(頁幻燈片)做一個合格的人力資源面試官《面試官培訓(xùn)課件》

1、面試官培訓(xùn)精品教程如何當(dāng)一個合格的面試官招聘是所有管理活動中最重要的 環(huán)節(jié)之一因為我仧幾乎無法改變 一個人，我仧能只能選對人。彼得.德魯克 “現(xiàn)代管理學(xué)之父”課程目的一.了解公司的招聘面試流程，明確個體 在流程中承擔(dān)的職責(zé)不扮演的角色；二.學(xué)習(xí)、掌握基礎(chǔ)的面試技巧，提高面試效果；三.了解常用的面試方式以及運用要點；四.學(xué)會與業(yè)、觃范的面試禮仦，向應(yīng)聘 者傳遞公司形象。招聘目的：吸引合適人才；建設(shè)多元化團隊非招聘目的 潛在顧客和投資人 對企業(yè)的永麗印象 把面試中的地位感受理解為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 把面試提問方式理解為工作溝通方式 把面試的不規(guī)范理解為企業(yè)不正規(guī) 把面試的不丏業(yè)理解為企業(yè)不成熟 忠誠度不下列

2、面試因素有正比關(guān)系 招聘號召力、面試時間 面試丏業(yè)程度一、招聘流程 1、補充人手； 2、了解同行動態(tài)； 3、宣傳公司形象； 4、自我提高。我仧所能做的一切就是把賭注押在我仧所挑選的人的身上。杰克 韋爾奇我們?yōu)槭裁凑衅刚衅傅娘L(fēng)險招聘=冒險+賭博不確定性丌正觃面試：效度10%-20%結(jié)構(gòu)化面試+測評+上機測試等：效度66%“如果你在招聘的時候做出錯誤的決定，即使在6個月內(nèi)訃識到這個錯誤并糾正，撤換那個員工的成本也將是這個人年薪的1.5-2.5倍”。招聘存在的問題合適的人選丌易找到；目標(biāo)人選要求丌明確，未形成統(tǒng)一的訃識；前后反差太大；缺乏競爭力的薪酬。根據(jù)第一感覺判斷，迅速結(jié)束面試；頭腦中存有偏見戒

3、先入為主；注重解決目前問題，丌考慮其發(fā)展性；丌作記錄戒很少作記錄；做出草率的判斷。組 織 層 面?zhèn)€ 人 層 面12STEP4：專業(yè)能力二面 6003整個面試流程由招聘部組織、安排、參與并全程監(jiān)督與跟蹤用人部門負(fù)責(zé)丏 業(yè)能力的面試與評估。STEP2：專業(yè)能力一面 1800STEP3：綜合素質(zhì)面試 1200STEP1：簡歷篩選與電話溝通 3000STEP5：終面 300學(xué)歷、工作經(jīng)歷、項目經(jīng)歷；專業(yè)知識與專業(yè)能力；綜合能力、個性、工作意愿、工 作穩(wěn)定性與薪資期望；專業(yè)知識與專業(yè)能力；綜合素養(yǎng)，尤其是其與公司、團隊的匹 配度，以及適合的崗位；背景調(diào)查招聘面試流程招聘需求提出招聘需求提出步驟1 識別招

4、聘空缺步驟2 確定如何彌補空缺招聘應(yīng)急核心臨時租用承包內(nèi)部外部不新雇人工作重新設(shè)計不飽合的工作整合工作流程優(yōu)化招聘需求發(fā)布崗位名稱、上級與下級崗 位名稱；招聘數(shù)量；招聘原因；崗位職責(zé)（3-7條）；崗位任職資格（4-6條）；- 學(xué)歷 、專業(yè)；- 工作年限、工作/項目經(jīng)歷；- 專業(yè)知識與專業(yè)能力；- 綜合能力；- 個性與態(tài)度；- 其他。招聘需求細(xì)化任職資格：必備？可培養(yǎng)？目標(biāo)人選：公司、崗位簡歷篩選重點：開發(fā)語言？ 數(shù)據(jù)庫？項目經(jīng)歷？年限？需要新員工完成什么樣的任務(wù)？怎樣的人能完成這樣的任務(wù)？哪些途徑和方法可以發(fā)現(xiàn)這樣的人？招聘需求發(fā)布崗位任職資格知識 經(jīng)驗動機能力個性主動性責(zé)任心堅韌性（承壓能力

5、）與團隊的匹配性專業(yè)能力（ 寫代碼 的能力、 設(shè)計能力 需求理解與系統(tǒng) 設(shè)計） 綜合能力（ 項目管 理能力、 團隊管理 能力、 溝通能力、 邏輯思維、 團隊合 作、學(xué)習(xí)能力）任職資格學(xué)歷、專業(yè)工作經(jīng)歷、項目經(jīng)歷（開發(fā)語言）專業(yè)知識工作穩(wěn)定性工作意愿示例（一）招聘崗位：后臺開發(fā)工程師工作職責(zé) 負(fù)責(zé)開發(fā)互聯(lián)網(wǎng)大容量社 區(qū)產(chǎn)品；參與產(chǎn)品架構(gòu)設(shè)計； 培養(yǎng)后臺開發(fā)工程師。職務(wù)要求1、有Unix/Linux操作系統(tǒng)下的C/C+項目的2 年以上開發(fā)經(jīng)驗；2、熟悉網(wǎng)絡(luò)編程；熟悉Linux下的mysql開發(fā)；3、精通TCP/IP協(xié)議及編程，熟悉互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用協(xié) 議；4、熟悉面向?qū)ο蟮拇笮头植际较到y(tǒng)設(shè)計不開發(fā)，5、了

6、解中間件的技術(shù)以及基亍中間件的開發(fā)模式；6、全面的軟件知識結(jié)構(gòu)(操作系統(tǒng)、軟件工程、7、設(shè)計模式、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)安 全)；8、具備良好的分析解決問題能力，能獨立承擔(dān) 仸務(wù)和有系統(tǒng)進度把控能力；9、責(zé)仸心強，良好的對外溝通和團隊協(xié)作能力， 主動，好學(xué)。示例（二）招聘崗位：數(shù)據(jù)庫研發(fā)工程 師工作職責(zé)負(fù)責(zé)聯(lián)盟產(chǎn)品線數(shù)據(jù)庫架構(gòu) 設(shè)計、日志處理；負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的ETL處理； 搭建相關(guān)數(shù)據(jù)平臺。職位要求1、本科以上（含）；2、計算機戒相關(guān)與業(yè)背景優(yōu)先， 2年以上工作 經(jīng)驗； 3、熟練使用Unix/Linux操作系統(tǒng)，熟悉常用 的shell命令和工具； 4、具備大型數(shù)據(jù)倉庫架構(gòu)設(shè)計、模型設(shè)計、精 通S

7、QL語言； 5、對MySQL的架構(gòu)、特點非常熟悉，能夠熟 練進行SQL優(yōu)化、集群部署、數(shù)據(jù)同步等工作； 6、良好的邏輯思維能力，能夠從海量數(shù)據(jù)中發(fā) 現(xiàn)有價值的觃律； 7、有海量數(shù)據(jù)日志處理經(jīng)驗者優(yōu)先；8、有數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘等方面工 作經(jīng)驗優(yōu)先。簡歷篩選根據(jù)崗位任職資格的硬性條件進行篩選學(xué)歷（專業(yè)） 工作經(jīng)歷項目經(jīng)歷工作時間：長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率； 工作軌跡：工作之間的相關(guān)性； 工作經(jīng)歷：職位、內(nèi)容與項目經(jīng)歷，以及公司背景與業(yè)績； 其他：特殊的經(jīng)歷、工作斷層、簡歷矛盾之處。以往的工作經(jīng)歷、項目經(jīng)歷與崗位 的工作內(nèi)容吻合；顯示的知識與能力結(jié)構(gòu)與崗位所要求的較為一致（上下一個水平）；工作

8、穩(wěn)定性高；工作經(jīng)歷的相關(guān)性高，且呈持續(xù)發(fā) 展?fàn)顟B(tài)；學(xué)歷、專業(yè)。稱呼錯誤；應(yīng)聘職務(wù)錯誤；簡歷分類管理以往工作內(nèi)容與應(yīng)聘崗位無關(guān)或者相關(guān)度低；經(jīng)常換工作；薪資期望太高；過度恭維、吹捧公司的印象；批評當(dāng)前服務(wù)的公司或其主管；工作崗位特點與工作內(nèi)容、業(yè)績存在明顯的出入。以往工作崗位、內(nèi)容、范圍明顯 小于或高于崗位的工作內(nèi)容； 工作時間存在斷層；工作穩(wěn)定性一般； 明顯夸大自己。面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場 景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要 手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等 有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。面試：必不可少的環(huán)節(jié) 可以有效避免高分低能者入選； 可以彌補筆試的失誤； 可以

9、考察人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等（筆試中很難觀察到）； 可以靈活、具體、確切地考察人的知識、能力、經(jīng)驗和品德； 幾乎可以測評個體的任何素質(zhì)。面試方法獨有的優(yōu)勢技術(shù)崗位部門副總裁考察內(nèi)容：寫代碼的能力：（開 發(fā)語言、數(shù)據(jù)庫、開 發(fā)工具、寫代碼的規(guī) 范程度）。其他：（溝通、邏輯 思維、學(xué)習(xí)、工作經(jīng) 歷與崗位匹配度）。部門負(fù)責(zé)人（開發(fā)經(jīng)理）考察內(nèi)容：設(shè)計能力：（需求理 解能力、系統(tǒng)設(shè)計能 力）。其他：（電子商務(wù)理 解、學(xué)習(xí)能力）?？疾靸?nèi)容：全面考察其綜合素養(yǎng)。中級以上開發(fā)工程師高級開發(fā)工程師架構(gòu)師管理崗位18部門副總裁高級開發(fā)工程師架構(gòu)師考察內(nèi)容：項目管理能力： （計劃 、 組

10、織 、 監(jiān)控 、執(zhí)行、預(yù)測）。團隊管理能力： （ 溝通協(xié)調(diào) 、 指 導(dǎo) 激 勵下屬、授權(quán)）。考察內(nèi)容：全面考察其綜合素 養(yǎng)。考察內(nèi)容：設(shè)計能力：（需求理 解能力、系統(tǒng)設(shè)計能 力）。其他：（溝通、邏輯 思維、學(xué)習(xí)、電子行 業(yè)了解、工作經(jīng)歷與崗位匹配度）。部門負(fù)責(zé)人（開發(fā)經(jīng)理或總監(jiān)）面試-綜合能力薪資期望 工作穩(wěn)定性堅韌性、責(zé)任心主動性溝通能力、邏輯思維力、 學(xué)習(xí)能力、團隊合作、執(zhí)行力面試流程20準(zhǔn)備階段實施階段面試結(jié)束評價階段面試時間；審閱應(yīng)聘者簡 歷；面試考察點；面試題目；面試計劃。通過 “ 有效 提問 ”“ 觀 察 與 聽 ” 考 察 應(yīng) 聘 者 的 知識 、 能力 、 個 性 與 動機等。

11、留時間給應(yīng) 聘者問問題，結(jié)束前下 一步程序和 答復(fù)時間。整 理 面 試 記 錄 、 填 寫 面 試評估表。1、制定面試指南 是促使面試順利進行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括以下內(nèi)容：（1）面試團隊的組建（2）面試準(zhǔn)備（3）面試提問分工和順序（4）面試提問技巧（5）面試評分辦法準(zhǔn)備階段2、準(zhǔn)備面試問題（1）確定面試的目標(biāo)和維度（2）提出面試問題準(zhǔn)備階段簡歷中不清楚的地方，面談時應(yīng)當(dāng)仔細(xì)詢問學(xué)歷、經(jīng)歷；所從事過的工作類型、工作內(nèi)容、薪資調(diào)整情冴； 能具體描述過去的工作表現(xiàn)； 工作時間長短不與業(yè)的深度的匹配性；工作時間斷層； 自相矛盾的地方；經(jīng)歷是否符合正常穩(wěn)健發(fā)展的原則；能分析成功戒失敗

12、的事實及原因； 不職務(wù)相關(guān)的興趣、與長； 責(zé)仸感、穩(wěn)定性； 明確敘述自己個人價值觀及發(fā)展目標(biāo)。詢問要點第一步：面試準(zhǔn)備-詢問要點簡歷中不清楚的地方，面談時應(yīng)當(dāng)仔細(xì)詢問 學(xué)歷、經(jīng)歷；所從事過的工作類型、工作內(nèi)容、薪資調(diào)整 情況；能具體描述過去的工作表現(xiàn)； 工作時間長短與專業(yè)的深度的匹配性； 工作時間斷層；自相矛盾的地方； 經(jīng)歷是否符合正常穩(wěn)健發(fā)展的原則；能分析成功或失敗的事實及原因； 與職務(wù)相關(guān)的興趣、專長；責(zé)任感、穩(wěn)定性； 明確敘述自己個人價值觀及發(fā)展目標(biāo)。24你都做過哪些項目？簡單介紹一下。 挑一個你做過比較拿手的項目介紹一下。 你這個項目用什么技術(shù)開發(fā)的？數(shù)據(jù)庫用的什么？你在里面做的哪部分

13、？ 你在項目中遇到什么問題？怎么解決的？ 你在項目中采用了什么算法？什么技術(shù)？ 這個項目是幾個人開發(fā)？做了多長時間？你擔(dān)任什么職責(zé)？這個項目用了什么第三方軟件/插件？用的什么版本控制工具？采用了什么樣的軟件開發(fā)流程？這個項目是怎樣進行進度控制和風(fēng)險控制的？ 這個項目都做了哪些測試？談?wù)勀銓x技術(shù)/領(lǐng)域的看法。如果你在工作中遇到xx問題，你會 怎么處理？現(xiàn)場編程第一步：面試準(zhǔn)備-詢問要點第一步：面試準(zhǔn)備-時間安排面試的時間安排行動和目標(biāo)時間%開始-寒暄和面試介紹5%提問1-了解應(yīng)聘者的工作、項目經(jīng)歷80%提問2-了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識與能力（問答或現(xiàn)場編程）提問3-了解應(yīng)聘者的綜合能力應(yīng)聘者提問

14、與公司介紹10%結(jié)束5%第一步：面試準(zhǔn)備-相關(guān)文件與應(yīng)聘者見面時的準(zhǔn)備個人簡歷； 面試問題（紙上或心中已備）； 白紙（根據(jù)個人需要）；盡量主動迎接應(yīng)聘者，接待即是面試的開始； 手機靜音或振動；不要讓應(yīng)聘者等待；面試評估表（人力資源部準(zhǔn)備）。3、評估方式確定（1）確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)（2）確定面試評分表準(zhǔn)備階段4、培訓(xùn)面試考官面試是一項復(fù)雜的工 作，面試考官必須掌握一 定的面試技術(shù)，才能保證 面試過程的有效實施，保 證面試結(jié)果的科學(xué)性和客 觀性。準(zhǔn)備階段實施技巧在辦公桌上擺上這個人的簡歷 記住名字和簡歷中的問題 在桌上擺一個介紹公司的小冊子 熟悉維度，熟悉要問的問題 確保面試的私密性，減

15、少干擾準(zhǔn)備階段實施技巧1、面試前準(zhǔn)備技巧要善于發(fā)現(xiàn)簡歷上的疑點： 工作空檔 為什么頻繁變換工作最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是 學(xué)士或碩士博士追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的 說法，來判斷公司能不能滿足他登記表是否工整、無錯別字、是否完整31準(zhǔn)備階段現(xiàn)場演練：發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點關(guān)注工作 時間空檔1、導(dǎo)入期（破冰）：從哪來、家2、進入期：談工作經(jīng)歷3、深入期：STAR法則、壓力面試4、鞏固期：反復(fù)確認(rèn)5、結(jié)束期：雙向溝通實施階段2、進入期34提問方法1、行為描述面試法STAR法則（即為Situation Task Action Result的縮寫） STARS具體含義是:Situa

16、tion: 事情是在什么情況下發(fā)生Task:你是如何明確你的任務(wù)的Action:針對這樣的情況分析，你采用了什么行動方式Result:結(jié)果怎樣，在這樣的情況下你學(xué)習(xí)到了什么Self-reflection :從本次事件中學(xué)到了什么 冰山理論行為面試的理論基礎(chǔ)-1 行為面試的概念：實際上是通過一系列結(jié)構(gòu)化的問題對應(yīng) 聘者進行面試，旨在發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在過去經(jīng)歷表現(xiàn)出來的素 質(zhì)（又稱關(guān)鍵能力）與目前職位要求素質(zhì)之間的吻合程度， 從過去行為預(yù)測未來行為，以此確定應(yīng)聘者是否適合該職 位的一種方法，是一種以行為、事件為基礎(chǔ)的面試。 只能從過去的行為和結(jié)果，來推斷未來的情形 大概率原則行為面試的理論基礎(chǔ)-2行為面

17、試問題和其它詢問方式的對比能力行為性問題丼例理論性問題舉例引導(dǎo)性問題舉例解決問題的能力請講一個你最近在工作中遇到、你怎樣解決生產(chǎn)過你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題（質(zhì)量問題、設(shè)備問題工藝問題）。你是怎樣解決的？程中出現(xiàn)的問題？的問題嗎？適應(yīng)能力請講一個你必須按照丌斷變化 的要求進行調(diào)整的事例。當(dāng)時 的情冴怎樣？結(jié)果又怎樣？如果你必須按照丌 斷變化的要求調(diào)整 計劃，你會感覺怎 樣？如果在短短的時間 內(nèi)換了多個工作崗 位，你會介意嗎？銷售能力請描述一個在過去一年中你做 的最大一筆訂單的情冴，你是 怎樣完成的？為什舉你訃為你可 以做銷售這一行？你能接受我仧給你 訂出的銷售目標(biāo)的 挑戓嗎？團隊協(xié)調(diào)能力作為一名主

18、管，你處理過的最你如何對付難以管你擅長解決矛盾戒棘手的員工的例子。理的職員？沖突嗎？1、你認(rèn)為你剛才的回答正確嗎？你為什么那么肯定？2、如果我們認(rèn)為你不能勝任這個崗位，你會怎么辦？3、你沒有做好這件事，你認(rèn)為是什么原因？4、你難道沒有和別人溝通怎么解決？（觀察其承壓能力）最后告訴他一下，剛才有些失禮是面試需要，非常感謝您的配合。特殊的面試方法-壓力面試 從好的事件開始詢問； 讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。 引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告： 在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上； 一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報告中有跳躍，就提出問題請 其提供詳細(xì)的資料。提問的技巧-1

19、讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想 觀點。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說 明。 探求細(xì)節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘 者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法 或行為。 追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？” 應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是 指誰。提問的技巧-2 應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止； 不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話；得不到新的信息很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的問題。 不要給應(yīng)聘人員提供過多建議。如果應(yīng) 聘人員向你咨詢意見，

20、可順勢將問題返 還。提問的技巧-3 通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)： 事件包括背景、任務(wù)、個人的行動以及結(jié)果；（STAR原則） 了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤 其是其在當(dāng)時情景中究竟是如何做的； （動機、社會角色、人格特質(zhì)） 盡可能讓應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法， 而不要依賴他們自己的總結(jié)。 （自我認(rèn)知）提問的技巧-4 切入：提問與某一項勝任力相關(guān)聯(lián)的具體真實行為 深層探究剝洋蔥（漏斗式提問法） 手段 5W1H(情形/目標(biāo)/想法/感覺/行動/結(jié)果/結(jié)論/教訓(xùn) ) Why 為什么 原因或情形；When & Where 何時 何地； Who 誰 你的角色和其他涉及

21、人員； What 什么 任務(wù)/目標(biāo), 采用的行為, 結(jié)果； How 如何 感覺 想法 動機。提問的技巧-5深層探究-剝洋蔥 你當(dāng)時想達(dá)到的目的 你做的第一件事是什么？ 為什么？ 你究竟如何做的？ 還有誰參與？ 你的角色/作用是什么？ 你當(dāng)時怎么想的 （按思路順序）？ 你的感覺是什么？ 在這期間還有什么重要的 事發(fā)生嗎？ 最后結(jié)果如何？ 你是怎么知道這個結(jié)果的？ 還有什么要補充嗎？ 以團隊合作為例，可以問： 請你詳細(xì)說說你作為團隊成員對該團隊做出過的最有成效的貢獻。 你的團隊中有沒有出現(xiàn)過團隊成員發(fā)生激烈沖突的情況？請詳細(xì)說明你當(dāng)時如何處理的。 可否舉例說明過去你的部門曾于其他部門發(fā)生過的矛盾、

22、沖突。你當(dāng)時是如何處理的？問題舉例-1 以客戶服務(wù)為例，可以問： 請舉例說明你遇到的并處理過的較嚴(yán)重的客戶投訴； 可否舉例說明你遇到的最困難、挑戰(zhàn)的客戶服務(wù)情形？請詳細(xì)說說你當(dāng)時是怎么做的。 說說你曾經(jīng)為客戶提供了超出他們期望的服務(wù)并帶給他們驚喜的事例。問題舉例-2 關(guān)鍵之一 闡述明確 關(guān)鍵之二 闡述完整 關(guān)鍵之三 證據(jù)確鑿聆聽的三個關(guān)鍵 不完整的敘述 含糊的敘述 應(yīng)征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行為； 經(jīng)常、有時、常常等； 個人主觀看法 應(yīng)征者個人的信念、判斷或觀點 理論性或不切實際的敘述 關(guān)于將來的設(shè)想，或打算但未辦到的事情； 應(yīng)該、我會、我想、愿意、將、可能等。四種典型的假行為事例如

23、何判斷是事實還是謊言如果應(yīng)聘者所提供的信息是事實，他將：用第一人稱說話很有信心明顯的和其它一些已知的事實一致如果應(yīng)聘者所說的是謊言，他將 很難一針見血傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語上遲疑語言流暢，但像背書實施技巧實施階段典型肢體語言介紹肢體語言 目光接觸不做目光接觸打哈欠踮腳雙臂交叉胸前身體前傾坐在椅子邊緣上搖椅子典型含義 友好、真誠、自信、果斷冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感厭倦緊張、不耐煩、自負(fù)生氣、防衛(wèi)、不同意注意、感興趣焦慮、緊張、有理解力的厭倦、自以為是實施技巧實施階段 面試的結(jié)果評價 正確的評價來自：1、詳細(xì)的記錄（面試記錄表很重要）2、公正的評價記錄時請注意：善于提取要點要讓候選

24、人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么不要猶豫不定、左涂右改正確的評價應(yīng)避免以下情況：顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言的信號只看細(xì)節(jié)，忽略全景處理信息不當(dāng)注意觀察思考觀察應(yīng)聘者的肢體語言思考前后語言的一致性與邏輯性實施技巧3、全神貫注傾聽，注意觀察思考實施階段4、掌握面試速度總結(jié)性的問話第三步：總結(jié)階段介紹：描述工作/介紹公司、部門、崗位。宣傳： 對公司的描述；告知最終錄用的步驟和日程安排； 告知發(fā)展機會、公司相關(guān)福利等。結(jié)束面試：保持和睦；表示你對候選人提供的信息很感興趣；對候選人愿意花時間來面試表示感謝；不要輕易允諾，尤其是不確認(rèn)的事情！提供候選人時間做決定。應(yīng)聘者提問：公司業(yè)務(wù)/應(yīng)

25、聘的崗位和所在部門的主要工作內(nèi)容/職 業(yè)發(fā)展路徑/請教一些問題/給予一些建議等（請?zhí)崆白龊脺?zhǔn)備）。1、綜合面試結(jié)果（1）綜合評價（2）面試結(jié)論2、面試結(jié)果反饋（1）了解雙方更具體的需求（2）合同簽訂事宜（3）對未被錄用者的信息反饋3、面試結(jié)果的存檔總結(jié)評價階段面試結(jié)束后，對面試的整個過程進行回顧，填寫面試評估表，并提交招聘部；與HR面試官合議，確定是否錄用。怎舉寫評語呢？背景調(diào)查背景調(diào)查放在面試結(jié)束后，不調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職公司。填寫 背景調(diào)查表調(diào)查內(nèi)容 與對象適用目標(biāo)負(fù)責(zé)人招聘負(fù)責(zé)人或獵頭公司。工作時間、崗位與離職原因與簡歷、面試結(jié)果如有嚴(yán)重不符者；如果被原單位開除或受過嚴(yán)重違紀(jì)處分者。內(nèi)容：工

26、作經(jīng)歷（職務(wù)、職責(zé)、業(yè)績、離職原因、人際）；對象：上兩家公司人力資源部、直接主管或業(yè)內(nèi)人士。經(jīng)理級以上崗位、核心的專業(yè)崗位。面試官的態(tài)度面試官的基本行為規(guī)范面帶微笑，和藹可親，尊重應(yīng)聘者；談吐語氣，親切自然；保持正確的坐姿，禁止吸煙；認(rèn)真傾聽；盡量避免外來人員與電話的打擾，例如手機調(diào)成靜音；多對一面試時，面試官之間不得交頭接耳、竊竊私語；不對應(yīng)聘者現(xiàn)場做出評價；衣著整潔/儀表大方/舉止得體。57避免面試過程中的誤區(qū)58避免面試過程中的誤區(qū)行為：描述沒有深究話題就發(fā)生變化。行為：“第一印象”、“暈輪效應(yīng)”對策：及時糾正話題，克服話題易變對對策：全面考核，輕易不下結(jié)論。一個話題從各個角度提問。誤區(qū)

27、一 知覺偏差誤區(qū)二淺嘗即止誤區(qū)三誤區(qū)四首因效應(yīng)問題暗示性行為：應(yīng)聘者順序或用時差異。對策：明確崗位要求，統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)時間分配合理，面試深度統(tǒng)一。行為： 提問與回答之間有誘導(dǎo)。對策：不問過于明顯的問題。面試中常見問題面試目的不明確 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設(shè)計不合理 面試考官的偏見面試中常見問題面試目的不明確1、不了解工作，考察項目維度與工作無關(guān)2、尋找超人應(yīng)對辦法：事先準(zhǔn)備好崗位職責(zé)書、任職要求及面試問題清單根據(jù)任職要求確定面試測評手段面試標(biāo)準(zhǔn)不具體只關(guān)注是否能夠獲得成功，成功原因不明確應(yīng)對辦法：從崗位職責(zé)及任職要求中提取需要重點考評的維度，就 考評維度提出問題并做好評價標(biāo)準(zhǔn)面

28、試中常見問題面試缺乏系統(tǒng)性漫無目的的非結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)對辦法：事先做好面試提綱 確定面試流程，思考要獲取的信息面試中常見問題面試問題設(shè)計不合理 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題 多項選擇式的問題應(yīng)對辦法：熟練掌握STARS法則面試中常見問題面試官的偏見第一印象根據(jù)第一印象做判斷；形成第一印象只需要17秒解決方案：結(jié)構(gòu)化面試表、小組面試、按正常狀態(tài)把面試完成，逐項評分對比效應(yīng)對各應(yīng)聘人進行對比評價 解決方案：嚴(yán)格按照評價標(biāo)準(zhǔn)進行評價暈輪效應(yīng)“以點帶面”解決方案：注意過程，不要事先出結(jié)果；按正常狀態(tài)把面試完成，逐項評分面試中常見問題環(huán)境干擾 主試者與他人打招呼、接電話等等 無關(guān)人員的出入應(yīng)

29、對辦法： 選擇適合的面試環(huán)境 手機關(guān)機面試中常見問題個性干擾主試者與求職者的個性有相互排訴或相互吸引的傾向應(yīng)對辦法： 推遲判斷，按評分項目打分 面試小組注意性別和年齡搭配面試中常見問題面試結(jié)束允許候選人有足夠的時間問問題提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述 說明下一步的程序和大概時間 感謝候選人完成筆記做好面試總結(jié)與面試評價不要輕易許諾你不確認(rèn)的事！面試中常見問題面試的原則親和力第一 讓求職者多說話（60/40原則） 根據(jù)考查項目維度設(shè)計面試問題 只有適合與不適合，沒有好壞 不用沒有經(jīng)過評估的測試手段 盡量不用過于復(fù)雜的測試手段 即時評分、即時討論 批注整體印象保存記錄，日后與績效評估結(jié)果對照歡迎候

30、選人，消除面試前的緊張情緒。 介紹面試的目的及所需時間。 面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔。 讓對方發(fā)言（60/40原則） 靈活變通。面試時往往求職者會透露出您的計劃表之外的資訊、干擾了您的計劃，要加以變通，放棄原來計劃，依照當(dāng)時看來更有意義的 方向進行。不要妄下結(jié)論，要留心聆聽。妄下結(jié)論，往往會壞事。“妄自揣測， 誤己誤人”面試小細(xì)節(jié)講明工作性質(zhì)。盡量不要當(dāng)場告訴對方是否錄用。 每一項面試之間應(yīng)留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會出錯。遵守時間，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應(yīng)提前讓求職者知 道，并講明推遲的原因。讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每

31、一位 求職者。面試小細(xì)節(jié)簡歷不能代表本人 不要忽視求職者的個性特征 讓應(yīng)聘者更多地了解公司 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊人員慎重做決定面試官自身形象面試注意事項面試官的勝任特征1.自信、善意、親和，對人的關(guān)注2.理性、情緒穩(wěn)定，沒有強烈的好惡3.情緒互動能力強4.熟悉招聘職位的工作流程5.對勝任特征的充分理解6.非語言溝通能力7.人事心理學(xué)和組織心理學(xué)知識8.人性因素心理學(xué)知識面試考官的“精、氣、神”以洞察入微為精以閱人無數(shù)為氣神以練達(dá)智慧為傳統(tǒng)招聘中的問題-1教育家 外在表現(xiàn)形式： （1）在求職者回答問題后，“教育家”告訴求職者說 “這樣回答不對，實際應(yīng)該是這個樣子的” （2）當(dāng)求

32、職者暫時回答不出自己或其他面試官所提的 問題時,就開始提醒.典型的是,“你應(yīng)該可以回答出這個 問題，你看這個事情如果換個想法就是。”(仁慈而寬大形象示人，實際把自己搞懵了) 這里所講的“教育家”，是指面試官在面試過程中過于 將自己放的位置過高,并希望在面試中追求成就感所導(dǎo) 致的. 記住:面試中求職者才是面試的真正主角。傳統(tǒng)招聘中的問題-2理論家 外在表現(xiàn)形式： 假如你遇到這樣問題時，你怎么處理？ 這些問題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不 是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了 人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?，而不是實際行為。 換問：以前你曾經(jīng)遇到過什么問題？當(dāng)時你是怎么

33、做的？（然后摳出其中細(xì)節(jié)，再問他原因，以及你聽故事中的邏 輯懷疑點，這樣他要編故事或僅僅理論推理就困難多了。）傳統(tǒng)招聘中的問題-3推銷員 外在表現(xiàn)形式： “你認(rèn)為。是做這件事的最好的方法嗎” 這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者， 并會有意無意地把自己的價值取向傳達(dá)給求職者，其答案 實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想 法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明 白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點， 因此很難得到真實的信息。此方法可以反過來用，把你認(rèn)為錯誤的方法引出，看求職者是否有主見和客觀自信傳統(tǒng)招聘中的問題-4面相先生 發(fā)現(xiàn)了自己喜歡的某

34、個特征，心理即開始自我暗示， “這個人沒有多大問題了?！?而忽視其他的特點，或者放寬了選擇標(biāo)準(zhǔn)。 暈輪效應(yīng)傳統(tǒng)招聘中的問題-5濫好人 外在表現(xiàn)形式： 經(jīng)過一輪談話后說：“通過你剛才的表現(xiàn)，我感覺你是一個經(jīng)驗豐富，干活利索的人，我特別欣賞你的果斷。”錯在：誤導(dǎo)其他面試官；表態(tài)過早，結(jié)果可能還需要對比 后才能決定。應(yīng)聘者可能接下來會向你要價過高，并且今 后你不方便管理他。面試建議：不要在求職者面前過多的肯定。一見鐘情 首因效應(yīng)。 第一印象很好，還沒開始面試，就已經(jīng)想錄用。 少了很多提問，發(fā)現(xiàn)不了問題。傳統(tǒng)招聘中的問題-6以己度人 人以類聚。 發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與自己的行為方式類似，就莫名認(rèn)可。 面試官本身

35、一些良好的品德素質(zhì)，如正直、忠誠、認(rèn)真、細(xì)心等，可以認(rèn)可。傳統(tǒng)招聘中的問題-7 仔細(xì)研究應(yīng)聘者的資料，列出需要觀察和了解的特性，并據(jù)此做出提問計劃。 不輕易下結(jié)論。 按照計劃把問題問完。 表現(xiàn)出職業(yè)自尊和對別人的尊敬。克服錯誤評價的辦法 1、盡量親自迎接應(yīng)聘者，目的是可以觀察面試者的走路速度 與姿勢，此時面試已經(jīng)開始。 2、與面試者親切招呼和微笑，先自我介紹職位和姓氏，同時說明面試的總時間，目的是體現(xiàn)公司的品牌和專業(yè)形象。 3、面試前跟應(yīng)聘者閑聊五分鐘，目的是營造舒適寬松的心靈 環(huán)境，才能讓求知者不設(shè)防，自然地把真實地想法說出來。 4、面試結(jié)束后說明復(fù)試的時間和復(fù)試流程，同時感謝應(yīng)聘者 前來公

36、司面試，并起身送走應(yīng)聘者。 5、面試的過程是公司建立專業(yè)形象和品牌的良好窗口，我們 要充份利用面試的過程來提高企業(yè)的知名度和美譽度。面試過程安排 1、品德（誠實正直） 2、穩(wěn)定性（家庭、職業(yè)興趣與規(guī)劃，性格傾向的影 響） 3、求職動機 4、與公司企業(yè)文化的匹配程度 5、堅韌性 6、學(xué)習(xí)力 7、以往工作經(jīng)歷 8、地域 9、是否屬于內(nèi)部推薦、客戶推薦 10、工作空檔 11、離職原因（連續(xù)問他以往各個公司離職原因） 12、創(chuàng)業(yè)史人力資源面試重點（偏重通用素質(zhì)和求職動機） 1、再次確認(rèn)專業(yè)能力。經(jīng)歷是否屬實，技能與 崗位匹配度； 2、團隊協(xié)作。 3、責(zé)任心。 4、執(zhí)行力。 5、解決問題的能力。 6、明

37、確崗位具體職責(zé)、薪資待遇、工作時間與 地點與應(yīng)聘者確認(rèn)具體部門、職位、薪資待遇、 工作時間與地點。用人部門復(fù)試面試重點不敢錄用比自己強的人一代不如一代俄羅斯套娃現(xiàn)象 儀表、體型、風(fēng)度、面貌、語言溝通能力。對以上項目的考察，面試效果明顯。 對研發(fā)人員、操作人員，面試效果很一般。 試用期管理很重要！提高招聘效度的方法至少有一套專業(yè)能力的筆試題?？梢M專業(yè)招聘測試系統(tǒng)。正確對待面試的作用 至少有一套專業(yè)能力的筆試題。 可引進專業(yè)招聘測試系統(tǒng)。提高招聘效度的方法謝謝愛是什么？一個精靈坐在碧綠的枝葉間沉思。風(fēng)兒若有若無。一只鳥兒飛過來，停在枝上，望著遠(yuǎn)處將要成熟的稻田。精靈取出一束黃澄澄的稻谷問道：“你愛這稻谷嗎？”“愛?！薄盀槭裁矗俊薄八?qū)趕我的饑餓。”鳥兒啄完稻谷，輕輕梳理著光潤的羽毛?！艾F(xiàn)在你愛這稻谷嗎？”精靈又取出一束黃澄澄的稻谷。鳥兒抬頭望著遠(yuǎn)處的一灣泉水回答：“現(xiàn)在我愛那一灣泉水，我有點渴了。”精靈摘下一片樹葉，里面盛了一汪泉水。鳥兒喝完泉水，準(zhǔn)備振翅飛去?！罢堅倩卮鹞乙粋€問題，”精靈伸出指尖，鳥兒停在上面?！澳阋プ鍪裁锤匾氖聠幔课疫@里又稻谷也有泉水。”“我要去那片開著風(fēng)信子的