薪酬實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)營王小剛ppt課件

1、 一個(gè)組織如何有效地吸引、鼓勵(lì)和管理其人力資源曾經(jīng)成為組織獲取長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的資源。王小剛薪酬實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)營. 2、薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)操作步驟 1、薪酬的概念與設(shè)計(jì)原理3、獎(jiǎng)金管理4、福利管理5、薪資管理技巧主要內(nèi)容6、薪資案例分享2一 薪酬的概念二 全面薪酬框架三 薪酬的設(shè)計(jì)原理第一講 薪酬的概念與設(shè)計(jì)原理3 薪酬本質(zhì)上是一種公平的買賣價(jià)錢。買賣的條件： 1 兩個(gè)利益主體；2 相互需求對(duì)方。 買賣可以完成的條件：利益雙方都稱心所得到的，其實(shí)就是是買賣的價(jià)錢。 薪酬是勞動(dòng)者和雇主之間買賣的價(jià)錢。交換什么呢？勞動(dòng)者提供勞動(dòng)；雇主向員工支付報(bào)酬各種方式，但以貨幣報(bào)酬為主。 本課程對(duì)薪酬的定義為：企業(yè)用

2、來吸引、保管和鼓勵(lì)員工所提供的報(bào)酬，包括：根本薪資、獎(jiǎng)金、福利等。一 薪酬的概念4二 全面薪酬框架全面薪酬框架來自任務(wù)本身的報(bào)酬非貨幣報(bào)酬外在的報(bào)酬貨幣性報(bào)酬直接報(bào)酬薪資固定薪資 根本工資 績(jī)效工資 津貼 變動(dòng)薪資 股票期權(quán)獎(jiǎng)金間接報(bào)酬 福利社會(huì)根本保險(xiǎn)各類帶薪休假單位補(bǔ)充保險(xiǎn)其他福利培訓(xùn)開展各類福利工程：五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、工傷險(xiǎn)、生育險(xiǎn)、住房公積金各類休假：帶薪年假、生育假、節(jié)假日、探親假、病假、事假補(bǔ)充保險(xiǎn)：補(bǔ)充商業(yè)養(yǎng)老險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)、補(bǔ)充不測(cè)險(xiǎn)等培訓(xùn)開展：年度培訓(xùn)費(fèi)、在職進(jìn)修、內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)機(jī)、職業(yè)生涯開展其他福利：各類費(fèi)用報(bào)銷、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、特殊福利、安康療養(yǎng)、車輛住房

3、補(bǔ)貼任務(wù)本身任務(wù)環(huán)境 身份標(biāo)志 組織特征5貨幣性報(bào)酬的構(gòu)成、功能及其特征薪酬構(gòu)成功能決定因素變動(dòng)性特征基本工資1、保障2、體現(xiàn)職位價(jià)值、能力價(jià)值職位價(jià)值、能力價(jià)值、資歷較小1、穩(wěn)定性2、保障性獎(jiǎng)金對(duì)員工業(yè)績(jī)良好的回報(bào)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效較大1、激勵(lì)性2、持續(xù)性福利1、提高員工滿意度2、避免企業(yè)年資負(fù)債就業(yè)與否、法律較小1、針對(duì)所有員工滿意度2、保障性6薪酬設(shè)計(jì)模型三 薪酬的設(shè)計(jì)原理戰(zhàn)略觀念方 法戰(zhàn)略目的內(nèi)部構(gòu)造內(nèi)部公平性職位分析 職位描畫 職位評(píng)價(jià)薪酬構(gòu)造外部競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)定義 調(diào)查研討 薪酬政策線鼓勵(lì)方案鼓勵(lì)性基于資歷 基于績(jī)效 基于才干系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)管理的可行性方案 預(yù)算 管理 溝通 案例7企業(yè)愿

4、景與使命企業(yè)開展戰(zhàn)略企業(yè)中心價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)略社會(huì)與行業(yè)環(huán)境薪酬理念與政策法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬評(píng)價(jià)薪酬管理職位分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、工資等級(jí)構(gòu)造設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)等制度層面技術(shù)層面內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性員工奉獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的提升競(jìng)爭(zhēng)才干促進(jìn)組織生長(zhǎng)薪酬體系的構(gòu)造化設(shè)計(jì)戰(zhàn)略層面案例8一 根本薪酬的三種支付方式二 某公司薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)操作步驟三 幾種常用薪資構(gòu)造表第二講 薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)操作步驟9一 根本薪酬的三種支付方式1 為職位付酬懂些什么？ 做什么，做得怎樣？在任務(wù)中必需忍受什么？操作要點(diǎn)：職位評(píng)價(jià)2 為才干付酬關(guān)注員工的個(gè)人價(jià)值薪酬程度由能做什么而不是“正在做什么決議操作要點(diǎn)：職層排序3 為績(jī)

5、效付酬衡量什么績(jī)效？怎樣衡量？誰的績(jī)效？個(gè)人或團(tuán)隊(duì)？為績(jī)效付酬表達(dá)：獎(jiǎng)金發(fā)放、績(jī)效加薪10任務(wù)分析職位評(píng)價(jià)市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬程度定位基于職位的薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造的管理機(jī)制二 某公司薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)操作步驟11步驟一 任務(wù)分析，構(gòu)成職位闡明書任務(wù)分析回答了兩個(gè)問題： 1該職位應(yīng)該做什么？怎樣做？為什么要做？ 2什么樣的人來做是職位最適宜的？1、任務(wù)分析定義2、任務(wù)分析的方法1問卷調(diào)查法2現(xiàn)場(chǎng)任務(wù)日記/日志法3訪談法4察看法5典型事例法12步驟二 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)主要方法1定性評(píng)價(jià)法：排序法、簡(jiǎn)單分類法2定量評(píng)價(jià)法：要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法13步驟1、檢視評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)數(shù)，根據(jù)點(diǎn)數(shù)大小對(duì)職位進(jìn)展排序序列職位名

6、稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會(huì)財(cái)務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557成本會(huì)計(jì)3558培訓(xùn)主管4059會(huì)計(jì)主管42510項(xiàng)目經(jīng)理47011人力資源經(jīng)理54512財(cái)務(wù)經(jīng)理55013市場(chǎng)經(jīng)理56514步驟2、按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)展初步分組職位等級(jí)職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管成本會(huì)計(jì)3353453553554培訓(xùn)主管會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目經(jīng)理4054254705人力資源經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理市場(chǎng)經(jīng)理54555056515正式職位薪資等級(jí)劃分及點(diǎn)數(shù)變動(dòng)區(qū)間職位點(diǎn)數(shù)等級(jí)點(diǎn)數(shù)跨度11527以上104885

7、2694494878410448737140963323705293331425429232152532176214113717516本人做薪酬調(diào)查，根本步驟如以下圖步驟三 市場(chǎng)薪酬調(diào)查第1步：明確薪酬調(diào)查的目的第2步：界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)第3步：選擇要調(diào)查的職位第4步：確定要調(diào)查的內(nèi)容第5步：實(shí)施薪酬調(diào)查第6步：分析調(diào)查結(jié)果第7步：繪制市場(chǎng)薪酬曲線17步驟四 薪酬程度定位處理兩個(gè)選擇問題:1、薪酬戰(zhàn)略選擇 2、薪酬構(gòu)成選擇1、薪酬戰(zhàn)略選擇 相對(duì)市場(chǎng)平均程度，公司在薪酬上采取何種戰(zhàn)略：領(lǐng)先戰(zhàn)略、匹配戰(zhàn)略還是滯后戰(zhàn)略？假設(shè)采取領(lǐng)先滯后戰(zhàn)略，領(lǐng)先滯后的比例是多少？其影響要素：公司戰(zhàn)略人員類別薪酬在公

8、司總本錢所占的比重公司的支付才干企業(yè)文化182、薪酬構(gòu)成選擇 薪酬構(gòu)成是指在薪酬中，根本工資、獎(jiǎng)金含長(zhǎng)期鼓勵(lì)和短期鼓勵(lì)及福利這里主要指非法定福利所占比重。思索四個(gè)要素：獎(jiǎng)金根本工資福利強(qiáng)弱3鼓勵(lì)性：獎(jiǎng)金福利根本工資強(qiáng)弱4靈敏性：1附加本錢：根本工資和獎(jiǎng)金高，福利低2任務(wù)性質(zhì)：比如銷售人員獎(jiǎng)金所占的比重就該當(dāng)比研發(fā)人員大 19步驟4、將職位等級(jí)劃分、職位點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)相結(jié)合序列職位名稱點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)薪資水平（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無4行政事務(wù)主辦26020305無6工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管成本會(huì)計(jì)33534535535523002300243025607

9、培訓(xùn)主管40529208會(huì)計(jì)主管42531609項(xiàng)目經(jīng)理470360010無11人力資源經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理市場(chǎng)經(jīng)理54549005505300565570020$3200$4000 $4800 $3520$4400 $5280 $3870$4840 $5810$4260$5320 $6380等級(jí) 1等級(jí) 2等級(jí)3等級(jí)4等內(nèi)最小值等內(nèi)中位值等內(nèi)最大值Traditional Structure傳統(tǒng)薪資構(gòu)造管理序列技術(shù)序列專業(yè)序列管理支持序列$5500$11800IIIIIIIV$4000$8500IIIIIIIV$3500$8000IIIIIIIV$3200$6700IIIIIIBroadband寬帶薪

10、資構(gòu)造步驟五 基于職位的薪酬構(gòu)造21步驟六 薪酬構(gòu)造的管理機(jī)制主要包括兩個(gè)方面：一、入軌機(jī)制：就是現(xiàn)有人員和新進(jìn)員工如何進(jìn)入這樣的薪酬框架，表達(dá)在如何核薪；二、調(diào)整機(jī)制：就是如何根據(jù)業(yè)績(jī)、才干和資歷的變化以及其它要素來對(duì)人員的薪酬進(jìn)展調(diào)整，表達(dá)在如何調(diào)薪。22等級(jí)薪資區(qū)間中值本薪資區(qū)間職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)中間值 1923156 21305195 31687234 42069273 52452312 62834351 73216390 83598429 93980468 104363507 114745546 運(yùn)用最小二乘法來對(duì)兩列數(shù)據(jù)進(jìn)展擬合，經(jīng)平滑處置后的各職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資的區(qū)間中值23步驟5、檢

11、查薪資區(qū)間中點(diǎn)值與市場(chǎng)程度的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中點(diǎn)值進(jìn)展調(diào)整序列所在區(qū)間點(diǎn)數(shù)跨度職位名稱內(nèi)部評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)平均薪資水平薪資區(qū)間中值比較比率（%）（區(qū)間中值/市場(chǎng)薪資水平）1137175出納140153092360%2176214離退休事務(wù)主辦2101800130573%3215253無16874254292行政事務(wù)主辦26020302069102%5293331無25156332370工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管成本會(huì)計(jì)3353453553552300 2300243025602834107%123%117%111%7371409培訓(xùn)主管40529203216110%8410448

12、會(huì)計(jì)主管42531603598114%9449487項(xiàng)目經(jīng)理47036003980111%10488526無436311527以上人力資源經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理市場(chǎng)經(jīng)理5454900474597%550530090%565570083%24步驟6、根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪資等級(jí)的區(qū)間中點(diǎn)值來建立薪資構(gòu)造25三 幾種常用的薪資構(gòu)造表典型的等級(jí)薪資構(gòu)造表例如26典型的崗位等級(jí)薪資構(gòu)造表例如27寬級(jí)薪資構(gòu)造表例如28管理援助 消費(fèi)技術(shù)職等資位基本工資+績(jī)效津貼綜合津貼4高級(jí)師級(jí)8150138609600163001300經(jīng)理12005正師級(jí)58009900685011650920副理8006準(zhǔn)正師級(jí)41507

13、50049008800680主任5007準(zhǔn)正師級(jí)2970565035006650500副主任3008一等師級(jí)2100450025004750360班主管2009一等師級(jí)1500303017803750290碩士新進(jìn)二等師級(jí)23010二等師級(jí)1080228012502700200本科新進(jìn)一等員級(jí)16011一等員級(jí)90018209001920140大專新進(jìn)二等員級(jí)110高中專新進(jìn)12二等員級(jí)6501500650170090某公司寬級(jí)薪資架構(gòu)例如29寬帶薪資構(gòu)造表職等管理類專業(yè)類技術(shù)類主管類H省略省略G省略省略省略F115701875012750209501750029000E58001005080

14、00125008750172001275023950D4600830057509330635010450875018200C300068503400785048008450650013500B281049403000622031506720A185023802200295025003850某500強(qiáng)公司薪資架構(gòu)例如30職位序列等級(jí)職位全薪帶寬MinMidMax技術(shù)序列資深工程師省略省略省略省略高級(jí)工程師75001312518750150%III工程師5000875012500150%II助理工程師350061258750150%項(xiàng)目管理序列項(xiàng)目總監(jiān)省略省略省略省略IV高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理1000017

15、50025000150%III項(xiàng)目經(jīng)理70001225017500150%II助理項(xiàng)目經(jīng)理4500787511250150%管理支持序列III高級(jí)專員400060008000150%II專員300045006000150%助理專員200030004000150%營銷序列III主任業(yè)務(wù)員省略省略省略省略II高級(jí)業(yè)務(wù)員省略省略省略省略業(yè)務(wù)員300052507500150%管理序列IV總監(jiān)省略省略省略省略III經(jīng)理100001750025000150%某外資軟件公司寬帶薪資架構(gòu)例如31一 常用的獎(jiǎng)金支付方式二 年度獎(jiǎng)金分配第三講 獎(jiǎng)金管理321、利潤(rùn)分享2、收益分享 3、目的分享一根據(jù)支付根底不同分

16、為一 常用的獎(jiǎng)金支付方式二從獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)期來看短期獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)1、短期獎(jiǎng)勵(lì)：普通是根據(jù)年度組織的業(yè)績(jī)情況而變動(dòng)支付的薪酬，需求將員工個(gè)人的薪酬收入與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)與組織的績(jī)效嚴(yán)密關(guān)聯(lián)起來。2、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)：(1) 員工持股方案、 (2) 股票分享方案33二 年度獎(jiǎng)金分配某ABC公司，如何設(shè)計(jì)年度獎(jiǎng)金方案？ 2004年?duì)I業(yè)收入3.8億，利潤(rùn)2000萬 2005年?duì)I業(yè)收入5.8億，利潤(rùn)3600萬 2006年?duì)I業(yè)收入8億， 利潤(rùn)5200萬 目前擁有員工2200人。組織架構(gòu)為：智能儀表事業(yè)部、電信產(chǎn)品事業(yè)部、金融產(chǎn)品事業(yè)部三個(gè)事業(yè)部均包含研發(fā)、產(chǎn)品、市場(chǎng)與銷售、客服、財(cái)務(wù)、人力資源與行政、法務(wù)、信息。高管成員包

17、括：CEO、三個(gè)事業(yè)部總經(jīng)理兼任公司副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、信息總監(jiān)。案例34關(guān)鍵因素解釋明確發(fā)放對(duì)象對(duì)于不同的人群，采用何種短期激勵(lì)方案？目標(biāo)總現(xiàn)金基本工資和短期激勵(lì)的總額瞄準(zhǔn)市場(chǎng)的什么水平？薪酬組合基本工資和短期激勵(lì)的比例績(jī)效指標(biāo)矩陣針對(duì)不同人群、級(jí)別，選擇什么樣的績(jī)效指標(biāo)與獎(jiǎng)金掛鉤？績(jī)效杠桿系數(shù)不同績(jī)效等級(jí)所對(duì)應(yīng)的實(shí)際獎(jiǎng)金與目標(biāo)獎(jiǎng)金的比值方案管理獎(jiǎng)金預(yù)算的測(cè)算與預(yù)留、績(jī)效周期、方案風(fēng)險(xiǎn)？激勵(lì)方式采納何種短期激勵(lì)方式短期鼓勵(lì)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素35一、明確發(fā)放對(duì)象1、誰可以參與短期鼓勵(lì)方案？2、短期鼓勵(lì)方案將被局限在高管層？或延伸到中級(jí)管理層？或延伸到其他員工？3、能否需求界定出那些對(duì)公

18、司或者事業(yè)部的運(yùn)營業(yè)績(jī)有著直接影響的中心員工？4、參與者是由工資程度決議還是由職位等級(jí)決議？5、能否需求采用以上幾種規(guī)范的綜合體，來決議適用范圍？6、如何思索新員工不滿一年和特殊招聘的員工全員參與 參與人員根據(jù)任務(wù)性質(zhì)的不同，分為：高管層管理層一切除高管以外的管理層研發(fā)類工程任務(wù)制銷售類其他一切以上四類以外的其他員工，包括產(chǎn)品、市場(chǎng)、客服、財(cái)務(wù)、HR、行政、法務(wù)、信息案例方案36二、目的總現(xiàn)金1、用來決議當(dāng)目的被達(dá)成時(shí)，員工所應(yīng)該獲取的總現(xiàn)金收入；2、通常，該要素往往在根本工資方案設(shè)計(jì)時(shí)同時(shí)處理；3、對(duì)于不同的目的群體，通常應(yīng)該有不同的薪酬定位戰(zhàn)略，以使鼓勵(lì)的效率最大化。結(jié)合公司的薪酬戰(zhàn)略，以

19、及人員各自的任務(wù)特點(diǎn)，分別確定如下的目的總現(xiàn)金程度： 高管層：市場(chǎng)75分位 管理層：高于市場(chǎng)50分位10% 研發(fā)類：高于市場(chǎng)50分位10% 銷售類：市場(chǎng)50分位 其他：市場(chǎng)50分位案例方案37三、薪酬組合案例方案1、薪酬組合是指根本工資與短期鼓勵(lì)的比值2、從事不同性質(zhì)任務(wù)的崗位任職者的任務(wù)業(yè)績(jī)好壞與其所應(yīng)得的獎(jiǎng)金數(shù)額關(guān)聯(lián)程度有著很大的不同。通常情況下： 一線人員直接業(yè)務(wù)人員對(duì)業(yè)績(jī)的直接影響最大；二線人員間接業(yè)務(wù)人員次之；三線人員職能支持人員最低； 級(jí)別越高的人員，其對(duì)業(yè)績(jī)的直接影響也越大相應(yīng)而言， 對(duì)業(yè)績(jī)影響程度越大的人員，其短期鼓勵(lì)占總現(xiàn)金收入的比例應(yīng)越高。結(jié)合既定的目的總現(xiàn)金方案，以及設(shè)計(jì)

20、薪酬組合的原那么，確定如下的方案：38四、績(jī)效目的矩陣1、影響短期鼓勵(lì)發(fā)放數(shù)額最重要的要素就是指定績(jī)效目的的完成情況；2、不同績(jī)效目的的選擇反映的是企業(yè)對(duì)任職者在行為方面的導(dǎo)向要求和最終任務(wù)結(jié)果的要求；3、績(jī)效目的普通分為三個(gè)層次：公司級(jí)、部門級(jí)和個(gè)人績(jī)效目的；4、對(duì)于不同級(jí)別和不同任務(wù)性質(zhì)的崗位任職者，其任務(wù)內(nèi)容對(duì)各級(jí)績(jī)效的影響程度不一，因此在目的的選擇上和權(quán)重的分配上，表達(dá)出很大的差別性5、通常情況下，對(duì)業(yè)績(jī)的影響程度越大，其所應(yīng)占的權(quán)重也越大案例方案39五、績(jī)效桿杠系數(shù)案例方案1、績(jī)效桿桿系數(shù)是指不同績(jī)效等級(jí)所對(duì)應(yīng)的實(shí)踐獎(jiǎng)金與目的獎(jiǎng)金的比值。它將崗位任職者最終獲取的短期鼓勵(lì)實(shí)踐金額與各級(jí)

21、績(jī)效結(jié)果直接聯(lián)絡(luò)起來2、由于績(jī)效杠桿系數(shù)的杠桿作用，其浮動(dòng)的幅度越大，最終獎(jiǎng)金總額的變化也就越大。3、企業(yè)設(shè)計(jì)適宜本人的績(jī)效杠桿系數(shù)，需求結(jié)合本人的業(yè)務(wù)方式和薪酬戰(zhàn)略，以及財(cái)務(wù)情況。通常，績(jī)效杠桿系數(shù)方案往往會(huì)在整個(gè)短期鼓勵(lì)方案設(shè)計(jì)的過程中不斷進(jìn)展調(diào)整，以最終適宜企業(yè)的實(shí)踐情況。40六、獎(jiǎng)金來源案例方案通常會(huì)有四種方式來決議績(jī)效獎(jiǎng)金的來源：1、固定公式：在到達(dá)或超越預(yù)先設(shè)定的最低目的時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)金。通常由公司管理層與董事會(huì)協(xié)商，共同設(shè)定該固定公式。2、目的達(dá)成：相對(duì)于預(yù)先設(shè)定的目的，發(fā)放相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金。3、上一年的業(yè)績(jī)比較：假設(shè)超越上一年的績(jī)效程度，那么發(fā)放獎(jiǎng)金。4、同業(yè)比較：預(yù)先選定一組目的比較

22、的同。行業(yè)公司，經(jīng)過與目的群組的業(yè)績(jī)比較結(jié)果，決議績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。41七、管理平臺(tái)1、周期：往往由業(yè)務(wù)/任務(wù)的周期性質(zhì)決議 年度、季度、月度、及時(shí)獎(jiǎng)金？2、管理機(jī)構(gòu) 董事會(huì)：決議公司績(jī)效獎(jiǎng)金池的方案 高管層：決議公司績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放方案管理層：提交績(jī)效結(jié)果，參與獎(jiǎng)金方案討論，計(jì)算本部門獎(jiǎng)金發(fā) 放結(jié)果人力資源部：方案的謀劃、協(xié)調(diào)與執(zhí)行；獎(jiǎng)金的測(cè)算3、支付方式 支付現(xiàn)金還是其他股票？ 分散支付出于稅務(wù)思索？ 能否需求拿出一定的比例進(jìn)展延期支付？假設(shè)是，如何選擇適用 范圍和延期機(jī)制？42封鎖式年度獎(jiǎng)金分配五步法步驟一 確定企業(yè)獎(jiǎng)金包方法一方法二方法三43步驟二 確定部門戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)部門考核

23、等級(jí)部門績(jī)效系數(shù)超出期望1.2/1.1達(dá)標(biāo)1.0未達(dá)標(biāo)0.9/0.8部門考核等級(jí)部門績(jī)效系數(shù)超出期望1.4/1.3完成期望1.2/1.1基本完成1.0需努力0.9/0.8需改進(jìn)0.7/0.644戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門業(yè)績(jī)系數(shù)權(quán)重40%60% 戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)與部門績(jī)效系數(shù)權(quán)重分配比例45步驟三 確定部門獎(jiǎng)金包假設(shè)某部門A的戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績(jī)效系數(shù)為1.1，部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)為：戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門績(jī)效系數(shù)部門績(jī)效系數(shù)權(quán)重部門獎(jiǎng)金系數(shù)部門A1.240%1.160%1.14部門i獎(jiǎng)金包46步驟四 確定員工崗位績(jī)效系數(shù)崗位考核等級(jí)崗位績(jī)效系數(shù)建議比例超出期望1.3/1.420%（20%

24、）完成期望1.1/1.2基本完成1.060%（70%）需努力0.8/0.920%（10%）需改進(jìn)0.6/0.7崗位績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.147步驟五 將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位員工i獎(jiǎng)金=48開放式年度獎(jiǎng)金分配五步法職等職位/資位公司績(jī)效權(quán)重事業(yè)部/職能部門績(jī)效權(quán)重崗位績(jī)效權(quán)重目標(biāo)獎(jiǎng)金年薪的%比例月工資倍數(shù)十公司總裁100%35%6個(gè)月九公司副總裁/公司首席專家70%30%30%4個(gè)月八事業(yè)部總經(jīng)理/公司總監(jiān)/公司高級(jí)師級(jí)30%70%25%3.5個(gè)月七事業(yè)部副總經(jīng)理/公司副總監(jiān)/公司正師級(jí)30%70%20%3個(gè)月六部門經(jīng)理/公司副師級(jí)20%60%20%15%2個(gè)月五部門副經(jīng)理/公司一等師級(jí)20%6

25、0%20%15%2個(gè)月四公司一等師級(jí)20%60%20%10%1個(gè)月三公司二等師級(jí)20%60%20%10%1個(gè)月二公司一等員級(jí)10%60%30%10%1個(gè)月一公司二等員級(jí)10%60%30%10%1個(gè)月49步驟一 確定公司績(jī)效系數(shù)利潤(rùn)指標(biāo)（億）公司績(jī)效系數(shù)101.20.81.511.81.250步驟二 確定事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)部門考核等級(jí)部門績(jī)效系數(shù)超出期望1.4/1.3完成期望1.2/1.1基本完成1.0需努力0.9/0.8需改進(jìn)0.7/0.651步驟三 確定員工崗位績(jī)效系數(shù)崗位考核等級(jí)崗位績(jī)效系數(shù)績(jī)效等級(jí)建議比例超出期望1.3/1.420%（20%）完成期望1.1/1.2基本完成1.060

26、%（70%）需努力0.8/0.920%（10%）需改進(jìn)0.6/0.752步驟四 確定員工獎(jiǎng)金系數(shù)員工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司績(jī)效系數(shù)公司績(jī)效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)事業(yè)部/職能部門績(jī)效權(quán)重+崗位績(jī)效系數(shù)崗位績(jī)效權(quán)重例如：假設(shè)某部門經(jīng)理的月根本工資5000元，公司績(jī)效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績(jī)效系數(shù)為1.3，崗位績(jī)效系數(shù)為1.1，那么個(gè)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)的計(jì)算過程如下：公司績(jī)效系數(shù)公司業(yè)績(jī)權(quán)重業(yè)務(wù)單元業(yè)績(jī)系數(shù)業(yè)務(wù)單元業(yè)績(jī)權(quán)重個(gè)人績(jī)效系數(shù)個(gè)人業(yè)績(jī)權(quán)重員工獎(jiǎng)金系數(shù)部門經(jīng)理1.220%+1.360%+1.120%=1.2453步驟五 計(jì)算員工個(gè)人年度獎(jiǎng)金員工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪目的獎(jiǎng)金率員工獎(jiǎng)金系數(shù)例如：?jiǎn)T工個(gè)

27、人獎(jiǎng)金計(jì)算：?jiǎn)T工基本年薪目標(biāo)獎(jiǎng)金率員工獎(jiǎng)金系數(shù)員工個(gè)人獎(jiǎng)金50001215%1.24=1116054一 福利的主要方式二 企業(yè)補(bǔ)充福利三 流行的福利方案第四講 福利管理55 員工福利按照其制定的根據(jù)不同可以劃分為兩類：一類是國家法定福利，是根據(jù)國家的政策、法律和法規(guī)，企業(yè)必需為員工提供的各項(xiàng)福利，詳細(xì)而言是企業(yè)必需為員工交納的各種社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金；另一類那么是企業(yè)補(bǔ)充福利，它是企業(yè)根據(jù)本身的管理特征、財(cái)務(wù)情況和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補(bǔ)充保證方案以及向員工提供的各種效力、實(shí)物、帶薪休假等。一 養(yǎng)老保險(xiǎn) 我國的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度 (1) 根本養(yǎng)老保險(xiǎn) (2) 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱企業(yè)年金

28、(3) 職工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)二 失業(yè)保險(xiǎn)三 醫(yī)療保險(xiǎn)四 工傷保險(xiǎn)五 生育保險(xiǎn)六 住房公積金一 福利的主要方式56一企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金方案企業(yè)年金方案二企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療方案三法定休假四其它福利工程1、額外金錢收入：如年終、中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日的加薪、過節(jié)費(fèi)、分紅、物價(jià)補(bǔ)貼、消費(fèi)、購物卷等等；2、超時(shí)薪金： 超時(shí)加班費(fèi)、節(jié)假日值班費(fèi)或加班優(yōu)待的飲料、膳食等；3、消費(fèi)性福利設(shè)備： 溫馨的辦公環(huán)境；4、住房性補(bǔ)貼：免費(fèi)獨(dú)身宿舍、夜班宿舍、廉價(jià)公房出租或廉價(jià)出賣給本企業(yè)員工、提供購房低息或無息貸款等；5、交通性福利：?jiǎn)T工上下班的班車效力、市內(nèi)公交費(fèi)補(bǔ)貼或報(bào)銷、個(gè)人交通工具自行車、摩托車或汽車購買的低息或

29、無息貸款以及補(bǔ)貼、交通工具的保養(yǎng)費(fèi)、燃料補(bǔ)助等；6、飲食性福利：免費(fèi)或低價(jià)的任務(wù)餐、工間休憩的免費(fèi)飲料、餐費(fèi)報(bào)銷、免費(fèi)發(fā)放食品、集體折扣代購食品等；7、教育培訓(xùn)性福利：企業(yè)內(nèi)部在職或短期的脫產(chǎn)培訓(xùn)、企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、專業(yè)書刊購買補(bǔ)貼、為本企業(yè)大學(xué)進(jìn)修補(bǔ)貼等；8、文體旅游性福利：有組織的集體文體活動(dòng)晚會(huì)、舞會(huì)、郊游、野餐、體育競(jìng)技等、企業(yè)自建文體設(shè)備運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、游泳場(chǎng)、健身房、閱覽室、書法、棋、牌、臺(tái)球等活動(dòng)室、免費(fèi)或折扣電影、戲曲、扮演、球票、旅游津貼、免費(fèi)提供的車、船、機(jī)票的訂票效力等；9、金融性福利：信譽(yù)儲(chǔ)蓄、低息貸款、存款戶頭特惠利率、預(yù)支薪金、額外困難補(bǔ)助金等；10、其它生活性

30、福利：洗澡、理發(fā)津貼、降溫、取暖津貼，優(yōu)惠提供本企業(yè)產(chǎn)品或效力等二 企業(yè)補(bǔ)充福利57當(dāng)前較流行的長(zhǎng)期鼓勵(lì)工程儲(chǔ)蓄方案期權(quán)股票方案留才獎(jiǎng)金住房貸款三 流行的福利方案58當(dāng)前較流行的福利工程團(tuán)體保險(xiǎn)免費(fèi)體檢補(bǔ)充年金保險(xiǎn)提供住房基金59當(dāng)前較流行的額外補(bǔ)貼工程俱樂部會(huì)員公司提供小車個(gè)人小車補(bǔ)貼教育補(bǔ)貼60留才獎(jiǎng)金主管級(jí)員工中級(jí)管理者高級(jí)管理者高層管理者61第五講 薪資管理技巧一 確定薪酬總本錢二 新進(jìn)人員核薪三 績(jī)效加薪四 提升加薪五 公平性加薪62(一) 加薪幅度 年末平均薪酬年初平均薪酬年度加薪幅度= 100% 年初平均薪酬一 確定薪酬總本錢63方法一 根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推斷合理的薪酬費(fèi)用總額(二

31、) 薪資預(yù)算方法 薪酬費(fèi)用總額 薪酬費(fèi)用總額/員工人數(shù)薪酬費(fèi)用比率= = 銷售額 銷售總額/員工人數(shù)64 假設(shè)某公司根據(jù)過去數(shù)年的運(yùn)營業(yè)績(jī)，得出本公司的合理薪酬費(fèi)用比率為12%，公司現(xiàn)有員工100名，每人月平均薪酬水平含福利為4 000元，那么現(xiàn)有的薪酬費(fèi)用和銷售總額為：年薪酬費(fèi)用總額=4 000元12月100人=480萬元年銷售額=480萬元12%=4 000萬元假設(shè)公司預(yù)測(cè)年銷售額可以添加10%，即目的年銷售額=4 000萬元1+10%=4 400萬元目的年度薪酬費(fèi)用總額=4 400萬元12%=528萬元薪酬費(fèi)用總額增長(zhǎng)率=528萬元480萬元480萬元=10%65盈利可變本錢固定本錢YX

32、虧損銷售數(shù)量本錢與收入A銷售收入線總本錢線方法二 根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率66盈虧平衡點(diǎn)、邊沿盈利點(diǎn)和平安盈利點(diǎn)所要求的銷售額的計(jì)算公式分別是： 固定本錢 盈虧平衡點(diǎn)= 1變動(dòng)本錢比率 固定本錢+股息分配邊沿盈利點(diǎn)= 1變動(dòng)本錢比率 固定本錢+股息分配+企業(yè)盈利保管平安盈利點(diǎn)= 1變動(dòng)本錢比率 薪酬本錢總額最高的薪酬支付比率= 盈虧平衡點(diǎn) 薪酬本錢總額能夠的薪酬費(fèi)用比率= 邊沿盈利點(diǎn) 薪酬本錢總額平安的薪酬費(fèi)用比率= 平安盈利點(diǎn)67例如 舉例來說：如今假定某公司的固定費(fèi)用為2000萬元含薪酬本錢1200萬元，變動(dòng)本錢比率為：60%，那么在實(shí)現(xiàn)盈虧平衡運(yùn)營時(shí)， 盈虧平衡點(diǎn) =2 00

33、0萬元160% =5 000萬元1、最高的薪酬費(fèi)用比率=1 200萬元5 000萬元=24% 在實(shí)現(xiàn)邊沿盈利時(shí)，假設(shè)公司方案實(shí)現(xiàn)600萬元的微弱盈利，那么： 邊沿盈利點(diǎn) = 2 000萬元+600萬元 160% =6 500萬元 2、能夠的薪酬費(fèi)用比率=1 200萬元 6 500萬元=18.5% 假設(shè)公司除有適當(dāng)?shù)挠喾峙?00萬元之外，還方案為企業(yè)的開展保管1 000萬元的盈余，那么會(huì)有：平安盈利點(diǎn) =2 000萬元+600萬元+1 000萬元 160%=9 000萬元 3、能夠的薪酬費(fèi)用比率=1 200萬元9 000萬元=13.3% 68兩種情況 新進(jìn)無閱歷： 新進(jìn)有閱歷：二 新進(jìn)人員核薪

34、69某著名外資公司新進(jìn)人員核薪例如學(xué)歷職位職級(jí)試用期合格后高中/三專事,技,管/作初等780/760870/845高中專/高中技事,技,管/作中等800/780888/870各類中專/高中/職高檢驗(yàn)員中等760845(1)、高中/中專學(xué)歷職位職級(jí)試用期合格后成教大專事務(wù)員/技術(shù)員/管理員高等14401600一般大專15401710前 25 名大16001778前 15 名大專員/助工初等20002220前 5 名大21002330各類大專作業(yè)員/檢驗(yàn)員高等9601066(2)、大專學(xué)歷職位職級(jí)試用期合格后成教大本專員/助工初等20002220一般大本中等23802645前 25 名大24802

35、760前 15 名大高等27603065前 5 名大28603170(3)、本科新進(jìn)無閱歷人員核薪參考規(guī)范70例如學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)?zāi)曩Y職位職級(jí)全薪范圍碩士1-3年工程師中等4660-6780(或)工程師初等4060-5880碩士無經(jīng)驗(yàn)或1年內(nèi)工程師初等4060-5880(或)代工程師3560-5080大本35年助工特等3160-4480大本13年助工高等2760-3900大本無經(jīng)驗(yàn)或一年內(nèi)助工中等2380-3320大專35年助工中等2380-3320大專13年助工初等2000-2760大專一年以內(nèi)技術(shù)員特等1660-2260大專無經(jīng)驗(yàn)技術(shù)員高等1440-2020研發(fā)人員核薪參考規(guī)范某著名外資公司新進(jìn)人

36、員核薪71例如直接經(jīng)驗(yàn)時(shí)間任EE、IM職任技術(shù)、供應(yīng)鏈、制造職任管理支持單位職6月1年無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.35*0.9無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.20*0.9無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.1*0.91.1年2年無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.7*0.9無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.50*0.9無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗(yàn)起薪1.35*0.92.1年3年無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.95*0.9無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗(yàn)起薪1.75*0.9無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.55*

37、0.93.1年4年無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗(yàn)起薪*2.15*0.9無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.95*0.9無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.7*0.94.1年5年無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗(yàn)起薪*2.3*0.9無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗(yàn)起薪*2.1*0.9無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.8*0.95.1年6年無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗(yàn)起薪*2.4*0.9無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗(yàn)起薪*2.2*0.9無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗(yàn)起薪*1.85*0.96年以上視情況而定新進(jìn)有閱歷人員核薪參考規(guī)范某著名外資公司新進(jìn)人員

38、核薪72三 績(jī)效加薪1、基于績(jī)效等級(jí)的績(jī)效加薪績(jī)效等級(jí)A等B等C等D等20%40%30%10%績(jī)效加薪幅度11%9%7%02、基于績(jī)效等級(jí)與外部相對(duì)薪酬程度的績(jī)效加薪與市場(chǎng)平均薪酬 水平的差距 加薪幅度 績(jī)效等級(jí)1.21.11.20.91.00.80.90.8超過20%超過10%基本持平低于10%低于20%20%25%25%20%10%A20%9%11%13%15%18%B40%7%9%11%13%15%C30%5%6%7%8%9%D10%00000734、基于績(jī)效等級(jí)與外部相對(duì)薪酬程度同時(shí)引入時(shí)間變量的績(jī)效加薪與市場(chǎng)平均薪酬水 平的差距 加薪幅度 和加薪頻率 績(jī)效等級(jí) 1.21.11.20.

39、91.00.80.90.8超過20%超過10%基本持平低于10%低于20%20%25%25%20%10%A20%9%15個(gè)月18個(gè)月11%12個(gè)月15個(gè)月13%10個(gè)月12個(gè)月15%8個(gè)月10個(gè)月18%6個(gè)月8個(gè)月B40%7%18個(gè)月21個(gè)月9%15個(gè)月18個(gè)月11%12個(gè)月15個(gè)月13%10個(gè)月12個(gè)月15%8個(gè)月10個(gè)月C30%5%21個(gè)月24個(gè)月6%18個(gè)月21個(gè)月7%15個(gè)月18個(gè)月8%12個(gè)月15個(gè)月9%10個(gè)月12個(gè)月D10%000003、基于績(jī)效等級(jí)與內(nèi)部相對(duì)薪酬程度的績(jī)效加薪 薪資對(duì)比率 加薪幅度 績(jī)效等級(jí)76%51%75%26%50%25%四分位三分位二分位一分位15%40%

40、25%20%A20%9%11%13%15%B40%7%9%11%13%C30%5%6%7%8%D10%0000745、基于績(jī)效等級(jí)與內(nèi)部相對(duì)薪酬程度同時(shí)引入時(shí)間變量的績(jī)效加薪 薪資對(duì)比率 加薪幅度和 加薪頻率績(jī)效等級(jí)76%51%75%26%50%25%四分位三分位二分位一分位15%40%25%20%A20%9%12個(gè)月15個(gè)月11%10個(gè)月12個(gè)月13%8個(gè)月10個(gè)月15%6個(gè)月8個(gè)月B40%7%15個(gè)月18個(gè)月9%12個(gè)月15個(gè)月11%10個(gè)月12個(gè)月13%8個(gè)月10個(gè)月C30%5%18個(gè)月21個(gè)月6%15個(gè)月18個(gè)月7%12個(gè)月15個(gè)月8%10個(gè)月12個(gè)月D10%00006、 基于一次性發(fā)

41、放的績(jī)效獎(jiǎng)金75如何處置員工提出的加薪懇求？ 上海歐普軟件公司有近200名員工，劉凱是2021年1月份加盟公司研發(fā)中心的，目前擔(dān)任的職位是：高級(jí)軟件工程師。由于在2021、2021年勝利地參與了多個(gè)工程的開發(fā), 他于2021年春節(jié)后提出了加薪的懇求，劉凱以為本人的業(yè)績(jī)應(yīng)該得到公司認(rèn)可。于是他找到公司研發(fā)中心葉總，葉總將有關(guān)情況通知了公司人力資源部秦經(jīng)理假設(shè)您就是人力資源經(jīng)理，您將如何處置劉凱的加薪懇求？案例76劉凱的目前薪酬薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)薪酬實(shí)發(fā)薪酬說 明月基本工資55005500每月固定發(fā)放月職位津貼20002000每月固定發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金500012000績(jī)效工資根據(jù)公司績(jī)效、部門績(jī)效以及個(gè)人績(jī)

42、效來確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目額515000變動(dòng)：項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)項(xiàng)目的金額，按照一定的比例發(fā)放餐費(fèi)津貼25002500年度津貼通訊津貼25002500年度津貼交通津貼15001500年度津貼節(jié)假日津貼15001500年度津貼計(jì)薪月數(shù)1212總薪酬98000125000標(biāo)準(zhǔn)總薪酬中未含項(xiàng)目獎(jiǎng)金771、劉凱是公司的中心員工嗎？2、劉凱的要求能否合理? 他的薪酬程度在市場(chǎng)中的位置如何？3、假設(shè)加薪能否會(huì)帶來其他人的不滿？4、加薪能否符合公司今年的薪酬政策？5、假設(shè)加薪，應(yīng)該加在什么環(huán)節(jié)上？如何進(jìn)展本錢控制？6、如何利用這個(gè)時(shí)機(jī)鼓勵(lì)劉凱，防止他的不滿心情。7、如何給總經(jīng)理一個(gè)稱心的交代？HR需求知道哪些信息會(huì)影響

43、加薪懇求？78對(duì)劉凱的薪酬情況進(jìn)展構(gòu)造分析和市場(chǎng)薪酬程度比較 分析影響加薪的信息79總薪酬：崗位總薪酬的市場(chǎng)現(xiàn)狀：劉凱的總薪酬超越市場(chǎng)的50分位，是個(gè)相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的程度。根本結(jié)論：1、該崗位的薪酬有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬數(shù)量本身不存在太大問題。2、假設(shè)漲得太多，會(huì)導(dǎo)致其他同事的不滿，添加了工資總本錢控制的風(fēng)險(xiǎn)。 信息1：劉凱的薪酬能否太低？分析影響加薪的信息80信息2：劉凱的薪酬構(gòu)造能否合理？薪酬構(gòu)造：1、固定薪酬部分在市場(chǎng)的中等程度；2、浮動(dòng)薪酬居于市場(chǎng)很高端的程度；一方面由于工程獎(jiǎng)金較多，另方面由于他的績(jī)效工資比較高。3、補(bǔ)貼收入與市場(chǎng)中等程度差距較大，只相當(dāng)于市場(chǎng)的10分位。根本結(jié)論：1

44、、浮動(dòng)薪酬的比例較高，符合公司不斷推崇的績(jī)效文化。2、補(bǔ)貼部分有些問題：闡明福利制度與構(gòu)造有調(diào)整的空間。分析影響加薪的信息81信息3：劉凱提出加薪的動(dòng)機(jī)是什么？什么可以鼓勵(lì)他？各方面了解劉凱：1、研發(fā)部經(jīng)理：劉凱不是個(gè)重小利的人，比較看中榮譽(yù)感；2、同事：聽說他正最近正預(yù)備結(jié)婚，另外，他比較看中生活質(zhì)量。3、面對(duì)面說話：他以為加薪可以表達(dá)公司對(duì)他的價(jià)值的認(rèn)可。結(jié)論：1、劉凱加薪的重要?jiǎng)訖C(jī)是尋求公司對(duì)本人價(jià)值的認(rèn)可。2、劉凱對(duì)自我實(shí)現(xiàn)和認(rèn)同感有較強(qiáng)的心思需求。3、能夠需求更多的自主時(shí)間打理私人事務(wù)。分析影響加薪的信息82信息4：公司今年的薪酬政策是什么？“公司原那么上規(guī)定，今年不給員工做調(diào)薪 特

45、殊情況，必需由研發(fā)部總監(jiān)和總經(jīng)理雙方同意才行看來，加薪有難度！分析影響加薪的信息83HR在制定方案時(shí)，應(yīng)該思索哪些要素？根本原那么：要素1：堅(jiān)持公司的“以效獲酬的績(jī)效文化；要素2：表達(dá)公平；要素3：堅(jiān)持薪酬上一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；要素4：讓每次薪酬變動(dòng)都成為鼓勵(lì)員工的時(shí)機(jī)。84方案1：提高劉凱的補(bǔ)貼收入：從6800提到10000元相當(dāng)于從10分位提高到市場(chǎng)的接近75分位程度。詳細(xì)措施：添加兩天帶薪年假，作為績(jī)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)；提高每月學(xué)習(xí)費(fèi)用400元，作為對(duì)知識(shí)員工的充電鼓勵(lì)；方案2：提高劉凱的福利補(bǔ)貼收入：從6800提到10000元相當(dāng)于從10分位提高到市場(chǎng)的接近75分位程度詳細(xì)措施：給予優(yōu)秀員工旅游費(fèi)用

46、報(bào)銷，報(bào)銷上限是5000元。假設(shè)必要， 可以添加兩天帶薪年假。方案的優(yōu)點(diǎn)：可以防止其他人工本錢的過度增高，也更容易維護(hù)薪酬的內(nèi)部公平性，有鼓勵(lì)作用；公開透明地操作，是對(duì)公司優(yōu)秀員工的一種宣傳，讓大家有公平的覺得；方案的缺陷：不能直接滿足劉凱對(duì)薪酬的期望，需求HR及業(yè)務(wù)經(jīng)理很有技巧地溝通，變被動(dòng)為自動(dòng)；把個(gè)人的加薪懇求擴(kuò)展到了員工獎(jiǎng)勵(lì)制度的創(chuàng)新，影響范圍擴(kuò)展了。HR提供的處理方案可以是85方案3： “從長(zhǎng)期薪酬管理的角度看，能否應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整工程獎(jiǎng)金的提成比例。分析： 從浮動(dòng)收入的市場(chǎng)程度對(duì)比看，浮動(dòng)收入遠(yuǎn)高于市場(chǎng)的高端程度。能否闡明，提成比例高于同業(yè)的慣例？能否可以建議總經(jīng)理，適當(dāng)降低工程提成獎(jiǎng)

47、勵(lì)，適當(dāng)調(diào)整固定工資的程度，尤其是對(duì)開發(fā)類的中心崗位。這樣，可以提升中心員工的穩(wěn)定性。另外，能否要對(duì)中心員工建立一個(gè)長(zhǎng)期鼓勵(lì)的機(jī)制？HR提供的處理方案可以是86某著名外資公司績(jī)效加薪方案 某著名外資公司，人數(shù)近2000人,主要消費(fèi)加工銷售汽車相關(guān)的產(chǎn)品,公司主要加工設(shè)備全部從歐洲、美國進(jìn)口，產(chǎn)品對(duì)平安性、可靠性要求非常高，錄用的人員大都具有五年、有些甚至是八年以上的行業(yè)閱歷。公司管理層非常強(qiáng)調(diào)績(jī)效，構(gòu)建了基于業(yè)績(jī)與才干的年度績(jī)效調(diào)薪制度，根據(jù)考核的結(jié)果與員工的才干來進(jìn)展年度調(diào)薪，使員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)可以獲得累積性的報(bào)答，最終起到鼓勵(lì)與留才的目的。 實(shí)施該方案后，大多數(shù)員工以為該方案在薪酬分配上做

48、到了公平公正，比較認(rèn)同該方案。目前公司運(yùn)營形狀良好，員工任務(wù)積極性較高，關(guān)鍵人才穩(wěn)定，消費(fèi)效率明顯提高。管理層也覺得到：跟之前比較，如今由于年度調(diào)薪而離任的員工曾經(jīng)少很多了，該方案可操作性強(qiáng)且科學(xué)合理，確實(shí)起到鼓勵(lì)與留才的效果案例87 薪資戰(zhàn)略 薪資架構(gòu) 薪資調(diào)整原那么 薪資調(diào)整方法某著名外資公司績(jī)效加薪方案88 根據(jù)崗位任務(wù)性質(zhì)、人才素質(zhì)要求和人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不同，將一切部門分為兩類，并相應(yīng)區(qū)分市場(chǎng)定位。 管理援助類：會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、行政、人力資源、生管、儲(chǔ)運(yùn)、進(jìn)出 口、各部門文秘消費(fèi)技術(shù)類：織造、染色、整理、品保、業(yè)務(wù)、研發(fā)、工程、設(shè) 備、資訊薪資戰(zhàn)略89薪資工程：(根本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金) 綜合津

49、貼主管津貼專業(yè)津貼 根本工資：績(jī)效獎(jiǎng)金=7：3，績(jī)效獎(jiǎng)金對(duì)個(gè)人考核在50% 專業(yè)津貼：對(duì)專門或特殊專業(yè)技術(shù)人員給付 專業(yè)津貼需簽核至總經(jīng)理 專業(yè)津貼不列入績(jī)效加薪計(jì)算根底 主管津貼：擔(dān)任主管者津貼 薪資架構(gòu)：共分12職等，采取資職分別 職員：分消費(fèi)技術(shù)與管理援助兩種架構(gòu) 技工：制造一線部門分技術(shù)工人與非技術(shù)工人薪資架構(gòu)90管理援助 消費(fèi)技術(shù)薪資架構(gòu)職等資位基本工資+績(jī)效津貼綜合津貼4高級(jí)師級(jí)8150138609600163001300經(jīng)理12005正師級(jí)58009900685011650920副理8006準(zhǔn)正師級(jí)4150750049008800680主任5007準(zhǔn)正師級(jí)297056503500

50、6650500副主任3008一等師級(jí)2100450025004750360班主管2009一等師級(jí)1500303017803750290碩士新進(jìn)二等師級(jí)23010二等師級(jí)1080228012502700200本科新進(jìn)一等員級(jí)16011一等員級(jí)90018209001920140大專新進(jìn)二等員級(jí)110高中專新進(jìn)12二等員級(jí)650150065017009091 總薪資本錢概念：?jiǎn)挝豢傉{(diào)薪本錢固定 同工同酬：在同一薪酬等級(jí)的員工，假設(shè)他們的績(jī)效和才干表現(xiàn) 程度一樣，原那么上他們?cè)谠撔郊?jí)中所處的位置應(yīng)該一樣。 績(jī)效掛帥：根據(jù)員工的績(jī)效和才干表現(xiàn)，對(duì)于一樣績(jī)效表現(xiàn)的員工 假設(shè)目前薪資程度處于薪級(jí)低端，那么調(diào)

51、薪幅度較大 假設(shè)目前薪資程度處于薪級(jí)高端，那么調(diào)整幅度較小薪資調(diào)整原那么92步驟1、確定績(jī)效調(diào)薪預(yù)算。假設(shè)公司對(duì)調(diào)薪預(yù)算為8%，公司發(fā)放的根本總薪資是1000萬，那么8%的調(diào)薪預(yù)算是80萬； 步驟2、匯總員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，統(tǒng)計(jì)員工分布在各績(jī)效等級(jí)中的百分比例。假設(shè)績(jī)效等級(jí)比例為：A等20%，B等40%，C等30%,D等10%；步驟3、統(tǒng)計(jì)員工薪資對(duì)比率取值范圍的百分比視公司實(shí)踐情況計(jì)算，25%為一分位， 26%50%為二分位，51%75%為三分位，76%為四分位；步驟4、將員工績(jī)效等級(jí)分布比例乘以薪資對(duì)比率的分布比例，確定績(jī)效矩陣圖每個(gè)單元格中的員工百分比構(gòu)成圖1。圖1中一切單元格的百分?jǐn)?shù)相加的總和等于100%。步驟5、假設(shè)績(jī)效矩陣圖每個(gè)單元格中的員工根本薪資增長(zhǎng)如圖2所示。步驟6、將圖1各單元格中員工分布比例乘以圖2中各單元格中績(jī)效調(diào)薪的百分比，構(gòu)成圖3?？?jī)效矩陣圖1績(jī)效矩陣中各單元格員工百分比例薪資調(diào)整方法93 績(jī)效矩陣圖2績(jī)效矩陣中各單元格員工績(jī)效加薪比例 績(jī)效矩陣圖3績(jī)效矩陣中各單元格之和為總加薪比例 94步驟7、假設(shè)將圖3一切單元格中數(shù)字相加和為8%，計(jì)算得出X的值。假設(shè)X=5%，計(jì)算不同績(jī)效等級(jí)員工的根本薪資