第四章、獎(jiǎng)金管理ppt課件

1、第四章 獎(jiǎng)金管理 一、導(dǎo)論 (一)獎(jiǎng)金是什么 1、獎(jiǎng)金是報(bào)酬的一種方式，是對(duì)超越規(guī)范績效或者期望績效的支付。 2、獎(jiǎng)金的多少是隨著員工的超規(guī)范績效的多少而支付的，因此，它是一種變動(dòng)收入。 3、獎(jiǎng)金是第二次買賣的價(jià)錢 獎(jiǎng)金就是為了獎(jiǎng)勵(lì)那些曾經(jīng)超標(biāo)實(shí)現(xiàn)某些績效規(guī)范的完成者，或?yàn)榱斯膭?lì)追求者去完成某些預(yù)定的績效目的，而在根本工資的根底上支付的可變的、具有鼓勵(lì)性的報(bào)酬。 簡單地說，獎(jiǎng)金就是為了獎(jiǎng)勵(lì)完成者和鼓勵(lì)追求者所支付的報(bào)酬，其支付根據(jù)主要是績效規(guī)范。.一、導(dǎo)論 (二)獎(jiǎng)金的類型 1、支付對(duì)象大小：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)方案；團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案和組織整體獎(jiǎng)勵(lì)方案； 2、時(shí)間長短：短期和中長期； 3、詳細(xì)獎(jiǎng)勵(lì)來源：收益分

2、享，利潤分享、本錢節(jié)省分享，股票獎(jiǎng)勵(lì)； 4、人員的特殊性與普通性：管理層獎(jiǎng)勵(lì)，銷售人員和科研人員。.一、導(dǎo)論 (三)為什么需求獎(jiǎng)勵(lì)方案? 1、績效是不確定，假設(shè)沒有變動(dòng)收入與之應(yīng)對(duì)，報(bào)酬制度就很難有效運(yùn)轉(zhuǎn)，固定收入不能夠把員工的一切奉獻(xiàn)都包含在買賣范圍內(nèi)； 2、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬是比較符合人性的一種鼓勵(lì)方法； 3、順應(yīng)外部變動(dòng)情勢(shì)需求； 4、降低本錢; 5、是對(duì)薪酬支付的風(fēng)險(xiǎn)控制的一種方法。.一、導(dǎo)論(四)獎(jiǎng)金方案的根本問題及改良原那么根本問題：1、不公平的規(guī)范 2、鼓勵(lì)率變化 3、實(shí)施方案過分復(fù)雜改良的原那么：1、業(yè)績同報(bào)酬掛鉤 2、易于了解 3、確立合理的業(yè)績規(guī)范 4、管理得力，確保制度可以實(shí)施 5

3、、保證根本收入.第四章 獎(jiǎng)金管理 二、獎(jiǎng)金的支付根底績效考核 一定義：指考評(píng)主體對(duì)照任務(wù)目的或績效規(guī)范，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的任務(wù)義務(wù)完成情況，員工的任務(wù)職責(zé)履行程度和員工的開展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反響給員工的過程。 二考核原那么 1、公開與開放的原那么 2、反響與提升的原那么 3、定期化與制度化的原那么 4、可靠性與準(zhǔn)確性的原那么 5、可行性與適用性的原那么.二、獎(jiǎng)金的支付根底績效考核三考核方法1、圖尺度考核法2、交替排序法3、配對(duì)比較法4、強(qiáng)迫分布法5、關(guān)鍵事件法6、行為錨定等級(jí)考核法7、目的管理法.二、獎(jiǎng)金的支付根底績效考核四需求留意的問題1、考核規(guī)范不明確2、暈輪效應(yīng)3、居中趨

4、勢(shì)4、偏緊或偏松傾向5、近期行為偏見6、個(gè)人偏見.第四章 獎(jiǎng)金管理 三、獎(jiǎng)勵(lì)多少 一絕對(duì)量最低限制有意義的加薪 小故事:老板給一個(gè)表現(xiàn)優(yōu)良的一個(gè)員工一個(gè)紅包,奧秘地說,回家再翻開，說要好好獎(jiǎng)勵(lì)。員工回家以看，是人民幣50元錢，非常生氣。他不僅沒有遭到鼓勵(lì)，反而覺得受了戲弄。以后的任務(wù)積極性遭到很大影響。 問題的提出: 究竟從絕對(duì)量上講給多少獎(jiǎng)金才有鼓勵(lì)作用呢? 究竟給多少錢比較適宜呢？.一絕對(duì)量 絕對(duì)量與大家對(duì)金錢價(jià)值評(píng)價(jià)的影響。有人曾做過一個(gè)調(diào)查，低于一萬元錢的年終獎(jiǎng)，感到受鼓勵(lì)的人只需15%，1-3萬元感到遭到鼓勵(lì)的人高達(dá)80%，5萬元的比例到90%以上。 不同的收入程度、對(duì)金錢的評(píng)價(jià)程度

5、。 普通相當(dāng)于根本薪酬的1-3個(gè)月的收入。 獎(jiǎng)金總額除以員工數(shù)就是員工的平均獎(jiǎng)金額。對(duì)企業(yè)來說，假設(shè)年終獎(jiǎng)金數(shù)低于10000元，能夠就是問題，有相當(dāng)?shù)墓芾硪饬x。.三、獎(jiǎng)勵(lì)多少 一絕對(duì)量：獎(jiǎng)金支付的鼓勵(lì)實(shí)際 1、馬斯洛的需求層次實(shí)際 2、赫茲伯格的雙要素實(shí)際 3、維多克弗洛姆的期望實(shí)際 4、亞當(dāng)斯的公平實(shí)際 5、斯金納的強(qiáng)化實(shí)際 6、洛克的目的設(shè)置實(shí)際 7、委托代理實(shí)際.一絕對(duì)量 6、洛克的目的設(shè)置實(shí)際 洛克E.A.Locke ，美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心思學(xué)教授，于1967年最先提出“目的設(shè)置實(shí)際Goal Setting Theory)，以為目的本身就具有鼓勵(lì)作用，目的能把人的需求轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使

6、人們的行為朝著一定的方向努力，并將本人的行為結(jié)果與既定的目的相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)展調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目的。這種使需求轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目的的過程就是目的鼓勵(lì)。目的鼓勵(lì)的效果受目的本身的性質(zhì)和周圍變量的影響。 .洛克的目的設(shè)置實(shí)際 1目的設(shè)置實(shí)際的根本方式 目的有兩個(gè)最根本的屬性：明確度和難度。 明確的目的可使人們更清楚要怎樣做，付出多大的努力才干到達(dá)目的。目的設(shè)定得明確，也便于評(píng)價(jià)個(gè)體的才干。很明顯，模糊的目的不利于引導(dǎo)個(gè)體的行為和評(píng)價(jià)他的成果。因此，目的設(shè)定得越明確越好。 難度依賴于人和目的之間的關(guān)系，同樣的目的對(duì)某人來說能夠是容易的，而對(duì)另一個(gè)人來說能夠是難的，這取決于他們的

7、才干和閱歷。普通來說，目的的絕對(duì)難度越高，人們就越難到達(dá)它。 當(dāng)把目的難度和明確度結(jié)合起來進(jìn)展研討時(shí)，研討者發(fā)現(xiàn)人們對(duì)于明確的、有挑戰(zhàn)性的目的完成得最好；而對(duì)于模糊的、有挑戰(zhàn)性的目的，例如通知被試“請(qǐng)盡力做得最好，被試完成的成果呈中等程度；模糊的、沒有挑戰(zhàn)性的目的導(dǎo)致最低程度的成果。 .洛克的目的設(shè)置實(shí)際 2目的設(shè)置實(shí)際的擴(kuò)展方式 在目的設(shè)置與績效之間還有其他一些重要的要素產(chǎn)生影響。這些要素包括對(duì)目的的承諾、反響、自我效能感、義務(wù)戰(zhàn)略、稱心感等。 .7、委托代理實(shí)際 委托代理實(shí)際是過去40多年里契約實(shí)際最重要的開展之一。它是20世紀(jì)60年代末70年代初一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家深化研討企業(yè)內(nèi)部信息不對(duì)稱和鼓

8、勵(lì)問題開展起來的。 委托代理實(shí)際的中心義務(wù)是研討在利益相沖突和信息不對(duì)稱的環(huán)境下，委托人如何設(shè)計(jì)最優(yōu)契約鼓勵(lì)代理人。 委托代理實(shí)際的主要觀念以為：委托代理關(guān)系是隨著消費(fèi)力大開展和規(guī)模化大消費(fèi)的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。其緣由一方面是消費(fèi)力開展使得分工進(jìn)一步細(xì)化，權(quán)益的一切者由于知識(shí)、才干和精神的緣由不能行使一切的權(quán)益了；另一方面專業(yè)化分工產(chǎn)生了一大批具有專業(yè)知識(shí)的代理人，他們有精神、有才干代理行使好被委托的權(quán)益。 .委托代理實(shí)際 1代理關(guān)系的含義 代理實(shí)際中廣義的代理關(guān)系泛指承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的委托人授予代理人某些決策權(quán)并與之訂立或明或暗的合約。 狹義的代理關(guān)系那么專指公司的治理構(gòu)造,即作為委托人的出資人授予代理人

9、(經(jīng)理人員)在合約(如公司章程)中明確規(guī)定的權(quán)益(控制權(quán))。凡在合約中未經(jīng)指定的權(quán)益(剩余索取權(quán))歸屬委托人。 雇主一雇員,律師一當(dāng)事人,醫(yī)生一病人,保險(xiǎn)公司一投保人,股東一經(jīng)理等等就是代理關(guān)系的例子。.委托代理實(shí)際 2委托代理問題 所謂委托代理問題,是指由于代理人目的函數(shù)與委托人目的函數(shù)不一致,加上存在不確定性和信息不對(duì)稱,代理人有能夠偏離委托人的目的函數(shù)而委托人難以察看并監(jiān)視之,而出現(xiàn)的代理人損害委托人利益的現(xiàn)實(shí)。 代理實(shí)際存在兩類特別相關(guān)的問題. 一個(gè)是“代理問題 ,它產(chǎn)生于委托人和代理人之間的目的沖突和改動(dòng)代理人行為的困難性(或高本錢). 第二個(gè)是“風(fēng)險(xiǎn)共享(risksharing)問

10、題,它產(chǎn)生于委托人和代理人對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的不同態(tài)度。代理實(shí)際的焦點(diǎn)在于委托人和代理人之間的契約和從委托人角度如何使契約執(zhí)行得更有效的方法上。 .委托代理實(shí)際 3代理問題的產(chǎn)生 由于構(gòu)成代理關(guān)系雙方的條件各異,需求有別,行為目的也就會(huì)有這樣或那樣的沖突,而且信息的不對(duì)稱也使委托人很難驗(yàn)明代理人的實(shí)踐行為能否合理或面臨著驗(yàn)明這一情況的費(fèi)用會(huì)很高。因此,如何協(xié)調(diào)好代理關(guān)系,使委托人和代理人構(gòu)成的組織可以有效運(yùn)轉(zhuǎn),便成為一個(gè)獨(dú)特的組織問題,也就是所謂的“代理問題。 .委托代理實(shí)際 委托代理關(guān)系并不用然會(huì)導(dǎo)致委托代理問題: A、假設(shè)委托人有完全的理性,那么在簽署委托代理契約時(shí),可以把代理人能夠的時(shí)機(jī)主義行為全部

11、想到并寫進(jìn)契約,此時(shí),委托代理問題不會(huì)產(chǎn)生。 B、假設(shè)委托人與代理人不存在著信息不對(duì)稱,或者說,委托人可以不費(fèi)本錢地監(jiān)視代理人,此時(shí),委托代理問題不會(huì)產(chǎn)生。 C、假設(shè)代理人沒有時(shí)機(jī)主義動(dòng)機(jī),完全忠實(shí),也不會(huì)產(chǎn)生委托代理問題。 D、假設(shè)兩者的目的函數(shù)完全同構(gòu),也不會(huì)產(chǎn)生委托代理問題。 .委托代理實(shí)際 4代理人的鼓勵(lì)機(jī)制 運(yùn)營者的目的函數(shù)是個(gè)人成效最大化。其成效函數(shù)為=f(X1, X2Xi), Xi為運(yùn)營者的個(gè)人收入,職位消費(fèi),任務(wù)成就感,社會(huì)位置和聲譽(yù)感。所以鼓勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)盡量兼顧一切這些變量。 .委托代理實(shí)際 4代理人的鼓勵(lì)機(jī)制 物質(zhì)鼓勵(lì) A、短期鼓勵(lì)：根本工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼和福利 B、長期鼓

12、勵(lì)：年薪制、股票期權(quán)、分享制 非物質(zhì)鼓勵(lì) A、職位消費(fèi)鼓勵(lì) B、精神鼓勵(lì).委托代理實(shí)際 5代理人的約束機(jī)制 內(nèi)部約束機(jī)制 A、運(yùn)營決策制度 B、財(cái)務(wù)控制制度 C、內(nèi)部監(jiān)視制度 外部約束機(jī)制 A、產(chǎn)品市場 B、資本市場 C、經(jīng)理市場.第四章 獎(jiǎng)金管理 二相對(duì)量 1、獎(jiǎng)金的內(nèi)部比例問題 企業(yè)生命周期實(shí)際 2、獎(jiǎng)金的外部比較分析 有幾種相對(duì)量：部門與部門之間的；與競爭對(duì)手比較的；與歷年比較的；與同事比較的；與銷售額或者利潤比較的。 相對(duì)量很重要的，特別涉及到人與人之間的比較的相對(duì)量更是如此。.二相對(duì)量 2、獎(jiǎng)金的外部比較分析 部門之間的 與競爭對(duì)手的，三種戰(zhàn)略。 與歷年的：要調(diào)理不同年份的獎(jiǎng)金，好年

13、份不要發(fā)的太多。 與同事的：嚴(yán)密嗎？ 與銷售額比較：底線和高線。.第四章 獎(jiǎng)金管理 四、各種獎(jiǎng)勵(lì)方案 一常用的獎(jiǎng)勵(lì)方式 1、績效加薪：就是在員工現(xiàn)有根本薪酬的根底上，參考市場薪酬程度，同時(shí)主要根據(jù)員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果有時(shí)還要思索員工所在部門的業(yè)績以及整個(gè)公司的業(yè)績來添加員工的根本薪酬的一種鼓勵(lì)方式。 2、一次性獎(jiǎng)金 3、個(gè)人特別績效獎(jiǎng)/個(gè)人現(xiàn)場獎(jiǎng)勵(lì).四、各種獎(jiǎng)勵(lì)方案 二幾種常用的鼓勵(lì)方案 1、個(gè)人鼓勵(lì)方案 1針對(duì)消費(fèi)人員的產(chǎn)出鼓勵(lì)方案 A、以單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量為規(guī)范：直接計(jì)件工資方案、泰勒差別計(jì)件工資方案、梅里克多重計(jì)件工資方案。 B、以消費(fèi)單位產(chǎn)量所耗費(fèi)的時(shí)間為規(guī)范：規(guī)范小時(shí)工資、哈爾西50/

14、50方法、羅恩方案、甘特方案。.以單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量為規(guī)范： 直接計(jì)件工資方案以單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量為支付規(guī)范，對(duì)超額產(chǎn)量支付獎(jiǎng)金 確定計(jì)件工資規(guī)范：m單位/小時(shí)、n元/小時(shí) 設(shè)定鼓勵(lì)工資率：超越m單位后每多消費(fèi)一個(gè)獲得獎(jiǎng)金w 計(jì)算工資：M-mw + n M m n M m .以單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量為規(guī)范： 泰勒差別計(jì)件工資方案計(jì)件工資率有層次區(qū)分 規(guī)范產(chǎn)量： m單位/小時(shí) 單位產(chǎn)品規(guī)范工資率：p元/小時(shí) 計(jì)算工資：M p M m M P M m, P p 梅里克多重計(jì)件工資方案計(jì)件工資率層次劃分更細(xì).以消費(fèi)單位產(chǎn)量所耗費(fèi)的時(shí)間為規(guī)范： 規(guī)范小時(shí)工資以完成單位產(chǎn)量所耗費(fèi)的時(shí)間為績效規(guī)范來支付鼓勵(lì)工資的方

15、式 哈爾西50/ 50方法平均分?jǐn)偣?jié)約的本錢 羅恩方案有比例分?jǐn)偣?jié)約的本錢 甘特方案 鼓勵(lì)工資=保證工資1+120%節(jié)余時(shí)間.針對(duì)消費(fèi)人員的產(chǎn)出鼓勵(lì)方案產(chǎn)量與工資的關(guān)系 工資率的確定方法單位時(shí)間的產(chǎn)量單位產(chǎn)量的耗時(shí)工資為常量的產(chǎn)量水平函數(shù)直接計(jì)件工資計(jì)劃（一象限）標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)工資（二象限）工資為變量的產(chǎn)量水平函數(shù)泰勒差別計(jì)件工資工計(jì)劃梅里克多重計(jì)件工資計(jì)劃（三象限）哈爾西50/50計(jì)劃羅恩計(jì)劃甘特計(jì)劃（四象限）.1、個(gè)人鼓勵(lì)方案 2針對(duì)普通管理人員的管理鼓勵(lì)方案 3關(guān)注員工行為的行為鼓勵(lì)方案 4引薦方案.1、個(gè)人鼓勵(lì)方案 5個(gè)人鼓勵(lì)方案的優(yōu)點(diǎn)與缺乏： 優(yōu)點(diǎn)：提高消費(fèi)率、降低消費(fèi)本錢、添加工人工資、

16、對(duì)工人監(jiān)視較少、有助于本錢與預(yù)算的控制。 缺乏：員工與管理人員的沖突加劇、影響新技術(shù)的引進(jìn)、能夠減弱員工革新建議的積極性等。.二幾種常用的鼓勵(lì)方案 2、團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)方案 (1)含義：基于部門整體績效的獎(jiǎng)勵(lì) (2)為什么要有部門獎(jiǎng)勵(lì)？ 部門對(duì)流程運(yùn)轉(zhuǎn)的重要性，而這些必需靠部門全體員工共同努力才干獲得良好的績效； 有些事情必需協(xié)作才干完成； 即使是可以分開的事情，有的時(shí)候協(xié)作能產(chǎn)生更好的效果； (3)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案的方式：班組或小團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)方案；收益分享；利潤分享；風(fēng)險(xiǎn)收益分享。.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案的方式 班組或小團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)方案班組或小團(tuán)隊(duì)目的實(shí)現(xiàn)后才干獲得個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) 獎(jiǎng)金分配方式： 組員平均分配 根據(jù)對(duì)班組績效奉

17、獻(xiàn)的大小來分配 按照根本工資所占的比例來分配.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案的方式 收益分享經(jīng)過提供應(yīng)員工參與企業(yè)收益分享的權(quán)益來進(jìn)展團(tuán)體員工的鼓勵(lì)，普通是企業(yè)和員工分享本錢節(jié)省或員工參與提出詳細(xì)建立性意見而帶來的收益。 需求思索的關(guān)鍵要素： A、鼓勵(lì)的強(qiáng)度 B、消費(fèi)率規(guī)范 C、收益分享 D、方案的范圍 E、方案的公平 F、管理的便利 G、消費(fèi)的變化.收益分享 斯坎倫方案 目的：降低公司的勞動(dòng)本錢而不影響公司員工的積極性。 斯坎倫方案的特點(diǎn)： a、中心特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)員工的參與及協(xié)作； b、推崇個(gè)人目的與組織目的一致； c、分享員工的本錢節(jié)省建議帶來的收益。.斯坎倫方案 斯坎倫方案的詳細(xì)做法： a、確定一個(gè)可以接受的

18、本錢與銷售的比重； b、獎(jiǎng)勵(lì)由于節(jié)省本錢建議而導(dǎo)致的本錢節(jié)省，用百分比表示； c、確定獎(jiǎng)勵(lì)比例和總額。 斯坎倫比率=勞動(dòng)力本錢/產(chǎn)品銷售價(jià)值 產(chǎn)品銷售價(jià)值SVOP=銷售收入+存貨價(jià)值.斯坎倫方案 斯坎倫方案的條件： a、人數(shù)較少； b、勞動(dòng)力本錢和銷售的比重關(guān)系比較穩(wěn)定； c、組織鼓勵(lì)方案。.收益分享 拉克方案拉克比率=添加值方案參與人的雇傭總本錢添加值=凈銷售額原料本錢、購買供應(yīng)和效力的 本錢 提高分享方案 勞動(dòng)時(shí)間比率=實(shí)踐勞動(dòng)時(shí)間規(guī)范時(shí)間 “有回購規(guī)定 斯坎倫、拉克、提高收益分享方案的主要特征比較.(3)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案的方式 利潤分享： 現(xiàn)金分享：每過一段時(shí)間把公司利潤的一部分拿出來與員工分享。 延期分享：把一部分利潤存在員工的帳戶上，但是直到到退休時(shí)才真正給員工。 計(jì)算方法： A、固定比例法 B、比例遞增法 C、利潤界定法 .(3)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案的方式 風(fēng)險(xiǎn)收益方案 從共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的角度來鼓勵(lì)員工，其本質(zhì)上是將公司的風(fēng)險(xiǎn)部分地轉(zhuǎn)移到員工的身上。.二幾種常用的鼓勵(lì)方案 3、組織鼓勵(lì)方案 1員工持股方案ESOP) 2股票分享方案(BBOP) 3其他的一些長期鼓勵(lì)方案.四、各種獎(jiǎng)勵(lì)方案 三幾種針對(duì)特殊人員的獎(jiǎng)勵(lì)方案 1、特殊人員的特征 2、公司董事的獎(jiǎng)勵(lì)方案