人力資源規(guī)劃的制定 (2)ppt課件

1、人力資源規(guī)劃的制定 Human Resource Planning 提 綱上海交通大學(xué)東方管理研討中心趙宇鈞 碩士 .緒論案例D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手任務(wù)坊開(kāi)展成為國(guó)內(nèi)、著名的食品制招商，企業(yè)最初從來(lái)不定什么方案，缺人了，就去人才市場(chǎng)招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開(kāi)場(chǎng)每年年初訂方案：收入多少，利潤(rùn)多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，普通在年初招聘新員工?？墒牵捎谝荒曛胁粫r(shí)的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道該當(dāng)招多少人或者該著什么樣的人，結(jié)果人力資源部經(jīng)理一年到頭往人才市場(chǎng)跑。 .問(wèn)題近年來(lái)由于3名

2、技術(shù)工的退休，2名跳槽，消費(fèi)線立刻癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理立刻召開(kāi)緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)找到適宜的人來(lái)頂替空缺，恢復(fù)消費(fèi)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒(méi)有睡覺(jué)，頻繁奔走于全國(guó)各人才市場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)之間，最后勉強(qiáng)找到2名已退休的高級(jí)技術(shù)人員，是消費(fèi)線重新開(kāi)場(chǎng)了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地域經(jīng)理又打通知他說(shuō)本人的公司超編了,不能接受前幾天分過(guò)去的5名大學(xué)生,人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖的說(shuō):“是他本人說(shuō)缺人，我才招來(lái)的，他如今又不要了！地域經(jīng)理說(shuō)：“是啊，我兩個(gè)月前說(shuō)缺人，他如今才給我，如今早就不缺了。人力資源經(jīng)理分辯到：“招人也是需求時(shí)間的，我又不是孫悟空，他一說(shuō)缺人，我就變一個(gè)給他？ .分析很多企業(yè)

3、都出現(xiàn)過(guò)這種情況，以前沒(méi)有覺(jué)得缺人是什么大事，什么時(shí)候缺人了，什么時(shí)候去招，雖然招來(lái)的人不是非常稱心，但對(duì)企業(yè)的開(kāi)展也沒(méi)有什么大的影響，所以從來(lái)沒(méi)有把時(shí)間和金錢花在這個(gè)上面。即使是企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)展以后，也是年初制定招人方案，而對(duì)于人力資源的戰(zhàn)略貯藏或者人員培育都沒(méi)有給夠足夠的注重，以為中國(guó)的人多的是，不能夠缺人。呵斥這種景象的緣由是：中國(guó)市場(chǎng)在20世紀(jì)90年代以前處于時(shí)機(jī)主義時(shí)期，企業(yè)的勝利往往不需求戰(zhàn)略，抓時(shí)機(jī)、抓資源、搶速度、快節(jié)拍成為中國(guó)企業(yè)的制勝之道。中國(guó)企業(yè)的這種戰(zhàn)略無(wú)認(rèn)識(shí)形狀，是他不需求對(duì)組織的人力資源進(jìn)展長(zhǎng)期的規(guī)劃，即使有戰(zhàn)略，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的模糊性和易變性也使規(guī)劃無(wú)從進(jìn)展。因此企業(yè)不

4、需求人力資源規(guī)劃。 .組織構(gòu)造設(shè)計(jì)研發(fā)財(cái)務(wù)制造職能式構(gòu)造 職能式構(gòu)造 職能式構(gòu)造 .職能式構(gòu)造的特點(diǎn)優(yōu) 勢(shì) 1. 鼓勵(lì)部門內(nèi)規(guī)模經(jīng)濟(jì) 2.能保證一致指揮 3.彌補(bǔ)指點(diǎn)人員在專業(yè)知識(shí)上的缺乏，并促進(jìn)其技藝提高 4. 效率高，促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)職能目的 5. 在小到中型規(guī)模下最優(yōu) 6. 一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品時(shí)最優(yōu)劣 勢(shì)1.對(duì)外界環(huán)境變化反響較慢2.能夠引起高層決策堆積、層級(jí)超負(fù)荷3.導(dǎo)致部門間短少橫向協(xié)調(diào)4.導(dǎo)致缺乏創(chuàng)新5.對(duì)組織目的的認(rèn)識(shí)有限.產(chǎn)品事業(yè)部1產(chǎn)品事業(yè)部2研發(fā)財(cái)務(wù)制造研發(fā)財(cái)務(wù)制造事業(yè)部構(gòu)造 .事業(yè)部構(gòu)造的特點(diǎn) 優(yōu) 勢(shì)1.順應(yīng)不穩(wěn)定環(huán)境下的高度變化2.由于明晰的產(chǎn)品責(zé)任和聯(lián)絡(luò)環(huán)節(jié)從而實(shí)現(xiàn)顧客稱

5、心3.有利于提高事業(yè)部主管的積極性4.高度專業(yè)化使各分部順應(yīng)不同的產(chǎn)品、地域和顧客5.在產(chǎn)品較多的大公司中效果最好6.決策分權(quán)劣 勢(shì)1.失去了職能部門內(nèi)部的規(guī)模經(jīng)濟(jì)2.導(dǎo)致產(chǎn)品線之間缺乏協(xié)調(diào)，忽略整體利益3.機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹4.產(chǎn)品線間的整合與規(guī)范化變得困難.矩陣式構(gòu)造 研發(fā)財(cái)務(wù)制造事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3.矩陣式構(gòu)造的特征 優(yōu) 勢(shì)1.加強(qiáng)了協(xié)作、溝通2.產(chǎn)品間實(shí)現(xiàn)人力資源的彈性共享3.適于在不確定環(huán)境中進(jìn)展復(fù)雜的決策和經(jīng)常性的變革4.為職能和消費(fèi)技藝改良提供了時(shí)機(jī)5.在擁有多重產(chǎn)品的中等組織中效果最正確劣 勢(shì)1.導(dǎo)致員工卷入雙重職權(quán)之中，降低人員的積極性并使之迷惑2.意味著員工需求良好

6、的人際關(guān)系技藝和全面的培訓(xùn)3.耗費(fèi)時(shí)間，包括經(jīng)常的會(huì)議和沖突處理4.來(lái)自于環(huán)境的雙重壓力以維持權(quán)益平衡.一個(gè)矩陣型工商學(xué)院的關(guān)鍵職位 工商學(xué)院教務(wù)長(zhǎng)高層指點(diǎn)者管理系主任矩陣主管市場(chǎng)系主任矩陣主管會(huì)計(jì)系主任矩陣主管本科生工程經(jīng)理矩陣主管MBA工程經(jīng)理矩陣主管博士生工程經(jīng)理矩陣主管財(cái)務(wù)系主任矩陣主管財(cái)務(wù)學(xué)教授雙重主管的雇員.人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃也可稱為是人力資源方案，是指根據(jù)企業(yè)的開(kāi)展規(guī)劃，經(jīng)過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和供應(yīng)情況的分析及估計(jì)，對(duì)崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選拔等內(nèi)容進(jìn)展的人力資源部門的職能性規(guī)劃。.人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃本質(zhì)上就是在預(yù)測(cè)

7、未來(lái)的組織義務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些義務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過(guò)程。.怎樣對(duì)待人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃是人力資源管理的根底性任務(wù)。規(guī)劃不是反對(duì)變化，是預(yù)測(cè)變化、應(yīng)對(duì)變化。人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是制定必要的人力資源政策和措施。.人力資源規(guī)劃的意義 在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目的； 明確了人力資源方面需求做的任務(wù)； 對(duì)企業(yè)需求的人力資源做適當(dāng)貯藏； 對(duì)企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警； 使管理層和員工更加清楚要到達(dá)的HRM目的及政策。.人力資源規(guī)劃的目的人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)以下目的：得到和堅(jiān)持一定數(shù)量具備特定技藝、知識(shí)構(gòu)造和才干的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；可以預(yù)測(cè)

8、企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力缺乏；建立一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈敏的勞動(dòng)力隊(duì)伍，加強(qiáng)企業(yè)順應(yīng)未知環(huán)境的才干；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。.為到達(dá)以上目的，人力資源規(guī)劃需求關(guān)注的焦點(diǎn)如下：需求多少人；員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和才干；現(xiàn)有的人力資源能否滿足知的需求；對(duì)員工進(jìn)展進(jìn)一步的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)能否必要；能否需求進(jìn)展招聘；何時(shí)需求新員工；培訓(xùn)或招聘何時(shí)開(kāi)場(chǎng)；假設(shè)為了減少開(kāi)支或由于運(yùn)營(yíng)情況不佳而必需裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施；.影響人力資源規(guī)劃的要素宏觀經(jīng)濟(jì)情勢(shì)企業(yè)管理層更迭政府的政策法規(guī)技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況企業(yè)人力資源部門的人員素質(zhì).人力資源規(guī)劃的層次狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包

9、括兩個(gè)層次： 1、人力資源總體規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃 2、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃.1、人力資源總體規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目的、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。人力資源總體規(guī)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)方向和運(yùn)營(yíng)目的，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來(lái)制定出一套幾年規(guī)劃，普通為兩年以上。.2、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)對(duì)未來(lái)面臨的外部人力資源供應(yīng)的預(yù)測(cè)，以及企業(yè)的開(kāi)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定的詳細(xì)應(yīng)對(duì)方案。 .人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容崗位職務(wù)規(guī)劃招聘規(guī)劃提升規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃調(diào)配規(guī)劃工資規(guī)劃等.崗位職務(wù)規(guī)劃崗位職

10、務(wù)規(guī)劃主要處理公司定崗定編定員問(wèn)題。公司要根據(jù)其近遠(yuǎn)期目的、勞動(dòng)消費(fèi)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等情況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、部門編制和崗位職務(wù)規(guī)范。.招聘規(guī)劃針對(duì)所需求添加的人力資源，應(yīng)制定出相應(yīng)的招聘規(guī)劃，普通以一個(gè)年度為周期。其內(nèi)容包括：可從內(nèi)部提升調(diào)配的人數(shù)；必需向外招聘的人數(shù)；確定招聘方式；尋覓招聘來(lái)源；如何安排所聘人員；.提升規(guī)劃對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有規(guī)劃地提升有才干的人員，以滿足崗位對(duì)人的要求，是組織的一種重要職能；從員工個(gè)人角度上看，有規(guī)劃的提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。提升規(guī)劃普通用目的來(lái)表達(dá)，例如提升到上一級(jí)崗位的平均年限和提升比例。.人員補(bǔ)充規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃的目的是合理填補(bǔ)組織中長(zhǎng)期內(nèi)能夠產(chǎn)

11、生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與提升規(guī)劃是親密相關(guān)的。由于提升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)向下挪動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也闡明，低層次人員的吸收錄用，必需思索假設(shè)干年后的運(yùn)用問(wèn)題。人員補(bǔ)充規(guī)劃要詳細(xì)指出各級(jí)各類人員所需求的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的目的是為企業(yè)中、長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先預(yù)備人員。人才培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需求和公司的戰(zhàn)略目的，以及公司的培訓(xùn)才干，分別確定以下培訓(xùn)規(guī)劃： 新進(jìn)人才培訓(xùn)規(guī)劃； 專業(yè)人才培訓(xùn)規(guī)劃； 部門主管培訓(xùn)規(guī)劃； 普通人員培訓(xùn)規(guī)劃； 人才選送進(jìn)修規(guī)劃；.調(diào)配規(guī)劃組織內(nèi)的人員在未來(lái)職位上的分配，是通過(guò)有規(guī)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)

12、崗位輪換來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動(dòng)規(guī)劃就是調(diào)配規(guī)劃。.工資規(guī)劃為了確保未來(lái)的人工本錢不超越合理的支付限制，工資規(guī)劃也是必要的。未來(lái)的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布情況的本錢是不同的。.任務(wù)分析在規(guī)劃中的運(yùn)用 任務(wù)分析的意義： 經(jīng)過(guò)任務(wù)分析，搜集各部門、各崗位的有關(guān)任務(wù)的各種信息，確定組織中各個(gè)崗位的任務(wù)職責(zé)、任務(wù)權(quán)限、任務(wù)關(guān)系、任務(wù)要求以及任職者的資歷，作到人職匹配，事事有人做，而不是人人有事做。.任務(wù)分析在規(guī)劃中的運(yùn)用1、任務(wù)分析是什么？ 任務(wù)分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與任務(wù)有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，詳細(xì)來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的任務(wù)內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范任職資歷的描畫和

13、研討過(guò)程，即制定職務(wù)闡明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。2、任務(wù)分析的時(shí)機(jī)一個(gè)新組織建立時(shí)，由于目的的分解，組織設(shè)計(jì)與人員招聘需求進(jìn)展任務(wù)分析；由于戰(zhàn)略的需求，業(yè)務(wù)的開(kāi)展，使任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)性質(zhì)發(fā)生變化，需求進(jìn)展任務(wù)分析；企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)消費(fèi)率提高，需重新進(jìn)展定崗、定員。在進(jìn)展績(jī)效考核、提升、培訓(xùn)時(shí)需求進(jìn)展任務(wù)分析。.任務(wù)分析在規(guī)劃中的運(yùn)用任務(wù)分析的目的是為搜集人力資源管理人員所需求的一切有關(guān)員工及任務(wù)情況的詳細(xì)資料，為人事決策提供根據(jù)。任務(wù)的輸出特征任務(wù)的輸入特征任務(wù)的轉(zhuǎn)換特征任務(wù)的關(guān)聯(lián)特征任務(wù)的動(dòng)態(tài)特征.任務(wù)分析在規(guī)劃中的運(yùn)用 任務(wù)分析采用的方法： 問(wèn)卷調(diào)查法 察看法 寫實(shí)分析法 訪談法 主管人

14、員分析法.任務(wù)分析在規(guī)劃中的運(yùn)用任務(wù)分析的結(jié)果：1、任務(wù)描畫又稱職務(wù)描畫、任務(wù)闡明，它闡明任職者應(yīng)該作什么，如何去做和在什么樣的條件下履行其職責(zé)。在任務(wù)闡明書中的作用是區(qū)別于其他任務(wù)的信息。包括：任務(wù)識(shí)別稱號(hào)、組織中的位置任務(wù)編號(hào)崗位編號(hào)、代碼任務(wù)概要任務(wù)關(guān)系組織內(nèi)、外、提升、輪換等任務(wù)職責(zé)內(nèi)容、權(quán)限、結(jié)果任務(wù)環(huán)境.任務(wù)分析在規(guī)劃中的運(yùn)用任務(wù)分析的結(jié)果：2、任務(wù)規(guī)范 又稱崗位規(guī)范和任職資歷，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)任務(wù)必需具備的資歷與條件。是對(duì)其在學(xué)歷、閱歷、知識(shí)技藝、體能、個(gè)性方面的最低要求。普通情況下，是根據(jù)管理者的閱歷判別來(lái)編寫。3、職位闡明書 職務(wù)闡明書的編制是對(duì)任務(wù)分析的結(jié)果任務(wù)描畫、任

15、務(wù)規(guī)范等加以整合以構(gòu)成具有企業(yè)法規(guī)效果的正式文本過(guò)程。.第二部分企業(yè)如何制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的方法與技術(shù).人力資源規(guī)劃流程圖企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)確定人員凈需求確定人力資源目的制定詳細(xì)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)價(jià).1制定崗位編制規(guī)劃根據(jù)企業(yè)開(kāi)展規(guī)劃，綜合任務(wù)分析崗位分析或職務(wù)分析的結(jié)果，來(lái)制定崗位編制規(guī)劃。崗位編制規(guī)劃陳說(shuō)企業(yè)的組織構(gòu)造、崗位設(shè)置、職位描畫和崗位任職資歷要求等內(nèi)容。制定崗位編制規(guī)劃是描畫企業(yè)未來(lái)的組織職能、規(guī)模和方式。制定人力資源規(guī)劃的步驟.2制定人員配置規(guī)劃根據(jù)企業(yè)開(kāi)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源清點(diǎn)報(bào)告制定人員配置規(guī)劃。人員配置規(guī)劃陳說(shuō)

16、了企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量、素質(zhì)要求，人員的崗位變動(dòng)，崗位人員空缺數(shù)量等。制定人員配置規(guī)劃的目的是描畫企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。編寫人力資源規(guī)劃的步驟.3預(yù)測(cè)人員需求根據(jù)崗位編制規(guī)劃和人員配置規(guī)劃，運(yùn)用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求。人員需求中應(yīng)陳說(shuō)需求的崗位稱號(hào)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好構(gòu)成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘本錢、技藝要求、任務(wù)類別及為完成組織目的所需的管理人員數(shù)量和層次的人員需求分布表。編寫人力資源規(guī)劃的步驟.4確定員工供應(yīng)規(guī)劃人員供應(yīng)規(guī)劃是人員需求的對(duì)策性規(guī)劃。人員供應(yīng)規(guī)劃主要陳說(shuō)：人員供應(yīng)的方式人員內(nèi)外部流動(dòng)政策人員獲取途徑獲取實(shí)施規(guī)劃等編寫人力資源規(guī)劃的步驟.5制定培訓(xùn)規(guī)劃為了

17、提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，順應(yīng)企業(yè)開(kāi)展的需求，對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)是非常必要的。培訓(xùn)規(guī)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。編寫人力資源規(guī)劃的步驟.6制定人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃規(guī)劃中應(yīng)明確人力資源政策的調(diào)整緣由、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、鼓勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。編寫人力資源規(guī)劃的步驟.7編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算。編寫人力資源規(guī)劃的步驟.8關(guān)鍵義務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都能夠遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很能夠會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)

18、，甚至?xí)?duì)公司呵斥致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是經(jīng)過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防備風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。編寫人力資源規(guī)劃的步驟.人力資源預(yù)測(cè)是指在企業(yè)的評(píng)價(jià)和預(yù)言的根底上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源情況的假設(shè)。 人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。人力資源預(yù)測(cè)的概念. 變量 方法 步驟 案例人力資源需求預(yù)測(cè).人力資源需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目的而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量、素質(zhì)和構(gòu)造 種類的估算。人力資源需求預(yù)測(cè)是公司編制人力資源規(guī)劃的中心和前提條件。預(yù)測(cè)的根底是公司開(kāi)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。人力資源需求預(yù)測(cè).顧客需求的變化勞動(dòng)力本錢趨勢(shì)每一工種所需求的雇員人數(shù)每個(gè)工種員工的

19、流失情況政府的方針政策的影響 任務(wù)小時(shí)的變化人力資源需求預(yù)測(cè)的變量與人力資源管理、人力資源規(guī)劃相關(guān)的變量包括：消費(fèi)需求社會(huì)平安福利保證追加培訓(xùn)的需求勞動(dòng)力費(fèi)用退休年齡的變化 .閱歷預(yù)測(cè)法任務(wù)負(fù)荷分析法現(xiàn)狀規(guī)劃法用人費(fèi)用分析法人力構(gòu)造分析法人力資源需求預(yù)測(cè)的方法德?tīng)柗品ㄈ蝿?wù)研討預(yù)測(cè)法定員法統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法多方案法.閱歷預(yù)測(cè)法，顧名思義就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的閱歷，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司未來(lái)的人力資源需求加以預(yù)測(cè)。閱歷估計(jì)法可以采用“自下而上和“自上而下兩種方式?！白韵露鲜怯芍本€部門的經(jīng)理向本人的上級(jí)主管提出用人 要求和建議，征得上級(jí)主管的贊同；“自上而下的預(yù)測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬

20、定出公司總體的 用人目的和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人規(guī)劃。1、閱歷預(yù)測(cè)法.最好是將“自下而上與“自上而下兩種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。 閱歷預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，它適宜于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。需求留意的是，閱歷預(yù)測(cè)法只適宜于一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的開(kāi)展情況沒(méi)有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的崗位，或者任務(wù)的方式發(fā)生了大的變化的崗位，不適宜運(yùn)用閱歷預(yù)測(cè)法。1、閱歷預(yù)測(cè)法續(xù).用該方法進(jìn)展短期人力資源需求預(yù)測(cè)的根本步驟是：由銷售預(yù)測(cè)決議任務(wù)量；按任務(wù)量制定消費(fèi)進(jìn)程，然后決議所需人力的數(shù)量；再?gòu)娜蝿?wù)力分析入手，明確企業(yè)實(shí)踐任務(wù)力和需求補(bǔ)充的人力。2、任務(wù)負(fù)荷分析法銷售預(yù)測(cè)消費(fèi)進(jìn)程分析任務(wù)力分析.銷售預(yù)測(cè)

21、的普通方法為：A.將企業(yè)過(guò)去的銷售記錄制成統(tǒng)計(jì)表，依次設(shè)計(jì)未來(lái)的銷售方式。B.由營(yíng)銷單位和銷售人員對(duì)本人未來(lái)的銷售情況進(jìn)展預(yù)測(cè)或估計(jì)，然后將結(jié)果按地域和產(chǎn)品種類綜合起來(lái)，構(gòu)成一個(gè)總的銷售預(yù)測(cè)數(shù)字。C.對(duì)消費(fèi)者購(gòu)買力進(jìn)展估計(jì)也是銷售預(yù)測(cè)的一種方法。D.對(duì)市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)進(jìn)展分析解釋，也可以作為判別未來(lái)銷售情況的重要要素。企業(yè)在銷售預(yù)測(cè)時(shí)，普通將上述方法交叉運(yùn)用。1銷售預(yù)測(cè).所謂消費(fèi)進(jìn)程是指將規(guī)劃消費(fèi)的產(chǎn)品排定消費(fèi)日期。根據(jù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)與過(guò)去消費(fèi)的實(shí)踐記錄，以及時(shí)間研討的結(jié)果，可以計(jì)算出各單位所需的員工數(shù)，各單位的人力之和，就是企業(yè)總進(jìn)程所需的人工時(shí)或勞動(dòng)力。企業(yè)職能部門人員或非直接消費(fèi)單位人員在企業(yè)業(yè)

22、務(wù)性質(zhì)和組織構(gòu)造不變的情況下，普通是一個(gè)常數(shù)。因此，全部消費(fèi)人員與全部非消費(fèi)人員就構(gòu)成企業(yè)總的資源，或稱為企業(yè)的任務(wù)力Working Force。2消費(fèi)進(jìn)程分析.企業(yè)必需明確現(xiàn)有人力終究有多少可以參與實(shí)踐的任務(wù)，這就是任務(wù)力分析的內(nèi)容。企業(yè)可以從人事到各種考勤記錄的統(tǒng)計(jì)中，明確事病假或缺勤的趨勢(shì)；從退休人員和辭職的記錄以及各單位人員的動(dòng)態(tài)記錄中，明確企業(yè)近期內(nèi)離任的人數(shù)。在此根底上，確定企業(yè)實(shí)踐的任務(wù)力。3任務(wù)力分析.現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的崗位設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)模⑶覜](méi)有崗位空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)展。人員的需求完全取決于人員的退休、離任等情況的發(fā)生。所以，人力資源預(yù)測(cè)就相當(dāng)于對(duì)人員退休

23、、離任等情況的預(yù)測(cè)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適宜于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。3、現(xiàn)狀規(guī)劃法.4、馬爾可夫概率矩陣這種方法目前被廣泛的運(yùn)用于對(duì)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)上，是用于測(cè)算一個(gè)組織內(nèi)人力淘汰流動(dòng)等情況的一種數(shù)學(xué)方式。其根本思想是找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推測(cè)未來(lái)人力變動(dòng)的趨勢(shì)。其運(yùn)用前提為：馬爾柯夫性假定，即t+1時(shí)辰的員工形狀只依賴于t時(shí)辰的形狀,而與t-1,t-2時(shí)辰形狀無(wú)關(guān)。轉(zhuǎn)移概率穩(wěn)定性假定，即不受任何外部要素的影響。馬爾可夫模型的根本表達(dá)式為： Ni(t) = Ni(t-1)Pji + Vi(t) ( i, j = 1,2,3,k； t = 1,2,3,n)式中，K:職位類數(shù)；Ni(t):時(shí)辰t時(shí)

24、I類人員數(shù)；Pji:人員從j類向I類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率；Vi(t):在時(shí)間t-1,t內(nèi)I類所補(bǔ)充的人員數(shù)。某類人員的轉(zhuǎn)移率P= 轉(zhuǎn)移出本類人員的數(shù)量/本類人員原有總量這一模型要求大量的數(shù)據(jù)信息以獲得員工轉(zhuǎn)移概率矩陣，且其假定前提，使得其預(yù)測(cè)有效性和對(duì)實(shí)踐的指點(diǎn)性大大降低了。.人力構(gòu)造分析法就是經(jīng)過(guò)對(duì)現(xiàn)有的人力數(shù)量與素質(zhì)的了解，決議目前及未來(lái)的人力需求。未來(lái)所需人力 = 現(xiàn)有人力未來(lái)拓展業(yè)務(wù)所需人力因設(shè)備技術(shù)改良所省人力離休離任所需補(bǔ)充的人力。5、人力構(gòu)造分析法.現(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測(cè)方法很難準(zhǔn)確估計(jì)未來(lái)的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員情況作出預(yù)

25、測(cè)。為了添加預(yù)測(cè)的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨(dú)立拿出本人對(duì)技術(shù)開(kāi)展的預(yù)測(cè)方案，管理人員將這些方案進(jìn)展整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)開(kāi)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)開(kāi)展方案來(lái)進(jìn)展人力資源預(yù)測(cè)。專家討論法適宜于技術(shù)型企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)。6、德?tīng)柗品?這種方法就是經(jīng)過(guò)任務(wù)研討包括動(dòng)作研討和時(shí)間研討，來(lái)計(jì)算完成某項(xiàng)任務(wù)或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，并思索到預(yù)測(cè)期內(nèi)的變動(dòng)因素，確定公司的職工需求。7、任務(wù)研討預(yù)測(cè)法.定員法適用于大型企業(yè)和歷史長(zhǎng)遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)開(kāi)展思緒非常穩(wěn)定，所以每個(gè)崗位和人員編制也相對(duì)確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資

26、源現(xiàn)狀來(lái)推比出未來(lái)的人力資源情況。在實(shí)踐運(yùn)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。8、定員法.例如，假設(shè)企業(yè)過(guò)去的管理人員與消費(fèi)人員的比例為l：20，亦即1名管理人員管理20名消費(fèi)人員，那么，假設(shè)預(yù)測(cè)企業(yè)消費(fèi)擴(kuò)展在未來(lái)需求添加300名消費(fèi)人員，就需相應(yīng)地添加15名管理人員。比例定員法.譬如，假設(shè)每個(gè)消費(fèi)工人每日可消費(fèi)500單位的產(chǎn)品，其比例是1:500，在勞動(dòng)消費(fèi)率不變的條件下，假定企業(yè)每日要添加50,000單位產(chǎn)品，就要添加100個(gè)工人。效率定員法.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法Statistical Forecast Method是根據(jù)過(guò)去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)未來(lái)趨勢(shì)作出

27、預(yù)測(cè)的一種非客觀方法。常用的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法有比例趨勢(shì)分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、線性回歸預(yù)測(cè)法一元線性回歸預(yù)測(cè)、多元線性回歸預(yù)測(cè)、非線性回歸預(yù)測(cè)等。9、統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法.這種方法經(jīng)過(guò)研討歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員與工人之間的比例關(guān)系，思索未來(lái)情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測(cè)未來(lái)各類職工的需求量。這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來(lái)情況變動(dòng)的估計(jì)。比例趨勢(shì)分析法.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是經(jīng)過(guò)數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)展實(shí)驗(yàn)的一種方法。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法首先要根據(jù)本身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長(zhǎng)率和人員數(shù)量增長(zhǎng)率之間的關(guān)系，這樣就可以

28、經(jīng)過(guò)企業(yè)未來(lái)的規(guī)劃銷售增長(zhǎng)率來(lái)預(yù)測(cè)人員數(shù)量增長(zhǎng)。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法適宜于大、中型企業(yè)的長(zhǎng)、中期人力資源預(yù)測(cè)。這種方法比較復(fù)雜，普通只在管理根底比較好的大公司里才采用。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法.人力資源需求預(yù)測(cè)中，假設(shè)只思索組織的某一要素對(duì)人力資源需求的影響，如企業(yè)的產(chǎn)量，而忽略其他要素的影響，就可以采用一元線性回歸預(yù)測(cè)法；假設(shè)思索兩個(gè)或兩個(gè)以上要素對(duì)人力資源需求的影響，那么須用多元線性回歸預(yù)測(cè)法；假設(shè)歷史數(shù)據(jù)顯示，某一要素與人力資源需求量之間不是一種直線相關(guān)的關(guān)系，那么得用非線性回歸法預(yù)測(cè)法。一元線性回歸預(yù)測(cè)法是在實(shí)際中用得比較多的一種方法。 回歸預(yù)測(cè)法.多方案法是指綜合分析各種影響要素以預(yù)測(cè)在每一特定環(huán)境

29、下的人員需求。例如，某一企業(yè)的人員需求主要受經(jīng)濟(jì)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)弱和技術(shù)變化的影響，那么這三類要素的不同組合構(gòu)成不同的環(huán)境條件。利用多方案可以預(yù)測(cè)在每一對(duì)應(yīng)環(huán)境下的人員要求，有利于企業(yè)根據(jù)不同環(huán)境條件下的人員需求制定相應(yīng)的政策和措施。10、多方案法.1根據(jù)崗位分析的結(jié)果來(lái)確定崗位編制和人員配置；2進(jìn)展人力資源清點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及能否符合崗位資歷的要求；3將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)展討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；4該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源保有量；5根據(jù)企業(yè)開(kāi)展規(guī)劃，確定各部門的任務(wù)量；人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟.根據(jù)任務(wù)量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需求添加的崗位及人數(shù)，并進(jìn)展匯總統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未

30、來(lái)人力資源需求；對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)展統(tǒng)計(jì)；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)能夠發(fā)生的離任情況進(jìn)展預(yù)測(cè)；將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)展匯總，得出未來(lái)能夠要流失的人力資源數(shù)量；將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟.人力資源需求預(yù)測(cè)案例分析.人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè) 內(nèi)容 影響要素 方法 步驟.人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)就是為滿足公司對(duì)職工的需求，而對(duì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)展預(yù)測(cè)。人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè).分析公司目前的職工情況，如公司職工的部門分布、技術(shù)知識(shí)程度、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。分析目前公司職工流動(dòng)的情況及其緣由，預(yù)測(cè)未來(lái)職工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采取相應(yīng)的措施防止不用要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證任務(wù)和崗位的延續(xù)性。分析任務(wù)條件如作息制度、輪班制度等的改動(dòng)