能力素質(zhì)模型最全面的

1、認(rèn)識能力素質(zhì)模型* 初識“能力素質(zhì)模型.能力素質(zhì)模型方法是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一 種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、工作方法、操作流程。著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授 大衛(wèi).麥克里蘭。2丫14 McClelland）博士是國際上公認(rèn)的能力素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。1973年，麥克里蘭博士在美國心理學(xué)家雜志上發(fā)表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)， 說明濫用智力測驗(yàn)來判斷個人能力的不合理性并進(jìn)一步說明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作 成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素，

2、在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他 強(qiáng)調(diào)要離開被實(shí)踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直 接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征為提高組織效率和促進(jìn)個人事業(yè)成 功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把這種發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為能力 素質(zhì)。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著能力素質(zhì)運(yùn)動的開端。以麥克里蘭教授為首的研究小組，經(jīng)過大量深入研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)能力和知識技能測評 并不能預(yù)示工作績效的高低和個人生涯的成功。而且，上述測評方法通常對少數(shù)民族、婦女 和社會較低階層人士不盡公平。同時，他們發(fā)現(xiàn)從根本上影響個人績效的是諸如“成就動 機(jī)”、“人際理解”、“

3、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)”、“影響能力”等一些可稱為能力素質(zhì)的東西。小組又 進(jìn)一步將其明確定義為：“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中杰出績效水平和一般績效 水平的個人特征。”各能力素質(zhì)在一蝴體和優(yōu)秀整體出現(xiàn)的頻率能力素質(zhì):人際理解團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)讓我們引用“冰山”來說明能力素質(zhì)的特點(diǎn)，能力素質(zhì)這座“冰山”是由“知識、技能”等 水面以上的“應(yīng)知、應(yīng)會”部分，和水面以下的“價值觀、自我定位、驅(qū)動力、人格特質(zhì)” 等情感智力部分構(gòu)成的。知識技能等明顯、突出并且容易衡量，但真正決定一個人的成功機(jī) 會的，是隱藏在水面以下的因素，它們難以捕捉，不宜測量?？墒侨绻蝗ネ诰蜻@些因素， 無異于舍本逐末。行為原因的分層模型蠅知識合做,能

4、做知道為什么要做耐力很重要J所以做是我該做的我要做萊就是做這種事行為原因（參見“行為原因的分層模型冰山理論” 一文）尋找能力素質(zhì)的經(jīng)典方法是“行為事件訪談法”（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）。應(yīng)用這種方法，先找出表現(xiàn)優(yōu)異的人員和一般稱職的人員，分為優(yōu)秀者和一般者兩組，通過 訪談其行為事件，分別與他們進(jìn)行特殊溝通，采用對比分析的方法，總結(jié)出優(yōu)秀者和一般者 在行為和思維方式上的差異。選取同系列崗位的兩組人員】優(yōu)秀組和一般組分別對優(yōu)秀蛆和一般組人員進(jìn)行行為事件訪談根據(jù)訪談結(jié)果得出的大篁行為素材，結(jié)合能力素質(zhì)薛典，進(jìn)行編碼，得出三類能力素質(zhì)1 .優(yōu)秀組特有（區(qū)分要素

5、）3優(yōu)秀組和一般組共有（基本要素）3.一般組具有（無關(guān)因素或反向要素）根據(jù)優(yōu)秀組特有能力素質(zhì)（區(qū)分要素）建立初步能力素質(zhì)模2一般而言，優(yōu)秀者所表現(xiàn)出來的特質(zhì)在一般者身上是找不到的，這恰恰是研究小組所需要的 稱之為可“編碼”的信息。將這類特質(zhì)按照特定的原則分類并劃分層級，最終研究小組就得 到了體現(xiàn)優(yōu)秀與一般之間差異的特質(zhì)體系，即能力素質(zhì)模型。認(rèn)識能力素質(zhì)模型。行為原因的分層模型一一部山理論為便于能力素質(zhì)模型（CompetencyModel）在企業(yè)中的大規(guī)模的推廣應(yīng)用，防止企業(yè)大多數(shù) 對于能力素質(zhì)并不深入了解的人員造成理解上的困擾和歧義，我們把能力素質(zhì)模型定義為： 導(dǎo)致人員在具體文化和崗位中做出優(yōu)

6、秀業(yè)績的行為特征的集合。但是，在深入探討能力素質(zhì)的時候，我們又不得不去觸碰能力素質(zhì)是由價值觀、自我定位、 驅(qū)動力和人格特質(zhì)內(nèi)在深層穩(wěn)定的心理特征主導(dǎo)和引起的。這就帶來一個問題，能力素質(zhì)到底是行為特征還是心理特征？要回答這個問題，我們必須要談一下“行為原因的分層模型”，也就是冰山理論。如下圖所 示，個人的具體行為都是有原因的，其原因由淺入深可分為多個層次。從最簡單的技能到最 深層的人格特質(zhì)，分別分了 6個層次。其中技能和知識屬于表層原因；價值觀、自我定位、 驅(qū)動力（需求/動機(jī)）、人格特質(zhì)屬于深層原因。行為原因的分層模型知識合救,能做知道為什么要做自成發(fā)股很重要所以做是我該做的我要做就是做這種事行

7、為原第一、技能從最表層的原因看，一個人做出一定的行為是因?yàn)闀?，具有做某些行為的技能；沒有做出 一定行為的原因是不會做，缺乏做某些事情的技能。例如：一個人求職會計(jì)崗位是因?yàn)樗?握了會計(jì)技能；一個人沒有參加集體舞蹈活動是因?yàn)樗麤]有掌握基本舞步。如果某項(xiàng)行為是由“技能”這一表層原因單一引起的，要改變這類行為相當(dāng)容易。主要途徑 是技能培訓(xùn)和反復(fù)練習(xí)。熟能生巧是提高技能水平的重要手段。第二、知識一個人沒有做出一定行為可能是因?yàn)椴涣私鈶?yīng)用某種具體做法的原因由于缺乏相應(yīng)的系統(tǒng) 知識，一個人也許掌握某些技能，但是不了解該項(xiàng)技能發(fā)揮作用的原理和適用環(huán)境，導(dǎo)致一 旦客觀環(huán)境或問題的表現(xiàn)形式發(fā)生變化，就失去了使

8、用該項(xiàng)技能的能力。例如：一個人雖然 掌握了概率的技能，但是不懂概率在橋牌中的應(yīng)用，也就沒法表現(xiàn)出在橋牌比賽中應(yīng)用概率 知識進(jìn)行牌張估算的行為，最終導(dǎo)致輸牌；一個人由于學(xué)習(xí)了哲學(xué)知識“量變引起質(zhì)變”， 能夠?qū)⑦@一理論用在招聘之中，從量中去求質(zhì)，而不是極端的追求高質(zhì)量。如果某項(xiàng)行為是由“知識”這一表層原因單一引起的，要改變這類行為比較容易。主要途徑 是各種正規(guī)和非正規(guī)的學(xué)習(xí)，包括學(xué)位學(xué)習(xí)，成人教育，專項(xiàng)知識學(xué)習(xí)班等。第三、價值觀價值觀屬于行為原因的深層因素，主要體現(xiàn)為“這很重要，所以要做。個人價值觀主要影 響表現(xiàn)某種行為重要性的判斷，而此類判斷通常與個人的理性分析沒太大關(guān)系。當(dāng)一個人感 到某種價值

9、很重要時，采取體現(xiàn)該種價值的行動的可能性就會增加。例如，雖然某人知道餐 食過飽對身體會造成潛在傷害的道理，同時必要的浪費(fèi)是促進(jìn)社會生產(chǎn)力發(fā)展的因素之一， 但是由于從小接受了不能浪費(fèi)糧食的教育 形成了勤儉節(jié)約的價值觀 所以即使已經(jīng)吃飽了， 還是會把剩下餐盤里的菜吃掉也不愿倒掉。如果某項(xiàng)行為是由“價值觀”這一深層原因引起的，要改變這類行為比較困難。主要途徑要 建立個人對新行為模式重要性的認(rèn)可。除了道理上的說教外，使之親身體驗(yàn)不同的行為模式 對工作結(jié)果的不同影響，從而在內(nèi)心中建立起對良好行為模式的重要性的認(rèn)可。第四、自我定位自我定位屬于行為原因的深層因素，主要體現(xiàn)為“這是我該做的”。個人自我定位對行

10、為的 影響主要體現(xiàn)在是否在內(nèi)心中將一種行為納入自己的行動范疇。一個將自我形象定位在“企 業(yè)家”的員工，在很多行為上會表現(xiàn)為“企業(yè)家”敢于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)責(zé)任的特點(diǎn)；而一個 將自我形象定位在“與世無爭”超脫形象的員工，不太會出現(xiàn)為保護(hù)自己團(tuán)隊(duì)利益，向上級 或相關(guān)部門爭取資源的行為的。一個銷售代表可能認(rèn)為她是產(chǎn)品的專家；而另一個銷售代表 可能認(rèn)為自己是銷售的高手。這兩種不同的自我形象也影響了他們在工作中的績效。前者可 能下更大的功夫使自己成為一個更好的產(chǎn)品知識專家；而后者則可能更關(guān)注與客戶的關(guān)系。 在內(nèi)心中，他們都有自我形象所規(guī)定的行為范疇。如果某項(xiàng)行為是由“自我定位”這一深層原因引起的，要改變這類

11、行為相當(dāng)困難。主要途徑 是放在提高個人對行動范疇的敏感程度。當(dāng)需要做出某種行為的情境出現(xiàn)時，個人能夠自發(fā) 的意識到并做出相應(yīng)的行為。經(jīng)常與處于目標(biāo)形象定位相似位置的人們交往，比如經(jīng)常在企 業(yè)家群體中活動，可以幫助建立企業(yè)家的自我形象（榜樣、偶像），這樣可以幫助個人盡快 融入相應(yīng)的角色中，及時調(diào)整自己的行為模式。第五、驅(qū)動力（需求/動機(jī)）驅(qū)動力也叫需求或動機(jī)，對個人行為的影響表現(xiàn)為一個人是否渴望做出某種行為。驅(qū)動力是 人們在內(nèi)心深處反復(fù)出現(xiàn)的一種牽掛，這種牽掛驅(qū)動、指導(dǎo)并選擇著行為。驅(qū)動力就象天 然的興奮劑，驅(qū)動著人們不斷地去做某些事，甚至不需要報酬，因?yàn)檫@些行為已經(jīng)給了他們 足夠的內(nèi)在的滿足。

12、麥克里蘭教授提出，人類具有三種社會需求，它們分別是成就需求、親 和需求和影響需求。例如，一個人經(jīng)常表現(xiàn)出隨遇而安的行為特征，是因?yàn)樗麅?nèi)心中體驗(yàn)不 到需要體現(xiàn)自我意志的需求；而一個人總是喜歡取悅別人，保持和善，不去傷害別人的感覺， 是因?yàn)樗麅?nèi)心中特別需要對和諧關(guān)系的需求。如果某項(xiàng)行為是由“驅(qū)動力”這一深層原因引起的，要改變這類行為極度困難。改變極度困 難，只能靠自己進(jìn)行調(diào)節(jié)。比較有效的調(diào)整方法是把個人感興趣的行為與重要但是不太感興 趣的行為結(jié)合起來。例如，一個人是工作狂但是不喜歡與人交往。這時候，可以把與人交往 納入取得出色工作業(yè)績的必要條件，從而幫助他從做好工作的角度出發(fā)，改進(jìn)交往溝通的行 為

13、，達(dá)到調(diào)整行為模式的目的。以個人需求為目標(biāo)的心理調(diào)整培訓(xùn)也可以幫助改變這方面的 行為缺陷。一般的激勵培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)短期內(nèi)的行為改變，但是效果難以持久。第六、人格特征一個人的人格特征主要是指與生俱來的，基本上難以改變的個人特點(diǎn)。有些人天生比較容易 放棄，有些人天生比較善于堅(jiān)持；有些人天性對人際關(guān)系敏感，有些人天性喜歡埋頭做事； 天性對數(shù)字缺乏敏感的人難以成為一個好的財(cái)務(wù)人員；而天性好動的人，很難從事需要長時 間保持安靜的工作。若一個人的人格特征與工作要求有很大的沖突時，只要條件容許，最好 的解決辦法是調(diào)整工作。以上對影響行為的各層次因素和相應(yīng)調(diào)整活動的分析表明：行為的原因是多層次的。在企業(yè)對能力素

14、質(zhì)模型的應(yīng)用中，針對整體性的應(yīng)用方面，比如績效管理，企業(yè)文化建設(shè)、 知識管理等方面，需要重點(diǎn)考察行為特征，因?yàn)樾袨樘卣骶哂锌捎^察性、可學(xué)習(xí)性、可復(fù)制 性；針對個體性的應(yīng)用方面，比如招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、接班人計(jì)劃等方面，需要結(jié)合考察 行為特征和心理特點(diǎn)。能力素質(zhì)到底是行為特征還是心理特征？從本質(zhì)上來說，能力素質(zhì)是由個人特定的內(nèi)在穩(wěn)定心理特點(diǎn)所表現(xiàn)出來的外在行為特征，這 種特征能區(qū)分個人在具體文化和崗位上的績效是否優(yōu)秀。它同時具有行為特點(diǎn)和心理特點(diǎn)。但是，能力素質(zhì)作為一種人力資源的應(yīng)用工具，是為人力資源的具體應(yīng)用服務(wù)的。如果在應(yīng) 用中需要強(qiáng)調(diào)其行為特點(diǎn)，能力素質(zhì)就是一種行為特征，例如績效管理，企業(yè)

15、文化建設(shè)、知 識管理方面，我們不去談能力素質(zhì)的心理特點(diǎn)；反之，如果在應(yīng)用中需要強(qiáng)調(diào)其心理特點(diǎn)， 能力素質(zhì)就是一種心理特征，如在核心人員甄選和選拔，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面。對于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展， 我們從以上可以得知，領(lǐng)導(dǎo)人的能力素質(zhì)是可以得到培養(yǎng)和發(fā)展的，只是有些表層層次可能 較容易發(fā)生改變，而另一些深層層次則需要在相當(dāng)?shù)呐?、時間和經(jīng)驗(yàn)的作用下才能得到改 變。冰山理論在能力素質(zhì)模型中的應(yīng)用給我們的另一個重要啟示是課堂培訓(xùn)的方式比較適合解 決淺層次的行為原因如知識和技能等，而很難改變深層次的素質(zhì)，如個性特點(diǎn)和動機(jī)等，因 此要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才，需要進(jìn)一步結(jié)合能力素質(zhì)為基礎(chǔ)、領(lǐng)導(dǎo)力心理特點(diǎn)為核心的培養(yǎng)發(fā)展方 式。認(rèn)識

16、能力素質(zhì)模型昵能力素質(zhì)模型綜合介紹能力素質(zhì)模型方法(CompetencyModel)是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提 高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、工作方法、操作流程。著名的心 理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授大衛(wèi).麥克里蘭(口2丫14 McClelland)博士是國際上公認(rèn)的能力素質(zhì) 模型方法的創(chuàng)始人。一、能力素質(zhì)模型方法的起源和發(fā)展1973年，麥克里蘭博士在美國心理學(xué)家雜志上發(fā)表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)， 說明濫用智力測驗(yàn)來判斷個人能力的不合理性并進(jìn)一步說明

17、人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作 成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他 強(qiáng)調(diào)要離開被實(shí)踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直 接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征為提高組織效率和促進(jìn)個人事業(yè)成 功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把這種發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為能力 素質(zhì)。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著能力素質(zhì)運(yùn)動的開端。以麥克里蘭教授為首的研究小組，經(jīng)過大量深入研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)能力和知識技能測評 并不能預(yù)示工作績效的高低和個人生涯的成功。而且，上述測評方法通常對少數(shù)民族、婦女 和社會較低階層人士不盡公平。同時，

18、他們發(fā)現(xiàn)從根本上影響個人績效的是諸如“成就動 機(jī)”、“人際理解”、“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)”、“影響能力”等一些可稱為能力素質(zhì)的東西。小組又 進(jìn)一步將其明確定義為：“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中杰出績效水平和一般績效 水平的個人特征。”能力素質(zhì)是個體的一種潛在特質(zhì) 它與一個人在工作中或某一情境中所表現(xiàn)出的與績效關(guān)聯(lián) 的有效的或高績效的行為有著明顯的因果關(guān)聯(lián)。簡單的說，它可以預(yù)測一個人在一般的、常 見的情境下和在一個持續(xù)的、特定的時期內(nèi)的行為方式、思維方式。能力素質(zhì)模型則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的能力素質(zhì)的總和。二、能力素質(zhì)模型方法的特點(diǎn)冰山模型讓我們引用“冰山”來說明能力素質(zhì)的特點(diǎn)，能力

19、素質(zhì)這座“冰山”是由“知識、技能”等 水面以上的“應(yīng)知、應(yīng)會”部分，和水面以下的“價值觀、自我定位、驅(qū)動力、人格特質(zhì)” 等情感智力部分構(gòu)成的。知識技能等明顯、突出并且容易衡量，但真正決定一個人的成功機(jī) 會的，是隱藏在水面以下的因素，它們難以捕捉，不宜測量?？墒侨绻蝗ネ诰蜻@些因素， 無異于舍本逐末。（參見“初識能力素質(zhì)模型”一文）大衛(wèi).麥克里蘭博士認(rèn)為，能力素質(zhì)包括六個方面的內(nèi)容：知識、技能、價值觀、自我定位、 驅(qū)動力和人格特質(zhì)，并且這六個方面的內(nèi)容形成了一個有機(jī)的層次體系。其中，知識和技能 是能力素質(zhì)最表層的內(nèi)容，而價值觀、自我定位、需求和人格特質(zhì)是能力素質(zhì)中比較深層的 內(nèi)容。越是深層的內(nèi)容

20、，其對個體業(yè)績的預(yù)測作用越強(qiáng)，效果越穩(wěn)定。（參見“行為原因分 層模型（冰山理論）與能力素質(zhì)” 一文）如何確定能力素質(zhì)模型建立能力素質(zhì)模型有多種方法，從搜集材料的深度由淺到深（廣度由寬到窄）依次是問卷調(diào) 查、專家小組討論、個人行為事件訪談。目前得到公認(rèn)、且最有效的方法是大衛(wèi)麥克里蘭博士結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗(yàn)而提出 來的行為事件訪談法（behavioral event interview, BEI）。行為事件訪談法采用開放式 的行為回顧式探察技術(shù)。應(yīng)用這種方法，先找出表現(xiàn)優(yōu)異的人員和一般稱職的人員，分為優(yōu) 秀者和一般者兩組，通過訪談其行為事件，分別與他們進(jìn)行特殊溝通，采用對比分析的方法， 總

21、結(jié)出優(yōu)秀者和一般者在行為和思維方式上的差異。通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ?至4件事，然后詳細(xì)地報告 當(dāng)時發(fā)生了什么。具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時是怎么 想的，感覺如何？在當(dāng)時的情境中想完成什么，實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對 訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的能力素質(zhì)。作為建立能力素質(zhì)模型最主要的方法，行為事件訪談法的可信性和有效性也得到了研究結(jié)果 的支持。一般而言，優(yōu)秀者所表現(xiàn)出來的特質(zhì)在一般者身上是找不到的，這恰恰是研究小組所需要的 稱之為可“編碼”的信息。將這類特質(zhì)按照特定的原則分類并劃分層級，最終研究小組就得

22、到了體現(xiàn)優(yōu)秀與一般之間差異的特質(zhì)體系，即能力素質(zhì)模型。能力素質(zhì)的特點(diǎn)能力素質(zhì)是能區(qū)分在特定的工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中個人工作績效的任何可以客觀 衡量的個人特征。其三個主要特點(diǎn)是反映特定環(huán)境、和業(yè)績掛鉤、可客觀衡量。反映特定環(huán)境第一，是指反映特定公司的特定文化?！笆遣皇悄硞€公司的人，一眼就能看得出來”，那 其實(shí)都要?dú)w功于企業(yè)文化的建設(shè)。譬如，同樣一個人，在IBM倡導(dǎo)的企業(yè)文化下，表現(xiàn)很優(yōu) 秀；但換一個環(huán)境，換到別的高科技公司如Microsoft，是否還能“同樣表現(xiàn)優(yōu)秀”，或“表 現(xiàn)得同樣優(yōu)秀”？這其中的差異就是企業(yè)文化所造成的。所以，能力素質(zhì)一定是有其環(huán)境背 景的。某一能力素質(zhì)，在IBM成

23、其為能力素質(zhì)；在微軟也許就不成其為能力素質(zhì)。其取舍標(biāo) 準(zhǔn)，完全是要根據(jù)實(shí)際情況和需要來定。第二，是指反映特定崗位的特定功能。崗位功能不同，對人員的素質(zhì)要求也不同。優(yōu)秀的 業(yè)務(wù)人員有的可以成為優(yōu)秀的業(yè)務(wù)管理人員，有的在升任業(yè)務(wù)管理人員后，卻把團(tuán)隊(duì)搞得一 團(tuán)糟。這之間的區(qū)別往往還在于能力素質(zhì)的差別。兩者都具有做好業(yè)務(wù)工作的能力素質(zhì)，但 在業(yè)務(wù)管理工作上，前者具備的能力素質(zhì)（適應(yīng)業(yè)務(wù)管理工作的需要），無論在廣度（數(shù)量） 上還是深度（層級）上，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于后者。不同的企業(yè)，不同的工作崗位會對能力素質(zhì)有不同的要求。和業(yè)績掛鉤能力素質(zhì)（Competency）的這套方法和工具最獨(dú)特的地方在于：它不是從眾多的能

24、力素質(zhì)辭 典中簡單的提名或勾選，而是要從實(shí)際的業(yè)績角度出發(fā)，以業(yè)績優(yōu)秀的人的行為（如：布置工作時落實(shí)責(zé)任人，定下完成工作的時限）來歸納總結(jié)其背后的能力素質(zhì)（以前例，可歸為 監(jiān)控能力）；而業(yè)績一般的人通常的行為表現(xiàn)是僅僅簡單布置任務(wù)下去。能力素質(zhì)一定要和 實(shí)際業(yè)績掛鉤，并且有行為表現(xiàn)，才能避免過于主觀推斷的成分在內(nèi)。這也從一定意義上保 證了從這樣方法得出的能力素質(zhì)才是客觀的、有效的。可具體衡量能力素質(zhì)的第三個特征是可客觀具體衡量。實(shí)際上，總結(jié)能力素質(zhì)的過程也就是一個訂定行 為標(biāo)準(zhǔn)的過程。某一種能力素質(zhì)需要什么樣的行為表現(xiàn)，這些行為表現(xiàn)又如何從低到高逐層 反映該能力素質(zhì)的強(qiáng)度。附：能力素質(zhì)的層級定

25、義：指標(biāo)名稱:學(xué)習(xí)領(lǐng)悟?qū)W習(xí)鐲悟;從自己身邊發(fā)生的事情，或他大的言行反應(yīng)中，總結(jié)解決問題的方法并加以應(yīng)用 的能力口以開放心態(tài)對待身邊發(fā)生的事情是使用該能力素質(zhì)的前提口行為判斷凡謝#據(jù):1.同步自封：認(rèn)為自己的方法和理論是最好的，藐視他人的理論.以封閉或?qū)α⒌男膽B(tài)對待和自己不一樣的理色.對于知謁結(jié) 溝慢慢固定和老化沒有覺醒意識口之學(xué)習(xí)積累：覺得各大的好的辦法都可以拿來使用,對別人身上 的閃光點(diǎn)或者好的做法即使目前沒有用也記錄和積累下來。 多同有經(jīng)驗(yàn)的人學(xué)習(xí)他們好的想法和好的做法.能明確說出自己 師傅、主管身上的優(yōu)點(diǎn)和對自己的常響.對比別人的好的做法. 反思自己以前做的不對的地方口第一皴的典型特征是

26、封 閉自己，不主動去學(xué)習(xí) 新的東西口第二皴的典型特征是學(xué)第三級的典型特征是將 知識題會貫通.用于解 決實(shí)際問題口3.峭!第通：對別人明確表逑的經(jīng)筠和做法加以調(diào)整修改，運(yùn)用 于解決不同的問即對非專韭領(lǐng)域內(nèi)（生活、休閑、苴他領(lǐng)域 等）問題的偶發(fā)愚悟與工作中長興以來懸而未決的問題相菇合. 將各方面知識的精髓融為一體得到問題的關(guān)鍵要認(rèn)并將之變 為自己的哲學(xué)思雒，用它來分析現(xiàn)實(shí)中的工作問題提出有效的 解決辦法口I赤三高基前知資與梁構(gòu)目前DriveTOP的培訓(xùn)課程一一建模系列1：基礎(chǔ)知識與架構(gòu)將深度介紹該方面的內(nèi)容。三、能力素質(zhì)模型的應(yīng)用 目前，在企業(yè)的一系列人力資源活動中，包括招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、績效考

27、核、接班人計(jì)劃 等，都需要重新審視或建立各個關(guān)鍵崗位上的能力素質(zhì)模型(Competence Model)，因?yàn)橐?個科學(xué)、實(shí)用、符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略需求的能力素質(zhì)模型是保證以上一切人力資源活動成 功、有效的基石。能力素質(zhì)模型1.招聘選拔二能力素物模型o所列課程2MT括要選拔技末能力素質(zhì)模型是一種主要用于中高層管理者的招聘選拔評價方 法。不是組織所有的崗位都適用能力素質(zhì)的招聘選拔方法。對于組織基層的崗位，主要看重其知 識技能；對于組織中高層的崗位，能力素質(zhì)比知識技能更能決定個人的績效。國內(nèi)企業(yè)對能力素質(zhì)模型的應(yīng)用主要集中在“招聘選拔”方面同時這也是目前能力素質(zhì)模 型應(yīng)用較為成熟的一塊領(lǐng)域。目前D

28、riveTOP的培訓(xùn)課程一一建模系列2：招聘選拔技術(shù)將深度介紹該方面的內(nèi)容。能力素母國些 系列雙程3人員培訓(xùn)發(fā)展在基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)中，員工的培訓(xùn)顯得特別重要。因?yàn)樵谶@一系統(tǒng)中，員工的工作安排、薪酬和職業(yè)發(fā)展等都是根據(jù)員工所具備的能力素質(zhì)的水 平來確定的。所以，員工自然而然就會主動爭取培訓(xùn)機(jī)會，以不斷提高自身的能力素質(zhì)。以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展對培訓(xùn)需求分析和診斷提出了更高的要求：培訓(xùn)需求如何確 定？是根據(jù)個人的學(xué)習(xí)偏好還是根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展對人員能力素質(zhì)的要求？ 誠然員工重視自身的發(fā)展對公司來說是一件好事，公司有必要為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會， 創(chuàng)造相應(yīng)的條件。與此同時，公司也應(yīng)

29、該采取措施，以保證員工所培訓(xùn)的能力素質(zhì)是公司業(yè) 務(wù)發(fā)展所需要的能力素質(zhì) 并且一定要創(chuàng)造條件讓員工能把在培訓(xùn)中所提高的能力素質(zhì)能真 正應(yīng)用到工作中。否則極有可能是員工通過培訓(xùn)，在一些公司并不需要的能力素質(zhì)上有了顯 著提高，或者員工通過培訓(xùn)所提高的能力素質(zhì)在員工的實(shí)際工作中派不上用場。此外，公司 也應(yīng)該根據(jù)員工所具備的能力素質(zhì)水平為員工制定合理的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。目前DriveTOP的培訓(xùn)課程一一建模系列3 ：人員培養(yǎng)發(fā)展將深度介紹該方面的內(nèi)容。3.績效管理IVt一,能力素歷模型:系列原程4 人才管理績效=結(jié)果+過程，即Performance=What+How，引進(jìn)平衡記分卡 和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能清楚地界

30、定績效在結(jié)果方面的指標(biāo)而引進(jìn)能力素質(zhì)之后則能非常容易地 界定績效在過程方面的指標(biāo)，從而極大程度地簡化績效評價過程，并能鼓勵員工不斷提高自 己的能力素質(zhì)水平。此外，在績效管理中還能更加輕松地對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的能 力素質(zhì)行為進(jìn)行監(jiān)控，并根據(jù)員工的表現(xiàn)提供及時有效的反饋，以幫助員工提高績效水平和 能力水平。目前DriveTOP的培訓(xùn)課程 建模系列4：人才管理機(jī)制將深度介紹該方面的內(nèi)容。4.企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)中得到普遍認(rèn)可，由群體壓力推動執(zhí)行的思維方式和行為規(guī)范，分為價值理 念和行為方式兩個層面。它代表了企業(yè)的價值取向和經(jīng)營理念，并服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。目前，很多企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)只有價

31、值取向和經(jīng)營理念的描述，缺乏對具體行為模式的明 確要求和推動落實(shí)的措施，容易使文化建設(shè)的工作流于形式，并缺乏統(tǒng)一的努力方向。以價值理念宣導(dǎo)為主推動企業(yè)文化建設(shè)，在由價值理念向行為轉(zhuǎn)化的過程中，每個人對價值 理念的理解決定其具體行 為。由于個人理解的差異性和片面性，容易導(dǎo)致個人行為的發(fā)散 性，降低企業(yè)的凝聚力。以價值理念規(guī)范行為的方法操作性差以價值理念宣導(dǎo)結(jié)合行為要求的方法，對價值理念所需要的具體行為有明確的要求。由于建 立了統(tǒng)一的行為標(biāo)準(zhǔn)，使個人行為的發(fā)散性降低，從而提高企業(yè)的凝聚力。以價值理念宣導(dǎo) 結(jié)合行為要求的企業(yè)文化建設(shè)方法的操作性強(qiáng)。準(zhǔn)確識別所要求的行為規(guī)范，幫助大家認(rèn)同行為規(guī)范，并形

32、成按行為規(guī)范工作的習(xí)慣是企業(yè) 文化建設(shè)的關(guān)鍵步驟。能力素質(zhì)模型確定了企業(yè)文化建設(shè)中由核心價值和經(jīng)營理念向行為轉(zhuǎn)化時使用的共同語言 和具體行為標(biāo)準(zhǔn)。明確的行為模式描述和量化的測評結(jié)果使推廣共同語言和行為標(biāo)準(zhǔn)的努力 具有可操作性?？缭奖韺拥目谔柡托麑?dǎo)，涉及到影響企業(yè)發(fā)展的深層次行為，直接與企業(yè)的 發(fā)展戰(zhàn)略和商業(yè)目標(biāo)掛鉤。目前DriveTOP的培訓(xùn)課程一一建模系列4：人才管理機(jī)制將深度介紹該方面的內(nèi)容。附：如何建立能力素質(zhì)模型_ 能力素罰模室系列漫程$建模技能目前DriveTOP的培訓(xùn)課程一一建模系列5 :建模技能將深度介紹該方面的內(nèi)容。 認(rèn)識能力素質(zhì)模型心能力素質(zhì)模型的基本理論能力素質(zhì)模型是幫助企

33、業(yè)從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高業(yè)績的角度出發(fā)，提高人員選拔、培養(yǎng)、調(diào) 用、提升等方面工作效率的先進(jìn)工具。能力素質(zhì)模型在歐美主要稱為Competency Model，也有少數(shù)學(xué)者稱其Ability Modle，由于 是舶來品，國內(nèi)翻譯也不一樣，如能力素質(zhì)模型、勝任素質(zhì)模型、素質(zhì)等，它是幫助企業(yè)從 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高業(yè)績的角度出發(fā)，提高人員選拔、培養(yǎng)、調(diào)用、提升等方面工作效率的 先進(jìn)工具。歐美公司從20世紀(jì)80年代便開始研究、實(shí)踐依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，制定出員工完 成工作目標(biāo)所需的能力素質(zhì)模型目前 在華部分外資企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)該模型理論并付諸實(shí)踐。 國內(nèi)企業(yè)對此模型也日益關(guān)注，例如中國平安、中國石化、中國網(wǎng)通等。

34、工具應(yīng)用一一能力素質(zhì)模型的應(yīng)用能力素質(zhì)模型可以在人力資源管理的各個方面得到應(yīng)用，尤其是在人員的選拔、發(fā)展、提升 和企業(yè)文化建設(shè)方面。一個企業(yè)的人力資源素質(zhì)要求，必須與它的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展環(huán)境相結(jié)合。從某種意義上講， 能力素質(zhì)是根據(jù)企業(yè)的需要制訂的人力資源質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，就像對其它類型的資源（資金、原材 料、設(shè)備等）制訂質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)一樣。能力素質(zhì)模型明確地界定了產(chǎn)生優(yōu)秀績效所必需的行為特 征，幫助企業(yè)了解員工的能力素質(zhì)水平和改進(jìn)重點(diǎn)。能力素質(zhì)模型方法是建立關(guān)于人力資源的標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)手段和保證體系。它可以在人力資源管 理的各個方面得到應(yīng)用，尤其是在人員的選拔、發(fā)展、提升和企業(yè)文化建設(shè)方面。以培訓(xùn)為 例，企業(yè)需要

35、什么樣的培訓(xùn)，首先要考慮企業(yè)需要什么樣的員工。有兩類：一類是行為；另 一類是技術(shù)。行為包括企業(yè)家精神、服務(wù)精神、團(tuán)隊(duì)合作精神等等。技術(shù)包括知識和技能等。 可能很多企業(yè)并不明白自身需要什么樣的培訓(xùn)，因此也不清楚培訓(xùn)的關(guān)鍵需求到底在哪兒， 很多情況下是憑老板的感覺。老板感覺員工的計(jì)算機(jī)不行，進(jìn)行一個計(jì)算機(jī)培訓(xùn)| ；或是在 外面聽到看到非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)知識很重要，就進(jìn)行這樣一個培訓(xùn)|。還有些企業(yè)進(jìn)行員工 培訓(xùn)的調(diào)查，讓員工填表，那么調(diào)查的結(jié)果很大程度上是向員工的個人需求傾斜的。也許在 一定程度上也和企業(yè)的需求恰好吻合，但吻合度和其必然性仍有差距。從這個角度上來說， 企業(yè)需要什么樣的培訓(xùn)，企業(yè)自己也不

36、清楚。而能力素質(zhì)模型則是解決這一問題的有力工具。 一般來說，制訂能力素質(zhì)要求的階段劃分方法不完全一樣，分為五個大的階段： 1了解企業(yè)的目標(biāo)和策略2 通過對優(yōu)秀和一般人員大量的專業(yè)訪談(Expert panel和Behavior Event Interview) 來獲取模型崗位的第一手資料，得出區(qū)分優(yōu)秀人員和一般人員之間的要素3根據(jù)第二步的資料分析總結(jié)，得出能力素質(zhì)模型4驗(yàn)證模型的有效性和根據(jù)高層意見對模型的微調(diào)5得出最終模型還有的將其分為三個階段：1 探索發(fā)現(xiàn)：首先要明確目標(biāo)，了解當(dāng)前業(yè)務(wù)和人力資源管理工作及企業(yè)的組織架構(gòu)， 搞清公司的文化和價值觀；確認(rèn)對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的理解及其對人員管理的影響，現(xiàn)

37、階段要處理的 關(guān)鍵問題是否適合于本公司的模型，認(rèn)清公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，把關(guān)注點(diǎn)要放在核心上， 而不是每一個可能的行為。2設(shè)計(jì)建立：此階段要明確級別及各級描述，起草出模型。之后從面對面評估確認(rèn)到 多個評估人試用，最后進(jìn)行完整的測試，完成評估確認(rèn)模型。3完成一一遞交：與其他人力資源管理工作鏈接，向經(jīng)理層、員工層推廣，并及時取得反 饋，做必要的改進(jìn)。實(shí)際工作中，設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型是一件相當(dāng)復(fù)雜的事情。往往要通過咨詢公司和客戶反復(fù)的 討論和實(shí)際資料的搜集后才能入手開始做。工具提醒應(yīng)用能力素質(zhì)模型注意的問題形式的模仿往往不是關(guān)鍵，能否真正把握和合理運(yùn)用其理念和思想是其有效性的關(guān)鍵。1將能力素質(zhì)模型等同于

38、傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求將能力素質(zhì)模型等同于原來傳統(tǒng)的能力素質(zhì)要求是一種較為普遍的觀點(diǎn) 他們認(rèn)為是能力素 質(zhì)模型是在炒作概念，是部分咨詢公司或者學(xué)者換湯不換藥進(jìn)行所謂的包裝。能力素質(zhì)模 型和傳統(tǒng)的能力素質(zhì)要求有很多相似的地方，尤其是單純從結(jié)果來看的時候，但是也存在根 本性的不同，能力素質(zhì)模型強(qiáng)調(diào)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、核心能力、員工業(yè)績水平、員工能力素質(zhì) 特征、行為特征結(jié)合起來，利用標(biāo)桿分析，挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系，而傳統(tǒng)的能力素質(zhì)往 往并不嚴(yán)格要求按照這種模式去建立。在某種意義上，能力素質(zhì)模型提供了一種新的人力資 源管理的理念和思想。2過分?jǐn)U大能力素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中的作用能力素質(zhì)模型是當(dāng)

39、前企業(yè)人力資源管理中熱點(diǎn)問題之一但是也存在部分企業(yè)在缺乏對企業(yè) 特點(diǎn)、咨詢、文化、戰(zhàn)略等基礎(chǔ)問題系統(tǒng)分析研究的基礎(chǔ)上，盲目設(shè)計(jì)所謂的能力素質(zhì)模型， 這種能力素質(zhì)模型往往忽略了其最本質(zhì)的東西，而片面模仿其形式和方法，導(dǎo)致資源的浪費(fèi) 和達(dá)不到預(yù)期的效果。3對能力素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤區(qū)主要是認(rèn)為能力素質(zhì)模型應(yīng)該建立在其他人力資源管理環(huán)節(jié)完善的基礎(chǔ)之上 在其他人力資 源管理工作沒有健全之前，企業(yè)不可能有效利用能力素質(zhì)模型。其實(shí)能力素質(zhì)模型和其他人 力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系從某種程度上類似與企業(yè)中的戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩種職能的 關(guān)系，并不是說只有企業(yè)戰(zhàn)略制定得非常合理之后，企業(yè)才能開

40、展人力資源管理工作，設(shè)計(jì) 人力資源管理制度，也并不是說必須等人力資源制度體系建立起來之后，再根據(jù)企業(yè)資源特 點(diǎn)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)實(shí)踐中，這兩種職能往往都需要持續(xù)不斷的進(jìn)行和完善，對于 能力素質(zhì)模型和其他人力資源、管理環(huán)節(jié)的關(guān)系也是如此。4缺乏對公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析是影響能力素質(zhì)要求的重要因素。在實(shí)踐中，這種分析往往不 夠，甚至有些企業(yè)的文化導(dǎo)向根本就沒有明確，在這種情況下盲目設(shè)計(jì)能力指標(biāo)就會面臨很 大的風(fēng)險，這是導(dǎo)致能力素質(zhì)模型失效的重要原因之一。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者談到這個問題的 時候認(rèn)為自己已經(jīng)很清楚公司的戰(zhàn)略文化導(dǎo)向了，但是，進(jìn)行較為深入的追問之后，問

41、題就 開始暴露出來了。在企業(yè)實(shí)踐中，很多能力素質(zhì)往往具有一定的矛盾，每個人往往都是一種 矛盾的結(jié)合體。心理學(xué)研究表明很多心理特征因素之間存在負(fù)向聯(lián)系，例如協(xié)調(diào)說服能力與 誠實(shí)踏實(shí)、堅(jiān)持能力和工作效率、敢于迎接挑戰(zhàn)和組織忠誠度之間等，如何取舍取決于公司 的戰(zhàn)略文化導(dǎo)向，而且這種戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的制定往往不是一拍腦門就能找到答案的。在這種 情況下盲目照搬國外的能力素質(zhì)模型很難達(dá)到預(yù)期的效果。5人為主觀因素導(dǎo)致能力因素失效（在選擇優(yōu)秀員工的時候）過于依賴人為、主觀因素也是影響能力素質(zhì)模型質(zhì)量的重要原因，其中最主要的影響環(huán)節(jié)是 在標(biāo)竿崗位的選擇中，對于有些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很容易區(qū)分出來，

42、指 標(biāo)獲取比較容易，準(zhǔn)確性也比較高，但是也有很多崗位，缺乏有效的衡量和區(qū)分工具，確定 的時候主要依靠人為的、主觀性的評價指標(biāo)，導(dǎo)致選擇出來的標(biāo)竿崗位的“標(biāo)桿”不是有效 “測量”企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力的尺度，這樣，以后的工作就都很難達(dá)到理想效果了。什么 樣的員工真正屬于好員工，什么樣的員工屬于較差員工，往往并不是一個非常簡單的問題。 6人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響能力素質(zhì)模型應(yīng)用效果要因素能力素質(zhì)模型的開發(fā)應(yīng)用需要人力資源管理者對企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法尤其是戰(zhàn)略管理 與實(shí)施、人力資源、管理等基礎(chǔ)理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對企業(yè)業(yè)務(wù)與技 術(shù)特征具有深入掌握和了解，還需要對行為學(xué)尤其是行

43、為測量等學(xué)科的有效掌握。雖然人力 資源管理者進(jìn)行員工能力素質(zhì)測評不像職業(yè)心理咨詢師那樣嚴(yán)格但是必要的技術(shù)培訓(xùn)是非 常必要的。當(dāng)少數(shù)企業(yè)最先有效運(yùn)用一種管理理念或技術(shù)的時候，它是使自己領(lǐng)先于他人的重要工具； 當(dāng)多數(shù)企業(yè)都開始運(yùn)用這種管理理念或者技術(shù)的時候 它是保持自己不落后于他人的重要工 具，能力素質(zhì)模型開發(fā)與管理也不例外。形式的模仿往往不是關(guān)鍵，能否真正把握和合理運(yùn) 用其理念和思想是其有效性的關(guān)鍵。認(rèn)識能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)在人力資源管理中的應(yīng)用目前大部分企業(yè)在開展人力資源管理活動時，都是先通過職位分析 Job Analysis），來確 定職位目的、職位工作關(guān)系、職位主要職責(zé)和活動、職位權(quán)限、任

44、職者的基本素質(zhì)要求等職 位要素，并形成職位描述。匕Description）和職位規(guī)范（Job Specification），然后在此 基礎(chǔ)之上建立整個人力資源管理系統(tǒng)。這種人力資源管理系統(tǒng)的一個顯著特點(diǎn)就是，職位分 析成為人力資源管理的核心工作，職位。匕）成為人力資源管理的基石。誠然，借助科學(xué) 的方法對職位進(jìn)行分析，并以書面形式將職位的工作內(nèi)容、活動和對任職者的要求等內(nèi)容明 確下來確實(shí)有利于企業(yè)開展各項(xiàng)人力資源管理工作。但是，以職位為基石的人力資源管理系 統(tǒng)也存在明顯的局限性。首先，職位分析一般都是通過對任職者進(jìn)行訪談，或者通過讓任職者填寫問卷的形式來獲取 信息。通過這種方式獲取的信息是對任職

45、者過去經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，而采用這種“過去”的信息來 要求任職者，最后的結(jié)果極有可能是對任職者的要求與企業(yè)實(shí)際所期望的要求并不完全一 致，特別是對于一些發(fā)展變化比較快的職位來說這種情況就更為明顯。第二、職位描述中非常重要的一部分就是職位的主要職責(zé)，且主要職責(zé)是任職者開展各項(xiàng)工 作的主要依據(jù)。而如果要求任職者完全按照職位描述上的主要職責(zé)來開展各項(xiàng)工作，即要求 “人”適應(yīng)“職位”，則極有可能會忽視任職者的主觀能動性和創(chuàng)造性，影響任職者潛能的 發(fā)揮。第三，在職位規(guī)范里頭重視的是KSAo，也就是Knowledgeu識）Skills（技能），AbilityE 力）和其他特征。而使用KSAo來評價任職者，極有可能

46、會得到極為片面的結(jié)論。象國內(nèi)很多 企業(yè)在選拔人才時，都把學(xué)歷（也就是KSAo中的K）作為最主要的標(biāo)準(zhǔn)，最后卻發(fā)現(xiàn)很多 高學(xué)歷的人才，甚至包括一些碩士、博士，其工作業(yè)績并不一定理想。總之，職位雖然在早期的人力資源管理中起到了重要的作用，但是到了知識經(jīng)濟(jì)時代的今天， 隨著企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整速度的加快，組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化、工作的團(tuán)隊(duì)化和知識化，仍然 把職位作為人力資源管理的核心就顯得有點(diǎn)不合適。正是因?yàn)橐陨显?，國外很多企業(yè)開始 放棄以職位作為人力資源管理的平臺，而開始采用能力素質(zhì)作為人力資源管理的平臺。 一、能力素質(zhì)和能力素質(zhì)模型的基本概念能力素質(zhì)是指“和特定企業(yè)特定工作崗位上工作業(yè)績水平有因果關(guān)

47、聯(lián)的個體特征和行為?！?換言之，就是能將特定企業(yè)特定工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來的個 體特征和行為。能力素質(zhì)的提出者M(jìn)cClelland博士認(rèn)為，能力素質(zhì)包括六個方面的內(nèi)容： 知識、技能、價值觀、自我定位、驅(qū)動力和人格特質(zhì)，并且這六個方面的內(nèi)容形成了一個有 機(jī)的層次體系。其中，知識和技能是能力素質(zhì)最表層的內(nèi)容，而價值觀、自我定位、驅(qū)動力 和人格特質(zhì)是能力素質(zhì)中比較深層的內(nèi)容。以職位為平臺的人力資源管理系統(tǒng)比較重視知識 和技能這些表層的內(nèi)容，而忽視價值觀、自我定位、驅(qū)動力和人格特質(zhì)等真正決定業(yè)績的深 層內(nèi)容。實(shí)際上，越是深層的內(nèi)容，其對個體業(yè)績的預(yù)測作用越強(qiáng)，效果越穩(wěn)定。（參

48、見“行為原因的分層模型冰山理論”一文）能力素質(zhì)有如下特點(diǎn)：客觀性：能力素質(zhì)的確定都是以實(shí)際業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，根據(jù)大量一手材料，找出那些能區(qū)分表現(xiàn) 優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)一般的員工的個體特征和行為。這樣，就能確保具有這些能力素質(zhì)的員工 都能有優(yōu)秀的表現(xiàn)。與特定企業(yè)特定工作崗位密切相關(guān)：不同的企業(yè)，不同的工作崗位會對能力素質(zhì)有不同的要 求。能力素質(zhì)模型則是指特定企業(yè)特定工作崗位所要求具備的能力素質(zhì)。二、能力素質(zhì)模型的建立方法建立以能力素質(zhì)為平臺的人力資源管理體系時，最關(guān)鍵的是建立能力素質(zhì)模型。一般來說， 建立能力素質(zhì)模型包括如下幾個環(huán)節(jié)：確定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：在建立能力素質(zhì)模型之前，必須定下一個標(biāo)準(zhǔn)，即我們希望用所建

49、立的能力 素質(zhì)模型來預(yù)測什么樣的業(yè)績。選擇調(diào)研對象：根據(jù)所確定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，確定哪些人達(dá)到了所定的標(biāo)準(zhǔn)，哪些人沒有達(dá)到所 定的標(biāo)準(zhǔn)。然后，選擇一部分達(dá)到所定標(biāo)準(zhǔn)和一部分沒有達(dá)到所定標(biāo)準(zhǔn)的人進(jìn)行調(diào)研。進(jìn)行調(diào)研：常用的調(diào)研方法包括行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI）、專 家小組、問卷調(diào)查等，而其中最有效和可靠的就是行為事件訪談。行為事件訪談法是一種開 放式的深度訪談技術(shù)，需要被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境，主要包括2件成功 的事情和2件不成功的事情。然后，讓他們非常詳盡地描述在這些情境中發(fā)生了什么事情。 具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被

50、訪談?wù)弋?dāng)時是怎么想的，感覺如何？ 在當(dāng)時的情境中想怎么做，實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？而企業(yè)常用的方法將行為事件 訪談、專家小組和問卷調(diào)查結(jié)合起來使用。數(shù)據(jù)分析和建模：通過調(diào)研獲得數(shù)據(jù)之后，需要對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，一般要對數(shù)據(jù)進(jìn)行專門的 分類、編碼和量化，并最后確定所應(yīng)該包括的能力素質(zhì)，以及每一種能力素質(zhì)在整個能力素 質(zhì)模型的重要性。驗(yàn)證模型：采用各種方法驗(yàn)證所得到的能力素質(zhì)模型是否正確。模型推廣和應(yīng)用：在企業(yè)的人力管理活動中應(yīng)用所建立的能力素質(zhì)模型，并在實(shí)踐過程中不 斷完善。三、能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用工作設(shè)計(jì)和組織設(shè)計(jì)在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)中，職位是工作設(shè)計(jì)的基本單位；而在基

51、于能力素質(zhì)的人力 資源管理系統(tǒng)中，員工成為工作設(shè)計(jì)的基本單位。以前企業(yè)可能需要職位說明書，而現(xiàn)在企 業(yè)可能更需要員工描述夏$?？贒escriptions），詳細(xì)描述員工所具備的各項(xiàng)能力素質(zhì)的水 平。在這種人力資源管理系統(tǒng)中，員工能真正成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，企業(yè)也可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā) 展的需求和員工的能力素質(zhì)水平靈活地對員工的工作進(jìn)行合理的安排和必要的調(diào)整，以保證 “人”和“崗”的最佳匹配，從而使“以人為本”得到最大限度的體現(xiàn)。員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展在基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)中，員工的培訓(xùn)顯得特別重要。因?yàn)樵谶@一系統(tǒng)中，員 工的工作安排、薪酬和職業(yè)發(fā)展等都是根據(jù)員工所具備的能力素質(zhì)的水平來確定的。所以

52、， 員工自然而然就會主動爭取培訓(xùn)機(jī)會，以不斷提高自身的能力素質(zhì)。誠然員工重視自身的發(fā) 展對公司來說是一件好事，公司有必要為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，創(chuàng)造相應(yīng)的條件。與此 同時，公司也應(yīng)該采取措施，以保證員工所培訓(xùn)的能力素質(zhì)是公司業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的能力素 質(zhì)，并且一定要創(chuàng)造條件讓員工能把在培訓(xùn)中所提高的能力素質(zhì)能真正應(yīng)用到工作中。否則 極有可能是員工通過培訓(xùn)，在一些公司并不需要的能力素質(zhì)上有了顯著提高，或者員工通過 培訓(xùn)所提高的能力素質(zhì)在員工的實(shí)際工作中派不上用場。此外，公司也應(yīng)該根據(jù)員工所具備 的能力素質(zhì)水平為員工制定合理的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。人員招聘在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)中，人員招聘時評價的主要

53、是候選人的知識、技能和能力， 而在基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)中，所評價的更多的是和價值觀、自我定位、驅(qū)動力 和人格特質(zhì)相關(guān)的行為特征。因此，在評價時采用的方法也會與以前不完全一樣，BEI、工 作樣本、情景模擬等技術(shù)將被更廣泛地采用。同時，由于公司工作安排的靈活性，企業(yè)一方 面要考慮所招聘員工的能力素質(zhì)水平與工作崗位的要求是否一致，即 Position-Person（P-P）的匹配，同時還應(yīng)該考慮能否適應(yīng)公司的發(fā)展變化，是否與公司的總體要求一致， 即必須考慮 Position-Person-Organization（P-P-O）之間的匹配。. 績效管理績效=結(jié)果+過程，即Performanc

54、e=What+How，引進(jìn)平衡記分卡和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能清楚地界 定績效在結(jié)果方面的指標(biāo)，而引進(jìn)能力素質(zhì)之后則能非常容易地界定績效在過程方面的指 標(biāo)，從而極大程度地簡化績效評價過程，并能鼓勵員工不斷提高自己的能力素質(zhì)水平。此外， 在績效管理中還能更加輕松地對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的能力素質(zhì)進(jìn)行監(jiān)控，并根據(jù)員 工的表現(xiàn)提供及時有效的反饋，以幫助員工提高績效水平。薪酬管理在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)，主要根據(jù)職位的價值（職位評價的結(jié)果）來確定其基本工 資，與此相對應(yīng)一般采用等級工資制。在這種薪酬系統(tǒng)中，員工極有可能為了得到更高的薪 酬，而盲目追求職位等級的上升和工作職責(zé)及權(quán)限的擴(kuò)大。而在基于能力素質(zhì)

55、的人力資源管 理系統(tǒng)，主要是根據(jù)員工所表現(xiàn)出來的能力素質(zhì)水平來確定員工的薪酬水平，這樣就能極大 地鼓勵員工去提高自身的能力素質(zhì)水平（在中國，這點(diǎn)要慎用）?？傊?，建立基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)必將極大地強(qiáng)化人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的 作用，提高人力資源管理的效率和效果。當(dāng)然，并不是所有的企業(yè)都適合建立以能力素質(zhì)為 平臺的人力資源管理系統(tǒng)。一般來說，適合建立這種人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)包括：知識型 員工占主體的高科技企業(yè)；服務(wù)性員工占主體的服務(wù)性企業(yè)；組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化和團(tuán) 隊(duì)化的企業(yè)；外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)等。而對于某些企業(yè)來說，并不一定在整個企業(yè)都建 立這種人力資源管理系統(tǒng)，但是對于其中

56、的特殊崗位可以引進(jìn)能力素質(zhì)來進(jìn)行管理。而對于 那些傳統(tǒng)的企業(yè)來說，比如初級生產(chǎn)加工業(yè)，必須謹(jǐn)慎考慮是否有必要引進(jìn)這種系統(tǒng)。 認(rèn)識能力素質(zhì)模型出能力素質(zhì)模型在國內(nèi)的發(fā)展趨勢上個世紀(jì)70年代，心理學(xué)界的權(quán)威、哈佛大學(xué)教授麥克里蘭博士提出了 Competency Model （能力素質(zhì)模型）的概念和指標(biāo)定義，成為了 Competency方法的奠基人。2002年，一本叫做首先，打破一切常規(guī)的書躍居紐約時報、華爾街日報和商 業(yè)周刊商業(yè)類暢銷書排行榜榜首。該書對“Competency” （該書中翻譯為“才干”）的深 入分析和應(yīng)用革命性的開拓了公司對培養(yǎng)優(yōu)秀員工和優(yōu)秀經(jīng)理的道路。2003年，國內(nèi)人力資源界對

57、Competency Model掀起一股熱潮，各類研討會和論壇層出不窮。 中人網(wǎng)和HR管理世界等媒體專門以Competency Model為題，做?？接?。2004年，平安保險中國網(wǎng)通聯(lián)想集團(tuán)、寶鋼集團(tuán)、美的集團(tuán)、華為集團(tuán)對Competency Model 的應(yīng)用完成初步階段，為企業(yè)的人才隊(duì)伍奠定可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)。2005年，驅(qū)動（DriveTOP）管理咨詢聚焦定位于能力素質(zhì)建模與后期應(yīng)用，成為中國第一 家專注于優(yōu)秀人員行為數(shù)據(jù)和行為模式研究和應(yīng)用的咨詢公司獨(dú)創(chuàng)性提出“區(qū)分性關(guān)鍵事 件”概念，并專業(yè)致力于搜集各行業(yè)各領(lǐng)域和各職能崗位優(yōu)秀人員“區(qū)分性關(guān)鍵事件”，以 咨詢服務(wù)產(chǎn)品化、市場化的方式，迅

58、速積累行業(yè)能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫，以大大降低國內(nèi)企業(yè)能力 素質(zhì)建模的成本，使得高效、簡單成為能力素質(zhì)模型的新型建模標(biāo)準(zhǔn)。2006 2007年，能力素質(zhì)模型在國內(nèi)全面進(jìn)入應(yīng)用階段，從概念推廣宣傳到實(shí)施應(yīng)用方案。2008年，中國移動、中國電信等集團(tuán)依托能力素質(zhì)模型，建設(shè)員工能力管理體系，為員工 發(fā)展開辟通道、提供依據(jù)。促進(jìn)能力提升與業(yè)績進(jìn)步的雙贏局面，打造卓越高效的人才隊(duì)伍。 認(rèn)識能力素質(zhì)模型出能力素質(zhì)模型一一人才標(biāo)港風(fēng)靡一時的武俠名著射雕英雄傳，在結(jié)尾的地方有這么一段關(guān)于成吉思汗和郭靖的對話。 成吉思汗勒馬四顧，對郭靖說：“我所建大國，歷代莫可與比。自國土中心達(dá)于諸方極邊之 地，東南西北皆有一年行程。你

59、說古今英雄，有誰及得上我？”郭靖沉吟片刻，說道：“自 來英雄而為當(dāng)世欽仰、后人追慕，必是為民造福、愛護(hù)百姓之人。以我之見，殺得人多卻未 必算是英雄?！笨梢钥吹剑瑢τ谟⑿鄣臉?biāo)準(zhǔn)，在這兩人心中是完全不一樣的。再舉一個最簡單的例子：“好”。母親的好和父親的好，雖然同樣是好，但是一個是慈，一 個是嚴(yán)。同樣的字，表現(xiàn)卻截然不同。定義在這里顯得尤為重要。人才標(biāo)準(zhǔn)也是如此。在中國，自古到今對人才的識別一直推崇的是“伯樂相馬”，希望通過獨(dú)具慧眼的人來發(fā)現(xiàn) 個人的才華與能力，這樣的選拔方式與個人的判斷與喜歡是分不開的。伯樂相馬是講究藝術(shù) 的，不僅標(biāo)準(zhǔn)是什么我們很難知道，而且即使知道，其定義也很模糊。而在大洋彼岸

60、，西方文化一直推崇理性、科學(xué)、統(tǒng)計(jì)上呈現(xiàn)一定的規(guī)律和模式的方法，因而 西方人在人才選拔方面一直都在希望找到一個可操作、可統(tǒng)計(jì)的并能反映個人實(shí)際業(yè)績的工 具。能力素質(zhì)模型方法的出現(xiàn)與應(yīng)用就是西方文化不斷追求科學(xué)、實(shí)用、統(tǒng)計(jì)意義上的結(jié)果。 該方法目前已經(jīng)成為國際上，特別是先進(jìn)企業(yè)中得到普遍認(rèn)可和廣泛運(yùn)用的管理干部選拔、 培養(yǎng)和發(fā)展的有效方法。能力素質(zhì)方法區(qū)別與其它管理流派的根本點(diǎn)在與對客觀事實(shí)的毫無保留的尊重它不排斥任 何其它的方法和流派。但是堅(jiān)持以客觀結(jié)果作為唯一的取舍標(biāo)準(zhǔn)。能力素質(zhì)方法幫助人們跳 出由于主觀思維定式造成的在識人用人方面的誤區(qū)。需要一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)需要一個有效的標(biāo)準(zhǔn)需要一嗓便于操作