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1、人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù) (中級(jí)經(jīng)濟(jì)師)串講內(nèi)容 第一部分 組織行為學(xué)第二部分 人力資源管理第三部分 勞動(dòng)力市場(chǎng)第四部分 勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)政策考試題型題型題數(shù)(個(gè))每題(分)合計(jì)(分)一.單選題60160二.多選題20240三.案例分析題20(4-6個(gè)大案例)240合計(jì)100140答題要求題型要求一.單項(xiàng)選擇題每題有4個(gè)備選項(xiàng),只有1個(gè)最符合題意二.多項(xiàng)選擇題每題有5個(gè)備選項(xiàng),有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意。至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選,本題不得分;少選,所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分。(遵循:謹(jǐn)慎性原則)三.案例分析題由單選和多選組成,但只有4個(gè)備選項(xiàng)。其中:多項(xiàng)選擇題錯(cuò)選,本題不得分;少選,所選的每個(gè)選項(xiàng)得0

2、.5分。(遵循:謹(jǐn)慎性原則)序號(hào)章名2013201420152016年均1組織激勵(lì)68121510.32領(lǐng)導(dǎo)行為1114968.63組織設(shè)計(jì)與組織文化81581411.24戰(zhàn)略性人力資源管理147657.65人力資源規(guī)劃98588.26工作分析47667.27人員甄選5111749.28績(jī)效管理1351689.49薪酬福利管理815101611.610培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)54343.811勞動(dòng)關(guān)系9912勞動(dòng)力市場(chǎng)191616151713人力資本投資理論57886.614社會(huì)保險(xiǎn)法律10000.615勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)2358111216勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁11763.617社會(huì)保險(xiǎn)415738.218法律責(zé)任與

3、執(zhí)法34223第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為第一章 組織激勵(lì) 第三章 組織設(shè)計(jì)與組織文化第一部分 組織行為學(xué)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)對(duì)于組織經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對(duì)組織的價(jià)值,只有當(dāng)其能力和天賦發(fā)揮出來(lái)才能夠?yàn)榻M織帶來(lái)益處,而員工能力和天賦的發(fā)揮很大程度上取決于其動(dòng)機(jī)水平的高低。無(wú)論一個(gè)組織擁有多少技術(shù)和設(shè)備,除非這些資源由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握,否則它們不可能被付諸使用,所以說(shuō),“管理的深處是激勵(lì)”,激勵(lì)起每一個(gè)員工的工作動(dòng)機(jī),是組織管理工作者所從事的重要工作之一。要想激勵(lì)員工,首先要了解需要和動(dòng)機(jī)的概念。一、需要與動(dòng)機(jī)(一)需要的概念需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài),包括

4、對(duì)食物、水、空氣等的物質(zhì)需要,及對(duì)歸屬、爰等的社會(huì)需要。需要未能滿足的狀態(tài),會(huì)產(chǎn)生一種驅(qū)動(dòng)人采取行動(dòng)來(lái)滿足需要的壓力,這種壓力只有在達(dá)到目標(biāo)、滿足需要時(shí)才會(huì)緩解或消除。(二)動(dòng)機(jī)的概念動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿,這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。動(dòng)機(jī)有三個(gè)要素:決定人行為的方向,即選擇做出什么樣的行為;努力的水平,即行為的努力程度;堅(jiān)持的水平,即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。動(dòng)機(jī)又分為內(nèi)源性動(dòng)機(jī)(又稱內(nèi)在動(dòng)機(jī))和外源性動(dòng)機(jī)(又稱外在動(dòng)機(jī))。內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?因?yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感,或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的

5、。外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬,或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為,完成某種行為是為了行為的結(jié)果,而不是行為本身。因此,出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重的是工作本身,諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作,獲得為工作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì);而出于外源性動(dòng)機(jī)的員工更看重工作所帶來(lái)的報(bào)償,諸如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、社會(huì)地位等。二、激勵(lì)及其類型激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性,使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要的作用。激勵(lì)的類型是指對(duì)不同激勵(lì)方式的分類,從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),從激勵(lì)作用的角度

6、可分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì),從激勵(lì)對(duì)象的角度可分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)。馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的,他將人的需要由低到高分為五種類型。(1)生理需要,指對(duì)食物、水、居住場(chǎng)所、睡眠、性等身體方面的需要。(2)安全需要,主要針對(duì)身體安全(例如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境)和經(jīng)濟(jì)安全(例如不解雇的承諾,或是舒適的退休計(jì)劃)的需要,以避免身心受到傷害。(3)歸屬和愛(ài)的需要,包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要,例如獲得友好和睦的同事。(4)尊重的需要,包括內(nèi)在的尊重,如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要,以及外在的尊重,如地位、認(rèn)同、受重視等需要。(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要,包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的

7、需要。(二)主要觀點(diǎn)(1)需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要,只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源,已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。(3)這五種需要層級(jí)越來(lái)越高,當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度已得到滿足后,個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類:前三個(gè)層次為基本需要,后兩個(gè)層次為高級(jí)需要,因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素,而后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。(三)在管理上的應(yīng)用(1)管理者需要考慮員工不同層次的需要,并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。(2)管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要,因?yàn)椴煌说男枰遣?/p>

8、同的。如果想要激勵(lì)一個(gè)人,就需要知道他現(xiàn)在哪一個(gè)層次的需要占主導(dǎo)地位,從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。例如,如果一個(gè)員工正在為住房問(wèn)題發(fā)愁,提供住宅可能就是最好的激勵(lì)手段;而如果一個(gè)員工在工作單位人際關(guān)系不好,得不到上司重用,此時(shí)為該員工協(xié)調(diào)人際關(guān)系,給予重視、重用,會(huì)有較好的激勵(lì)作用。(3)該理論還表明,組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當(dāng)員工低層次的需要得到一定程度的滿足后,公司仍以原來(lái)的方式來(lái)激勵(lì)員工,效果會(huì)很?。坏绻塾趩T工更高層次的需要,對(duì)員工的激勵(lì)可以使組織績(jī)效得到明顯的提高。(四)評(píng)論馬斯洛的理論在企業(yè)界頗受管理者們的歡迎,因?yàn)槠浜虾跞藗兊闹庇X(jué)經(jīng)驗(yàn),易于理解。但

9、是,實(shí)證研究表明這一理論并不十分可靠和準(zhǔn)確:五種層次的需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系,不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵(lì)作用,也不是只有當(dāng)?shù)图?jí)需要都得到滿足后高一級(jí)的需要才具有激勵(lì)作用。從某種程度上說(shuō),馬斯洛的需要層次理論較為呆板而不靈活,不完全適用于復(fù)雜多變的實(shí)際環(huán)境。第一節(jié) 需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)考點(diǎn)一 需要的概念1、需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。2、需要包括物質(zhì)需要和社會(huì)需要。考點(diǎn)二 動(dòng)機(jī)的概念1、動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿。這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。2、動(dòng)機(jī)的三要素:(1)決定人行為的方向,即選擇做出什么樣的行為;(2)努力

10、的水平,即行為的努力程度;(3)堅(jiān)持的水平,即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。第一節(jié) 需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)考點(diǎn)三 內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī) 類別 含義 特點(diǎn)內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人世出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?,因?yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感,或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。看重工作本身,諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作,獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬,或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為,完成某種行為是為了行為的結(jié)果,而不是行為本身??粗毓ぷ魉鶐?lái)的報(bào)償,諸如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、社會(huì)地位等兩種類型動(dòng)機(jī)的比較17第一節(jié) 需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)考點(diǎn)四 激勵(lì)及其類型序號(hào) 分類方

11、式 激勵(lì)的類型1按激勵(lì)的內(nèi)容不同 分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)2按激勵(lì)的作用不同 分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)3按激勵(lì)的對(duì)象不同 分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì) 激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)的類型18第二節(jié) 激勵(lì)理論考點(diǎn)五 需要層次理論1、主要觀點(diǎn):(1)人均有五種需要;(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源;(3)五種需要從低到高,逐層滿足;(4)大致分為兩大類:基本需要和高級(jí)需要。2、管理應(yīng)用:(1)管理者需要考慮員工不同層次的需要;(2)管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要;(3)組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。3、評(píng)價(jià):合乎經(jīng)驗(yàn),易于理解。但并不十分可靠和準(zhǔn)

12、確:五種不同層次的需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系。呆板、不靈活,難以適應(yīng)復(fù)雜多變的實(shí)際環(huán)境。20第二節(jié) 激勵(lì)理論考點(diǎn)六 雙因素理論1、主要觀點(diǎn):(1)滿意與不滿意不是或此或彼、二擇一的關(guān)系;(2)分為激勵(lì)因素和保健因素,激勵(lì)因素可以令員工滿意,而保健因素可以消除員工的不滿。因素 具備 缺失激勵(lì)因素 滿意 沒(méi)有滿意保健因素 沒(méi)有不滿意 不滿意雙因素理論表解121第二節(jié) 激勵(lì)理論考點(diǎn)六 雙因素理論2、與需要層次理論的關(guān)系:(1)保健因素相當(dāng)于低層次需要;(2)激勵(lì)因素相當(dāng)于高層次需要。3、管理應(yīng)用:除了要用保健因素消除員工的不滿之外,還要運(yùn)用工作本身對(duì)員工的價(jià)值去激發(fā)員工的工作熱情。 內(nèi)容 層次 定義 說(shuō)

13、明激勵(lì)因素高層次指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素具備這些因素可以令員工滿意,但不具備這些因素也不會(huì)招致員工的不滿保健因素低層次指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒,但起不到激勵(lì)作用雙因素理論表解222第二節(jié) 激勵(lì)理論考點(diǎn)七 ERG理論 內(nèi)容 定義 說(shuō)明生存需要個(gè)體維持生存的生理和物質(zhì)需要與全部“生理需要”和部分“安全需要”對(duì)應(yīng)關(guān)系需要個(gè)體維持重要人際關(guān)系的需要與部分“生理需要”、全部“歸屬和愛(ài)的需要”和部分“尊重的需要”對(duì)應(yīng)成長(zhǎng)需要個(gè)體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望與部分“尊重的需要”和全部“自我實(shí)現(xiàn)的需要”相對(duì)應(yīng)ERG理論表解23第

14、二節(jié) 激勵(lì)理論考點(diǎn)八 三重需要理論 內(nèi)容 定義 說(shuō)明成就需要個(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力,或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感,尋求成功的欲望選擇適度的風(fēng)險(xiǎn),有較強(qiáng)的責(zé)任感,希望能夠得到及時(shí)的反饋權(quán)力需要促使別人順從自己意志的欲望喜歡支配、影響別人,喜歡對(duì)人發(fā)號(hào)施令,十分重視爭(zhēng)取地位和影響力親和需要尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望重視被別人接受和喜歡,追求友誼和合作,易被別人影響,因而往往在組織中充當(dāng)被管理角色三重需要理論表解24第二節(jié) 激勵(lì)理論考點(diǎn)九 公平理論1、主要觀點(diǎn):亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬,而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系。 25第二節(jié) 激勵(lì)理論考點(diǎn)九 公

15、平理論2、恢復(fù)公平的方法:(1)改變自己的投入或產(chǎn)出;(2)改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出;(3)改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué);(4)改變參照對(duì)象;(5)辭職。3、管理應(yīng)用:(1)根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來(lái)付酬,并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同;(2)公平感是員工的主觀感受,應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。26第二節(jié) 激勵(lì)理論考點(diǎn)十 期望理論1、主要觀點(diǎn):期望理論認(rèn)為,動(dòng)機(jī)是三種因素共同作用的產(chǎn)物:(1)效價(jià),即一個(gè)人獲得的報(bào)酬;(2)期望,指?jìng)€(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì);(3)工具,個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)。2、公示表達(dá): 動(dòng)機(jī)=效價(jià)*期望*工具3、管理應(yīng)用:三種要素可以有多種組合, 產(chǎn)

16、生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是高的正效價(jià)、高期望和高工具。27第二節(jié) 激勵(lì)理論考點(diǎn)十一 強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用,是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài),而是注重行為及其結(jié)果,認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。 盡管強(qiáng)化作用對(duì)行為頗有影響力,但卻不是行為的唯一控制因素。28第三節(jié) 激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用考點(diǎn)十二 目標(biāo)管理1、目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制訂具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。實(shí)施目標(biāo)管理可以自上而下,也可以自下而上。2、目標(biāo)管理的四個(gè)要素:(1)目標(biāo)具體化;(2)參與決策;(3)限期完成;(4)績(jī)效反饋。3、效果評(píng)價(jià):相當(dāng)流行,

17、但不能從普及性推斷有效性,目標(biāo)管理的效果有時(shí)并不符合管理者的期望。29第三節(jié) 激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用考點(diǎn)十三 參與管理1、參與管理就是讓下屬人員實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)。2、主要理由:(1)工作十分復(fù)雜時(shí),管理者無(wú)法了解員工所有情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié);(2)現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高,有必要傾聽(tīng)其他部門(mén)意見(jiàn);(3)可以使參與者對(duì)決定有人同感;(4)可以提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞。目標(biāo)管理的四個(gè)要素:(1)目標(biāo)具體化;(2)參與決策;(3)限期完成;(4)績(jī)效反饋。3、參與管理的條件:(1)在行動(dòng)前,要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與;(2)員工參與時(shí),要與其切身利益相關(guān);(3)員工必須具有參與的能力;(4)參與不應(yīng)

18、使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅;(5)組織文化必須支持員工參與。此外,還要考慮不同員工對(duì)參與的需要。4、質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見(jiàn)的參與管理的模式。30第三節(jié) 激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用考點(diǎn)十四 績(jī)效薪金制1、績(jī)效可以分為個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效。2、績(jī)效薪金制是將績(jī)效和報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施,通常采用計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、按利分紅等。3、斯坎倫計(jì)劃:“勞資合作、節(jié)約開(kāi)支、集體獎(jiǎng)勵(lì)”。31案例分析國(guó)內(nèi)某大型鋼鐵集團(tuán)人力資源管理部門(mén)近日通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn):企業(yè)內(nèi)部正彌漫著一種低落的情緒,這主要跟今年上半年度的績(jī)效改革有關(guān)。老員工滿腹牢騷,對(duì)新頒布的績(jī)效改革(男50歲退休,女45歲退休)嚴(yán)重抹殺其貢獻(xiàn)感到不滿;新員工憂心忡忡(公司規(guī)定:末位淘汰率由原來(lái)的8%上升到現(xiàn)在的12%),總感覺(jué)自己很快會(huì)被公司淘汰,對(duì)事業(yè)前途一片迷茫??傊?,近期各條戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降,基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢(shì)。32(1).從需要與激勵(lì)的角度看,下面陳述錯(cuò)誤的是()。A.從動(dòng)機(jī)理論看,老員工追求的是內(nèi)源性動(dòng)機(jī),而新員工則追求的是外源性動(dòng)機(jī)B.從動(dòng)機(jī)理論看,老員工追求的是外在動(dòng)機(jī),而新員工追求的是內(nèi)在動(dòng)機(jī)C.從ERG理論看,老員工追求的是成長(zhǎng)需要,而新員工追求的是生存需要D.從馬斯洛需要理論看,老員工追求的是

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