zhàn)略地圖平衡計分卡行動計劃案例分享：廣州力恒集團五年戰(zhàn)略規(guī)劃績效管理到底要解決什么問題？1.有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標和工作計劃的實現?？冃Ч芾砜梢詫⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標和各個部門、科室與各個崗位員工的具體工作有機地聯系起來，給出團隊和員工明確的奮斗目標，避免員工在不知所措中忙碌，提高資源利用效率和工作效

10、率。2 . 解放管理者的時間，通過績效目標的設定，可以使管理者不再參與下級人員的一般性事務，從而可以節(jié)省管理者的對下級的行政指示和督促檢查上所花費的大量時間。3 .有助于管理決策。對人員招聘、培訓、進修、晉升、調資、獎懲等進行評估和檢驗，以優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構和配置。4. 解脫責任和壓力。在不進行績效管理的情況下，企業(yè)發(fā)展的所有責任都集中在公司高層領導和職能部門以及科室主任身上，下級人員只需要遇事請示，不需要承擔責任和壓力，而績效管理通過壓力鏈讓每個人都承擔起相應的責任。 5 .績效管理過程同時也是一個有效的溝通過程，可以使員工個人的奮斗目標與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標更加趨于一致。6 .績效管理的核心

11、目的有兩個：通過績效評價為價值分配提供依據；作為管理的工具尋找企業(yè)經營管理的短板所在并不斷加以改進。7.對企業(yè)的流程進行重新審視，便于從關注顧客的角度進行組織機構設置和流程再造8. 為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供較為充分的依據和路徑。什么是績效企業(yè)績效工作業(yè)務流程、崗位說明書企業(yè)績效管理流程員工績效員工績效員工績效部門績效部門績效系統績效員工績效員工績效員工績效部門績效部門績效系統績效企業(yè)戰(zhàn)略目標什么是績效管理什么是績效管理績效管理是通過系統的方式,對公司,部門,員工的績效進行管理的一種過程.基礎: 績效規(guī)劃績效管理本身是一個循環(huán)系統,通過循環(huán)過程不斷改進績效,達到全面提升執(zhí)行力,驅動組織發(fā)展的目的

12、明確目標 采取行動 溝通協調 團隊合作創(chuàng)造優(yōu)績 開發(fā)技能 超越自我 迎接挑戰(zhàn)績效管理與公司的戰(zhàn)略及組織的聯系戰(zhàn)略目標組織架構崗位定義績效管理闡述企業(yè)對客戶的價值定位，成長目標和資源需求決定企業(yè)組織和運作的設計必須每年進行回顧和更新要有戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃和預算規(guī)劃的流程支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標并隨之進行調整定義企業(yè)運作所需的功能單位和工作關系決定崗位定義和業(yè)績管理定義崗位、職責、任職資格以及業(yè)績要求必須與戰(zhàn)略目標和組織架構一致必須每年進行回顧和更新確定業(yè)績指標并將之與薪酬掛鉤必須與戰(zhàn)略目標和組織架構一致必須每年進行回顧，更新并達成共識傳統以財務指標為主的考核辦法存在一定的缺點特點年度經營計劃中綱要

13、性提示若干非財務性目標規(guī)劃的指標，但缺乏與日常運作連結的執(zhí)行計劃企業(yè)的定期檢查以衡量財務性指標的實現情況作為重點，忽略了非財務性指標非財務性指標與整個評估體系未作很好的因果聯結財務性數據發(fā)生的根本原因，不做深入的分析和調查客戶面內部流程財務性指標非財務性指標銷售收入利潤總額資金回籠現金流量成本支出海運空運非貿xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx學習與成長面平衡記分卡把戰(zhàn)略放在其管理過程的核心地位，深刻描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現，克服了單純利用財務手段進行績效管理的局限。財務報告?zhèn)鬟_的是已經呈現的結果、滯后于現實的指標，沒有向公司管理層傳達

14、未來業(yè)績的推動要素是什么，以及如何通過對技術革新等方面的投資來創(chuàng)造新的價值 圍繞短期財務控制為導向的設計戰(zhàn)略和遠景評價和報告計劃和資源配置績效激勵財務預算圍繞長期戰(zhàn)略目標的設計實施戰(zhàn)略和遠景反饋和學習經營計劃溝通和聯系平衡計分卡戰(zhàn)略管理體系管理控制體系以平衡計分卡（BSC）方法為基礎的績效管理體系除了要能有效地評估企業(yè)的財務成果外，以平衡記分卡為核心的績效管理體系還能夠評估實現這些財務目標時所需的客戶、內部營運和學習的能力財務面客戶面內部運營面學習和成長面適合企業(yè)內外部用戶使用的財務指標客戶評估企業(yè)使用的指標對客戶滿意度影響最大的內部運營管理績效指標在市場和企業(yè)內部持續(xù)創(chuàng)新和提高的能力平衡計分

15、卡的發(fā)展過程中特別強調描述策略背后的因果關系，借客戶面、內部營運面、學習與成長面評估指標的完成而達到最終的財務目標指標間應有明確的因果關聯學習與成長面員工生產力員工滿意度信息環(huán)境的建立結果導向內部營運面供應商管理改善生產流程改善客戶面客戶滿意度品牌市場價值財務面凈資產回報率銷售凈利率總資產周轉率后向指標先行指標( + )( +)( + )過程導向(+)( + )( + )( + )以戰(zhàn)略為導向的績效管理系統模型企業(yè)使命和愿景企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標分解（到部門和員工）績效目標實施績效考核績效獎懲目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績效管理第二部分、如何實施戰(zhàn)略績效管理第三部分、戰(zhàn)略績效管理的理性思考實施階段提要第

16、一階段、研究企業(yè)戰(zhàn)略，確定關鍵績效管理指標第二階段、設計或完善績效管理制度(考核和薪酬制度)第三階段、績效任務指標的分解第四階段、績效管理的輔導第五階段、績效評價及反饋第六階段 、績效獎罰公司戰(zhàn)略目標分析績效指標的制定所擔任職位的職責必須賦予職位以戰(zhàn)略任務確定崗位績效管理指標方法確定崗位績效管理指標（續(xù)1）研究企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略決定前進的方向，戰(zhàn)略目標決定在這個方向上要行進的距離。戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標是通過認真研究產業(yè)形態(tài)，企業(yè)可用資源，企業(yè)發(fā)展現狀等內外環(huán)境來確定的，要有前瞻性，挑戰(zhàn)性，有效性，能使全體員工充分理解和認同。分析戰(zhàn)略目標，從中得出企業(yè)的關鍵績效指標(KPI指標)，指標要有數量限制，將組織的

17、努力集中在明確的、富有挑戰(zhàn)性的現實目標上。 確定績效管理指標（續(xù)2）研究崗位職責績效指標的確定還要考慮承擔責任的崗位被組織要求的職責，崗位職責一般體現在職位說明書之中。被考核者清晰的崗位職責和責任邊界以及相應對等的權力是確定績效管理指標的必要條件。確定績效管理指標（續(xù)3）崗位KPI指標最終設定各部門或崗位KPI指標要在研究企業(yè)戰(zhàn)略及崗位職責、同時分析縱向和橫向數據基礎上科學的設定。指標體系的設計以量化績效為主，輔助以非量化指標。設計或完善績效管理制度根據戰(zhàn)略牽引的要求設計、修改完善績效管理的各項制度?？冃Ч芾碇贫劝ǎ嚎冃Э己酥贫?、薪酬及獎勵制度和個人職業(yè)生涯發(fā)展制度。設計績效考核制度的要點考

18、核指標的權重要根據對應的戰(zhàn)略目標重要程度來確定。 團隊和個人績效考核指標的權重還要考慮適應企業(yè)文化和對企業(yè)新價值理念的培育。個人績效的考核應該納入到團隊考核之中，以團隊的整體績效作為個人績效評定的基礎。針對不同被考核者需要相應的考核制度。如高管層考核制度要區(qū)別于普通員工的考核制度。設計薪酬制度的要點薪酬發(fā)放一定以考核為基準。薪酬發(fā)放以績效為主，輔助以年功序列或其它要素。 確定工資(基本工資和福利)和獎金的適當比例。根據不同層次確定薪酬和獎金發(fā)放的形式，充分運用現代科學的激勵機制 ，比如通過股份、期權等獎勵方式，使之與工資獎金相配合形成對各級管理者的長期和短期有效激勵。 設計個人發(fā)展制度的要點個

19、人的職業(yè)生涯發(fā)展要以考察績效為主，使干部選拔的標準統一、公開，過程相對公正，符合以組織績效為導向的企業(yè)文化。明確職業(yè)生涯通道，確定多種職務形式，增加員工自我發(fā)展的動力，滿足其對個人發(fā)展的需要。 將個人發(fā)展與 薪酬和其它獎勵形式相結合可以對員工形成更加有效的激勵。績效任務指標的分解績效任務指標的分解是一個上下互動的過程，通過上下級的談判來完成?？冃蝿罩笜说姆纸膺€是一個預算分配的過程，沒有配套資源支持的目標是無意義的目標?？冃蝿罩笜说姆纸馐且?guī)范的管理過程，經過最高績效管理機構認可的分解目標才能作為考核的標準?？冃Ч芾淼妮o導對管理者的輔導主要集中在績效管理理念、政策和技巧輔導，如指標設定和預算技

20、能，績效面談，薪酬結構等，統一考核的標準，提升管理能力。對普通員工的輔導主要集中在企業(yè)文化的認同，溝通技能和對具體目標的理解，實現自我檢查、自我評價和自我管理 。各級管理者有責任在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，運用績效管理的方式，指導、幫助、約束與激勵下屬員工。績效評價和反饋績效評價的方法有許多種，但每一種都有缺陷，選擇與企業(yè)自身條件相一致的即可，可以先易后難，動態(tài)發(fā)展。 績效評價要運用多種考核方法，對被考評者進行全面的評價。在考評中要考慮不可控制因素對績效的影響?？冃гu價和反饋（續(xù)1）績效評價一般以目標管理方法為主，輔以關鍵事件法和強制比例法。績效評價的過程要嚴格按照預先制定的程序和方法來進行，要避免臨

21、時更改。績效評價的過程要控制在一個較短時間內， 以免過多影響正常業(yè)務。 績效評價和反饋（續(xù)2）績效反饋系統是整個績效管理的重要環(huán)節(jié)，良好的反饋機制可以保證績效管理過程的順利進行，在一定程度上得到績效改進的效果。只有考核與獎勵（懲罰）兩個過程的績效管理是不完善的，會使員工覺得自己只是工作的機器，難以產生對組織的歸屬感?？冃гu價和反饋（續(xù)3）績效反饋主要包括績效面談和考核結果的投訴、申訴。要認識到績效面談是一項很重要而且很有技巧性的工作，千萬馬虎不得。根據績效面談的結果可以對某些確定不實的績效進行調整。被調查證實的員工績效投訴要調整績效結果。 績效獎罰“只有首批獎金兌現后，薪酬計劃才真正起作用。”(美國績效管理專家托馬斯.B.威爾遜)。因此，考核結束后要馬上兌現績效獎罰。嚴格按照績效管理制度執(zhí)行，根據考核結果決定薪酬、獎勵，提拔干部。薪酬的發(fā)放要結合企業(yè)的整體績效。薪酬的發(fā)放要考慮企業(yè)的支付能力。目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績效管理第二部分、如何實施戰(zhàn)略績效管理第三部分、戰(zhàn)略績效管理的理性思考績效管理持續(xù)才能有效績效管理的最終目標是實現企業(yè)價值的持續(xù)增長，只有使績效持續(xù)增長的管理程序和方法才是有效的績效管理。為了保持績效管理的持續(xù)