薪酬體系 - 新華信 - 廣船國際ppt課件

1、薪酬體系設(shè)計培訓2004年8月03日薪資體系的根本概念引見薪檔薪級崗位因價值不同被劃分為不同的級別。不同級別對應不同的薪資程度一個薪級內(nèi)部又被劃分為多個薪檔，處于同一薪級的不同員工能夠處于不同的薪檔級差 相鄰薪級中值的差值級幅度一個薪級最大值與最小值差值與最小值的比值重疊度相鄰薪級重疊部分與較高級薪級最大值與最小值差值的比值中值一個薪級的規(guī)范報酬程度最大值一個薪級的最高報酬程度最小值一個薪級的最低報酬程度.薪資體系的根本概念引見續(xù)中 值：b值12薪級a1b1c1a2b2c2最大值：a值最小值：c值級幅度： (ai - ci) / ci級 差： b2 b1重疊度：( a1 c2) / (a2c2

2、)工資數(shù)額薪檔.薪資體系的根本概念引見舉例12100080060020001500800中 值(b)：800 ; 1500最大值(a)：1000 ; 2000最小值(c)：600 ; 800級幅度: (1000 600) /600 = 67%級 差: 1500 800 = 700重疊度： (1000 800) / (2000 800) = 17%薪級工資數(shù)額.薪資設(shè)計三個重要目的薪酬設(shè)計三個重要目的級差級幅度重疊度.0500100015002000250030003500MLKJIHGFEDCBA薪資曲線圖1KJIHGFEDCBA級別LM5750445042464135221311級幅度806

3、01608080120160120360240520240400級差40507575606067295705025重疊度75.薪資曲線圖1的級差VS科學的級差LKJIHGFEDCB0100200300400500600LKJIHGFEDCB.薪資曲線圖1的級幅度VS科學的級幅度0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%MLKJIHGFEDCBAMLKJIHGFEDCBA.薪資曲線圖1的重疊度VS科學的重疊度-40%-20%0%20%40%60%80%LKJIHGFEDCBLKJIHGFEDCBA.薪資曲線圖1 VS科學的薪資曲線MLKJIHGFEDCBA050010001500

4、2000250030003500MLKJIHGFEDCBA.薪酬體系設(shè)計應表達四個原那么1234內(nèi)部公平性外部競爭性個體公平性業(yè)績導向性薪酬體系設(shè)計四個原那么.新華信薪酬體系設(shè)計框架階段二階段一內(nèi)部公平性外部競爭性崗位分析階段三個體公平性1崗位評價2崗位分級3外部薪資曲線4內(nèi)部薪資曲線5確定個人工資薪檔7階段四業(yè)績導向性設(shè)定浮動固定比例8設(shè)定級幅度和薪檔6.主要“產(chǎn)出崗位闡明書根本信息任職條件溝通關(guān)系 任務目的階段目的對公司現(xiàn)有崗位的職責和工 作內(nèi)容進展準確、簡明的描畫主要任務步驟崗位分析的步驟： 崗位分析調(diào)查詢卷 崗位分析訪談 崗位闡明書撰寫 人力資源部修正確認 主管指點修正確認任務職責任務

5、根據(jù)責任程度衡量規(guī)范第一階段：模塊1崗位分析.第一階段：模塊2崗位評價崗位評價的步驟： 選擇目的崗位 選擇評價要素 制定打分量表 組建評價小組 組織打分 對打分結(jié)果進展修正主要任務步驟主要“產(chǎn)出 崗位評價結(jié)果階段目的 對崗位進展公正、客觀的評價.任職條件任務責任123 任務 難度評價要素組成教育背景知識技藝任務年限問題處理難度溝通難度組織影響力行動自在度下屬人數(shù)新華信崗位評價系統(tǒng)任務條件4任務穩(wěn)定性環(huán)境風險.主要任務步驟崗位分級的步驟：將各崗位評分結(jié)果按從低到高的順序制成散點圖，察看分數(shù)分布情況確定評價得分的最低值和最高值確定一級級差、級差變化率得出相應的級別數(shù)和各級區(qū)間跨度根據(jù)各崗位評價得分

6、確定所處薪級主要“產(chǎn)出 崗位分級方法 各崗位所處薪級 階段目的 制定適于公司文化、現(xiàn)狀、便于管理的崗位分級方法，確定各崗位所處薪級第一階段：模塊3崗位分級.崗位分級舉例薪級12345678910級差變化率30%級差20263444577497125163212276區(qū)間2002202462803243814555526778401000薪級1234567891011121314級差變化率15%級差202326303540465361708193107123142區(qū)間2002202432693003353754214755366066877808871000最大值最小值一級級差級差變化率.崗位分

7、級關(guān)鍵變量確實定一級級差通常取值為最低值的10-15，根據(jù)總體分數(shù)分布情況進展適當調(diào)整一級級差確實定級差變化率普通控制在1530左右級差變化率最基層崗位評價得分最小值確實定最大值確實定最高級崗位評價得分.企業(yè)員工人數(shù)最大級別數(shù)MNC2512萬20212000300018191000151650060013142003001213100910100以下67新華信閱歷數(shù)值崗位級別數(shù)與企業(yè)員工規(guī)模的相關(guān)關(guān)系.主要“產(chǎn)出階段目的主要任務步驟繪制外部薪資曲線的步驟：做薪資市場調(diào)查或直接購買數(shù)據(jù)繪制外部薪資曲線25P、50P、75P、90P 外部市場各主要分位的薪資曲線 經(jīng)過薪資市場調(diào)查繪制外部薪資曲線，

8、為建立具有外部競爭性的薪酬體系做根據(jù)。第二階段：模塊4繪制外部薪資曲線.主要“產(chǎn)出階段目的主要任務步驟繪制內(nèi)部薪資曲線的步驟：公司高層對各級別崗位的薪資市場競爭性定位達成一致意見根據(jù)公司對各級別崗位的薪資市場定位確定各薪級的中值；繪制內(nèi)部薪資曲線，計算各薪級間的級差 內(nèi)部薪資曲線 各薪級中值 各薪級間級差 根據(jù)公司對各級別崗位薪資的市場競爭性定位，確定內(nèi)部薪資曲線第二階段：模塊5繪制內(nèi)部薪資曲線. 初級崗位 1015 中級崗位 2025 高級崗位 3040 級差設(shè)定的閱歷性原那么 初級崗位的考核周期較短，調(diào)級相對頻繁，適宜運用“小步快跑的鼓勵方式 級別越高的崗位考核周期越長，所以每次調(diào)整的幅度

9、也越大設(shè)定級差的科學根據(jù)第二階段：模塊5繪制內(nèi)部薪資曲線.主要“產(chǎn)出階段目的 在同一薪級內(nèi)部為員工的漲薪設(shè)定足夠的空間，使薪資體系具備鼓勵作用。主要任務步驟設(shè)定級幅度和薪檔的步驟：根據(jù)公司文化、崗位級別數(shù)量和閱歷值初設(shè)各薪級的級幅度計算各級別間的重疊度參照重疊度變化原那么，調(diào)整、確定級幅度在薪級內(nèi)劃分出薪檔 各薪級級幅度最大值、最小值 各薪級重疊度 各薪級內(nèi)的薪檔第三階段：模塊6設(shè)定級幅度和薪檔.級幅度薪檔設(shè)置原那么各崗位合理的從事年限閱歷性原那么：初級崗位 1525消費、支持性崗位中級崗位 2540 管理、專業(yè)崗位高級崗位 4060 高管級別越高，業(yè)績差別越大級別越高從事的年頭要越長、提升的

10、空間越小第三階段：模塊6設(shè)定級幅度和薪檔.第三階段：模塊7確定個人工資薪檔主要“產(chǎn)出階段目的主要任務步驟 根據(jù)員工的績效考核記錄、崗齡以及年齡和司齡確定個人工資所在薪檔，表達個體公平性確定個人工資薪檔的步驟：統(tǒng)計各崗位任職者績效考核記錄和崗齡；統(tǒng)計各崗位任職者的年齡、司齡；以任職者的崗齡和績效考核記錄為主要根據(jù)，以其年齡、司齡為參考確定各員工工資所在薪檔 各員工工資所在薪檔.第四階段：模塊8設(shè)定浮動固定比例主要“產(chǎn)出階段目的主要任務步驟 為各崗位設(shè)置合理的浮動固定比例，使薪資體系具備業(yè)績導向性設(shè)定浮動固定比例的步驟：根據(jù)各崗位所處層級和任務性質(zhì)設(shè)定合理的浮動固定比例相應確定每位員工工資的浮動固定比例 各崗位工資的浮動固定比例 完好的薪酬體系.浮動固定比例因崗位的級別和任務的性質(zhì)而不同工作性質(zhì)與工作特點薪酬組合管理類人員與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)，工作效果難以單個評價，難以量化，對整體流程進行控制、管理低崗位工資高績效工資營銷類人員工作效果可階段性量化主要位于業(yè)務流程最終結(jié)果體現(xiàn)低崗位工資高績效工資技術(shù)類人員工作成效難以階段性量化和評價，只有在最終結(jié)果中體現(xiàn)較高崗位工資較低績效工資生產(chǎn)類人員工作成果可具體量化，工作價值可直