績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系(1)ppt課件

1、績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系 北京智誠(chéng)創(chuàng)業(yè)管理咨詢.目錄一*集團(tuán)考核評(píng)價(jià)的管理根底分析二現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系有效性評(píng)價(jià)三*集團(tuán)考核評(píng)價(jià)體系的整體思索四*集團(tuán)考核評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)思緒五考核結(jié)果與價(jià)值分配掛鉤方式.前 言 年 月 日至 月，北京智誠(chéng)創(chuàng)業(yè)管理咨詢專家組在*集團(tuán)，就【現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系及報(bào)酬體系有關(guān)問題】對(duì)*集團(tuán)進(jìn)展了調(diào)研活動(dòng)。調(diào)研采取問卷調(diào)查、訪談、資料研討等方式 。經(jīng)過調(diào)研，專家組根本掌握了*集團(tuán)員工考核評(píng)價(jià)的 現(xiàn)狀。專家組在對(duì)*集團(tuán)現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)展重點(diǎn)研討與測(cè)評(píng)的根底上，構(gòu)成了本報(bào)告。. 一*集團(tuán)考核評(píng)價(jià)的管理根底分析 面向未來，*集團(tuán)如何開展，如何實(shí)施其戰(zhàn)略目的，如何實(shí)現(xiàn)*集團(tuán) “百年老店的夢(mèng)想

2、，這是*人當(dāng)前普遍思索并非常關(guān)注的問題。 *集團(tuán)要實(shí)現(xiàn)其開展目的，需求全體*人凝聚人心、凝聚人力，同心同德，堅(jiān)持不懈的努力，扎扎實(shí)實(shí)地打好管理根底。 從專家組對(duì)*集團(tuán)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：*集團(tuán)從一個(gè)小公司，經(jīng)過十多年的運(yùn)營(yíng)，開展到如今有員工近3000名，年?duì)I業(yè)收入逾5億，擁有了以燃?xì)鉃橹鳂I(yè)的四大版塊。*集團(tuán)在企業(yè)的日常管理方面已打下一定的根底，如集團(tuán)在98年試行了，大綱囊括了*集團(tuán)管理思緒、管理體系、管理視角到管理重點(diǎn)，為*集團(tuán)的開展打下了管理根底；2000年*集團(tuán)又推出了，使得*集團(tuán)的管理上了一個(gè)新的層次；*燃?xì)夂吞?yáng)能公司已推行.ISO9000全面質(zhì)量管理體系，管理體系與國(guó)際化接軌。*員工對(duì)于現(xiàn)

3、代企業(yè)管理制度、知識(shí)、技藝有一定程度的認(rèn)知和向往，非常關(guān)懷企業(yè)的出路和開展，注重個(gè)人任務(wù)才干的提高，并把個(gè)人的出路和命運(yùn)與企業(yè)聯(lián)絡(luò)在一同，從以下數(shù)據(jù)分析可以證明這一點(diǎn)： 目前影響員工積極性和企圖心的主要要素是：.*員工最關(guān)懷的事情是：統(tǒng)計(jì)闡明，員工對(duì)個(gè)人的任務(wù)才干的提高以及公司的出路和開展時(shí)機(jī)最為關(guān)懷，開展時(shí)機(jī)也是影響員工積極性和企圖心的主要要素，員工對(duì)企業(yè)的前景看好，對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度較高。這就為*集團(tuán)進(jìn)一步深化企業(yè)管理打下了良好的根底。但是，我們應(yīng)該清醒的看到，*集團(tuán)曾經(jīng)開場(chǎng)出現(xiàn)“大企業(yè)病 . 的征兆，管理體制上的一些深層次問題和矛盾，也開場(chǎng)顯現(xiàn)出來。如：1-戰(zhàn)略的實(shí)施與目的存在一定的偏離，對(duì)

4、外部環(huán)境要挾認(rèn)識(shí)不夠； 2-戰(zhàn)略缺乏組織支撐； 3-缺乏規(guī)范化程序管理，尚無合理的權(quán)責(zé)體系，組織決策效率低 下； 4-對(duì)組織運(yùn)營(yíng)績(jī)效檢討機(jī)制缺乏； 5-現(xiàn)行薪酬制度缺乏鼓勵(lì)作用； 6-尚無創(chuàng)新制度和任務(wù)改善制度； 7-艱苦決策缺乏科學(xué)論證和系統(tǒng)性評(píng)價(jià)等等。以上問題和矛盾分析詳見北京智誠(chéng)創(chuàng)業(yè)管理咨詢提供的。.因此，*集團(tuán)開展到今天，這些問題已開場(chǎng)顯顯露來，妨礙公司對(duì)各級(jí)管理人員的任務(wù)績(jī)效的提高，以及對(duì)他們進(jìn)展公正公平的考核評(píng)價(jià)，成為影響*集團(tuán)進(jìn)一步開展的要素。由于這些問題有能夠直接影響*集團(tuán)一切部門及員工的任務(wù)效率和任務(wù)成果，抵消*集團(tuán)十多年來積累起來的開展后勁，因此我們?cè)诮?集團(tuán)績(jī)效考核評(píng)價(jià)

5、體系時(shí)，必需思索這些要素對(duì)他們?nèi)蝿?wù)績(jī)效的影響，并建議*集團(tuán)盡早研討處理這些問題。.二現(xiàn)行績(jī)效考核有效性評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)方法的有效性、科學(xué)性，必需以考核評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、公正性、公平性為根據(jù)。 因此，我們首先看一下*集團(tuán)的考核體系現(xiàn)狀。 .1-專家組對(duì)現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系診斷現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系存在以下缺陷和缺乏：對(duì)考核評(píng)價(jià)缺乏系統(tǒng)思索，對(duì)員工價(jià)值評(píng)價(jià)缺乏理念牽引；沒有對(duì)員工的任職資歷進(jìn)展嚴(yán)厲的分層分類，難以準(zhǔn)確測(cè)定被考核 者的績(jī)效；沒有建立有效的任務(wù)績(jī)效信息搜集、分析系統(tǒng)為考核評(píng)價(jià)提供效力。職能部門員工的考核缺乏量化目的； 一些部門的考核目的設(shè)計(jì)針對(duì)性不強(qiáng)； 考核失去管理過程的功能； 考核缺乏對(duì)

6、人才的潛能和創(chuàng)新價(jià)值的表達(dá)。.2-現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系改善的必要性 由于現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系的缺陷和缺乏，對(duì)*集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā) 展產(chǎn)生妨礙作用，其主要表達(dá)在以下幾個(gè)方面： 不利于公司的文化建立。由于考核評(píng)價(jià)任務(wù)的一個(gè)重要功能，就 是在經(jīng)常性的考核過程中，將企業(yè)文化明確化、詳細(xì)化、制度化， 使全體員工在考核過程中共同提高認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化和加深對(duì)公司文化 的了解和認(rèn)同。公司現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系，分開了經(jīng)常性的考核評(píng) 價(jià)任務(wù)，員工的責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神難以進(jìn)一步加強(qiáng)。 不利于公司的運(yùn)營(yíng)方針、目的和義務(wù)的傳送。由于現(xiàn)有考核價(jià)體 系過于松散，難以及時(shí)將明確、詳細(xì)的任務(wù)目的和義務(wù)層層分解， 并將壓力傳送下去，添加了任務(wù)

7、目的和義務(wù)的執(zhí)行難度，也不利 于促進(jìn)管理的及時(shí)改善。.不利于價(jià)值分配的進(jìn)一步合理化。價(jià)值分配的根據(jù)是才干、 責(zé)任、奉獻(xiàn)、任務(wù)態(tài)度與風(fēng)險(xiǎn)承諾?，F(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系，使 得公司在進(jìn)展時(shí)機(jī)、職權(quán)、工 資、獎(jiǎng)金、福利和其他人事待 遇等價(jià)值分配時(shí)憑客觀覺得的 成分較多，不利于優(yōu)秀員工的 脫穎而出，不利于進(jìn)一步伐發(fā)動(dòng)工的積極性、自動(dòng)性和發(fā)明 性。.1-考核評(píng)價(jià)的根本理念： 考核評(píng)價(jià)的目的： 建立一支宏大的高素質(zhì)、高效能和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，以及發(fā)明 一種自我鼓勵(lì)和自我約束的機(jī)制。 績(jī)效考核是一個(gè)管理過程：績(jī)效考核不僅是對(duì)下屬的任務(wù)態(tài)度、任務(wù)才干和任務(wù)業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)與排序，而且作為一種例常性的任務(wù)，績(jī)效考核還有對(duì)人的

8、管理、監(jiān)視、指點(diǎn)、教育、鼓勵(lì)和約束功能。各級(jí)主管不僅要對(duì)下屬進(jìn)展科學(xué)的考核評(píng)價(jià)，而且還要承當(dāng)起管理、培育和指點(diǎn)下屬的責(zé)任。所以說，績(jī)效考核是一種管理行為，它貫徹于任務(wù)的全過程。其作用有三個(gè)：一是促使每個(gè)人努力做好任務(wù)，為公司發(fā)明 更多的價(jià)值；二是發(fā)掘每個(gè)人的潛能，不斷地促使人力資本 的增值，三是對(duì)員工的價(jià)值發(fā)明過程和結(jié)果進(jìn)展評(píng)價(jià)和排序。二、*集團(tuán)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)的整體思緒.考核者與被考核者的關(guān)系裁判員加教練員與隊(duì)員考核者代表公司，按照公司一致的價(jià)值評(píng)價(jià)規(guī)范，公平、公正、公開地對(duì)下級(jí)的任務(wù)進(jìn)展評(píng)價(jià)，考核者的這種身份如同一場(chǎng)體育競(jìng)賽的裁判員。作為裁判員應(yīng)具有優(yōu)秀的思想品質(zhì)、心思素質(zhì)以及較強(qiáng)的業(yè)務(wù)知識(shí)和

9、才干，以保證競(jìng)賽者的成果得到客觀和合理的評(píng)判。裁判員要嚴(yán)厲掌握競(jìng)賽規(guī)那么和裁判尺度，盡量減少客觀要素的影響。但考核者并不是中立者，而是自始至終參與下級(jí)的任務(wù)過程，對(duì)下級(jí)任務(wù)不斷給予察看、記錄、指點(diǎn)、協(xié)助、培訓(xùn)和鼓勵(lì)，考核者因此兼有教練員身份。作為教練員應(yīng)具有良好的職業(yè)品德以及很強(qiáng)的管理認(rèn)識(shí)、素質(zhì)和才干，以保證隊(duì)員在競(jìng)賽過程中處于積極形狀并表現(xiàn)出應(yīng)有的實(shí)力。教練員.對(duì)隊(duì)員要從嚴(yán)要求，盡心指點(diǎn)，促其提高成果。被考核者作為隊(duì)員，應(yīng)明確裁判規(guī)范，在規(guī)那么允許的范圍內(nèi)，全身心投入競(jìng)賽。裁判員在競(jìng)賽過程中身兼現(xiàn)場(chǎng)的教練員，隨時(shí)指出隊(duì)員存在的問題和缺乏，并協(xié)助其即時(shí)矯正。在這樣的情境下，隊(duì)員更易獲得好成果。

10、在這樣的情境下，隊(duì)員更易獲得公正、客觀的成果，由于教練員對(duì)隊(duì)員場(chǎng)上的表現(xiàn)再清楚不過，作為裁判員時(shí)就有了更充分的根據(jù)。權(quán)益與責(zé)任關(guān)系的一致體考核者是各級(jí)行政主管，擁有相應(yīng)的管理權(quán)限，其中包括績(jī)效考核權(quán)限?？己苏哒沁\(yùn)用公司授予的考核權(quán)益，對(duì)所屬下級(jí)的任務(wù)進(jìn)展考核與評(píng)價(jià)。同時(shí)，考核者作為行政主管，還負(fù)有指點(diǎn)、培育下級(jí)的管理責(zé)任。不能有效指點(diǎn)下級(jí)任務(wù)，不能真誠(chéng)協(xié)助下級(jí)任務(wù)，不能全力培育超越本人的下級(jí)，這樣的主管是不稱職的。下級(jí)才干的增長(zhǎng)與整體素質(zhì)的.提高，是決議管理人員的升遷與人事待遇的重要要素。被考核者必需接受上級(jí)的考評(píng)，盡心盡力任務(wù)，不斷改進(jìn)和提高任務(wù)程度。同時(shí)，被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果及其緣由

11、，并就考核結(jié)果在考核量表上簽字確認(rèn)，沒有簽字確認(rèn)的考核結(jié)果是無價(jià)值的。被考核者對(duì)不公正的結(jié)果還擁有申訴權(quán)，但也須先簽字。雙向溝通與雙贏方式考核的過程是一個(gè)考核者與被考核者雙向溝通的過程?？己似谄诔?，雙方經(jīng)過溝通確認(rèn)當(dāng)期任務(wù)目的和義務(wù)要求以及努力方向，以此作為考核的規(guī)范?？己似谄陂g，考核者與被考核者之間堅(jiān)持通暢的溝通渠道，雙方可及時(shí)就任務(wù)問題進(jìn)展交流?？己似谄谖矗己苏咴诠疽?guī)定時(shí)限與被考核者面談，就考核結(jié)果及緣由、任務(wù)優(yōu)點(diǎn)與缺乏及改良建議等內(nèi)容進(jìn)展溝通和交流?？梢哉f，雙向溝通是考核任務(wù)的生命線。.考核與被考核者的關(guān)系，建立在任務(wù)關(guān)系的根底上，在良好的溝通機(jī)制下，雙方互促互進(jìn)，不斷改良和提高任務(wù)

12、程度?？己苏叩娜蝿?wù)目的分解到被考核者，被考核者任務(wù)的優(yōu)劣直接影響到考核者；反過來，考核者整體任務(wù)目的的實(shí)現(xiàn)關(guān)系到被考核者的切身利益，考核者的管理程度對(duì)被考核者的任務(wù)也有明顯的影響?？己说哪康木驮谟诎芽己穗p方作為利益和責(zé)任共同體，推進(jìn)其共同提高、共同走向勝利，形成雙贏方式?？?jī)效考核應(yīng)發(fā)揚(yáng)員工參與的積極性績(jī)效考核制度的立足點(diǎn)，在于把人考活，而不是考死，在于把每個(gè)人的積極性和創(chuàng)新精神充分地調(diào)動(dòng)起來。各類考核量表都是在有關(guān)人員的指點(diǎn)下，由各部門自行設(shè)計(jì)的，這不僅使之更符合部門特點(diǎn)，加強(qiáng)了考核的可信性，而 且也激發(fā)各部門及其員工參與考核的創(chuàng)新精神，搞出部門的.考核特征?？?jī)效考核應(yīng)制度化和規(guī)范化應(yīng)構(gòu)成一套

13、完好的考核體系。應(yīng)建立健全完好的績(jī)效考核管理組織。建立公司人力資源委員會(huì)組織，它的一個(gè)重要職能就是對(duì)人 事考核方針、政策的決策，公司人力資源部擔(dān)任全公司的人 事考核的組織和管理任務(wù)；各部門、各分支機(jī)構(gòu)擔(dān)任本單位 的績(jī)效考核的組織和實(shí)施。2-考核評(píng)價(jià)方式實(shí)行分層分類考核與管理：績(jī)效考核最忌諱的是用一致的規(guī)范，評(píng)價(jià)不同的人和不同的任務(wù)。*集團(tuán)績(jī)效考核制度應(yīng)根據(jù)考核對(duì)象的不同，實(shí)行分層分類 考核，其含義是：.考核評(píng)價(jià)的層次和類別區(qū)分表 操作 輔助 事務(wù)321基層操作現(xiàn)場(chǎng)管理 現(xiàn)場(chǎng)專業(yè) 現(xiàn)場(chǎng)技術(shù) 事務(wù)654中層指點(diǎn)監(jiān)視987高層管理類 別層級(jí)層次管 理專 業(yè)技 術(shù).考核評(píng)價(jià)偏重表 考 層次 核 類別

14、考核內(nèi)容 項(xiàng)目高層管理中層監(jiān)督指導(dǎo)基層操作管理專業(yè)技術(shù)事務(wù)現(xiàn) 場(chǎng)事務(wù)操作輔助管理專業(yè)技術(shù)業(yè)績(jī)考核工作績(jī)效態(tài)度考核紀(jì)律性協(xié)作性積極性責(zé)任性能力考核知識(shí)技能判斷力計(jì)劃力體力指導(dǎo)力協(xié)調(diào)力. 以一級(jí)部門集團(tuán)職能部門為中心，組織實(shí)施績(jī)效考核。根據(jù)運(yùn)營(yíng)管理權(quán)限及責(zé)任的大小，將員工分為高、中、低三個(gè)層次，不同層次的考核規(guī)范和考核內(nèi)容是不同的。按照任務(wù)崗位和任務(wù)性質(zhì)一樣的原那么，將全體員工劃分出不同的類別，一樣的類別運(yùn)用一致的考核量表。類別的劃分可以突破部門界限，如公司一切會(huì)計(jì)實(shí)行一致的考核規(guī)范，并賦予一致的職務(wù)稱謂?？己嗽u(píng)價(jià)原那么： “公正、公平和公開?？己嗽u(píng)價(jià)的內(nèi)容：任務(wù)態(tài)度、任務(wù)才干、任務(wù)業(yè)績(jī)、個(gè)人順應(yīng)

15、性、潛能、管理才干?？己嗽u(píng)價(jià)的根據(jù)和規(guī)范：共同的價(jià)值觀評(píng)價(jià)任務(wù)態(tài)度的根據(jù)；挑戰(zhàn)性目的與義務(wù)評(píng)價(jià)任務(wù)成果的根據(jù)；.現(xiàn)有的才干和任務(wù)潛力評(píng)價(jià)任務(wù)才干的根據(jù)?？己嗽u(píng)價(jià)體制：實(shí)行二級(jí)考核體制，即直接上級(jí)進(jìn)展一級(jí)考核，上級(jí)的上級(jí)再進(jìn)展二級(jí)考核?？己嗽u(píng)價(jià)的責(zé)任權(quán)益：各級(jí)管理人員有責(zé)任記錄、掌握、指點(diǎn)、支持、協(xié)調(diào)、評(píng)價(jià)、約束與鼓勵(lì)下屬人員的任務(wù)。下屬有權(quán)對(duì)以為不公正的處置，向直接上司提出申訴?？己嗽u(píng)價(jià)方式：例常性考核順應(yīng)性評(píng)價(jià)；潛能丈量。 定期述職人力資源開發(fā)投入產(chǎn)出評(píng)價(jià)?？己嗽u(píng)價(jià)運(yùn)用：面向工資、面向獎(jiǎng)金、面向調(diào)配、提升、培訓(xùn)等。3-考核制度框架 考核內(nèi)容： 分為任務(wù)態(tài)度、任務(wù)才干和任務(wù)業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)部分。態(tài)度考

16、核.圍繞企業(yè)文化的要求展開，主要內(nèi)容包括責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)奉獻(xiàn)精神等方面。才干考核圍繞職務(wù)執(zhí)行才干的要求展開，主要內(nèi)容包括專業(yè)技藝、協(xié)作才干和改良力等方面。業(yè)績(jī)考核圍繞任務(wù)目的、方案與義務(wù)的要求展開，主要內(nèi)容是目的任務(wù)完成情況，包括完成率、效果等方面?？己藢?duì)象：全體員工總裁除外均納入考核，分成兩大層次：中基層員工和管理人員。員工主要考事，每季考核一次，高層管理者那么主要考績(jī)，每半年考核一次。前者以考核量表為主進(jìn)展絕對(duì)評(píng)價(jià)，后者以任務(wù)述職為中心進(jìn)展綜合評(píng)價(jià)?？己嘶鶞?zhǔn)：公司分類分層的考核量表能夠有幾十張，各部門各級(jí)考核者有上百人。這就要求公司必需明確一個(gè)一致的考核基準(zhǔn)，即商定一把通用的尺子：需

17、努力才干到達(dá)而達(dá)不到那么無法令人滿.意，以此為基準(zhǔn)程度，定性為“好，對(duì)應(yīng)要素評(píng)價(jià)檔次和考核等級(jí)為“B。顯著高或低于基準(zhǔn)的為“S、“D，較高或低于基準(zhǔn)的為“A、“C?？己私Y(jié)果：考核結(jié)果表現(xiàn)為分?jǐn)?shù)和等級(jí)，分?jǐn)?shù)與等級(jí)之間有一個(gè)對(duì)應(yīng)關(guān)系，各等級(jí)還有比例控制。見下表： 等級(jí)SABCD 分?jǐn)?shù)8575846574506449 比例25%30%35%8%2% 考核等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)較大的分?jǐn)?shù)區(qū)間，可以部分消除評(píng)價(jià)等級(jí)的 誤差。而等級(jí)比例的規(guī)定，既是公司人力資源管理原那么的表達(dá) ，即90%的員工是稱職的，大多數(shù)員工是優(yōu)秀的；也是推行考 核制度的需求，沒有比例考核結(jié)果必然拉不開差距；同時(shí)，以 實(shí)事求是地反映了員工任務(wù)表

18、現(xiàn)的不平衡情況，符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的.最普通規(guī)律。4-考核量表考核要素：要素是考核的根本單元，也是考核量表的主干內(nèi)容。如何設(shè)計(jì)考核要素呢？首先，圍繞所考核職務(wù)類層對(duì)態(tài)度、才干和業(yè)績(jī)的要求，分析、細(xì)化出應(yīng)該考核的諸要素；其次，分析、歸納出能代表態(tài)度、才干和業(yè)績(jī)的要素，刪除反復(fù)、交叉的要素；再次，突出部門任務(wù)的重點(diǎn)以及最需求改良的缺乏點(diǎn)，簡(jiǎn)化、確定出必需考核的要素。要什么，考什么；缺什么，考什么；什么難，考什么。而且，隨著職務(wù)類層內(nèi)容及其特點(diǎn)的變化，隨著部門任務(wù)重心的轉(zhuǎn)移，考核要素可以不斷調(diào)整、優(yōu)化?？己艘?guī)范：考核規(guī)范指對(duì)考核要素評(píng)價(jià)的根據(jù)，可以在考核量表中簡(jiǎn)要闡明，最好以考核指點(diǎn)書的方式詳細(xì)描畫。每個(gè)考

19、核要素的.考核要素考核要點(diǎn)自我評(píng)價(jià)主管評(píng)價(jià)優(yōu)秀良好一般有差距較差工作態(tài)度30分紀(jì)律性是否按時(shí)上班，不遲到早退。上班時(shí)間是否不閑聊，不大聲喧嘩。上班時(shí)間是否存在離崗現(xiàn)象。是否服從主管的工作安排。絕對(duì)是偶爾是絕對(duì)是偶爾是沒有偶爾從未絕對(duì)是偶爾是責(zé)任心是否用心做好工作中的每件小事。出現(xiàn)問題，能否主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。工作中是否有過弄虛作假，不誠(chéng)實(shí)的行為是否有過隱瞞工作問題的錯(cuò)誤的行為。沒有偶爾從未沒有偶爾從未沒有偶爾從未沒有偶爾從未協(xié)作意識(shí)工作中經(jīng)常與同事磨擦，引起矛盾；經(jīng)常幫助同事完成工作任務(wù)。將好的工作方法與技巧傳授給同事。沒有偶爾從未沒有偶爾從未沒有偶爾從未工作能力30分職務(wù)能力工作中是否能保持飽滿的

20、工作熱情。是否嚴(yán)格要求自己，虛心學(xué)習(xí)他人工作長(zhǎng)處。工作中是否妥善處理各種例外問題。沒有偶爾從未沒有偶爾從未沒有偶爾從未業(yè)務(wù)能力能否理解公司的服務(wù)規(guī)范與要求。能否熟練地掌握操作規(guī)范。具有熟練地操作能力。沒有偶爾從未沒有偶爾從未沒有偶爾從未工作績(jī)效40分工作效率業(yè)務(wù)操作能力是否有明顯提高。工作效率比上月是否有明顯提高。明顯不明顯不變明顯不明顯不變工作質(zhì)量工作質(zhì)量比上月有明顯提高。工作差錯(cuò)率是否比上月有明顯下降。顧客投訴是否比上月有明顯下降。明顯不明顯不變明顯不明顯不變明顯不明顯不變自我小結(jié)（包括成績(jī)，不足及努力方向）評(píng)價(jià)等級(jí)：（等級(jí)分類同主管評(píng)價(jià)等級(jí)）簽名：評(píng)價(jià)等級(jí)：評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)：簽名：工作期望（由主

21、管填寫）.考核要素考核要點(diǎn)自我評(píng)價(jià)主管評(píng)價(jià)優(yōu)秀良好一般有差距較差優(yōu)秀良好一般有差距較差工作態(tài)度36分紀(jì)律性嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和工作紀(jì)律，嚴(yán)格律已，不利用職權(quán)謀取個(gè)人利益。敬業(yè)精神熱愛本職工作，始終保持飽滿的工作熱情，主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任，主動(dòng)解決工作中的問題，腳踏實(shí)地地做好每一件工作。服務(wù)意識(shí)主動(dòng)地為客戶和其他部門提供服務(wù)。不斷地改進(jìn)工作方法，提高服務(wù)質(zhì)量。工作能力36分學(xué)習(xí)能力在工作中不斷地學(xué)習(xí)與更新知識(shí)，學(xué)習(xí)他人先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。在工作中不斷地提高工作技能，改進(jìn)工作方法。業(yè)務(wù)能力每項(xiàng)工作都提出切實(shí)可行的工作計(jì)劃。各項(xiàng)工作都能夠依計(jì)劃有效有序地完成。合作能力能夠以大局為重，不計(jì)較個(gè)人利益，正確地

22、對(duì)待他人的批評(píng)。能夠與同事密切合作，共同做好工作，有參與意識(shí)，主動(dòng)提出合理化建議。工作績(jī)效28分工作效率工作效率較上月有明顯地提高。計(jì)劃完成按照工作計(jì)劃圓滿地完成本月的工作任務(wù)。工作質(zhì)量工作質(zhì)量較上月有明顯提高，工作失誤明顯減少。工作期望（直接主管填寫）評(píng)價(jià)等級(jí)：簽名：評(píng)價(jià)等級(jí)：評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)：簽名：下月工作目標(biāo)（本人與主管溝通填寫）姓名： 單位： 直接主管： 填表時(shí)間： 年 月 日.評(píng)價(jià)分為35個(gè)檔次，各檔次評(píng)價(jià)規(guī)范的設(shè)定要盡能夠科學(xué)、客觀和詳細(xì)，使考核者可以準(zhǔn)確把握?？己艘?guī)范由最明白的一線管理人員制定，并經(jīng)由被考核的全體員工充分討論，彼此達(dá)成共識(shí)?？己艘?guī)范應(yīng)盡能夠以量化或可衡量的數(shù)據(jù)或現(xiàn)實(shí)加以細(xì)

23、化，使之直觀明了，易于掌握和操作?？己烁鶕?jù)：考核根據(jù)是考核者對(duì)照規(guī)范進(jìn)展要素評(píng)價(jià)時(shí)的參考的根據(jù)，可以是量化的數(shù)據(jù)，可以是可衡量的現(xiàn)實(shí)，也可以是可描畫的行為或表現(xiàn)?？己烁鶕?jù)必需是發(fā)生在考核期內(nèi)，屬任務(wù)范疇，并且有代表性和真實(shí)性。同時(shí)，一個(gè)根據(jù)往往只用于一項(xiàng)要素的評(píng)定，防止以偏概全。任務(wù)態(tài)度要素的考核根據(jù)，主要是考核者經(jīng)過察看和記錄員工任務(wù)表現(xiàn)所獲取的現(xiàn)實(shí)或行為。任務(wù)才干要素的考核根據(jù)，除了日常現(xiàn)實(shí)記錄外，還包括才干表現(xiàn)的物化方式或量化數(shù)據(jù)。任務(wù)業(yè)績(jī)要素的考核根據(jù)，那么是衡量.任務(wù)目的和方案目的的各種數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)。考核根據(jù)來自考核者、相關(guān)協(xié)作部門、效力對(duì)象以及各有關(guān)方面。量表評(píng)價(jià)：考核量表作為一個(gè)丈

24、量工具，對(duì)其評(píng)價(jià)目的有四個(gè)：效度指丈量的準(zhǔn)確程度，即所丈量的結(jié)果正確反映任務(wù)表現(xiàn)的程度；信度指丈量的可靠程度，即所丈量結(jié)果的穩(wěn)定性或一致性；區(qū)分度指丈量區(qū)別不同類層員工任務(wù)表現(xiàn)的程度；無偏見指丈量對(duì)一切對(duì)象是公平和公正的?？己肆勘淼母黜?xiàng)評(píng)價(jià)目的在運(yùn)用過程中不斷得到檢驗(yàn)和提高，從而不斷加強(qiáng)考核結(jié)果的客觀性真實(shí)性，加強(qiáng)考核任務(wù)的有效性。.5-考核操作流程：開場(chǎng)確認(rèn)目的和要求考核者和被考核者管理任務(wù)過程考核者和被考核者搜集、整理考核根據(jù)考核者對(duì)照規(guī)范評(píng)定要素考核者綜合評(píng)價(jià)，確定結(jié)果考核者面談，確認(rèn)結(jié)果考核者和被考核者匯總結(jié)果，上報(bào)各單位辦公室終了考核指點(diǎn)書考核量表考核結(jié)果匯總表01020304050

25、60704a05a07a.說 明01確認(rèn)目的和要求：考核者和被考核者根據(jù)上期表現(xiàn)，提出本考核期的任務(wù)目的和任務(wù)要求，作為期未考核的中心規(guī)范，以任務(wù)方案書或其它方式確認(rèn)。02管理任務(wù)過程： 考核者和被考核者考核者對(duì)被考核的任務(wù)過程進(jìn)展管理，對(duì)被考核者的工作進(jìn)展指點(diǎn)、支持、協(xié)調(diào)、約束與鼓勵(lì)，并察看、記錄其積極或消極現(xiàn)實(shí)與行為。被考核者對(duì)任務(wù)過程進(jìn)展自我管理，在考核者的協(xié)助下，積極、努力地任務(wù)。03搜集、整理考核根據(jù)：考核者考核者現(xiàn)場(chǎng)或多方搜集有關(guān)被考核者任務(wù)表現(xiàn)的量化或.非量化資料，分析，整理后作為考核根據(jù)。04a考核指點(diǎn)書 05綜合評(píng)價(jià)，確定結(jié)果考核者在考核量表上逐項(xiàng)要素確定檔次與分?jǐn)?shù)，各項(xiàng)分?jǐn)?shù)

26、累積作為綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，再歸入相應(yīng)考核等級(jí)。二級(jí)考核者作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。05a考核量表06面談，確認(rèn)結(jié)果考核者和被考核者考核者與被考核者面談，將考核結(jié)果反響給被考核者，并闡明考核理由和根據(jù)，同時(shí)指出其任務(wù)優(yōu)、缺陷，提出努力方向和新的要求。被考核者簽名確認(rèn)結(jié)果，如有異議可向考核管理部門提出申訴。. 07匯總結(jié)果：上報(bào) 各單位辦公室 將本單位員工的考核結(jié)果進(jìn)展匯總，并成表上報(bào)公司人 力資源部。 07a考核結(jié)果匯總表四*集團(tuán)考核評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)思緒 1-*集團(tuán)考核評(píng)價(jià)的目的 促進(jìn)管理人員以下簡(jiǎn)稱“被評(píng)價(jià)者提升符合公司戰(zhàn)略開展 要求的一線指揮、謀劃、溝通、情報(bào)搜集及客戶管理等業(yè)務(wù)管 理才干。 依托評(píng)價(jià)這一機(jī)制，

27、使被評(píng)價(jià)者真正承當(dāng)起一線管理人員的責(zé) 任。時(shí)辰關(guān)懷下屬、培育下屬、開發(fā)下屬、教育下屬，使公司 每一個(gè)組織成為整體素質(zhì)高、業(yè)務(wù)才干強(qiáng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的集體。 鼓勵(lì)被評(píng)價(jià)者不斷地進(jìn)展自我開發(fā)，自我設(shè)計(jì)和自我提高，在.行使管理職能的同時(shí)，提高本身的管理素質(zhì)和業(yè)務(wù)才干。 依托評(píng)價(jià)機(jī)制，在組織內(nèi)部構(gòu)成相互配合、相互協(xié)調(diào)、積極開拓、仔細(xì)擔(dān)任的良好氣氛與組織風(fēng)氣。2-考核評(píng)價(jià)范圍 考核評(píng)價(jià)范圍為全公司的員工在其職權(quán)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)行為和 業(yè)務(wù)過程。 3-考核評(píng)價(jià)者 建議公司成立人力資源管理委員會(huì)，并使其成為公司考核評(píng) 價(jià)的直接責(zé)任者，考核評(píng)價(jià)的責(zé)任管理人為公司人力資源部。4-考核評(píng)價(jià)時(shí)間 對(duì)被考核評(píng)價(jià)者的考核評(píng)價(jià)每季

28、度評(píng)價(jià)一次，每年考核評(píng)價(jià) 四次。每次考核評(píng)價(jià)時(shí)間為每季未最后12天。 5-考核評(píng)價(jià)方式 考核評(píng)價(jià)采用以考核評(píng)價(jià)表和樹標(biāo)桿為工具的考核評(píng)價(jià)方式，. 在被考核評(píng)價(jià)者之間作相對(duì)評(píng)價(jià)，并配合以自我評(píng)價(jià)。 6-考核評(píng)價(jià)分類根據(jù)*集團(tuán)組織及崗位設(shè)置情況，將管理人員分類為： 類 7-考核評(píng)價(jià)內(nèi)容 對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要為被評(píng)價(jià)者能否符合公司總體管 理要求和職能部門業(yè)務(wù)管理要求，以及其本身管理效果。 考核評(píng)價(jià)工程分為：文化管理、人才培育、創(chuàng)新才干、執(zhí)行 才干、價(jià)值發(fā)明、潛能評(píng)價(jià)六大項(xiàng)。由于考核類別不同，各類別 人員的考核內(nèi)容也有所不同。 KPI目的，將經(jīng)過本課題的另一部分 提出。 *集團(tuán)考核評(píng)價(jià)實(shí)施方案，將

29、經(jīng)過提出。.五考核結(jié)果與價(jià)值分配掛鉤的方式1-考核結(jié)果運(yùn)用于工資分配： 表如今兩個(gè)方面：一是考核季度工資額的調(diào)整，即考核結(jié)果為C、D等級(jí)的，扣減其下季度工資額的5%和8%；二是工資的定期 調(diào)資，即根據(jù)半年度的考核結(jié)果，決議了工資能否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí) 的幅度。如圖示：2-獎(jiǎng)金與任務(wù)業(yè)績(jī)掛鉤： 獎(jiǎng)金應(yīng)與超額完成任務(wù)業(yè)績(jī)的情況掛鉤?，F(xiàn)有考核體系中，每季度任務(wù)業(yè)績(jī)的考核結(jié)果，為年終獎(jiǎng)金確實(shí)定提供了很好的依據(jù)，但不是充分根據(jù)，還必需綜合全年度任務(wù)業(yè)績(jī)的總體程度。321S A B CD1.3 2 11 S A B CD考核結(jié)果，決議了工資能否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí)的幅度?？己私Y(jié)果運(yùn)用于工資分配 .3-股權(quán)根據(jù)的潛能和奉獻(xiàn)來評(píng)定：股金不是平均發(fā)放，也不是按資歷、年齡和學(xué)歷等規(guī)范確定，而是視的潛能與奉獻(xiàn)來評(píng)定。股權(quán)評(píng)定的目的是構(gòu)成公司的骨干中心層，使公司的控制權(quán)逐漸掌握在一批認(rèn)同公司文化，具有才干而又能長(zhǎng)期為公司奉獻(xiàn)的賢人手中，保證公司長(zhǎng)久、健康地開展。每季度的考核的結(jié)果，為股權(quán)評(píng)定提供部分根據(jù)。4-延續(xù)的考核結(jié)果記錄