第六章酒店薪酬福利管理ppt課件

1、第六章 酒店薪酬福利管理.酒店薪酬設計的方式酒店的福利制度如何有效控制酒店人力本錢學習內容.掌握薪酬體系設計等方法在酒店人力資源管理過程中的根本運用，結合相應案例做到學以致用。學習要求.要求學生可以根據(jù)所學構建合理的薪酬學會酒店人力本錢的有效控制學習目的.酒店薪酬體系構建酒店人力資源本錢控制學習重點.結合地方及酒店的實踐制定酒店福利制度結合酒店崗位評價來合理設計薪酬學習難點. 引子 許多年前，當格林.吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲后，設計了一套根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎勵的方案?？墒牵窳?吉特支付獎金得到的卻是害蟲。由于他的雇員很具有“發(fā)明性，在捉走害蟲前，他們把從家里帶去的害蟲放在豌豆上，

2、從而得到獎金。為什么支付工資如此重要？.【案例導入】中外員工職業(yè)水準和員工薪酬的差距.第一節(jié) 酒店薪酬體系設計1、薪酬：內涵、本質與構成2、薪酬管理：概念、目的、原那么、根本內容3、影響員工薪酬程度的主要要素. 1、薪酬 薪酬 外部薪酬內部薪酬貨幣方式非貨幣方式直接薪酬間接薪酬根本薪酬根本工資補償薪酬津貼和補貼鼓勵薪酬績效工資、紅利等員工本身心思上感遭到的報答福利薪酬：泛指員工獲得的一切方式的報酬本質：一種買賣或交換關系兩個定位：對企業(yè)，是本錢同時也是鼓勵手段。對員工，. 概念：指企業(yè)在運營戰(zhàn)略和開展規(guī)劃的指點下，綜合思索內外部各種要素的影響，確定本身的薪酬總額、薪酬程度、薪酬構造和薪酬方式的

3、過程。2、薪酬管理薪酬程度和外部競爭性： 薪酬程度：企業(yè)相對于其競爭對手的薪酬高低。包括企業(yè)各崗位、各部門以及企業(yè)整體平均薪酬高低情況，反映了企業(yè)支付的薪酬的外部競爭性。 戰(zhàn)略選擇：市場領先戰(zhàn)略、市場跟隨戰(zhàn)略、市場滯后戰(zhàn)略、混合戰(zhàn)略. 薪酬構造和內部公平性 薪酬構造：指內部不同職位薪酬之間的相互關系， 它反映了企業(yè)支付薪酬的內部公平性。 內容：薪酬的等級數(shù)量；同一等級內部的薪酬變動范圍；相鄰兩個等級之間的交叉與重疊關系 薪酬方式 概念：指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型的薪酬的組合方式。.薪酬構造模型30003500400045005000550060001234等級元/月466038853

4、11051304275342054004580376062605215最低值最高值中間值4170. 影響員工薪酬的主要要素影響員工個人薪酬的要素影響企業(yè)整體薪酬程度的要素勞動績效綜合素質與技藝職務或崗位任務條件年齡與工齡企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略企業(yè)工資支付才干產品的需求彈性工會的力量行業(yè)工資程度地域工資程度勞動力市場供求情況生活費用與物價程度3、影響員工薪酬程度的主要要素. 薪酬管理的制度設計1、薪酬制度設計的根本根據(jù)和根本要求 薪酬調查 崗位分析與評價 企業(yè)勞動力的供需關系 競爭對手的人工本錢 企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的目的要求 企業(yè)的使命、價值觀和運營理念 企業(yè)本身的財力 企業(yè)消費運營的特點和員工特點能否應

5、該還有國家的法律法規(guī)和政策呢？基本依據(jù)薪酬的設計：思索對內對外兩個要素.一、酒店薪酬程度調查一酒店薪酬調查涵義是經過對一系列規(guī)范、規(guī)范的專業(yè)方法和流程系統(tǒng)，對市場上各職位信息進展搜集、整理、分類、匯總和統(tǒng)計分析，構成可以客觀反映市場薪酬程度的數(shù)據(jù)調查報告，為酒店提供薪酬設計方面的決策根據(jù)及參考，為個人提供薪酬現(xiàn)狀評價和自我價值衡量的參考。.二酒店薪酬調查的必要性對于酒店員工來說對于酒店來說. 二、崗位評價崗位評價的任務程序崗位評價的信息來源題眼：方案設計題. 二、崗位評價的要素和目的 要素和目的的含義及區(qū)別 主要要素普通要素次要要素極次要要素勞動責任要素：6項勞動技藝要素：5項社會心思要素：人

6、員流向勞動強度要素：5項勞動環(huán)境要素：5項要素和指標分類重要程度分類任務影響分類評定目的測評目的. 確定崗位評價要素及目的的根本原那么 少而精原那么； 界限明晰便于丈量原那么； 綜合性原那么； 可比性原那么. 權重系數(shù)和測評誤差 權重系數(shù)的內涵、類型和作用 誤差的類別了解即可！.崗位評價目的的分級規(guī)范及其制定任務崗位評價規(guī)范：三種規(guī)范任務崗位評價目的的分級規(guī)范留意各要素分級規(guī)范的模本并能運用于方案設計題中. 崗位評價目的計分量化規(guī)范的制定 三項根底規(guī)范：計分、權重、誤差調整。 自然數(shù)法單一目的計分規(guī)范確實定 系數(shù)法 簡單相加法 系數(shù)相乘法多種要素綜合計分規(guī)范確實定 連乘積法 百分比系數(shù)法 .

7、權重確實定和誤差的調整權重確實定概率加權法 事先調整加權法誤差的調整 事后調整平衡系數(shù)法 信度信度系數(shù)檢查崗位評價信度和效度的檢查 效度：內容效度和統(tǒng)計效度 效度系數(shù)法 掌握方法學會計算總分調整；要素目的調整初始調整；中期調整；終結調整. 崗位評價的方法及運用四類方法概述 簡單陳列法陳列法及其運用 選擇陳列法 成對比較法分類法及其運用掌握特點、步驟和適用范圍。題眼：選擇、簡答、方案設計。. 要素比較法評分法掌握特點、方法、步驟和適用范圍。題眼：選擇、改錯、簡答、方案設計。.三、酒店薪酬體系設計原那么重要性稀缺性復雜性總的原那么.1、內部公平性2、外部競爭性3、與績效的相關性4、鼓勵性5、經濟性

8、原那么6、合法性7、可操作性8、靈敏性9、順應性薪酬設計的詳細原那么. 基本要求表達保證、鼓勵、調理三大職能表達勞動的三種形狀表達崗位的差別建立勞動力市場的決議機制合理確定薪資程度確定科學合理的薪酬構造構建相應的支持系統(tǒng). 衡量標準員工的認同度員工的感知度員工的滿足度.四、常見的四種薪酬方式崗位工資制績效工資制混合工資制年薪制.第二節(jié) 酒店福利制度獎金制度其他福利有償假期津貼制度福利制度類型.薪酬制度的制定程序單項工資管理制度的制定程序崗位工資和才干工資的制定程序獎金制度的制定程序題眼：簡答題與方案設計題.工資獎金制度的調整 工資獎金調整的幾種方式： 獎勵性調整；生活指數(shù)調整；工齡工資調整；

9、特殊調整。 工資獎金調整方案的設計 運用實例題眼：方案設計題.一、人力資源本錢控制概念 第三節(jié) 酒店人力本錢管理是對人力資源的獲得本錢、開發(fā)本錢、替代本錢、運用本錢和日常人事管理本錢的發(fā)生數(shù)額和成效進展掌握、調理的過程。.確定合理的人工本錢要思索的要素 企業(yè)的支付才干 員工的生計費用 工資的市場行情.人工本錢核算的目的和方法 人工本錢根本目的及計算公式人工本錢投入產出目的及計算公式 勞動分配率基準法人工本錢核算的方法 銷售凈額基準法 損益分歧點基準法掌握目的、公式和算法，學會計算。.二、如何進展人力本錢管理一建立合理的組織構造 .二要根據(jù)酒店特點，科學進展預算.三實行靈敏的分配制，控制本錢 .

10、四穩(wěn)定提升員工素質，控制人員流動 .五靈敏的用工及組織方式 .員工福利管理1、員工福利與福利管理 員工福利與社會保證： 員工福利的含義和類型 社會保證的性質和構成 福利管理的主要內容和原那么 福利總額預算方案的制定.2、住房公積金的計算與管理各類保險金的計算：參照有關政策條文住房公積金的有關制度規(guī)定265住房公積金的交納265-266住房公積金的列支、運用和提取266 .【案例討論】酒店員工加班不給工資惹官司.某公司成立于1999 年，主要業(yè)務是消費銷售各式服裝。目前公司有員工300 余人，大多數(shù)為消費工人。企業(yè)的開展戰(zhàn)略是以過硬的質量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調質量第一，公司在人力資源管理

11、方面起步較晚，原有的根底比較薄弱，尚未構成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付才干不是很高。在早期，公司人員較少，指點單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數(shù)量的添加，如今靠過去的老方法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人顏色，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結合本案例闡明該當掌握哪些根本根據(jù)，才干制定出合理的薪酬管理制度？.薪酬調查。選擇本行業(yè)、本地域及競爭對手企業(yè)進展調查，因該企業(yè)支付才干不高，因此應關注25點處的薪酬程度。對企業(yè)的一切崗位進展深化的崗位分析和崗位評價。明確掌握企業(yè)勞動力供應與需求關系。明確掌握競爭對手的人工本錢的情況。明確企業(yè)總

12、體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略勝利的關鍵要素，薪酬管理原那么的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為轉移。明確企業(yè)的使命、價值觀和運營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原那么。該企業(yè)的價值觀是注重質量，因此在考核中要將每個員工消費的產品的合格率同其薪酬嚴密聯(lián)絡起。掌握企業(yè)的財力情況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略開展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務虛力的情況出發(fā)，真實合理地確定企業(yè)員工薪酬程度。掌握企業(yè)消費運營特點和員工特點。以便從企業(yè)消費運營的實踐條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適宜的企業(yè)員工工資制度。明確薪酬管理的根本戰(zhàn)略。如：工資程度略低于市場平均工資；用

13、量化目的考核員工消費業(yè)績，建立崗位績效工資制度；根據(jù)每個員工產品合格率有額外的獎罰措施。.2022/7/19A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦，2005年上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在平安與消費中做出奉獻的寬廣員工。 在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的指點開了一個“分配平安獎金的會議。這些高層管理者以為，工人只需保證本身平安；而主管們不但要保證本身平安還要擔任一個班組、區(qū)、隊或一個礦的平安任務；尤其是礦指點，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決議，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次，礦長300

14、0元，副礦長2500元，科長800元，普通管理人員500元，工人一概50元，獎金剛好發(fā)完。 獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的平安事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親身帶著任務組到各工隊清查事故原因時，礦工們說：“我們拿的平安獎少，沒那份平安責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿平安獎。 請結合本案例回答以下問題： (1)請分析A煤礦的獎金分配方案，并闡明它產生負鼓勵作用的緣由。(2)本次獎金分配方案的設計應重點思索哪些要素?(3)如他是該礦擔任人會如何分配這批獎金?并闡明理由。.2022/7/19(1)A煤礦的獎金分配方案產生負鼓勵作用的緣由： 平安獎金的分配按行政級走，得不到寬廣基層礦工的認同。 對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏公平性。 A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對鼓勵的感受度弱，很難起到鼓勵作用。 (2)本次獎金分配方案的設計應思索的要素： 平安責任 區(qū)分負有直接平安責任和負有間接平安責任的員工。 區(qū)分平安認識淡薄和平安責任認識強的員工。 借此時機完善平安責任制。 分配方式 不同分配方式的鼓勵力度不同。 不同分配方式鼓勵繼續(xù)