績(jī)效助師講義ppt課件

1、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理教學(xué)大綱及要求1. 績(jī)效管理1.教案闡明:帶 圖案表示：教師講解內(nèi)容；帶 圖案表示：教師提示學(xué)員自學(xué)掌握的內(nèi)容；帶 圖案表示：練習(xí)題，教師給予指點(diǎn)學(xué)員按要求完成。帶*號(hào)為補(bǔ)充添加內(nèi)容,起協(xié)助及加深了解作用;(A/B)-表示能夠出判別題或改錯(cuò);(ABCD)-表示能夠出選擇題; ?-表示能夠出簡(jiǎn)答題 表示能夠出綜合分析題 圖表分析。2.教學(xué)內(nèi)容：績(jī)效管理， 包涵二級(jí)全部?jī)?nèi)容,便于學(xué)員學(xué)習(xí)運(yùn)用;講授突出重點(diǎn),處理難點(diǎn)3.教學(xué)方法：講授為主、提問啟發(fā)與練習(xí)相結(jié)合。4.學(xué)習(xí)目的 請(qǐng)參照“考試指南P 注 釋2. 績(jī)效管理要素鑒定點(diǎn)分?jǐn)?shù)比重項(xiàng)目比重（%）(卷一)理論知識(shí)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)1

2、0績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行績(jī)效考評(píng)的方法(卷二)技能操作績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)15績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行績(jī)效考評(píng)的方法10/10為相關(guān)知識(shí)占10分，技藝操作占10分，兩者之和應(yīng)為25分，在總考試的200分中占10%。3. 績(jī)效管理第一節(jié) 相關(guān)概念第二節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)第三節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)第四節(jié) 績(jī)效管理管理系統(tǒng)的開發(fā)第五瑪節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法及運(yùn)用績(jī)效管理(教案內(nèi)容) 4. 績(jī)效管理公司績(jī)效部門績(jī)效1部門績(jī)效2部門績(jī)效3員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效*一、績(jī)效 1概念-是指在過去一段時(shí)間中的表現(xiàn)，也是一種任務(wù)的成果及對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)。 一個(gè)人績(jī)效的好壞，正顯示其在該職務(wù)上對(duì)企業(yè)的價(jià)值高低。 績(jī)效是組織

3、、部門或員工完成任務(wù)的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。 2績(jī)效類別 員工績(jī)效-員工的績(jī)效 部門績(jī)效-經(jīng)理人員的績(jī)效 公司績(jī)效-決策層的績(jī)效第一節(jié) 相關(guān)知識(shí)3績(jī)效體系5. 績(jī)效管理 什麼叫效標(biāo)-衡量檢驗(yàn)有效的外在規(guī)范，即：被測(cè)的行為是衡量檢驗(yàn)?zāi)芊裼行У?規(guī)范，簡(jiǎn)稱為“效標(biāo)。 二、績(jī)效考核的效標(biāo) (A/B)(ABCD)績(jī)效考核效標(biāo)的種類序號(hào)種類側(cè)重點(diǎn)1特征性效標(biāo)考量員工是什麼樣的人，側(cè)重點(diǎn)員工的個(gè)人特質(zhì)2行為行效標(biāo)側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對(duì)人際接觸和交往頻繁的崗位適用3 結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重考量員工完成哪些任務(wù)及生產(chǎn)了那些產(chǎn)量6. 績(jī)效管理三、員工績(jī)效的內(nèi)涵(A/B)(ABCD)凝結(jié)勞動(dòng)潛在勞動(dòng)流動(dòng)勞動(dòng)

4、勞動(dòng)者勞動(dòng)活動(dòng)的結(jié)果=業(yè)績(jī)態(tài)度才干潛質(zhì) 業(yè)績(jī)是員工的最終勞動(dòng)成果，才干和態(tài)度是員工業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因和根據(jù)。7.一、.績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容P168(A/B)(ABCD) 績(jī)效管理第二節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(P168-184)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)管理總流程的設(shè)計(jì)詳細(xì)考評(píng)程序設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)8.二、國(guó)內(nèi)、國(guó)外對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)不同的觀念P168-170(A/B)(ABCD) 績(jī)效管理第二節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(P168-184)國(guó)外國(guó)內(nèi)：績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干涉活動(dòng)過程。國(guó)外：績(jī)效管理是建于績(jī)效考評(píng)之上的一系列改良活動(dòng)。國(guó)內(nèi)1.目的設(shè)計(jì)2.過程指點(diǎn)3.考

5、核反響4.鼓勵(lì)開展1.指點(diǎn)2.鼓勵(lì)3.控制4.獎(jiǎng)勵(lì)9.三、.績(jī)效管理的總流程P170(A/B)(ABCD) 績(jī)效管理預(yù)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段運(yùn)用開發(fā)階段10. 績(jī)效管理一績(jī)效管理的預(yù)備階段P170-176(A/B)(ABCD)是績(jī)效管理活動(dòng)的前提和根底。處理的四個(gè)問題1.明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層及的關(guān)系?！罢l來考，考誰2.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法?！安捎檬裁礃拥姆椒ㄔu(píng)價(jià)3.根據(jù)考評(píng)的詳細(xì)方法，提出考評(píng)要素目的和規(guī)范體系“考什么，如何衡量和評(píng)價(jià)4.對(duì)績(jī)效管理運(yùn)轉(zhuǎn)的程序，實(shí)施步驟提出詳細(xì)要求“如何組織全過程，什么時(shí)間作什么事11.涉及對(duì)象： 各級(jí)主管 全體員工 全體

6、員工 全體員工 客戶、供應(yīng)商等 績(jī)效專員 績(jī)效管理考評(píng)者被考評(píng)者本人被考評(píng)者的同事被考評(píng)者的下級(jí)企業(yè)外部人員1.績(jī)效管理對(duì)象的明確(p170-172(A/B)(ABCD) 績(jī)效管理的對(duì)象是組織的全體員工。1績(jī)效考評(píng)的對(duì)象績(jī)效管理的參與者企業(yè)中，被考核者分四類：消費(fèi)人員 管理人員 技術(shù)人員 4)市場(chǎng)營(yíng)銷人員12. 績(jī)效管理2績(jī)效考評(píng)中各類人員參與考評(píng)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響P170-172上級(jí)考評(píng) 對(duì)結(jié)果影響約60%-70% 同級(jí)考評(píng) 對(duì)結(jié)果影響約10%下級(jí)考評(píng) 對(duì)結(jié)果影響約10% 自我考評(píng) 對(duì)結(jié)果影響約10%外人考評(píng) 對(duì)結(jié)果影響約10%(信度和效度)確定考評(píng)者所取決的三個(gè)要素：P172) 被考評(píng)者的考

7、評(píng)類型、考評(píng)目的、考評(píng)目的和規(guī)范 3.績(jī)效考評(píng)中的技藝和開發(fā)P172) 1.類型2.內(nèi)容13. 績(jī)效管理2.績(jī)效考評(píng)方法的選擇(A/B)(ABCD) 1考評(píng)方法的根本分類從考評(píng)的效標(biāo)上看特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)考量員工是什麼樣的人，偏重點(diǎn)員工的個(gè)人特質(zhì)偏重考量員工的任務(wù)方式和任務(wù)行為，對(duì)人際接觸和交往頻繁的崗位適用偏重考量員工完成哪些義務(wù)及消費(fèi)了那些產(chǎn)量 2選擇績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)思索的重要要素： 管理本錢 任務(wù)適用性 任務(wù)適用性 14.a.某公司管理崗位態(tài)度和才干評(píng)價(jià)量表特征性+行為性 績(jī)效管理 案例15. 績(jī)效管理序號(hào)考核指標(biāo)權(quán)重（）滿分計(jì)算方法數(shù)據(jù)來源銷售任務(wù)完成率 50100每超（欠）

8、1%，獎(jiǎng)（扣）0.5分企經(jīng)營(yíng)管理部 資金回收率 20100每超（欠）1%，獎(jiǎng)（扣）0.5分財(cái)經(jīng)部市場(chǎng)占有率 15100比上一周期每增（降）1%，獎(jiǎng)（扣）0.5分企業(yè)經(jīng)營(yíng)部成本費(fèi)用率 15100比上一周期每增（降）1%，降（獎(jiǎng)）0.5分財(cái)經(jīng)部c.某公司銷售人員績(jī)效考核樣表結(jié)果性序號(hào)考核指標(biāo)權(quán)重（）滿分計(jì)算方法數(shù)據(jù)來源計(jì)劃完成率 40100每超（欠）1%，獎(jiǎng)（扣）0.5分生產(chǎn)計(jì)劃部 良品率 40100每超（欠）1%，獎(jiǎng)（扣）0.5分質(zhì)量部出勤率10100實(shí)際/績(jī)效*100%人力資源部/生產(chǎn)部配合度10100實(shí)際/績(jī)效*100%人力資源部b. 某公司現(xiàn)場(chǎng)一線操作工人績(jī)效考核量表結(jié)果性+行為性16.1

9、)一線員工和考核目的可量化度高的崗位，宜采用以產(chǎn)出 結(jié)果為對(duì)象的考核方法。 2)從事管理性和效力性任務(wù)的人員，宜采用以行為和質(zhì)量 特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。3)高層管理人員，宜采用結(jié)果行為導(dǎo)向的考評(píng)方法。 績(jī)效管理綜上所述： 。 17. 績(jī)效管理3設(shè)計(jì)考評(píng)方法的根本原那么 1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)展丈量的 結(jié)果導(dǎo)向型2考評(píng)者有時(shí)機(jī)有時(shí)間察看下屬的 行為導(dǎo)向型3) 1)和2兩種情況都存在 結(jié)果導(dǎo)向型+行為導(dǎo)向型 或選擇其中之一41)和2兩種情況都不存在 質(zhì)量特征導(dǎo)向型18. 績(jī)效管理3.各類人員績(jī)效考評(píng)要素目的和規(guī)范確定確定任務(wù)要素根據(jù)來源：崗位職責(zé)、公司戰(zhàn)略上級(jí)指點(diǎn)、客戶要求三個(gè)來源； *數(shù)量：設(shè)

10、定遵照2:8原理，普通設(shè)4-8項(xiàng)；*原那么： .詳細(xì)的-不詳細(xì)不叫目的；.可衡量-是標(biāo)桿；.可達(dá)成-跳一跳夠得著；.現(xiàn)實(shí)的-不是夢(mèng)想 .有時(shí)間性-沒有時(shí)間不叫目的。*步驟.將公司的中心任務(wù)落到部門的行動(dòng)方案一定是關(guān)鍵績(jī)效目的.將部門的行動(dòng)方案落到個(gè)人目的個(gè)人目的的最大來源，需求主管與員工充分溝 通.將內(nèi)部和外部客戶的要求落實(shí)為個(gè)人的目的。 能量化的量化、不能量化的細(xì)化，不能細(xì)化的盡量流程化19. 績(jī)效管理2確定績(jī)效規(guī)范*原那么： .規(guī)范不能太高夠不著，也不能太低不費(fèi)力。 .跳一跳夠得著是規(guī)范； .跳半天夠不著是夢(mèng)想； 目的：目眼睛；標(biāo)標(biāo)桿。 .不跳直接能拿到不叫目的。*內(nèi)容：主要從：數(shù)量、本錢

11、、質(zhì)量、時(shí)間、客戶及上級(jí)的評(píng)價(jià)5個(gè)方面考 量個(gè)工程。普通情況企業(yè)規(guī)范應(yīng)高于國(guó)家規(guī)范20. 績(jī)效管理*2任務(wù)量化程度與考核內(nèi)容權(quán)重比例一覽表僅供參考工作量化程度考核項(xiàng)權(quán)重80%-90%工作業(yè)績(jī)工作能力、態(tài)度70%30%50%-60工作業(yè)績(jī)工作能力、態(tài)度50%50%20%-30工作業(yè)績(jī)工作能力、態(tài)度30%70%21. 績(jī)效管理文件的流轉(zhuǎn)盡量細(xì)化 普通文檔24小時(shí)送達(dá)，加急文檔3小時(shí)送達(dá)。檔案歸檔盡量程序化 按檔案管理的程序辦理。復(fù)印機(jī)、機(jī)的運(yùn)用 24小時(shí)內(nèi)復(fù)修。細(xì)化接聽鈴聲 零聲響3聲要接。細(xì)化 案例某辦公室文員如何考核?22.季度主要工作任務(wù)（目標(biāo)/關(guān)鍵績(jī)效指 標(biāo)/工作要項(xiàng)）考核標(biāo)準(zhǔn)（目標(biāo)）權(quán)重

12、資源支持和承諾參與評(píng)價(jià)個(gè)人評(píng)分上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分1、2、3、4、5、6、數(shù)量質(zhì)量成本時(shí)間客戶要求（上級(jí)的評(píng)價(jià)）工作的重要性人、財(cái)、物、權(quán)說明：1、工作任務(wù)一般4-8項(xiàng)，不能確定的用上級(jí)交辦代替，權(quán)重不超過10% 2、考核標(biāo)準(zhǔn)事具體可衡量的，一般5個(gè)項(xiàng)目； 3、資源支持和承諾是指為達(dá)成目標(biāo)所需要的資源和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持，經(jīng)雙方確認(rèn)后填寫，一般4種內(nèi)容； 4、參與評(píng)價(jià)這是指直接領(lǐng)導(dǎo)在最后評(píng)分之前，需要征求意見的對(duì)象。 考核者簽名： 日期： 被考核者簽名： 日期： xxx 財(cái)年某季度月度方案/績(jī)效考核表姓名_ 部門_ 崗位_ 填表日期： 年 月 日 績(jī)效管理*任務(wù)要項(xiàng)與績(jī)效規(guī)范樣表23.1考評(píng)時(shí)間確定：考評(píng)

13、時(shí)間和考評(píng)期限 考評(píng)期限：包括定期考核與不定期考核。詳細(xì)可分：周考核、旬考核、月度考核 、季度考核、半年考核、年終考核2任務(wù)程序確實(shí)定：上級(jí)主管與下屬之間所構(gòu)成的考評(píng)與被考評(píng)關(guān)系，是企業(yè)績(jī)效 管理活動(dòng)的根本單元。 詳細(xì)分為：縱向考核和橫向考核 縱向考核：基層員工 基層管理 中層管理 高層管 橫向考核：在縱向每一層員工中進(jìn)展考評(píng)。 績(jī)效管理4.對(duì)績(jī)效運(yùn)轉(zhuǎn)程序的要求： 包括考評(píng)時(shí)間確實(shí)定和任務(wù)程序確實(shí)定。24. 績(jī)效管理3企業(yè)績(jī)效管理根本程序任務(wù)崗位分析明確崗位要求建立績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)績(jī)效管理工具的開發(fā)績(jī)效管理組織構(gòu)建管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)績(jī)效

14、管理系統(tǒng)信息反響企業(yè)績(jī)效改良與再循環(huán)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)展全面檢測(cè)評(píng)價(jià)和整合25. 績(jī)效管理4 績(jī)效考評(píng)的詳細(xì)任務(wù)流程1.確定績(jī)效目的2.貫徹實(shí)施績(jī)效方案3.進(jìn)展面談，總結(jié)任務(wù)3.采集相關(guān)信息，預(yù)定面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容5. 共同商討績(jī)效方案，提出改良目的和要求26. 績(jī)效管理5 貫徹績(jī)效管理制度的戰(zhàn)略 :“抓住兩頭，吃透中間1獲得高層指點(diǎn)的全面支持 。 2博得普通員工的了解和認(rèn)同。3尋求中間各層管理人員的全心投入。27. 績(jī)效管理二績(jī)效管理的實(shí)施階段P176-178 實(shí)施階段是在完成企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的根底上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過程。(A/B)(ABCD) 在此階段應(yīng)留意以下兩個(gè)問題

15、：1.經(jīng)過提高員工的績(jī)效加強(qiáng)中心競(jìng)爭(zhēng)力 (A/B)(ABCD)2. 搜集信息并留意資料的積累(A/B)(ABCD) 1目的第一2方案第二3監(jiān)視第三4指點(diǎn)第四5) 評(píng)價(jià)第五 有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在績(jī)效的實(shí)施階段，主要經(jīng)過以下環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)：?jiǎn)T工績(jī)效提升，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)加強(qiáng)：建立原始記錄登記制度的要求 P177-178)28. 績(jī)效管理三、績(jī)效管理的考評(píng)階段P178-180 考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心。他不僅關(guān)系到績(jī)效管理體系運(yùn)轉(zhuǎn)的質(zhì)量和效果，也將會(huì)涉及到員工當(dāng)前和長(zhǎng)久的利益。(A/B)(ABCD)1. 考評(píng)的準(zhǔn)確性 2. 考評(píng)的公平性3.考評(píng)結(jié)果的反響 4.考評(píng)表格的再檢驗(yàn)5.考評(píng)方法的再審核?？?jī)效考評(píng)階

16、段應(yīng)留意的問題(A/B)(ABCD) 1.考評(píng)規(guī)范缺乏客觀性和準(zhǔn)確性； 2.考評(píng)者不能堅(jiān)持原那么；3.察看不全面，記憶力不好； 4.行政程序不合理、不完善；5.信息不對(duì)稱，原始數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。1.引起考評(píng)偏誤和偏向的主要緣由(A/B)(ABCD) ?29. 績(jī)效管理2. 考評(píng)的公正性(A/B)(ABCD) 1建立：公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)功能1.監(jiān)督各部門的管理者有效的組織員工的 績(jī)效考評(píng)工作2.針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的問題進(jìn)行專題 研究，并提出具體對(duì)策。3.對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的重審重 查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性。4.對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)

17、查 甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。1.允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異 議，員工可以就自己關(guān)心的事發(fā)表 意見和看法。2.給考評(píng)者一定的約束和壓力，使其 在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)3.減少矛盾沖突，防患于未然，將不 利的影響壓低到最低限度2公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)的功能。30. 績(jī)效管理*3 員工申訴的普通程序被考核者上一級(jí)主管的審核調(diào)整提出申訴到HR部門HR部門匯總、調(diào)整總經(jīng)理審批直接主管考核結(jié)果HR要求直接主管出具考核根據(jù) nook1基層員工考核申訴程序31. 績(jī)效管理2中層員工的申訴程序分管指點(diǎn)/董事會(huì)考核結(jié)果被考核者HR部門匯總提出申訴到公司績(jī)效考核小組公司績(jī)效考核小組進(jìn)展

18、重新評(píng)價(jià)和調(diào)整NOOK 32. 績(jī)效管理3.考核結(jié)果的反響？(A/B)(ABCD) 績(jī)效反響的主要目的是為了改良和提高績(jī)效，為了有效進(jìn)展考評(píng)結(jié)果的反響，應(yīng)開展與員工的面談。*1績(jī)效面談貫穿于整個(gè)績(jī)效考核的實(shí)施過程： 崗位職責(zé)確實(shí)定 2任務(wù)要項(xiàng)和績(jī)效規(guī)范確實(shí)定 3資源支持 4考核結(jié)果反響 5改良方案制定*2績(jī)效考核后，勝利的績(jī)效面談的技巧三步曲： 1一定成果，提出表?yè)P(yáng) 2根據(jù)考評(píng)結(jié)果，提出實(shí)事缺乏，進(jìn)展評(píng)價(jià)與分析 3指明開展方向 3績(jī)效面談時(shí)應(yīng)掌握的技巧 ?考評(píng)者與下屬面談，選擇“有理、有利、有節(jié)的面談戰(zhàn)略，采用“靈敏多變的，因人而異的信息回饋方式。33. 績(jī)效管理4.考核表格的再檢驗(yàn)？(A/B

19、)(ABCD) 1.考核目的相關(guān)性檢驗(yàn) 2.考核規(guī)范準(zhǔn)確性檢驗(yàn) 3.表格的復(fù)雜簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)一個(gè)良好的考評(píng)表格的設(shè)計(jì)，有利于提高考評(píng)者的評(píng)分速度和評(píng)分質(zhì)量。5.考核方法的再度檢驗(yàn)？(A/B)(ABCD) 1管理本錢 2適用性 3適用性 根據(jù)檢驗(yàn)內(nèi)容34. 績(jī)效管理四、績(jī)效管理的總結(jié)階段P180-182 總結(jié)階段是績(jī)效管理循環(huán)期行將終了的一個(gè)重要階段。1.在績(jī)效管理的總階段，績(jī)效診斷的內(nèi)容：？(A/B)(ABCD) 1.績(jī)效管理制度-過程的執(zhí)行力度和制度本身。2.績(jī)效管理體系整體系統(tǒng)運(yùn)作情況，子系統(tǒng)的完善情況及子系統(tǒng)間的銜接等。3.考核規(guī)范和規(guī)范體系能否全面、科學(xué)合理、確實(shí)可行4.考評(píng)者全面全過程

20、對(duì)制度執(zhí)行的情況，公平公正等，個(gè)人整體素質(zhì)等。5.被考評(píng)者全面全過程態(tài)度、轉(zhuǎn)變，任務(wù)成果等方面的提高6.企業(yè)組織目的體系設(shè)置、流程合理性、制度健全、指點(diǎn)組織力、執(zhí)行力。35. 績(jī)效管理2.各級(jí)主管應(yīng)履行的主要職責(zé)(A/B)(ABCD) 1召開月度和季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)階段性總結(jié)2召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)年終總結(jié) 3.績(jī)效管理總結(jié)階段的作用和位置 (A/B)(ABCD) 案例：“考試指南P584.各級(jí)主管應(yīng)掌握的面談技巧p182 (A/B)(ABCD) 5.總結(jié)階段要完成的任務(wù)p182 (A/B)(ABCD) 36. 績(jī)效管理五績(jī)效管理運(yùn)用開發(fā)階段P182-184 運(yùn)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是

21、新的績(jī)效管理任務(wù)循環(huán)的起點(diǎn)。(A/B)(ABCD) 1. 績(jī)效管理的雙重功能： 一是要為企業(yè)重要的人事決策提供根據(jù) 二是為了調(diào)動(dòng)全員消費(fèi)的積極性、自動(dòng)性和創(chuàng)作性，開發(fā)企業(yè)員工的潛能 (A/B) 1.考核者績(jī)效管理才干開發(fā)2.被考評(píng)者職業(yè)技藝的開發(fā)3.績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)績(jī)效管理體系是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件。4.企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)入手點(diǎn)被考評(píng)者與考評(píng)者，在績(jī)效管理中具有同等重要的位置和作用。37. 績(jī)效管理2.績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)階段企業(yè)績(jī)效管理體系是保證考評(píng)者與被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件。(A/B)P150 1)預(yù)備階段為系統(tǒng)提供各種前期的保證2)實(shí)施和考評(píng)階段是為了檢測(cè)和

22、驗(yàn)證系統(tǒng)的可行性和有效性3)總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)所存在的問題，以便查明緣由提出改良對(duì)策4)運(yùn)用開發(fā)階段是將系統(tǒng)改良的方案變成現(xiàn)實(shí)，對(duì)系統(tǒng)進(jìn)展必要的修正，并深 層次開發(fā)，使其釋放最大的能量。38. 績(jī)效管理第三節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)(P184-194)一、績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生問題的緣由(ABCD)1.系統(tǒng)本身的缺點(diǎn) 考核的方式方法、任務(wù)程序等設(shè)計(jì)和選擇的不合理、不得當(dāng)。2.考評(píng)者和被考評(píng)者 對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和了解上出現(xiàn)缺點(diǎn)。39. 績(jī)效管理二、考評(píng)參與者的培訓(xùn)與發(fā)動(dòng)(ABCD)在績(jī)效管理的預(yù)備階段，對(duì)考評(píng)參與者應(yīng)進(jìn)展培訓(xùn)，并做好全體人員思想上和組織上的發(fā)動(dòng)。1.考評(píng)者的培訓(xùn):考評(píng)者是保證及效管理有

23、效運(yùn)轉(zhuǎn)和任務(wù)質(zhì)量的主體。 考評(píng)者的數(shù)量越多，個(gè)人的“偏見效應(yīng)越小。2.全體員工的思想和組織的發(fā)動(dòng)。 3.對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容見P151-15240. 1.績(jī)效方案面談 績(jī)效管理初期 按內(nèi)容分 2.績(jī)效指點(diǎn)面談績(jī)效管理過程中 3.績(jī)效考評(píng)面談績(jī)效管理末期 4.績(jī)效總結(jié)面談績(jī)效管理終了 績(jī)效管理 二、績(jī)效面談 (A/B)(ABCD) 1.單項(xiàng)勸導(dǎo)式面談 上級(jí)盡量壓服下級(jí) 按過程和特點(diǎn)分 2.雙向傾聽式面談上下級(jí)相互溝通 3.處理問題式面談處理下屬的實(shí)踐問題 4.綜合式面談綜合上述各種方式一種類41. 1.針對(duì)性 2.真實(shí)性三有效的績(jī)效反呼應(yīng)到達(dá)的要求 3.及時(shí)性 (A/B) (ABCD) 指南P 1

24、3題 4.自動(dòng)性 5.能動(dòng)性 績(jī)效管理 二績(jī)效面談的預(yù)備? 1.擬定面談方案：時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)所、環(huán)境，面談的目的、內(nèi)容、要求、面談提綱等 2.搜集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。42. 績(jī)效管理四、績(jī)效改良的方法與戰(zhàn)略(A/B) (ABCD績(jī)效改良 - 確認(rèn)組織和員工任務(wù)績(jī)效的缺乏和差距，查明產(chǎn)生的緣由，制定并實(shí)施 有針對(duì)性改良方案和戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程。主要任務(wù)1.分析績(jī)效的差距與緣由2.執(zhí)行改良績(jī)效的戰(zhàn)略43. 績(jī)效管理一分析任務(wù)績(jī)效差距的方法(A/B) (ABCD序號(hào)方法理解1目標(biāo)比較法考核期內(nèi)員工的實(shí)際表現(xiàn)于績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行比較2水平比較法考核期內(nèi)員工的實(shí)際也給與上期（或去

25、年同期）的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較3橫向比較法部門或單位之間，員工與員工之間進(jìn)行比較44. 績(jī)效管理二影響員工績(jī)效的要素(A/B) (ABCD個(gè)人才干任務(wù)表現(xiàn)內(nèi) 因外 因個(gè)人膂力條件：性別年齡智力才干閱歷閱歷心思條件：個(gè)性 態(tài)度興趣動(dòng)機(jī) 價(jià)值觀認(rèn)識(shí)論企業(yè)內(nèi)部要素： 資源組織文化 人力資源制度企業(yè)外部緣由： 資源市場(chǎng)客戶 對(duì)手機(jī)遇挑戰(zhàn) 45. 績(jī)效管理三利用魚骨圖分析產(chǎn)生差距的緣由(A/B) (ABCD 影響績(jī)效要素分析組織緣由個(gè)人緣由管理緣由其他緣由46. 績(jī)效管理四績(jī)效改良戰(zhàn)略(A/B) (ABCD 1.預(yù)防性戰(zhàn)略和制止行戰(zhàn)略2.正鼓勵(lì)戰(zhàn)略和負(fù)鼓勵(lì)戰(zhàn)略3.組織變革戰(zhàn)略和人事調(diào)整戰(zhàn)略 47. 績(jī)效管理1.

26、員工的鼓勵(lì)方式與方式的構(gòu)成(A/B) (ABCD 利益鼓勵(lì)精神鼓勵(lì)目的鼓勵(lì)典范鼓勵(lì)培訓(xùn)鼓勵(lì)義務(wù)鼓勵(lì)關(guān)懷鼓勵(lì)榮譽(yù)鼓勵(lì)環(huán)境鼓勵(lì)物質(zhì)鼓勵(lì)正鼓勵(lì)負(fù)鼓勵(lì)理想鼓勵(lì)內(nèi)容性質(zhì)外在鼓勵(lì)內(nèi)在鼓勵(lì)長(zhǎng)期鼓勵(lì)方式成效短期鼓勵(lì)48. 績(jī)效管理2.確保鼓勵(lì)有效性的原那么(A/B) (ABCD 1)及時(shí)性的原那么包括正負(fù)鼓勵(lì)2)同一性的原那么-尺度一致3)預(yù)告性的原那么-獎(jiǎng)懲4)開發(fā)性的原那么-方針與鼓勵(lì)技巧1員工自我矛盾2主管自我矛盾 3組織目的矛盾四、績(jī)效管理中的矛盾沖突與處理方法(A/B) (ABCD 1.績(jī)效管理中的三種主要矛盾2.化解矛盾的措施和方法P19449. 績(jī)效管理 第四節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)(P194-1

27、97)1.企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查和評(píng)價(jià)2.企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)檢查和評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)有效性的方法1.座談法2.問卷調(diào)查法3.查看記錄表法4.總體評(píng)價(jià)法1總體功能分析2總體構(gòu)造分析3總體方法分析4總體信息分析5總體結(jié)果分析50. 績(jī)效管理第五節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法(P197-207)一考評(píng)方法的分類(A/B) (ABCD特征性行為性結(jié)果性考評(píng)方法1.根據(jù)績(jī)效多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性51. 績(jī)效管理質(zhì)量主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型這個(gè)人怎樣？重點(diǎn)考量潛質(zhì)干什麼，如何去干？重點(diǎn)考量任務(wù)方式/任務(wù)行為干出了什麼？重點(diǎn)考量業(yè)績(jī)考評(píng)方法2.因采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考核內(nèi)容看52. 績(jī)效管理行為導(dǎo)向型客

28、觀考評(píng)法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法結(jié)果型導(dǎo)向型考評(píng)法1.陳列法2.選擇陳列法3.成對(duì)比較法4.強(qiáng)迫分步法1.關(guān)鍵事件法2.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法3.行為察看法4.加權(quán)選擇量表法1.目的管理法2.績(jī)效規(guī)范法3.直接目的法4.成果記錄法考評(píng)方法3.企業(yè)績(jī)效考核重點(diǎn)掌握的考核方法53. 績(jī)效管理主類型次類型概述優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)(難點(diǎn))行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法排列法上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn),按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)誤差。不能比較不同部門的員工，員工業(yè)績(jī)相近時(shí)不易排列，員工難以獲得優(yōu)、缺點(diǎn)反饋。選擇排列法先挑出最好的員工，再挑出最差的員工，排列出第一名和最后一名，然后依次循環(huán)排列。上級(jí)

29、主管可直接完成排序工作，可適用擴(kuò)展到其他考評(píng)方法。對(duì)主管要求熟悉員工程度高，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料收集多。配對(duì) 比較法先挑出一考評(píng)要素對(duì)考評(píng)對(duì)象比較后從好到差進(jìn)行排序，再其他要素比較后逐一排列。能夠發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)缺點(diǎn)。員工人數(shù)過多時(shí)不便操作，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，且質(zhì)量受影響。適用于涉及的人員范圍不大，數(shù)目不多的情況。強(qiáng)制分布法按照預(yù)先設(shè)定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中?？杀苊馄骄髁x難以具體比較員工差距，員工能力相近時(shí)不便操作，員工能力呈偏態(tài)時(shí)，不適用。二考評(píng)方法的比較(A/B) (ABCD)54. 績(jī)效管理主類型次類型概述優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)(難點(diǎn))行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法關(guān)鍵事件法考評(píng)下屬特定的行為，不涉及品質(zhì)和

30、個(gè)性特征，以其工作領(lǐng)域的關(guān)鍵事件（具有代表最好和最差的行為）作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。適用較大時(shí)間跨度考評(píng)期，可為其他考評(píng)方法提供依據(jù)和參考。觀察和紀(jì)錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作重要性程度，員工之間難以比較。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法通過行為等級(jí)量表，把關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合起來；通過績(jī)效維度等級(jí)量化，來測(cè)評(píng)某種特定績(jī)效水平?？剂烤_，考評(píng)結(jié)果公正性強(qiáng)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確，反饋功能強(qiáng)，連慣性和信度較高，便于綜合評(píng)價(jià)判斷。評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，對(duì)設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)人員要求高。行為觀察法該法是在關(guān)鍵事件法上發(fā)展的，與行為錨定等級(jí)法大體相同，但量表結(jié)構(gòu)不同，它根據(jù)員工行為發(fā)生的概率來評(píng)價(jià)員工行

31、為水平。可量化、可比較、可區(qū)分工作行為重要性程度。編制量表費(fèi)時(shí)費(fèi)力。可導(dǎo)致員工忽視過程的結(jié)果。加權(quán)選擇量表法對(duì)員工行為進(jìn)行描述，來說明員工的各種具體工作行為和表現(xiàn)，分別列于量表中，行為考評(píng)者評(píng)定依據(jù)。打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。適用范圍小，不同工作內(nèi)容，要設(shè)計(jì)不同的加權(quán)選擇考評(píng)量表。55. 績(jī)效管理主類型次類型概述優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)(難點(diǎn))結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法目標(biāo)管理法根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)，由主管和員工共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)。以可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)行為考核依據(jù)。可直接反映員工工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，適合對(duì)員工提出建議，便于反饋和輔導(dǎo)。不同部門和員工間難以設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此

32、，不便作橫向比較?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法依據(jù)直接的工作績(jī)效衡量的和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，逐一評(píng)估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總。能對(duì)員工全面評(píng)估，具對(duì)員工具有明確導(dǎo)向和激勵(lì)作用。投入人力、物力和財(cái)力大，管理成本高，只適用于非管理崗位員工。直接指標(biāo)法采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。簡(jiǎn)單易行，節(jié)省人力、物力和管理成本。既適用于管理人員，又適用于非管理人員。對(duì)基礎(chǔ)管理工作要求比較高，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作和各種原始數(shù)據(jù)。成績(jī)記錄法將考評(píng)對(duì)象與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)列在成績(jī)記錄表上，然后由上級(jí)主管驗(yàn)證，再由外部專家評(píng)估。適合從事科研教學(xué)人員。時(shí)間跨度長(zhǎng)，人力、物力消耗大。56. 績(jī)效管理三主要考評(píng)方

33、法講解？成對(duì)比較法也叫配對(duì)比較法，兩兩比較法。程序：1根據(jù)某種考評(píng)要素，將一切參與的人逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)展排序 2然后對(duì)下一個(gè)要素進(jìn)展兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的陳列順序；以此類推；3)經(jīng)過匯總整理，求出被考評(píng)者的一切考評(píng)要素的平均排序數(shù)據(jù)，得出最終的排序結(jié)果。員工ABCDEF排序A0+6B-0+-+4C-0-+2D-+0-+3E-+0+5F-1匯總-5-1+3+1-3+5縱向員工與橫向員工比較，優(yōu)者“+，劣者“-案例：?jiǎn)T工任務(wù)質(zhì)量要素考評(píng)表57. 績(jī)效管理2.強(qiáng)迫分布法也叫強(qiáng)迫分配法、硬性分布法 只需員工的任務(wù)行為和績(jī)效呈正態(tài)分布時(shí)適用。 員工的等級(jí)普通分配為類，

34、 比例為：10%，20%，40%，20，10% 或：，20%，50%，20%，10%58. 績(jī)效管理3.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)方法行為定位法、行為決議性等級(jí)量表法、行為定位等級(jí)法 是關(guān)鍵事件發(fā)的進(jìn)一步拓展和運(yùn)用。見書P160案例。詳細(xì)步驟1進(jìn)展崗位分析，獲得本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)約的論述；2)建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，普通5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為假設(shè)干績(jī)效目的，并給出確切定義；3)有另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將他們歸入最適宜的績(jī)效要素及目的中，確 定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定績(jī)效考評(píng)目的體系；4)審核績(jī)效考核目的等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效目的中包含的重要事件，由優(yōu) 到差，從高到低進(jìn)展陳列；5)建立行為錨定發(fā)的考評(píng)體系。59. 績(jī)效管理4.行為察看法行為察看量表法、察看評(píng)價(jià)法、行為察看量表評(píng)價(jià)法。是在 關(guān)鍵事件法的根底上開展起來的。 主要是確定員工的某種行為所出現(xiàn)的概率，考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者的某種行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少來對(duì)其進(jìn)展打分。普通情況：5分行為頻率95%-100% 4分行為頻率85%-94% 3分行為頻率75%-84% 2分行為頻率65%-74% 1分行為頻率0%-64%60. 績(jī)