人才測(cè)評(píng)技術(shù)分享ppt課件

1、.請(qǐng)將手機(jī)調(diào)整為震動(dòng)或靜音課程目的明確招聘面試方式和流程，做到規(guī)范化面試；明確面試要素的明細(xì)，做到面試有的放矢；掌握一定面試技巧，提高面試效率；.人是可以丈量的！心思檢驗(yàn)是經(jīng)過(guò)察看人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)于那些貫穿在人的行為活動(dòng)中的心思特征，根據(jù)確定的原那么進(jìn)展推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。人才測(cè)評(píng)是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對(duì)社會(huì)各類人員的知識(shí)程度、才干及其傾向、任務(wù)技藝、個(gè)性特征和開展?jié)摿Γ瑢?shí)施丈量和評(píng)鑒的人事管理活動(dòng)。它是一門融現(xiàn)代心思學(xué)、丈量學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)。 人才測(cè)評(píng)是心思丈量技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的運(yùn)用，它以心思丈量為根底，針對(duì)特定的人力資

2、源管理工程招聘、安頓、考核、提升、培訓(xùn)，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)展多方面系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而對(duì)人力資源管理開發(fā)提供參考根據(jù)。.諸葛亮的“識(shí)人七法問(wèn)之以是非而觀其志窮之以辭辯而觀其變咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)告之以禍難而觀其勇醉之以酒而觀其性臨之以利而觀其廉期之以事而觀其信 “千年古樹莫存身，殺人不明勿動(dòng)手。.人才素質(zhì)測(cè)評(píng)主要類型1、選拔性人才素質(zhì)測(cè)評(píng)企業(yè)招聘選拔等任務(wù)；2、配置性人才素質(zhì)測(cè)評(píng)人崗匹配、崗位安頓；3、診斷性人才素質(zhì)測(cè)評(píng)組織診斷、組織架構(gòu)調(diào)整；4、開發(fā)性人才素質(zhì)測(cè)評(píng)接班人方案、人才池、輪崗、培訓(xùn)需求；5、考核性人才素質(zhì)測(cè)評(píng)鑒定性測(cè)評(píng)；績(jī)效等人才素質(zhì)測(cè)評(píng)主要功用：評(píng)定、診斷反響、預(yù)測(cè). 我國(guó)人才測(cè)評(píng)運(yùn)用情況統(tǒng)

3、計(jì)1. HR對(duì)測(cè)評(píng)的了解度 59.44%的HR對(duì)測(cè)評(píng)有一定了解 33.96%的HR熟習(xí)常見的測(cè)評(píng)工具2. 企業(yè)對(duì)測(cè)評(píng)的運(yùn)用情況 44.45%的企業(yè)正在運(yùn)用人才測(cè)評(píng) 34.74%的企業(yè)近期有引進(jìn)人才測(cè)評(píng)的方案自公務(wù)員考試率先采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)開場(chǎng)，越來(lái)越多的企業(yè)和HR關(guān)注、了解人才測(cè)評(píng)，并將其運(yùn)用在實(shí)踐任務(wù)中。.人才測(cè)評(píng)技術(shù)系統(tǒng)包括根本潛能、個(gè)性、中心才干、專業(yè)才干檢驗(yàn)包括根本潛能、個(gè)性特征、中心才干、心思素質(zhì)、專業(yè)才干檢驗(yàn)等。規(guī)范檢驗(yàn)技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括BEI面試、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戲、演講爭(zhēng)辯、現(xiàn)場(chǎng)模擬、案例分析等。投射測(cè)試技術(shù)包括情景測(cè)試法、筆跡分析、作業(yè)法。360度評(píng)價(jià)技術(shù)從

4、不同層面的人員中搜集評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)視角對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)展綜合評(píng)價(jià)反響的方法。背景調(diào)查技術(shù)基于任務(wù)生活背景的專業(yè)調(diào)查網(wǎng)絡(luò)與技巧。.規(guī)范化檢驗(yàn)技術(shù)“規(guī)范化檢驗(yàn)是指 測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試過(guò)程、分?jǐn)?shù)評(píng)定和分?jǐn)?shù)解釋等都按一致規(guī)定的規(guī)范進(jìn)展的檢驗(yàn)(或考試)。規(guī)范化檢驗(yàn)的思想來(lái)源于心思學(xué)實(shí)驗(yàn)中的誤差控制思想，心思檢驗(yàn)都是按照嚴(yán)厲的規(guī)范程序制做的，而現(xiàn)代的規(guī)范化考試也是在心思檢驗(yàn)的根底上開展而成的?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中規(guī)范化檢驗(yàn)可以分為以下幾類。即根本潛能檢驗(yàn)、個(gè)性質(zhì)量檢驗(yàn)、中心才干檢驗(yàn)、動(dòng)機(jī)態(tài)度檢驗(yàn)、職業(yè)傾向檢驗(yàn)、心思安康檢驗(yàn)、辦公技藝檢驗(yàn)、專業(yè)才干檢驗(yàn)、投射檢驗(yàn)、專長(zhǎng)才干檢驗(yàn)等規(guī)范化檢驗(yàn)通常采用紙筆作答或人機(jī)測(cè)試方式進(jìn)

5、展，當(dāng)測(cè)試人數(shù)眾多時(shí)，可以集中施測(cè)，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。.成就動(dòng)機(jī)檢驗(yàn)職業(yè)倦怠檢驗(yàn)應(yīng)對(duì)方式檢驗(yàn)心思安康測(cè)試職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試MBTI檢驗(yàn)16PF檢驗(yàn)性格類型檢驗(yàn)職業(yè)傾向檢驗(yàn)心情管理才干檢驗(yàn)DISC測(cè)試韋氏量表比奈測(cè)試通用才干檢驗(yàn)動(dòng)態(tài)題庫(kù)才干性格動(dòng)機(jī).心情管理才干檢驗(yàn)實(shí)際根底實(shí)際根底是哈弗大學(xué)心思學(xué)博士丹尼爾戈?duì)柭那閯偃瘟?shí)際模型。戈?duì)柭詾樾那橹橇υ趨f(xié)助個(gè)體獲得勝利上起的作用比智力的作用大，并且心情智力可以經(jīng)過(guò)閱歷和訓(xùn)練得到明顯的提高。1998年，他本人之前研討成果的根底之上提出了一個(gè)5要素心情智力實(shí)際構(gòu)造，5個(gè)要素分別是自我認(rèn)識(shí)、自我調(diào)理、自我鼓勵(lì)、識(shí)別他人心情、處置人際關(guān)系。

6、并且，戈?duì)柭詾?“真正決議一個(gè)人勝利與否的關(guān)鍵是情商而非智商 。作用人事選拔錄用、提升評(píng)價(jià)。情商越高，個(gè)人勝利的能夠性越大。適用于一切人群，尤其適用于管理人員。.報(bào)告展現(xiàn).16PF檢驗(yàn)實(shí)際根底美國(guó)伊利諾州立大學(xué)人格及才干檢驗(yàn)研討所教授R.B.Cattell的人格特質(zhì)實(shí)際。R.B.Cattell從各種字典和有關(guān)懷理學(xué)、精神病學(xué)的文獻(xiàn)中找出約4,500個(gè)用來(lái)描畫人類行為的詞匯，從中選定171項(xiàng)特質(zhì)稱號(hào)，讓大學(xué)生運(yùn)用這些稱號(hào)對(duì)同窗進(jìn)展行為評(píng)定，要素分析后最終得到16種人格特質(zhì)。R.B.Cattell以為，在每個(gè)人身上都具備這16種特質(zhì)，只是在不同人身上的表現(xiàn)有程度上的差別。檢驗(yàn)用途通用于對(duì)一切崗位

7、的人才個(gè)性特點(diǎn)調(diào)查。心身疾病的預(yù)防、診斷和治療。.維度構(gòu)成 樂(lè)群性(A)、聰明性(B)、穩(wěn)定性(C)、恃強(qiáng)性(E)、興奮性(F)、有恒性(G)、敢為性(H)、敏感性(I)、疑心性(L)、夢(mèng)想性(M)、世故性(N)、憂慮性(O)、實(shí)驗(yàn)性(Q1)、獨(dú)立性(Q2)、自律性(Q3)、緊張性(Q4)衍生特征性格外向性、處事果斷性、心思安康程度、專業(yè)成就的能夠性、創(chuàng)新潛質(zhì)、環(huán)境順應(yīng)才干.檢驗(yàn)5：16PF檢驗(yàn)報(bào)告展現(xiàn).職業(yè)價(jià)值觀檢驗(yàn)實(shí)際根底 職業(yè)價(jià)值觀指一個(gè)人對(duì)待職業(yè)的認(rèn)識(shí)和態(tài)度，以及對(duì)職業(yè)目的的追求和向往，是個(gè)人人生目的和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的詳細(xì)表現(xiàn)，其價(jià)值取向遭到個(gè)人理想、信心、世界觀、人生觀和價(jià)值

8、觀等要素的影響。 基于馬斯洛的需求層次實(shí)際，自創(chuàng)凌文輇等人對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的研討成果聲望要素、保健要素和開展要素，智聯(lián)測(cè)評(píng)研討院的職業(yè)價(jià)值觀檢驗(yàn)在廣泛搜集數(shù)據(jù)和信息的根底上，確定了4個(gè)大維度和14個(gè)小維度，構(gòu)成了檢驗(yàn)的維度構(gòu)造。. 職業(yè)價(jià)值觀決議了一個(gè)人的職業(yè)期望，影響著其對(duì)職業(yè)方向和目的的選擇。 對(duì)于個(gè)人，能做出更符合價(jià)值觀的職業(yè)選擇，獲得更高的職業(yè)稱心度，讓職業(yè)開展道路更加順暢；為本身職業(yè)規(guī)劃提供良好的參考建議。 對(duì)于企業(yè)，能提高人才選拔、崗位安頓、培訓(xùn)和提升等任務(wù)的準(zhǔn)確性，為人事任務(wù)提供更好的參考根據(jù)。外部選拔：職業(yè)需求與職業(yè)目的、團(tuán)隊(duì)建立與崗位安頓、職業(yè)穩(wěn)定性內(nèi)部評(píng)價(jià)：職業(yè)稱心度、監(jiān)視與鼓

9、勵(lì)、培訓(xùn)與提升檢驗(yàn)用途.報(bào)告展現(xiàn).職業(yè)行為風(fēng)險(xiǎn)檢驗(yàn)簡(jiǎn)介職業(yè)行為風(fēng)險(xiǎn)檢驗(yàn)從心思特征方面調(diào)查了受測(cè)者在任務(wù)中出現(xiàn)行為偏向的能夠性，以及受測(cè)者面對(duì)壓力時(shí)的抵御才干。決議員工能否可以正常任務(wù)能否會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)呵斥不良影響2種類型，16個(gè)因子風(fēng)險(xiǎn)因子：以DSM-V為實(shí)際根底直指問(wèn)題，靶向性好防御因子：以積極心思學(xué)為實(shí)際根底，包含認(rèn)知態(tài)度和行為動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)個(gè)人對(duì)不良事件的自我復(fù)原才干防御因子風(fēng)險(xiǎn)因子注：DSM是全球通用的精神疾病診斷規(guī)范，具有高度的權(quán)威性。.關(guān)注職業(yè)人的心思安康和行為風(fēng)險(xiǎn)焦慮不安：每天都精神高度緊張偏執(zhí)多疑：總覺得同事在背后說(shuō)本人壞話冷漠孤僻：不情愿和同事說(shuō)話，團(tuán)隊(duì)活動(dòng)也不情愿參與激動(dòng)暴躁：暴躁易

10、怒，一點(diǎn)小事也能與他人吵起來(lái)社交逃避：害怕自動(dòng)與同事說(shuō)話，有事情需求與同事溝通時(shí)，總是猶疑半天，遲遲不肯行動(dòng). 評(píng)價(jià)中心技術(shù)是把受評(píng)人員置于一系列模擬的任務(wù)情景中，由企業(yè)內(nèi)部的高級(jí)管理人員和外部的心思學(xué)家組成評(píng)價(jià)小組，采用多種評(píng)價(jià)手段，察看和評(píng)價(jià)受評(píng)人在這些模擬任務(wù)活動(dòng)中的心思與行為，以調(diào)查受評(píng)人的各項(xiàng)才干或預(yù)測(cè)潛能。無(wú)指點(diǎn)小組討論Leaderless Group Discussion構(gòu)造化面試Structured Interview文件筐檢驗(yàn)(In-Basket)團(tuán)隊(duì)游戲(Team Game)角色扮演(Role Play)演講爭(zhēng)辯Presentation)沙漠掘金Gold of the De

11、sert King評(píng)價(jià)中心.構(gòu)造化面試構(gòu)造化面試的評(píng)價(jià)效度可到0.6以上構(gòu)造化面試指面試的內(nèi)容、方式、程序、評(píng)分規(guī)范及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按一致制定的規(guī)范和要求進(jìn)展的面試。以下幾個(gè)內(nèi)容的規(guī)范化：測(cè)評(píng)目的實(shí)施程序評(píng)委組成評(píng)價(jià)規(guī)范面試問(wèn)題構(gòu)造化面試的實(shí)施過(guò)程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。.無(wú)指點(diǎn)小組討論無(wú)指點(diǎn)小組討論LGD是模擬任務(wù)會(huì)議的方式來(lái)測(cè)評(píng)管理者的才干通常由6-8被評(píng)價(jià)者集中起來(lái)組成小組，要求他們就某一問(wèn)題開展不指定角色的自在討論，4-6位評(píng)委經(jīng)過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的察看作出評(píng)價(jià)主要評(píng)價(jià)表達(dá)才干、溝通才干、分析判別才干、決策才干、團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)、組織協(xié)調(diào)才干

12、、人際影響力等目的通常而言，一個(gè)高度構(gòu)造化的LGD討論需用時(shí)45-60分鐘。適用于中高層管理人員、校招人員等群面子試.什么是面試： 面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與察看為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、才干、閱歷、行為風(fēng)格、動(dòng)機(jī)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。 面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)展雙向交流的時(shí)機(jī)，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決議。面試是客觀行為企業(yè)關(guān)注：人格、性格、動(dòng)機(jī)、才干、專業(yè).26面試的目的是什么？除了幫企業(yè)選擇出好的人才之外，還代表著企業(yè)的雇主籠統(tǒng).面試的公關(guān)價(jià)值面試

13、官是候選人接觸企業(yè)的第一張名片，傳送公司價(jià)值觀，是公司吸引人才的關(guān)鍵窗口對(duì)企業(yè)的永久印象把面試中的位置感受了解為指點(diǎn)風(fēng)格把面試提問(wèn)方式了解為任務(wù)溝通方式把面試的不規(guī)范了解為企業(yè)不正規(guī)把面試的不專業(yè)了解為企業(yè)不成熟有60%的求職者在意面試官的素質(zhì)，會(huì)由于面試官的態(tài)度決議能否選擇參與企業(yè)忠實(shí)度與以下面試要素有正比關(guān)系招聘號(hào)召力、面試時(shí)間、面試次數(shù)面試專業(yè)程度最后一輪面試主試者的年齡和職位27.在選拔人才中最主要遇到的問(wèn)題難以判別終究好不好覺得好的，不情愿來(lái)，或者來(lái)了不久就分開面試中覺得不錯(cuò)的，進(jìn)來(lái)之后發(fā)現(xiàn)根本不適宜用人部門與人力資源部門選人規(guī)范不一致怎樣有效甄別適宜的人？關(guān)鍵詞：適宜.面試問(wèn)題比較

14、隨意，無(wú)法滿足對(duì)候選人的才干調(diào)查，面試效率低下；面試官客觀判別，按照個(gè)人好惡選人，缺乏根據(jù)。面試終了后依然對(duì)應(yīng)試人員了解缺乏，不敢盲目錄用；規(guī)范模糊專業(yè)缺乏流程缺陷用人部門或者企業(yè)指點(diǎn)對(duì)候選人的才干要求模糊，導(dǎo)致面試缺乏方向感。面試流程過(guò)于松散，很難讓應(yīng)試人員建立自信心；企業(yè)在招聘過(guò)程中的常見難題.面試誤差無(wú)法完全防止，但可以經(jīng)過(guò)更科學(xué)、更系統(tǒng)化的面試技巧學(xué)習(xí)，盡能夠控制誤差。.任用決策建議能不能根本潛能：言語(yǔ)了解、邏輯思想、分析判別、數(shù)學(xué)運(yùn)算性格、行為風(fēng)格等與崗位及組織文化的匹配度 職業(yè)價(jià)值觀、動(dòng)力源、職業(yè)興趣求職志愿合不合愿不愿任務(wù)履歷、學(xué)歷背景行業(yè)閱歷、專業(yè)閱歷衍生才干：組織協(xié)調(diào)才干、人

15、際溝通才干、創(chuàng)新才干外顯的潛在的通用知識(shí)專業(yè)知識(shí)知識(shí)衍生才干通用才干才干性格動(dòng)機(jī)個(gè)性.獲取有效信息決策判別評(píng)價(jià)基準(zhǔn):職位要求信息整合察看與交流提問(wèn)分析信息記錄活動(dòng)評(píng)價(jià)面試的本質(zhì)判別一個(gè)人與企業(yè)、崗位的匹配度.鑒別性勝任力：決議面試的骨架和中心區(qū)別有效的和無(wú)效的素質(zhì)一切的最重要的面試中可測(cè)評(píng)的從哪些方面進(jìn)展調(diào)查？從哪些方面進(jìn)展提問(wèn)？從哪些方面做出判別？.某IT開發(fā)企業(yè)招聘評(píng)價(jià)19項(xiàng)才干歸為3個(gè)要素。.崗位勝任的才干與素質(zhì)全部的崗位要求置業(yè)顧問(wèn)置業(yè)顧問(wèn)是在售樓處經(jīng)過(guò)現(xiàn)場(chǎng)效力引導(dǎo)客戶購(gòu)買，促進(jìn)樓盤銷售，為客戶提供投資置業(yè)的專業(yè)化、顧問(wèn)式效力的綜合性人才。30歲以下 口頭表達(dá)才干 指點(diǎn)力認(rèn)識(shí) 商務(wù)禮儀

16、房地產(chǎn)相關(guān)的知識(shí) 方案與統(tǒng)籌 積極自動(dòng)態(tài)度 溝通自動(dòng)性 執(zhí)行才干 思想判別力 業(yè)余喜好豐富公文寫作才干 聰明 能喝酒 和團(tuán)隊(duì)相處要好能長(zhǎng)期出差 任務(wù)靈敏性 最好是男性 應(yīng)變才干 未婚 職業(yè)穩(wěn)定性.“關(guān)注太多的素質(zhì)才干會(huì)分散組織的留意力客戶角度、突破性思索、結(jié)果導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)、坦誠(chéng)溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、堅(jiān)決性、建立組織才干、教練制、個(gè)人奉獻(xiàn)、對(duì)組織的熱情工商行應(yīng)屆生招聘面試：一個(gè)否決性的才干選擇面試測(cè)評(píng)要素切忌大而全.尋覓職業(yè)的最正確切入點(diǎn)動(dòng)機(jī)性格才干.面試流程概述面試中終了面試面試后前期預(yù)備制定面試方案確定面試要素閱讀簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)面試問(wèn)題設(shè)計(jì)面試題本設(shè)置場(chǎng)地等條件建立調(diào)和關(guān)系解釋公司需求提問(wèn)及詰問(wèn)傾聽察

17、看非言語(yǔ)溝通筆記控制面試回答以下問(wèn)題解釋選拔流程解釋公司需求后續(xù)安排分類與評(píng)價(jià)信息綜合整合與討論決策提供反響.如何觀如何問(wèn)如何聽如何評(píng)實(shí)施階段：面試技巧.如何觀：眼睛面部表情手部動(dòng)作腳、腿部動(dòng)作姿態(tài).肢體言語(yǔ) 人潛認(rèn)識(shí)學(xué)會(huì)解讀肢體言語(yǔ)，成為“直覺的一部分在面試中，經(jīng)過(guò)肢體言語(yǔ)，我們主要察看以下表現(xiàn):焦慮思索興趣自信隱瞞、欺騙要求面試官更具有察看力且思想更活潑面試官同時(shí)做到察看傾聽/說(shuō)話記錄思索 是不容易的一切的技巧必需求經(jīng)過(guò)反復(fù)操練.肢體言語(yǔ) 非言語(yǔ)溝通方式占一切溝通的50或以上經(jīng)過(guò)身體姿態(tài)、手勢(shì)，面部表情和眼睛的運(yùn)動(dòng)來(lái)表達(dá)志愿、想法和動(dòng)機(jī)生活中，人們自覺不自覺地用身體言語(yǔ)來(lái)表達(dá)本人提供另外一

18、種洞察應(yīng)聘者的方式讀心術(shù)并不是100的準(zhǔn)確，因此要謹(jǐn)慎，只能將之作為一種線索或提示.興趣眼睛 長(zhǎng)時(shí)間的目光接觸，瞳孔放大面部表情 淺笑頭部 點(diǎn)頭；悄然傾斜身體 前傾.自信(放松的)眼睛 當(dāng)嘴淺笑時(shí)眼睛淺笑,面部表情 放松的肌肉頭部 說(shuō)話時(shí)頭部也跟著自然挪動(dòng)手 放開的 手臂 開放的身體 肩膀放松的腿 沒(méi)有交叉.欺騙眼睛 不停眨眼疲勞？；防止目光接觸手 摩擦手或撓頸手指揉眼睛摸臉很少有手臂和手的動(dòng)作。手、手臂和腿向本人的方向挪動(dòng)，欺騙者“占更少的空間要逃走手勢(shì)/表情與言語(yǔ)不一致，.關(guān)于非言語(yǔ)行為.關(guān)于非言語(yǔ)行為-微表情.察看肢體言語(yǔ)5. 摸鼻子6. 提衣領(lǐng)7. 揉眼睛.性格測(cè)試在面試中的運(yùn)用卡特爾

19、人格測(cè)試職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試職業(yè)行為風(fēng)險(xiǎn)測(cè)試.如何問(wèn)：事先預(yù)備好面試提綱聊天式導(dǎo)入剝大蒜式循序漸進(jìn)，由易到難多問(wèn)行為描畫式問(wèn)題或者情景類問(wèn)題少問(wèn)刁鉆、難度大、壓倒性的問(wèn)題采取多種提問(wèn)方式.實(shí)際性問(wèn)題：“請(qǐng)問(wèn)KPI的含義是什么？如何分解KPI？“請(qǐng)問(wèn)庫(kù)存清點(diǎn)的主要流程包括哪些？點(diǎn)評(píng)：候選人只需閱讀過(guò)這方面的資料，就可以給出很令人稱心的回答。但是，實(shí)際性問(wèn)題不可以測(cè)察處理問(wèn)題的實(shí)踐才干。提問(wèn)中常見誤區(qū).志愿性問(wèn)題：“他喜歡長(zhǎng)期出差嗎？ “他喜歡經(jīng)常加班嗎？任務(wù)地點(diǎn)和住址離得比較遠(yuǎn)可以嗎？我們的工資比較低，能接受嗎？點(diǎn)評(píng)：候選人為獲得好感，會(huì)向令人稱心的方向回答，雖然這能夠不是其本意。提問(wèn)中常見誤區(qū).ST

20、ARs原那么：搜集應(yīng)聘者過(guò)去的STARs Situation：情形 TaskTarget:義務(wù)/目的 Action：行動(dòng) Result：結(jié)果S/TAR處理方法.1、目的：調(diào)查候選人處理問(wèn)題的態(tài)度問(wèn)題：請(qǐng)問(wèn)他能否有過(guò)失敗的或不愉快的職業(yè)閱歷，請(qǐng)簡(jiǎn)單引見一下情況？答：我曾經(jīng)效力過(guò)一家企業(yè)，在企業(yè)中擔(dān)任HRD，后來(lái)離任的主要緣由是因?yàn)槔习鍌兊臋?quán)益斗爭(zhēng)太猛烈了，我總是被董事長(zhǎng)安排做這個(gè)，被CEO安排做那個(gè)，在這種不職業(yè)的環(huán)境中，我得不到任何提升，因此我離任了。雖然我的老板曾經(jīng)竭力的挽留我，由于我的才干是總所周知的。我期望在本人最好的年紀(jì)里，正在做一些踏踏實(shí)實(shí)的事情。練習(xí)：1、能否明晰候選人處理問(wèn)題的態(tài)度？能夠存在的問(wèn)題是什么？2、如何詰問(wèn)？練習(xí)發(fā)問(wèn).如何聽：聽完好信息擅長(zhǎng)發(fā)揚(yáng)目光與點(diǎn)頭的作用傾聽?wèi)?yīng)聘者還沒(méi)說(shuō)完時(shí)切忌插話，打斷對(duì)方表述 超時(shí)除外切忌大篇幅地評(píng)論 切忌被對(duì)方掌控局面擅長(zhǎng)把握與調(diào)理被試者的心情邊聽邊記，或錄音前往.筆記的技巧盡能夠詳細(xì)地記錄確保寫下關(guān)鍵詞，以便重構(gòu)所說(shuō)的