人力資源管理概論_勝任力素質(zhì)（59頁)ppt課件

1、人力資源管理概論中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒.主 要 內(nèi) 容第一章 企業(yè)中心才干與人力資源管理第二章 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計第三章 人力資源管理的根底職位分析與職位評價第四章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第五章 員工素質(zhì)模型的建立與運用第六章 人力資源的獲取與再配置第七章 企業(yè)績效管理體系第八章 薪酬設(shè)計與薪酬管理第九章 人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)第十章 人力資源外包. 第五章員工素質(zhì)模型的建立與運用.【本章提要】本章提出了素質(zhì)的概念，論述了構(gòu)建員工素質(zhì)模型對于企業(yè)人力資源管理實際的變革性意義，同時系統(tǒng)引見了作為員工高績效源泉的素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法，特別是行為事件訪談法的詳細操作與實際，并

2、經(jīng)過對素質(zhì)模型與人力資源管理其他業(yè)務(wù)板塊之間內(nèi)在聯(lián)絡(luò)的描畫，為企業(yè)開展基于素質(zhì)的人力資源管理指明方向。 .課程目的經(jīng)過本章的學習，他應(yīng)該掌握：1.素質(zhì)及其相關(guān)概念釋義2.員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理3.員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法4.員工素質(zhì)模型的運用 .【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑 背景：從招聘談起 A公司是國內(nèi)某著名通訊設(shè)備供應(yīng)商，王某是該公司的人力資源經(jīng)理。在最近一次公司的招聘活動中，王某為公司物色到了兩名清華大學畢業(yè)的碩士生，由于這兩人在清華大學就讀之前都有過5年以上相關(guān)行業(yè)的任務(wù)閱歷，并且在校期間成果都非常優(yōu)良，因此可以在目前國內(nèi)通訊行業(yè)人才爭奪如此猛烈的情況下，將此二人收

3、歸門下，王某心里喜不自勝，在引薦給技術(shù)部門時也對二人給予了極高的評價。 .【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑 問題：高才干高績效 又到公司年終一年一度的績效考核期了，兩名被寄予厚望的清華大學高材生的考核結(jié)果卻相差較大。主管經(jīng)理的評價是這樣的：李某的創(chuàng)新才干與邏輯思想力強，任務(wù)積極自動，專業(yè)功底毋庸置疑，評價結(jié)果為A；張某的思想活潑，創(chuàng)新認識強，擅長與同事打成一片，利用集膂力量完成任務(wù)，但任務(wù)稍欠積極自動，評價結(jié)果為B。對此，王某非常不解，同樣是一等一的人才，為什么考核結(jié)果卻不同呢？難道是公司的鼓勵措施沒有到位？ .【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑 處理方法：都是才干惹的禍 現(xiàn)實上，經(jīng)過考核王某發(fā)現(xiàn)公

4、司內(nèi)與李某、張某境況一樣的還大有人在，這個問題曾經(jīng)日益突顯成為公司人力資源管理的棘手問題。于是王某組織人力資源部以及各相關(guān)部門的主管召開了針對此問題的公開意見征集會，大家就公司在招聘、選拔、任免以及鼓勵員工的方式方法上展開了熱烈的討論，有的主管稱過去的學歷背景并不能代表什么，現(xiàn)實證明，所謂高學歷代表的“高才干并不能帶來令人稱心的“高績效；有的主管提出，部門先后組織了無數(shù)次針對性培訓，但是員工時常反映培訓與實際根本不是一碼事，所學的技藝到現(xiàn)場大多不好用，“培訓水土不服的景象曾經(jīng)使部門不堪負累；有的主管還發(fā)現(xiàn)部門員工的任務(wù)熱情不夠高，對所從事的專業(yè)并不熱衷等問題.總之最后在總結(jié)中，大家一致以為人力

5、資源部需求重新審視公司的用人規(guī)范，以往純粹的“才干規(guī)范已然遭到了廣泛的質(zhì)疑。 .【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑 結(jié)論：顯而易見的是，才干曾經(jīng)無法一方面成就組織中員工的高績效，或者說，高績效的產(chǎn)生曾經(jīng)不完全取決于人的才干，那么終究什么要素影響著員工的績效程度呢？.【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑 結(jié)論： “高才干+？=高績效？，基于此企業(yè)未來在選人、用人、育人、留人等一系列人力資源管理實際中要發(fā)生什么樣的變化？ 企業(yè)的各級管理者在開展與審視人力資源管理任務(wù)的有效性方面應(yīng)該著重關(guān)注些什么？ 他們的管理風格與思想方式將面臨什么樣的改動？ 這些問題在本章中都會有相應(yīng)的解答。 .主要內(nèi)容 第一節(jié) 素質(zhì)及相

6、關(guān)概念釋義 第二節(jié) 員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理第三節(jié) 員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法 第四節(jié) 員工素質(zhì)模型的運用 .第一節(jié) 素質(zhì)及相關(guān)概念釋義.學者對素質(zhì)的定義從字面了解，素質(zhì)一詞來源于英語“competency，其意思是才干、技藝。在學者的研討與企業(yè)的管理實際領(lǐng)域，“素質(zhì)又被稱作為“才干、“資質(zhì)、“才干等，經(jīng)常與英語中的“competence、“skill、“ability、“talent等同時運用。美國學者約翰弗萊納根John Flanagan最早研討了1941年至1946年間美國空軍飛行員的績效問題，于1954年發(fā)明了關(guān)鍵事件技術(shù)，并就此成為素質(zhì)研討領(lǐng)域中心方法的運用先導。素質(zhì)研

7、討之父美國著名心思學家大衛(wèi)C麥克萊蘭德DAVID C. McClelland承繼并開展了前人的研討成果。他于1973年在發(fā)表的文章中提出，傳統(tǒng)的性向檢驗和知識檢驗并不能預測職位候選人在任務(wù)中一定會獲得勝利。麥克萊蘭德也因此倡導用素質(zhì)模型設(shè)計取代智力檢驗作為預測未來任務(wù)績效的方法，在學術(shù)界掀起了關(guān)于素質(zhì)研討的高潮。.學者對素質(zhì)的定義美國學者理查德博亞特茲Richard Boyatzis是第一個寫成素質(zhì)模型開發(fā)相關(guān)書籍的人。博亞特茲在其Boyatzis，1982中，經(jīng)過將任務(wù)要求、組織環(huán)境、個人素質(zhì)三個對績效有影響的要素聯(lián)絡(luò)起來，擴展了素質(zhì)模型設(shè)計的觀念。他還以為，素質(zhì)是經(jīng)過對行為的引導而最終影響

8、績效的。美國學者萊爾M斯潘塞和塞尼M斯潘塞在所著的一書中指出，素質(zhì)是在任務(wù)或情境中，產(chǎn)生高效率或高績效所必需的人的潛在特征，同時只需當這種特征可以在現(xiàn)實中帶來可衡量的成果時，才干稱作為素質(zhì)Spencer & Spencer，1993?；诖?，斯潘塞提出了素質(zhì)的冰山模型。.學者對素質(zhì)的定義理查德J馬洛比利Mira bile, Richard J.以為，素質(zhì)是與任務(wù)的高績效相聯(lián)絡(luò)的知識、技藝、才干或特性。例如，處理問題、分析思想、指點等。20世紀70年代，McBer & Company與美國管理協(xié)會AMA對1 800位管理者在5年中的任務(wù)表現(xiàn)，經(jīng)過比較分析，發(fā)現(xiàn)了產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種特性，進而對勝利

9、管理者所需求的任務(wù)素質(zhì)進展了界定，這在素質(zhì)的研討歷史上也是第一次。美國管理協(xié)會將“素質(zhì)定義為“在一項任務(wù)中，與達成優(yōu)良績效相關(guān)的知識、動機、特征、自我籠統(tǒng)、社會角色與技藝Hays，1979 .政府、協(xié)會等社會機構(gòu)對素質(zhì)的界定 20世紀70年代，美國政府在研討公務(wù)員錄用的評價方法時發(fā)現(xiàn)，在人的“看得見與“看不見的部分的交界，有一種可以被明確定義、察看并丈量的才干，它往往表達在那些可以繼續(xù)獲得高業(yè)績的人的行為特征中，它包括人的思想方式、行為特征、對任務(wù)的態(tài)度以及溝通才干等。美國Hay顧問公司提出，素質(zhì)是在既定的任務(wù)、義務(wù)、組織或文化中區(qū)分績效程度的個人特征。素質(zhì)決議了一個人能否勝任某項任務(wù)或者很好

10、地完成某項義務(wù)。素質(zhì)是驅(qū)使一個產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征。每一個素質(zhì)都與堅決根底特征的“行為表現(xiàn)相聯(lián)絡(luò)。.以咨詢公司等代表的企業(yè)對素質(zhì)的界定 美國偉士顧問公司Mercer Inc.以為，素質(zhì)就是那些優(yōu)秀員工比普通員工表現(xiàn)更為一致的行為；無需推斷、假設(shè)或解釋的可察看行為非單個行為的集合。美國蓋洛普公司The Gallup Organization提出，在外部條件給定的前提下，一個人能否勝利，關(guān)鍵在于能否準確識別并全力發(fā)揚個人的天生優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是由人的才干、技藝與知識組成的，而中心是才干，即個人所展現(xiàn)的自發(fā)而耐久的，并且可以產(chǎn)生效益的思想、覺得與行為方式。.筆者對素質(zhì)的界定素質(zhì)是驅(qū)動一個人產(chǎn)生優(yōu)秀任

11、務(wù)績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以經(jīng)過不同方式表現(xiàn)出來的個人的知識、技藝、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判別一個人能否勝任某項任務(wù)的起點，是決議并區(qū)別績效差別的個人特征。.素質(zhì)的構(gòu)成冰山模型表象的潛在的知識、技藝 價值觀、態(tài)度自我籠統(tǒng) 個性、質(zhì)量 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈敏性例，成就導向例，客戶稱心潛 能.素質(zhì)的冰山模型解析技藝：指構(gòu)造化地運用知識完成任務(wù)的才干，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況。知識：在特定領(lǐng)域擁有的現(xiàn)實型與閱歷型信息。角色：指一個人留給大家的籠統(tǒng)。自我籠統(tǒng)：是一個人對本人的看法，即內(nèi)在本人認同的本我。質(zhì)量：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出

12、來的繼續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而繼續(xù)的想法和偏好，它們將驅(qū)動，引導和決議人的外在行動。價值觀：是人認定事物、辯定是非的一種思想或取向。質(zhì)量與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)視下的任務(wù)形狀。表象潛層.素質(zhì)的構(gòu)成洋蔥模型Skills 技藝Self-Image 自我籠統(tǒng)Knowledge 知識Attitude 態(tài)度Value 價值觀Traits/Motives個性/動機易于培育與評價難以評價與后天習得.素質(zhì)的洋蔥模型解析Skills 技藝Self-Image 自我認知Knowledge 知識Attitude 態(tài)度Value 價值觀Traits/Motives個性/動機知識/技藝

13、促進團隊 交流 影響 戰(zhàn)略指點 網(wǎng)絡(luò) 演講 資源管理 專業(yè) 增進發(fā)明力 和知識自我認知/社會角色 客戶導向 商業(yè)導向 建立關(guān)系 結(jié)果導向 社團導向 企業(yè)家定位 個性/動機成果驅(qū)動 分析型思索 概念型思索 自動行為 彈性 判別力 系統(tǒng)思索 學習才干.素質(zhì)構(gòu)成要素的特點 經(jīng)過培訓、任務(wù)輪換、調(diào)配提升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技藝程度是相對比較容易且富有效果的。相對于知識、技藝而言，素質(zhì)要素中的潛能部分那么較難于評價和培育，破費的本錢較高，且往往效果不佳。潛能的構(gòu)成與人的大腦的生成過程有親密的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在構(gòu)造在閱歷了先天的塑造與后天的培育之后，到了一定年齡將不易

14、改動，因此這些潛在的動機、內(nèi)驅(qū)力、個性、自我籠統(tǒng)、價值觀、社會角色等在一定程度上也是耐久不變且與眾不同的。.個體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機理基于“大腦優(yōu)勢的潛在職業(yè)素質(zhì)原理：大腦分工與人的思想方式、發(fā)明力、學習力相關(guān)聯(lián)運用：根據(jù)個人的腦部分工特點而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個人動機與才干開展的實際，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在素質(zhì)類型要求與規(guī)范。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及提升時，可以運用這一潛在素質(zhì)模型判別某一員工潛在素質(zhì)能否適宜所從事的任務(wù)崗位人的大腦的分布。.大腦優(yōu)勢與才干、偏好大腦優(yōu)勢興趣偏好弱 動機 強低 才干 高.大腦分工奈德赫曼德的全腦模型善交際的重覺得的重運動的心情主導的

15、直覺的整體的融會貫穿的創(chuàng)新的邏輯強的好分析的重現(xiàn)實的強調(diào)量化的有條理的循序漸進的重規(guī)劃的重細節(jié)的左上腦左下腦右下腦右上腦A 象限B象限C象限D(zhuǎn)象限分析家組織家夢想家交際家.素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例1素 質(zhì)動機試圖表現(xiàn)得更出色。個性很外向而且是團隊的一份子。自我籠統(tǒng)以為本人應(yīng)該對這個團隊有所奉獻。行 為 能有效地任務(wù)，并與他人進展溝通 交流。價值觀以為本人的任務(wù)就是要讓客戶稱心。.素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例2素質(zhì)與績效：個人才干個人行為個人績效組織績效成就動機 設(shè)定目的， 做到盡善盡美。 績效繼續(xù)改良， 創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為 績效假設(shè)組織不關(guān)注員工成就動機的培育，員工的績效將不會有大的改良，組織的業(yè)

16、績增長也會遭到妨礙。 .素質(zhì)與戰(zhàn)略目的的關(guān)系 績效目的素質(zhì)模型行為績效目的素質(zhì)模型行為績效目的素質(zhì)模型行為績效目的素質(zhì)模型行為戰(zhàn) 略目 標.什么是素質(zhì)模型素質(zhì)模型Competency Model就是為了完成某項任務(wù)，達成某一績效目的，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括不同的動機表現(xiàn)、個性與質(zhì)量要求、自我籠統(tǒng)與社會角色特征以及知識與技藝程度等。素質(zhì)模型通常由46項素質(zhì)要素構(gòu)成，并且是那些與任務(wù)績效最親密相關(guān)的內(nèi)容，包括“完成任務(wù)需求的關(guān)鍵知識、技藝與個性特征以及對于任務(wù)績效與獲得任務(wù)勝利具有最直接影響的行為Sanchez，2000。.素質(zhì)詞典目的與行動族協(xié)助與效力族影響力族管理族

17、認知族自我概念族 成就導向ACH 自動性INT 人際了解力IU 客戶效力CSO 影響力IMP 關(guān)系建立RB 培育人才DEV 團隊協(xié)作TW 演繹思想AT 歸納思想CT 專業(yè)知識技藝EXP 自信SCF 順應(yīng)性FLX A.-1-5B.-1-5分級定義典型行為.素質(zhì)分級成就導向ACH分級定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)規(guī)范，任務(wù)馬虎，不關(guān)注細節(jié)。任務(wù)努力，但是績效不佳。試圖把任務(wù)做好、做正確。努力任務(wù)以圖到達組織/他人制定的績優(yōu)規(guī)范。設(shè)定個人關(guān)于“績優(yōu)的規(guī)范，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。經(jīng)過改動任務(wù)流程與方法以改良績效，并到達績優(yōu)規(guī)范。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目的與績優(yōu)規(guī)范。.第二節(jié) 員

18、工素質(zhì)模型與企業(yè)的人力資源管理. 基于素質(zhì)的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理之比較 傳統(tǒng)人力資源管理基于素質(zhì)的人力資源管理假設(shè)前提n每個員工都能學會做好幾乎任何事；n改良個人才干“短板，實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯開展。n 每個員工的潛能都是與眾不同且不易改動的；n揚長避短，激發(fā)員工的潛能，構(gòu)建員工的中心專長與技藝。管理實際n 根據(jù)員工具備的技藝、閱歷背景進展選拔、任免，甚至提升與調(diào)配；n 基于企業(yè)與崗位對人的要求，對員工的知識、技藝進展培訓與開發(fā)；n 經(jīng)過培訓彌補技藝差距以及遵照有效的行為規(guī)范等方式實現(xiàn)績效改良；n 員工的職業(yè)生涯設(shè)計與開展是建立在改良個人知識技藝的“短板根底之上的。n 基于素質(zhì)適宜做什

19、么開展員工的選拔、任用、培訓以及績效改良等人力資源管理實際活動，實現(xiàn)企業(yè)中人與任務(wù)的相互順應(yīng)；n 基于戰(zhàn)略實現(xiàn)以及構(gòu)建企業(yè)中心才干的要求，培育各業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工的中心專長與技藝；n 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與開展是建立在有效開發(fā)與利用個人的優(yōu)勢與潛能根底之上的。.人力資源系統(tǒng)輪狀模型 企業(yè)戰(zhàn)略目的績效管理薪酬管理培訓開發(fā)中心人才管理素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃企業(yè)并購與重組繼任者方案人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人員甄選與調(diào)配在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工可以且情愿參與到組織的戰(zhàn)略實施過程中，推進變革，協(xié)助組織博得繼續(xù)的競爭優(yōu)勢。.員工素質(zhì)模型與員工個

20、人的職業(yè)生涯開展 從員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯開展的角度而言，素質(zhì)模型實踐上為員工規(guī)劃個人職業(yè)開展確立了基點與有效途徑，員工從此可以根據(jù)本身的素質(zhì)特點，結(jié)合企業(yè)對中心專長與技藝的要求，獲得勝任愉快的職業(yè)才干，并真正實現(xiàn)企業(yè)目的與個人目的的結(jié)合。而所謂“勝任愉快，主要是指員工經(jīng)過個人才干的提升提高了任務(wù)績效，并在“愉快地獲得企業(yè)報答的同時，實現(xiàn)了自我價值。因此，素質(zhì)模型是企業(yè)內(nèi)各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)中員工培育順應(yīng)企業(yè)中心才干要求的中心專長與技藝，并基于此規(guī)劃個人生長途徑的一種有效的區(qū)分工具。 .企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架 1、按素質(zhì)構(gòu)成要素分類：根底素質(zhì)：普通的根底知識與根本技藝，是完成任務(wù)所需的最低規(guī)范，但缺乏以

21、區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差別，又稱“門檻素質(zhì)。例如，對于一名銷售業(yè)務(wù)員而言，其根底素質(zhì)是指了解產(chǎn)品的根本知識，填報發(fā)票與送貨單的技藝等等。 特殊素質(zhì)：可以區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。例如，在確定目的過程中，有人更傾向于將目的定得比那些僅僅滿足企業(yè)要求的人的目的高，這種素質(zhì)亦稱“成就導向就是區(qū)別績優(yōu)與普通績效的關(guān)鍵素質(zhì)。 .企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架2、按組織所需求的中心專長與技藝分類：通用素質(zhì)：那些與企業(yè)中心價值觀、文化等相匹配的素質(zhì)。例如，作為一些消費型的工廠或作坊，流水線上下游之間的配合、協(xié)作非常重要，那么“流程中人團隊協(xié)作就是與該企業(yè)根本文化與管理風格相匹配的一項通用素質(zhì)。 可遷移素

22、質(zhì)：指點力素質(zhì)和管理者素質(zhì)。 專業(yè)素質(zhì)：員工為完成其職責所需具備的素質(zhì)，其分類是基于有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原那么進展的，通常包括技術(shù)研發(fā)、消費作業(yè)、營銷、戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、IT等 .素質(zhì)模型框架通用素質(zhì)指點力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財務(wù)管理生 產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)：是中心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有.第三節(jié) 員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)和方法.建立員工素質(zhì)模型的流程 素質(zhì)模型評價與確認2素質(zhì)模型的運用3素質(zhì)研討與開發(fā)1 選定職位 選擇績優(yōu)人員 行為事件訪談 搜集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼 提煉素質(zhì)工程 描畫素質(zhì)特征 建立素質(zhì)模型 對素質(zhì)模型

23、進展評價與驗證 選擇標桿企業(yè)進展比較 確認素質(zhì)模型 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 人員甄選調(diào)配 績效管理 薪酬管理 培訓開發(fā) 職業(yè)生涯規(guī)劃 繼任者方案戰(zhàn) 略.行為事件訪談法什么是行為事件訪談法？行為事件訪談法Behavioral Event Interview，BEI是由美國哈佛大學心思學教授麥克萊蘭德David C. McClelland開發(fā)，經(jīng)過對績優(yōu)以及普通員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法?！靶袨槭录囊饬x在于經(jīng)過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的某些關(guān)鍵事件的詳盡描畫，提示與發(fā)掘當事人的素質(zhì)，特別是隱藏在冰山下的潛能部分，用以對當事人未來的行為及其績效產(chǎn)生預期，并發(fā)揚指點作用。訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件

24、的描畫必需至少包括以下內(nèi)容：1這項任務(wù)是什么？ 2誰參與了這項任務(wù)？3訪談?wù)呤侨绾巫龅模?4為什么？5這樣做的結(jié)果怎樣？ .BEI訪談與傳統(tǒng)訪談以及基于任務(wù)分析訪談的比較 關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對人的素質(zhì)的發(fā)掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)絡(luò)。所涉及的關(guān)鍵事件是為描畫任務(wù)本身效力的，目的是了解并梳理有關(guān)任務(wù)的信息?；谌蝿?wù)分析的訪談由于訪談的導向性以及被訪者自我認知的偏向，結(jié)論通常無法解釋誰能把任務(wù)做好。.行為事件訪談法的STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？他得到了什么樣的反響？結(jié)果方面R他對當時的情況有何反響？采取了什么詳細行動？

25、請描畫他在整個事件中承當?shù)慕巧Ｋ敃r首先做了什么?在處置整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？行為方面A情境方面S/義務(wù)方面T請描畫一種情境，當?周圍的情形怎樣樣？他為何要這樣做？出于什么樣的背景？STAR工具.主題分析與素質(zhì)模型的建立 什么是主題分析？其涵義通常包括兩個方面：一個是基于素質(zhì)詞典提出的素質(zhì)分類及相關(guān)定義與分級，提煉BEI訪談中的素質(zhì)信息，對其進展編碼與歸類整理的過程；另一個就是在通用素質(zhì)詞典之外，對BEI過程中新出現(xiàn)的、企業(yè)個性化的素質(zhì)的分析、提煉與概念化過程。對BEI資料進展主題分析的切入點就是察看BEI過程中績優(yōu)人員與普通人員對關(guān)鍵事件的描畫以及問題的回答存在的差別

26、。主題分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：素質(zhì)是什么；素質(zhì)要求的級別程度怎樣；定義素質(zhì)要項。.主題分析例如訪談內(nèi)容我有一個下屬，他非常好學，但是他的言語表達才干有欠缺。如今企業(yè)推行競聘上崗，很多關(guān)鍵崗位都要參與人進展競聘演說，我有點擔憂他主題分析表現(xiàn)出期望與關(guān)注發(fā)現(xiàn)下屬存在的問題素質(zhì)結(jié)論人際了解力 (IU3)培育人才(DEV1).主題分析的主要步驟1組建主題分析小組。2被訪者個體分析。3主題分析小組共同研討，界定素質(zhì)要項的定義、內(nèi)容與級別。4結(jié)合素質(zhì)詞典，編制素質(zhì)代碼。5主題分析小組討論，一致素質(zhì)編碼。6對提煉的素質(zhì)主題進展統(tǒng)計分析與檢驗。7最后，根據(jù)統(tǒng)計分析的結(jié)果，由主題分析小組再次對素質(zhì)主題進展修正，構(gòu)成最終

27、的素質(zhì)模型與相應(yīng)的編碼手冊。.管理類通用素質(zhì)模型例如 目的與行動族協(xié)助與效力族影響力族管理族認知族自我概念族 成就導向ACHA.6級以上 自動性INTA.3級以上 信息搜集INFA.2級以上 影響力IMPA.6級以上 關(guān)系建立RB 團隊協(xié)作TWA.4級以上 培育人才DEVA.3級以上 監(jiān)控才干DIRA.2級以上 指點才干TLA.2級以上 演繹思想ATA.3級以上 歸納思想CTA.2級以上 專業(yè)知識技藝EXP 自信SCFA.2級以上.第四節(jié) 員工素質(zhì)模型的運用.員工素質(zhì)模型的運用甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓開發(fā) 建立聯(lián)絡(luò)組織才干與人才需求的平臺 提供測評手段與參考根據(jù) 明確績效改良的目的與方向

28、界定薪酬支付的規(guī)范戰(zhàn)略性人才規(guī)劃中心人才管理繼任者方案并購中的HRM 提供培訓內(nèi)容與投入選擇的指點 發(fā)現(xiàn)并培育高素質(zhì)人才的根底 選拔與培育繼任人選的根據(jù) 保管并選拔企業(yè)關(guān)鍵人才的根據(jù)素質(zhì)模型與潛能評價 繼任者方案 甄選調(diào)配 績效管理 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 中心人才管理結(jié)果運用 薪酬管理 培訓開發(fā) 并購中的HRM素質(zhì)模型在人力資源系統(tǒng)中的運用 潛能評價工具的選擇 潛能評價方法設(shè)計 潛能評價實施.素質(zhì)模型與潛能評價建立素質(zhì)模型開發(fā)潛能評價的工具與方法實施潛能評價 歸納整理被評者的素質(zhì)分析結(jié)果； 將結(jié)果運用于以 有效開發(fā)與利用中心人才為目的的人力資源管理各環(huán)節(jié)。 選擇與運用適宜的工具與方法； 發(fā)育并培育精

29、干的專職評價人員隊伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑。 界定企業(yè)戰(zhàn)略與中心才干，進而素質(zhì)定義。 根據(jù)特定的流程開發(fā)并構(gòu)建各職類職種的素質(zhì)模型。 從企業(yè)層面評價員工所掌握的中心專長與技藝能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以此為基準開展一系列人力資源管理活動；目 標 驅(qū)動人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向中心人才的管理與開發(fā)。.素質(zhì)模型與潛能評價在職者檔案 過往履歷任務(wù)績效表現(xiàn)專業(yè)才干要求 * Lever 2* Lever 1* Lever 3專業(yè)才干測評工具選擇情景測試專業(yè)試題測試專業(yè)機構(gòu)測試個人檔案 關(guān)鍵行為訪談法 才干測評結(jié)果層級1層級2層級3層級4才干一才干二才干

30、三才干四才干五才干差距!崗位才干要求實踐才干測評結(jié)果例如了解在職者現(xiàn)有的專業(yè)才干和崗位要求之間的差距。.素質(zhì)模型與招聘甄選確定招聘甄選需求界定所需的素質(zhì)要求選擇招聘渠道 選擇適宜的媒體或招募中介機構(gòu)內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，實施競聘或任務(wù)輪換。 明確關(guān)鍵的專業(yè)技藝素質(zhì)與通用素質(zhì)要求界定特定職位的素質(zhì)等級 根據(jù)戰(zhàn)略型人才規(guī)劃，確定人員與職位變化因調(diào)配與暫時工程/特殊義務(wù)帶來的人員需求實施招聘甄選 方案并執(zhí)行面試運用適當?shù)脑u價工具作出甄選決策 讓適宜的人做適宜的事明確招聘甄選對人的素質(zhì)要求建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進而在選對人的根底上，構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)目 標 .素質(zhì)模型的其他運用基于素質(zhì)的績效管理體系基于素質(zhì)的薪酬管理基于素質(zhì)的培訓與開發(fā)素質(zhì)模型與企業(yè)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃素質(zhì)模型與中心人才管理.【案例分析】“以此為生，精于此道 B企業(yè)是國內(nèi)著名的卷煙消費企業(yè)。作為企業(yè)推進員工職業(yè)開展的重要理念，“以此為生，精于此道見證著B企業(yè)過去十年來蒸蒸日上的開展以及良好的人力資源管理氣氛。所謂“以此為生，精于此道，實踐上就是引導與鼓勵員工做到“干一行，愛一行，從而在任務(wù)中獲得身心的愉悅。在該理念推出之初，確真實企業(yè)內(nèi)引起了不