績效考核培訓資料ppt課件

1、績效考核概念：搜集、分析、評價和傳送有關(guān)某一個人在其任務(wù)崗位上的工 作行為表現(xiàn)和任務(wù)結(jié)果方面的信息情況的過程。.績效考核的重要性和原那么考核人員任用人員培訓薪酬確定人員鼓勵考核的原那么公開：評價規(guī)范明確，考核過程公開根據(jù)：實例、數(shù)據(jù)取代籠統(tǒng)字眼雙向與雙贏反響與修正記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果定期化，制度化.績效考核的程序1. 確立考核體系，制定考核方案考核誰？考核規(guī)范是什么？誰來進展考核？怎樣進展考核？什么時間考核？2. 把考核目的、意義和做法通知被考核人3. 對考核人進展必要的培訓準 備1. 自我考核2. 上級、同事、下屬等評定3. 反響HRP、培訓、鼓勵、工資獎勵等實 施使 用.考核的留意

2、點和負面效應(yīng)考核的生命線雙向溝通考核初期：確認考核規(guī)范和考核方式；考核期間：建立并堅持相順應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時交流意見；考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其緣由、成果與問題及改良措施進展溝通?？己酥胁豢煞乐沟呢撁嫘?yīng)考核制度、考核規(guī)范、考核方法不能夠絕對合理有些方面只能定性考核指點的偏見往往使員工的績效成為犧牲品員工的自我評價難以準確無誤考核方式選擇的難度較大過細的考核耗費時間、精神，難以做到.企業(yè)在不同開展階段考核目的的偏重不同生長期成熟期初創(chuàng)期衰退期企業(yè)生命周期考核目的初創(chuàng)期成長期成熟期衰退期更生期人事決策員工培訓目標計劃員工職業(yè)發(fā)展檢查員工有效性標準組織問

3、題診斷更生期.設(shè)立考核系統(tǒng)要處理幾個重要問題獲取對系統(tǒng)的支持選擇適當?shù)脑u價工具選擇評定者確定時間安排保證評價公平獲取高層管理者的支持獲取直線經(jīng)理的支持尋求員工的投入注重適用性本錢開發(fā)本錢、執(zhí)行本錢與考評效益成比例根據(jù)任務(wù)性質(zhì)的不同采取相應(yīng)的結(jié)果丈量或者是行為丈量決議上級、下級、同事、客戶、自我評價的范圍以及權(quán)重決議是日考核、月度考核、季度考核還是年度考核建立高層管理機構(gòu)評審和員工上訴系統(tǒng)，保證評價的公平性.有針對性的考核，發(fā)揚考核的準確評價作用考評種類評價要素考評手段方法實施時期考評對象主要目的錄用招聘考評才干順應(yīng)性任務(wù)態(tài)度面試特殊檢驗順應(yīng)性測試評價中心招聘時求職者正式錄用的取舍獎金考評業(yè)績?nèi)?/p>

4、務(wù)態(tài)度績效考評表每年一次全體員工分配獎金提薪考評才干成果任務(wù)態(tài)度績效考評表每年一次全體員工決議提薪與否及幅度職務(wù)考評業(yè)務(wù)熟練度熟練度評定表每年一次符合評定資歷者添加職務(wù)工資調(diào)配考評才干順應(yīng)性才干評定檔案順應(yīng)性調(diào)查不定期職務(wù)調(diào)整對象調(diào)整崗位提升考評才干與成果任務(wù)態(tài)度順應(yīng)性人品面談順應(yīng)性調(diào)查考評檔案不定期符合提升條件且遭到引薦者確定晉升與否.企業(yè)考核系統(tǒng)的組成部分考核系統(tǒng)丈量子系統(tǒng)要素子系統(tǒng)目的子系統(tǒng)管理子系統(tǒng).考核丈量子系統(tǒng)相對規(guī)范法絕對規(guī)范法目的管理法全方位業(yè)績評價法考核丈量.相對規(guī)范法直接陳列間隔陳列先選擇最好的員工排在榜首，然后選擇任務(wù)表現(xiàn)最差的員工排在榜尾，在選擇剩下員工中表現(xiàn)最好的員工

5、排在榜首之下，再挑選剩下員工中的最劣者排在榜尾之上，如此類推配對比較將每位員工與一切其他員工逐一比較，假設(shè)某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最正確的員工。如此類推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決議某員工的陳列次序強迫分配法根據(jù)丈量的內(nèi)容將員工陳列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級。例如，任務(wù)優(yōu)良者占10%，任務(wù)普通者占40%等按次序?qū)T工的整體任務(wù)表現(xiàn)排成一、二、三等.絕對規(guī)范法特征評價表行為定向評價表假設(shè)雖然任務(wù)不同，但在一切任務(wù)表現(xiàn)優(yōu)良者中都存在一些共同的特征，例如勤勞、聰明、反響矯捷等。因此特征評價表根據(jù)這些特征組成。特征評價表普通不會因任務(wù)而異，是企業(yè)采用的一致評價表，運用于一切的員工

6、。但評價的規(guī)范是根據(jù)客觀的決議，將員工的各種特征評為優(yōu)、良、中、較差、差等。在任務(wù)分析的根底上，丈量的內(nèi)容因任務(wù)類別不同而不同，丈量的對象不是客觀的特征例如聰明等，而是客觀的行為或結(jié)果。行為定向評價表由兩部分組成：第一部分列明一切與任務(wù)有關(guān)的行為類別；第二部分是在每一行為類別下，列出一些可丈量或察看的行為或重要事件，以便評價者能客觀地在每個行為類別中，選擇一項最能描畫某員工行為形狀的描畫.目的管理法下級人員正進展的業(yè)績上級指點人定期檢查進度正確的衡量規(guī)范和上級指點人的協(xié)助下級人員獲得的最終業(yè)績最終檢查和業(yè)績的考評新的方案下級人員目的的初步闡明可利用的資源相互一致上級下級上級指點為下屬引薦的目的

7、下級人員的目的、方案.全方位業(yè)績評價法按照各崗位的任務(wù)職責和目的進展對被考核者在完成任務(wù)義務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的才干和態(tài)度進展考核直接上級評價任務(wù)業(yè)績評價任務(wù)態(tài)度評價任務(wù)才干評價橫向評價下級評價任務(wù)態(tài)度評價按照各崗位的任務(wù)職責和目的進展重點是協(xié)調(diào)才干和效力質(zhì)量重點是溝通才干、監(jiān)視才干和協(xié)助指點才干自我評價員工本人針對考核期間的表現(xiàn)做出對本人的評價綜合評價客戶評價.考核要素子系統(tǒng)考核要素任務(wù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)態(tài)度任務(wù)才干任務(wù)效率任務(wù)義務(wù)任務(wù)效益組織效率管理效率任務(wù)數(shù)量任務(wù)質(zhì)量經(jīng)濟效益社會效益時間效益積極性協(xié)作性紀律性責任性了解判別力開辟創(chuàng)新力指點統(tǒng)帥力協(xié)調(diào)交涉力監(jiān)視指點力知識學習力溝通效力力.考核目的子系統(tǒng)

8、業(yè)績考核表根據(jù)不同崗位的特點來確定態(tài)度考核積極性能否積極地學習業(yè)務(wù)、任務(wù)上所需求的知識對任務(wù)能否有抵觸心情、嚴重程度如何能否自動承當一些額外義務(wù)能否經(jīng)常提出新的思緒和合理化建議協(xié)作性 能否自動協(xié)助上級、同時做好任務(wù) 能否能堅持與同事良好的協(xié)作關(guān)系責任性 對任務(wù)的失誤能否往往逃避責任或分辯 對上司能否有敷衍的景象紀律性 能否能遵守任務(wù)規(guī)、規(guī)范，以及其他規(guī)定 能否可以保守公司的與技術(shù)成果業(yè)績考核.能力考核知識學習力了解判別力開辟創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指點統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)效力溝通監(jiān)視指點 能否具備本職任務(wù)所必需的管理實際和知識 能否快速吸收并掌握新的實際和方法 能否準確了解上級的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作

9、出行動，制定出相應(yīng)的任務(wù)方案 能否對任務(wù)中出現(xiàn)的問題，迅速把握其本質(zhì)，隨機應(yīng)變，作出正確的判別與決議，進而適宜地予以處置 能否勤于思索，擅長捕捉各種信息，不斷提出新的任務(wù)方法 能否發(fā)明性地處理任務(wù)中的問題 能否明晰、正確的表達本人的意圖，壓服對方，有效地實現(xiàn)目的 能否在上下級之間進展有效的口頭或書面溝通 在交涉過程中能否存異求同，防止沖突，減少摩擦 能否掌握下屬的才干與性格，合理地分配義務(wù)，組織、一致下屬去實現(xiàn)目的 能否為實現(xiàn)目的而積極指點下屬任務(wù) 能否與下屬堅持良好的關(guān)系 能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處置本部門與相關(guān)部門間的任務(wù)關(guān)系，正確處理任務(wù)中遇到的問題 能否提供優(yōu)質(zhì)高

10、效的效力 能否經(jīng)常與下屬進展有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個性和才干合理地分配任務(wù)，并給予及時必要的指點；能否關(guān)懷下屬的本身開展，并經(jīng)常提出改良的要求或建議闡明：以上目的除溝通、協(xié)調(diào)、效力由相關(guān)部門或同事考核和溝通、監(jiān)視、指點由下級考核外，其他目的均由直接上級考核?？己四康淖酉到y(tǒng).業(yè)績目的考核規(guī)范的設(shè)計原那么業(yè)績規(guī)范是根據(jù)企業(yè)目的和部門目確實定的，是有意義的業(yè)績規(guī)范應(yīng)該得到主管指點和下級員工的認可業(yè)績規(guī)范應(yīng)該是詳細和可以衡量的業(yè)績規(guī)范是有時間限制的業(yè)績規(guī)范是員工經(jīng)過任務(wù)努力可以到達的業(yè)績規(guī)范是可以根據(jù)環(huán)境的變化而改動的業(yè)績考核目的要根據(jù)各個崗位的任務(wù)特點來確定.考核管理子系統(tǒng)：評價時間及評價管理時間不同任務(wù)性質(zhì)的員工的考核期限是不同的，消費部門的員工每天都可以進展業(yè)績考核，而職能部門就不需求每天考核，最多是一個月考核一次。確定時間時主要思索既要防止由于考核期限過長呵斥的員工績效不能及時反響的弊端，也要防止考核期限過短，呵斥考核本錢提高的問題管理 員工考核由人力資源部擔任組織實施 考核結(jié)果由各部門執(zhí)行匯總后交至人力資源部存檔 員工有資歷對考評結(jié)果提出申訴，由