企業(yè)行政人員的KPI指數(shù)

1、企業(yè)實行績效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上 地達成公司的經(jīng)營目標。如何有效地實施績效考核，能否達到績效考核的真正 目的，是企業(yè)進行績效考核時的重點，而行政人員的績效考核，因其工作性質(zhì) 可量化因素較少而成為了企業(yè)績效考核中的難點。企業(yè)中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務流程以外的輔 助流程，工作性質(zhì)主要為支持、服務。其工作本身具有以下五大特點：第一：工作難以量化。行政人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往 需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。第二：工作內(nèi)容往往為某項事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對行 政人員工作質(zhì)量的判斷難度。第

2、三：臨時性工作任務多，計劃性不強。相對而言，在日常工作中，行政人 員與本職工作相關(guān)的臨時性工作任務較多，有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨 時性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對行政人員考 核重點的關(guān)注。第四：行政部門內(nèi)部存在著大量臨時性的團隊合作式工作。面對越來越激烈 的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業(yè)加強內(nèi)部管理的手段之一。這種 情況下，行政部門越來越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導并實行 部門內(nèi)部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調(diào)動部門大部分甚 至全部人員開展某項工作。這將增加考核者判斷每個行政人員在團隊工作中表 現(xiàn)的難度。第五：需要協(xié)調(diào)橫向、

3、縱向的相關(guān)部門開展工作。工作本身需要做大量內(nèi)外 部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會影響到相關(guān)部門的業(yè)績，甚至企業(yè)的業(yè)績。因此對其工 作質(zhì)量的衡量可能會涉及多個考核者。如何對行政人員進行績效考核？總結(jié)一下，應從以下幾個方面進行：一、分析行政人員的工作，確定行政績效目標對行政人員進行績效考核，首先要對其工作進行分析：該崗位屬于哪個部 門？該崗位主要的工作內(nèi)容是什么？勝任該崗位需要具備哪些知識和能力？對 分析完行政人員的工作之后，再根據(jù)目標分解法結(jié)合實際工作制定該崗位的績 效目標。二、確定行政人員的績效指標及考核實施人員在設(shè)計行政人員績效考核的指標時首先要把握指標可控的原則，即被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或

4、改變考核指標的完成質(zhì) 量。其次，對工作過程的關(guān)注要比對工作結(jié)果的關(guān)注更強。第三，行政人員與 本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績效考核必須考慮的內(nèi)容。因此，行政人 員的考核指標一般可以分為以下三類：（一）、以崗位職責為出發(fā)點，設(shè)置重點工作任務考核指標。指標需簡單明 確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導進行考 核。（二）、設(shè)置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員工作積極性、工作責任心等 方面進行評價。由被考核人員的主管領(lǐng)導進行考核。（三）、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評價指標，對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應 及時性、服務質(zhì)量、協(xié)作精神等進行評價。周邊績效指標由被考核人員的主要 外部協(xié)調(diào)部

5、門的人員進行考核。根據(jù)企業(yè)的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點。 通常，工作任務考核指標的權(quán)重應占到60%70%。三、選擇行政人員績效考核方法（一）、自我評估法。所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜 合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動 地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己的績效作出評價。（二）、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導 復評打分的方法。由直接上級進行評估是考核員工績效的傳統(tǒng)方法，也是管理 者常用的一種引導和監(jiān)督員工行為的方法。選擇有直接上級進行考核，是因為 通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工

6、作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直 接上級獨立地對員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結(jié)果作出復核，這 樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結(jié)果。（三）、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評價。由主要外部協(xié)調(diào) 部門的人員進行評估能夠獲得更全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政人員 的服務精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。四、確定行政人員績效考核周期考核周期設(shè)置的一個原則是要針對企業(yè)的不同實際情況來進行設(shè)置，不宜過 長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結(jié)果會帶來嚴重的近因效應， 從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關(guān)注，最終影響考 核的效果，不利

7、于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考 核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容 可能跨越考核周期，導致許多的工作表現(xiàn)無法進行評估。針對行政人員工作的特點，重點應該評價工作的過程行為而非工作的結(jié)果， 評價周期應該適當縮短，并采用隨時監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的 考核以月度考核為主。五、行政人員的績效溝通與輔導在對行政人員績效考核的過程中，要時時監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與 行政人員面對面的交談。反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己 的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，主管也可以針對 面談中員工反映的問題和困難進行

8、輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。六、行政人員的績效評估確定好績效考核的指標，選擇好績效考核的方法之后，要對行政人員進行績 效評估。行政人員績效考核的三個指標根據(jù)實際情況分別分配不同的權(quán)重，如 工作任務考核指標比重可設(shè)為70%，態(tài)度考核指標可設(shè)為15%，周邊協(xié)調(diào)部 門評價指標可設(shè)為15%；而對于這三個指標可以根據(jù)KPI進一步確定考核要 素同樣分配相應的權(quán)重。如：工作任務考核指標可以包括工作效率（a%）、工 作完成質(zhì)量（b%）、工作強度（c%）等等；態(tài)度考核指標可以包括缺勤次數(shù) （d%）、精神狀態(tài)（e%）等等；周邊協(xié)調(diào)部門評價指標可包括服務質(zhì)量（f%）、 反應時間（g%）、溝通能力（h%）等

9、等。月底根據(jù)上級領(lǐng)導以及橫向的考核結(jié)果（行政人員的自我評估報告可以不設(shè) 置比重，作為上級領(lǐng)導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統(tǒng)計本月行政 人員的總的考評成績：月總成績=Sum（x* a%+y* b%+z* c%）*70%+（x* d%+y* e%）*15% + （x* f%+y* g%+z* h%）*15%年總成績二Avg月總成績對于計算出來的年總成績可以設(shè)置等級（總成績均采取四舍五入取整數(shù)值）：A級：91分以上B 級：81-90 分C 級：71-80 分D 級：61-70 分E級：60分以下七、行政人員的績效評估結(jié)果的應用績效考核結(jié)果的應用可以有多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的 分配、職務調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。一般來說，為了增強報酬的激勵效果，在員工的報酬體系中有一部分是與績 效掛鉤的。行政管理人員工資可以采用以下工資結(jié)構(gòu)：月工資=固定工資+績效工資固定工資=崗位工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+（根據(jù)公司的薪酬體系設(shè)置）根據(jù)月度考核結(jié)果，采用以下分配方式：等級分值結(jié)果應用A 91分以上增發(fā)績效工資（獎金）的20%，