華帝項(xiàng)目任職資格體系應(yīng)用介紹ppt課件

1、中山華帝燃具股份任職資歷管理體系運(yùn)用引見Tuesday, July 19, 2022華帝公司的任職資歷管理體系建立，包括四大階段的內(nèi)容，第四階段的重點(diǎn)任務(wù)是任職資歷體系的運(yùn)用設(shè)計人力資源開展規(guī)劃解讀2周 部門和崗位職責(zé)梳理2周職業(yè)開展通道與任職資歷規(guī)范設(shè)計6周任職資歷體系運(yùn)用設(shè)計2周華帝戰(zhàn)略解讀 華帝人力資源開展規(guī)劃解讀優(yōu)化、完善部門職能梳理、完善崗位職責(zé)與分工職類、職族、職層劃分與崗位歸類職業(yè)開展通道設(shè)計任職資歷規(guī)范體系設(shè)計：行為規(guī)范與才干規(guī)范在培訓(xùn)課程體系中運(yùn)用任職資歷考核方式設(shè)計薪酬調(diào)整與崗位提升等運(yùn)用招聘與甄選運(yùn)用對接任職資歷管理機(jī)構(gòu)與職責(zé)設(shè)計華帝任職資歷規(guī)范體系包括根本條件、才干規(guī)范

2、和行為規(guī)范三大方面的內(nèi)容任職資歷規(guī)范學(xué)歷與專業(yè)任務(wù)閱歷行為規(guī)范才干規(guī)范必備知識專業(yè)技藝行為規(guī)范1行為規(guī)范2行為規(guī)范3專業(yè)成果根本條件目錄一、任職資歷等級評定、總評方法、根本條件評定、才干規(guī)范評定、行為規(guī)范評定二、任職資歷體系運(yùn)用三、華帝任職資歷管理制度任職資歷等級評價系統(tǒng)與傳統(tǒng)的才干評價方法不同，認(rèn)證資歷等級評價方法更能公平、公正、客觀綜合地評價員工的才干傳統(tǒng)的才干評價方法單一要素評價：單從知識、績效或技藝某一個角度思索任職資歷等級評價方法多個要素綜合評價：評價多個相互關(guān)聯(lián)的要素，如：根本條件、知識、技藝、專業(yè)成果等關(guān)注“知道能做什么：單從員工的認(rèn)知才干來考核，知道要做什么關(guān)注“能做什么：需求

3、在被評價時提供相應(yīng)的現(xiàn)實(shí)來證明本人的才干到達(dá)了等級要求單向的交流：只通知任職者最終的評判結(jié)果雙向交流：評價的過程是評價者與被評價者的溝通，闡明優(yōu)點(diǎn)與缺乏專業(yè)技藝必備知識才干規(guī)范專業(yè)成果行為規(guī)范評價會評價會知識考核評價方法績效考核任職資歷等級知識積分評定結(jié)果業(yè)績積分技藝得分評價結(jié)果根本條件評定結(jié)果評定任職資歷等級評價普通包括根本條件評定、行為評定績效考核與必備知識考核、專業(yè)成果和專業(yè)技藝的評價員工到達(dá)所懇求任職資歷等級的詳細(xì)要求如下各評價或評定內(nèi)容根本條件評定行為規(guī)范評定必備知識考核專業(yè)成果評定必需經(jīng)過根本條件的評定才干進(jìn)展等級評定年度績效考核評分必需1.75詳細(xì)見任職資歷管理制度必需到達(dá)所懇求

4、職種級別的學(xué)分積分要求技藝評價得分必需經(jīng)過相應(yīng)專業(yè)成果評定才干進(jìn)展等級評定 得分60分才干經(jīng)過技藝評價 經(jīng)過等級認(rèn)證的要求任職資歷等級注：各項(xiàng)評價或評定內(nèi)容均需經(jīng)過方經(jīng)過資歷等級認(rèn)證各項(xiàng)內(nèi)容的評價評定方如以下圖所示各評價或評定內(nèi)容根本條件評定行為規(guī)范評定必備知識考核專業(yè)成果評定人力資源部人力資源部人力資源部技藝評價職種評價小組 職種評價小組 評價方認(rèn)證結(jié)果發(fā)布任職資歷管理委員會 目錄一、任職資歷等級評定、總評方法、根本條件評定、才干規(guī)范評定、行為規(guī)范評定二、任職資歷體系運(yùn)用三、華帝任職資歷管理制度任職資歷規(guī)范的根本條件普通包括學(xué)歷和任務(wù)年限要求，評價的方法是同時到達(dá)或超越所懇求級別的學(xué)歷和專業(yè)

5、閱歷的規(guī)范要求即經(jīng)過某級別根本條件的評定級別名稱學(xué)歷專業(yè)經(jīng)驗(yàn)備注首席研發(fā)工程師碩士研究生以上8年以上通過3種組合中的一種組合即為通過大學(xué)本科10年以上大學(xué)?？?2年以上高級研發(fā)工程師碩士研究生6年以上同上大學(xué)本科8年以上大學(xué)?？?0年以上研發(fā)工程師碩士研究生3年以上同上大學(xué)本科5年以上大學(xué)?？?年以上助理研發(fā)工程師碩士研究生1年以上同上大學(xué)本科2年以上大學(xué)?？?年以上表示目錄一、任職資歷等級評定、才干評定 1專業(yè)成果 2必備知識 3專業(yè)技藝二、任職資歷體系運(yùn)用三、華帝任職資歷管理制度專業(yè)成果根據(jù)職種的不同有不同的要求，懇求某一級別的任職資歷必需經(jīng)過相應(yīng)級別的一切專業(yè)成果評定級別名稱項(xiàng)目成果專利

6、成果專業(yè)論文培訓(xùn)首席研發(fā)工程師至少主持過4個重大項(xiàng)目專利成果3項(xiàng)省級以上專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文3篇年度提供專業(yè)培訓(xùn)累計36課時以上高級研發(fā)工程師至少主持過3個重大項(xiàng)目專利成果2項(xiàng)省級以上專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文2篇年度提供專業(yè)培訓(xùn)累計24課時以上研發(fā)工程師至少持過1個重大項(xiàng)目,參與過3個項(xiàng)目專利成果1項(xiàng)省級以上專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文1篇年度提供專業(yè)培訓(xùn)累計12課時以上助理研發(fā)工程師至少參與過2個項(xiàng)目技術(shù)員至少參與過1個項(xiàng)目研發(fā)職種的“專業(yè)成果要求表示注：員工懇求資料對其進(jìn)展評定；申報資料必需真實(shí)、準(zhǔn)確、有效和充分，它包括任務(wù)產(chǎn)品、關(guān)鍵事件和第三方評價 專業(yè)成果評定包括三個步驟1、編制評定細(xì)那么對

7、于普通性描畫的成果要求，需求進(jìn)一步明確其細(xì)節(jié)確實(shí)切含義，例如：專利的要求，是外形專利還是適用新型等，對專業(yè)論文的要求能否要確定哪個級別的專業(yè)雜志等2、獲取評定信息是指獲取評定所需的信息，可以思索從幾方面獲?。河蓡T工本人申報；由人力資源部門查閱檔案整理；由被評價者上級主管提供等，普通情況下需求由員工自行申報3、確定評定結(jié)論專業(yè)成果的評定過程可由任職資歷的常務(wù)部門進(jìn)展，但最終的結(jié)論需求有任職資歷評審小組的評審專家集體作出目錄一、任職資歷等級評定、才干評定 1專業(yè)成果 2必備知識 3專業(yè)技藝二、任職資歷體系運(yùn)用三、華帝任職資歷管理制度任職資歷必備知識的考核按照以下三個步驟開展必備知識考核的三個步驟根

8、據(jù)任職資歷規(guī)范的知識點(diǎn)和技藝點(diǎn)，開發(fā)出不同級別的課程配備師資力量，組織開發(fā)配套的教材和講義等課程開發(fā)根據(jù)任職資歷規(guī)范中對課程內(nèi)容要求及重要性，給每一門課程確定學(xué)分確定每個任職資歷級別規(guī)范的必備知識和學(xué)分積分的要求學(xué)分配置組織進(jìn)展針對性強(qiáng)的培訓(xùn)采取多種多樣的考核方式進(jìn)展必備知識的考核、評卷和分?jǐn)?shù)計算考核首先根據(jù)任職資歷規(guī)范中提出的知識點(diǎn)和技藝點(diǎn)，歸納出幾個課程類別知識點(diǎn)：1、目的產(chǎn)品的功能、構(gòu)造、性能等的知識；技藝要求：1、可以準(zhǔn)確了解改良型產(chǎn)品和簡單產(chǎn)品的工程開發(fā)義務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求；2、快速學(xué)習(xí)技藝，可以經(jīng)過對目的產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、構(gòu)造和性能；包含內(nèi)容為：產(chǎn)品的功能、構(gòu)造和

9、性能引見；公司產(chǎn)品特點(diǎn)；行業(yè)其他品牌產(chǎn)品特點(diǎn)等表示課程設(shè)計出來后，根據(jù)課程重要程度和難度確定學(xué)分表示職種級別課程類別課程科目學(xué)分研發(fā)首席研發(fā)工程師、高級研發(fā)工程師行業(yè)及產(chǎn)品知識行業(yè)現(xiàn)狀與分析6研發(fā)工程師、高級研發(fā)工程師產(chǎn)品的性能、結(jié)構(gòu)、功能知識4營銷首席、高級營銷師、營銷師競品知識4助理營銷師、技術(shù)員產(chǎn)品的性能、結(jié)構(gòu)、功能知識4課程及學(xué)分設(shè)計出來后，根據(jù)任職資歷規(guī)范不同級別所要求的課程內(nèi)容，確定相應(yīng)職種各級別的學(xué)分積分要求表示職種級別學(xué)分要求研發(fā)首席研發(fā)工程師60高級研發(fā)工程師45研發(fā)工程師30助理研發(fā)工程師20研發(fā)技術(shù)員16任職資歷必備知識的培訓(xùn)考核由人力資源部組織開展，課程考核經(jīng)過即獲得該

10、門課程的學(xué)分，一切學(xué)分累積即得到相應(yīng)的學(xué)分積分1、考核的組織： 必備知識考核的考題由人力資源的培訓(xùn)科室組織課程講師或?qū)I(yè)人員擬定，并不斷積累，構(gòu)成試題庫； 試卷的修正由培訓(xùn)科室組織專業(yè)人員完成；2、考核的方式多種多樣： 閉卷考試 開卷考試 參與研討由講師對發(fā)言進(jìn)展評分 撰寫業(yè)務(wù)論文或業(yè)務(wù)案例 聽課簽到或聽課時間統(tǒng)計即不需進(jìn)展專門的考核，參與課程培訓(xùn)即可確以為經(jīng)過考核3、其他：參與社會考試的成果公司應(yīng)該明確規(guī)定與公司培訓(xùn)考核體系的順利接軌，如參與國家任職資歷資質(zhì)考試或職稱考試的培訓(xùn)。目錄一、任職資歷等級評定、才干評定 1專業(yè)成果 2必備知識 3專業(yè)技藝二、任職資歷體系運(yùn)用三、華帝任職資歷管理制度

11、為確保評價的客觀、公正，專家小組對成員的專業(yè)技藝評價過程劃分為六個步驟被評價人針對被評價的專業(yè)技藝項(xiàng)提供證明資料，并撰寫自評報告；被評價人的主管或與之有業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)的第三方也可以提供信息。專家小組對搜集的信息進(jìn)展初步的審閱確認(rèn)各技藝大項(xiàng)和小項(xiàng)的權(quán)重留意子職種相應(yīng)的權(quán)重劃分對每一技藝小項(xiàng)確定評價方法公開爭辯、模擬考試、實(shí)踐操作并設(shè)計相應(yīng)表格搜集資料審閱資料及相關(guān)預(yù)備專家小組討論、評判專家獨(dú)立評分分?jǐn)?shù)匯總統(tǒng)計分析確定技藝評價道路專家小組對懇求人的資料的真實(shí)性、有效性和充分性進(jìn)展研討，敦促被評價人補(bǔ)充資料，并進(jìn)展公開爭辯對某些技藝的評價采取模擬考試、實(shí)踐操作等方式為了防止專家小組成員之間評分的相互影響，

12、小組成員獨(dú)立評分對評價分?jǐn)?shù)進(jìn)展統(tǒng)計對于分?jǐn)?shù)出現(xiàn)比較大的偏向的評分，進(jìn)展及時的處置確定評價結(jié)果計算技藝綜合評分主要內(nèi)容專業(yè)技藝評價首先需求根據(jù)懇求人所在細(xì)分的子職種任務(wù)內(nèi)容的差別，對技藝項(xiàng)的重要性程度賦予不同的權(quán)重產(chǎn)品/工程謀劃才干1、可以經(jīng)過常用的資料查找手段獲取相關(guān)資料；2、可以與行業(yè)專家進(jìn)展有效交流，獲取相關(guān)信息；3、各種儀器的運(yùn)用技藝，可以運(yùn)用各種實(shí)驗(yàn)儀器完成各種實(shí)驗(yàn)；4、快速學(xué)習(xí)的才干，可以經(jīng)過資料的查閱、討教相關(guān)專家等方法，快速掌握完成該工程所必需具備的知識；5、?？傮w設(shè)計方案設(shè)計和任務(wù)圖設(shè)計才干1、可以準(zhǔn)確了解改良型產(chǎn)品和簡單產(chǎn)品的工程開發(fā)義務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求；2、快速學(xué)習(xí)技

13、藝，可以經(jīng)過對目的產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、構(gòu)造和性能；3、專利文獻(xiàn)檢索技藝，可以運(yùn)用電腦對專利庫內(nèi)的專利文獻(xiàn)進(jìn)展檢索；4、。產(chǎn)品規(guī)范與設(shè)計規(guī)范的編寫才干1、可以經(jīng)過各種渠道，搜集國家、行業(yè)相關(guān)的政策、法律、法規(guī)、條例及規(guī)定等信息；2、。技術(shù)培訓(xùn)才干1、辦公軟件運(yùn)用技藝，可以熟練運(yùn)用POWERPOINT等演示軟件進(jìn)展課件預(yù)備；2、。 第一步：根據(jù)細(xì)分子職種的任務(wù)內(nèi)容的差別，對專業(yè)技藝大項(xiàng)進(jìn)展權(quán)重的劃分第二步：根據(jù)細(xì)分子職種的任務(wù)內(nèi)容的差別，對專業(yè)技藝大項(xiàng)內(nèi)部的小項(xiàng)進(jìn)展權(quán)重的劃分根據(jù)技藝項(xiàng)的重要性不同其權(quán)重也不同，詳細(xì)權(quán)重如下表專業(yè)技能大項(xiàng)權(quán)重小項(xiàng)權(quán)重最重要的技能項(xiàng)4最重要的技能項(xiàng)2.5次重

14、要的技能項(xiàng)3次重要的技能項(xiàng)2一般重要項(xiàng)2一般重要項(xiàng)1.5不重要項(xiàng)1不重要項(xiàng)1對于每一技藝小項(xiàng)的評分，采取0-1分制，經(jīng)過模擬考試、公開爭辯可出具相關(guān)證明資料和實(shí)踐操作三種方式進(jìn)展 員工技藝評定打分序號技能評定評定方式未通過通過某小項(xiàng)技能的評定模擬考試（可以對某些技能項(xiàng)采取出題考試的形式，試題一般采用百分制，得分大于60分則視為通過）0分1分公開答辯（可出具相關(guān)證明資料，該資料先自檢，并請上級主管或第三方材料予以證實(shí)）實(shí)際操作（某些技能項(xiàng)采取現(xiàn)場操作的方式，能進(jìn)行操作并達(dá)到要求則為通過）設(shè)計好相應(yīng)的表格，包括各技藝項(xiàng)權(quán)重、評價方法等內(nèi)容序號專業(yè)技能大項(xiàng)權(quán)重小項(xiàng)權(quán)重評價方法專家評分分?jǐn)?shù)總分轉(zhuǎn)換成百

15、分制分?jǐn)?shù)1產(chǎn)品/項(xiàng)目策劃能A=31、能夠與行業(yè)專家進(jìn)行有效交流，獲取相關(guān)信息A1=2.5答辯S1 S=S1+S2、快速掌握完成該項(xiàng)目所必須具備的知識A2=2模擬考試2總體設(shè)計方案設(shè)計和工作圖設(shè)計能力B=31、能夠準(zhǔn)確理解改進(jìn)型產(chǎn)品和簡單產(chǎn)品的項(xiàng)目開發(fā)任務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求B1=2.5答辯S22、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；B2=2.5模擬考試表示根據(jù)某級別專業(yè)技藝的各權(quán)重及專家對懇求者各項(xiàng)技藝的評分，可得到某級別懇求者的專業(yè)技藝總分序號專業(yè)技能大項(xiàng)權(quán)重小項(xiàng)權(quán)重專家評分分?jǐn)?shù)(=大項(xiàng)權(quán)重*小項(xiàng)權(quán)重*小項(xiàng)技能評分)總分1產(chǎn)品/項(xiàng)目策劃能A=31、能夠與行

16、業(yè)專家進(jìn)行有效交流，獲取相關(guān)信息A1=2.53*2.5*+3*2*=13.5 21、快速掌握完成該項(xiàng)目所必須具備的知識A2=212總體設(shè)計方案設(shè)計和工作圖設(shè)計能力B=31、能夠準(zhǔn)確理解改進(jìn)型產(chǎn)品和簡單產(chǎn)品的項(xiàng)目開發(fā)任務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求B1=2.5=3*2.5*+3*2.5*0=7.52、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；B2=2.50表示高級研發(fā)工程師技藝項(xiàng)得分專業(yè)技藝總分轉(zhuǎn)換成百分制所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)，換算后的得分必需在60含分以上才干經(jīng)過技藝評價某級別專業(yè)技能評定后總分調(diào)整系數(shù)T =100/（大項(xiàng)A權(quán)重* （小項(xiàng)A1權(quán)重*1+小項(xiàng)權(quán)重2*1+）+大項(xiàng)B權(quán)

17、重* （小項(xiàng)B1權(quán)重*1+小項(xiàng)權(quán)重B2*1+）+)換算后的分?jǐn)?shù)百分制分?jǐn)?shù)=S*T專業(yè)技藝總分轉(zhuǎn)換成百分制所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)例如序號專業(yè)技能大項(xiàng)小項(xiàng)總分換算系數(shù)換算百分制分?jǐn)?shù)1產(chǎn)品/項(xiàng)目策劃能1、能夠與行業(yè)專家進(jìn)行有效交流，獲取相關(guān)信息21100/（2.5*1+2*1）*3+（2.5*1+2.5*1）*3）=3.508=21*3.508=73.66分、快速掌握完成該項(xiàng)目所必須具備的知識2總體設(shè)計方案設(shè)計和工作圖設(shè)計能力1、能夠準(zhǔn)確理解改進(jìn)型產(chǎn)品和簡單產(chǎn)品的項(xiàng)目開發(fā)任務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求2、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；表示研發(fā)高級工程師技藝項(xiàng)換算得分接前例目

18、錄一、任職資歷等級評定、總評方法、根本條件評定、才干規(guī)范評定、行為規(guī)范評定二、任職資歷體系運(yùn)用三、華帝任職資歷管理制度鑒于行為規(guī)范的評定有比較大的難度，因此經(jīng)過評定行為的結(jié)果績效結(jié)果來評定員工的行為。對于懇求參與資歷級別認(rèn)證的員工，只需其最近一個年度績效考核結(jié)果或年度績效評分 不小于.75分才干參與資歷認(rèn)證年度績效評分任職資格調(diào)整評分1.75升級或保級評分1.75降級注：對于不滿一個績效考核年度的員工，按實(shí)踐參與考核的月數(shù)平均獲得該員工年度績效評分，但參與考核月數(shù)少于6個月不含的，不計算年度績效，也不參與該年度任職資風(fēng)格整 年度績效考核評分與任職資風(fēng)格整對應(yīng)表 目錄一、任職資歷等級評定二、任職

19、資歷體系運(yùn)用 1、招聘 2、培訓(xùn)和員工開展 3、薪酬管理三、華帝任職資歷管理制度較之傳統(tǒng)招聘方法，基于任職資歷規(guī)范的招聘有利于更有針對性地評價面試者的才干，有效防止招聘的隨意性與不確定性任職資歷規(guī)范學(xué)歷與專業(yè)任務(wù)閱歷行為規(guī)范才干規(guī)范必備知識專業(yè)技藝行為規(guī)范1行為規(guī)范2行為規(guī)范3專業(yè)成果根本條件必需滿足參考評價參考評價面試評價結(jié)果面試評價細(xì)分維度面試評價維度基于任職資歷規(guī)范根本條件的招聘使得針對面試者的考核條件偏重點(diǎn)不同資格等級相關(guān)專業(yè)（任職領(lǐng)域）工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷或同等學(xué)力領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)特級管理者10年本科以上曾領(lǐng)導(dǎo)與華帝相應(yīng)任職領(lǐng)域同等規(guī)模大小團(tuán)隊(duì)高級管理者6年本科以上曾領(lǐng)導(dǎo)與華帝相應(yīng)任職領(lǐng)域同等規(guī)模大

20、小團(tuán)隊(duì)職級學(xué)歷相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)國家職稱或資質(zhì)證書首席工藝師本科以上10年以上中級以上職稱高級工藝師本科以上8年以上中級以上職稱表示管理職種任職資歷規(guī)范根本條件工藝職種任職資歷規(guī)范根本條件闡明1、不同職種任職資歷根本條件不同，針對這一職種面試者的考核條件也不一樣，比如工藝職種注重學(xué)歷和任務(wù)閱歷，而管理職種更注重?fù)?dān)職領(lǐng)域任務(wù)閱歷，而學(xué)歷較為不重要2、管理職種根本條件注重曾經(jīng)指點(diǎn)團(tuán)隊(duì)而工藝職種更注重國家職稱或資質(zhì)證書任職資歷體系在招聘活動中的運(yùn)用在招聘活動開場之前，需求根據(jù)任職資歷規(guī)范，明確需求招聘職種中的哪個等級，然后按照等級的要求發(fā)布招聘信息和甄選面試人才；對于具有任職資歷的崗位，在進(jìn)展初次審查

21、時，必需符合任職資歷中的根本條件，并根據(jù)面試結(jié)果進(jìn)入試用期，試用期滿進(jìn)展專業(yè)技藝評價，并根據(jù)評價結(jié)果斷定能否留用；符合專業(yè)技藝評價后正式轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后按照正式員工進(jìn)展任職資歷評價，根據(jù)評價結(jié)果斷定能否就職擬任崗位或調(diào)崗。123在招聘活動開場之前，需求根據(jù)任職資歷規(guī)范，明確需求招聘崗位位于職種中的哪個等級，然后按照等級的要求發(fā)布招聘信息和甄選面試人才招聘崗位確定 甄選面試 人才 明確任職資歷規(guī)范要求 發(fā)布招聘信息明確崗位所處職種等級12345與相關(guān)部門擔(dān)任人溝通，明確需求招聘的崗位及人員數(shù)根據(jù)任職資歷規(guī)范，明確該崗位所必需到達(dá)的任職資歷規(guī)范等級根據(jù)任職資歷規(guī)范根本條件、才干規(guī)范及行為規(guī)范，明確該崗

22、位所處任職資歷等級必需到達(dá)的任職資歷規(guī)范 歸納和提煉該崗位需求到達(dá)任職資歷，構(gòu)成該崗位應(yīng)聘條件，并發(fā)布招聘信息 根據(jù)任職資歷根本條件，甄選和面試應(yīng)聘者舉例：營銷總監(jiān)崗位的招聘1/2表示XX企業(yè)營銷總監(jiān)崗位招聘前預(yù)備崗位稱號崗位所處任職資歷等級營銷總監(jiān)管理職種任職資歷等級三級高級管理者 專業(yè)職種任職資歷等級第三級崗位所處任職資歷等級規(guī)范管理職種任職資歷等級第三級任職資歷規(guī)范部分根本條件：6年以上相關(guān)任職領(lǐng)域任務(wù)閱歷，大學(xué)本科以上行為規(guī)范：1、任職領(lǐng)域目的制定與分解：根據(jù)公司的戰(zhàn)略部署，制定任職 領(lǐng)域年度任務(wù)方案，明確各項(xiàng)任務(wù)義務(wù)和改良方向； 2、資源管理：根據(jù)任務(wù)的優(yōu)先順序分配相應(yīng)的人、財、物和

23、信 息等資源，并充分思索到資源本錢以使其得到有效合理的利 用； 才干規(guī)范：1、目的制定才干：根據(jù)規(guī)范或閱歷，制定詳細(xì)的任務(wù)步驟、計 劃與里程碑，將目的轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行的行動 舉例：營銷總監(jiān)崗位的招聘2/2招聘信息發(fā)布營銷總監(jiān)崗位招聘信息 職責(zé)描畫： 1、參與并主持營銷戰(zhàn)略的制定與實(shí)施； 2、組織制定并指點(diǎn)銷售部門完成業(yè)務(wù)拓展方案及銷售目的； 3、擔(dān)任公司營銷體系的建立和維護(hù)以及營銷渠道的拓展與管理； 任職資歷要求：1、營銷等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷 2、八年以上大中型燃?xì)馄髽I(yè)銷售管理任務(wù)閱歷，且具有同等職位三年以上任務(wù)閱歷；表示甄選面試人才根據(jù)相應(yīng)等級任職資歷規(guī)范根本條件挑選求職者簡歷 參考相應(yīng)等級任

24、職資歷行為規(guī)范和才干規(guī)范對求職者進(jìn)展面試，看其任務(wù)閱歷及成果、處置問題才干、指點(diǎn)團(tuán)隊(duì)規(guī)模及才干等能否符合該崗位任職資歷規(guī)范。面試結(jié)果符合并錄取的員工進(jìn)入試用期，試用期滿進(jìn)展專業(yè)技藝評價，并根據(jù)評價結(jié)果斷定能否留用序號專業(yè)技能大項(xiàng)權(quán)重小項(xiàng)權(quán)重專家評分分?jǐn)?shù)(=大項(xiàng)權(quán)重*小項(xiàng)權(quán)重*小項(xiàng)技能評分)總分百分制換算分1產(chǎn)品/項(xiàng)目策劃能A=31、能夠與行業(yè)專家進(jìn)行有效交流，獲取相關(guān)信息A1=2.53*2.5*+3*2*=13.5 2173.66、快速掌握完成該項(xiàng)目所必須具備的知識A2=212總體設(shè)計方案設(shè)計和工作圖設(shè)計能力B=31、能夠準(zhǔn)確理解改進(jìn)型產(chǎn)品和簡單產(chǎn)品的項(xiàng)目開發(fā)任務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求B1=2

25、.5=3*2.5*+3*2.5*0=7.52、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；B2=2.50表示高級研發(fā)工程師專業(yè)技藝項(xiàng)得分 專業(yè)技藝得分60分為經(jīng)過技藝評價 符合專業(yè)技藝評價后正式轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后按照正式員工進(jìn)展任職資歷評價，根據(jù)評價結(jié)果斷定能否就職擬任崗位或調(diào)崗根本條件評定必需經(jīng)過根本條件的評定才干進(jìn)展等級評定績效結(jié)果評定年度績效考核評分必需1.75必備知識考核必需到達(dá)所懇求職種級別的學(xué)分積分要求專業(yè)成果評定必需經(jīng)過相應(yīng)專業(yè)成果評定才干進(jìn)展等級評定 技藝評價得分得分60分才干經(jīng)過技藝評價 評價結(jié)果合格任擬任崗位或調(diào)崗目錄一、任職資歷等級評定二、任職資歷體系

26、運(yùn)用 1、招聘 2、培訓(xùn)和員工開展 3、薪酬管理三、華帝任職資歷管理制度根據(jù)任職資歷規(guī)范的知識點(diǎn)和技藝點(diǎn)，企業(yè)構(gòu)成以員工職業(yè)化為目的的分類分層的任職資歷課程體系培訓(xùn)資源配置培訓(xùn)需求分析課程開發(fā)學(xué)分配置經(jīng)過根據(jù)才干評價與行為評價結(jié)果評定，找到員工知識與才干差距，構(gòu)成培訓(xùn)需求 根據(jù)員工懇求任職資歷等級確定培訓(xùn)需求根據(jù)任職資歷規(guī)范中提出的知識點(diǎn)和技藝點(diǎn)，歸納假設(shè)干課程類別及每個級別的課程科目 ，開發(fā)分層分類的課程體系 根據(jù)每個課程的難度和重要程度制定學(xué)分，員工經(jīng)過培訓(xùn)考核后可以獲得相應(yīng)學(xué)分 為每門課程配備相應(yīng)的師資并組織開發(fā)配套的教材與講義等培訓(xùn)資源知識考核必備知識考核的考題由培訓(xùn)部門組織該課程的培

27、訓(xùn)師或?qū)I(yè)人員擬定，逐漸構(gòu)成企業(yè)試題庫試卷修正由培訓(xùn)部門組織專業(yè)人員來完成 根據(jù)員工懇求的任職資歷等級或經(jīng)過任職資歷考核后的結(jié)果確定培訓(xùn)需求任職資歷培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)？培訓(xùn)什么？培訓(xùn)誰？ 由經(jīng)過任職資歷培訓(xùn)和考核所得出的針對員工本身的培訓(xùn)需求Header經(jīng)過根據(jù)才干評價與行為評價結(jié)果評定，找到員工知識與才干差距，構(gòu)成培訓(xùn)需求 由經(jīng)過任職資歷培訓(xùn)和考核所得出的針對員工本身的培訓(xùn)需求 根據(jù)員工提出懇求的任職資歷等級所需知識點(diǎn)和技藝要求規(guī)范推導(dǎo)出培訓(xùn)需求 員工與上級主管、任職資歷評價小組和 人力資源部制定該員工任職資歷培訓(xùn)方案 根據(jù)培訓(xùn)需求分析，由人力資源部組織各職種開發(fā) 和評價小組或有關(guān)人員開

28、發(fā)培訓(xùn)課程首先根據(jù)任職資歷規(guī)范中提出的必備知識和專業(yè)技藝，歸納出幾個課程類別必備知識：1、終端產(chǎn)品陳列管理知識；2、公司產(chǎn)品線規(guī)劃知識；3、產(chǎn)品本錢知識；4、產(chǎn)品生命周期知識；專業(yè)技藝：1、可以根據(jù)公司的產(chǎn)品線規(guī)劃方案，對現(xiàn)有的產(chǎn)品線進(jìn)展等梳理；2、快速學(xué)習(xí)技藝，可以經(jīng)過對目的產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、構(gòu)造和性能；3、可以經(jīng)過分析產(chǎn)品生命周期，制定新品上市和舊品淘汰等產(chǎn)品構(gòu)造優(yōu)化方案。包含內(nèi)容為：產(chǎn)品線規(guī)劃、產(chǎn)品生命周期、產(chǎn)品的功能、構(gòu)造和性能介；公司產(chǎn)品特點(diǎn)；行業(yè)其他品牌產(chǎn)品特點(diǎn)等表示營銷職種課程類別開發(fā)根據(jù)任職資歷規(guī)范中提出的知識點(diǎn)和技藝點(diǎn)，歸納假設(shè)干課程類別及每個級別的課程科目 課程

29、類別課程層次課程科目培訓(xùn)目標(biāo)參考書目產(chǎn)品管理初級營銷師終端產(chǎn)品陳列管理掌握產(chǎn)品終端陳列信息，提出終端陳列標(biāo)準(zhǔn)建議（略）中級營銷師產(chǎn)品線規(guī)劃管理熟悉產(chǎn)品線規(guī)劃、產(chǎn)品生命周期、產(chǎn)品線梳理等基本知識（略）渠道管理初級營銷師渠道信息收集了解渠道信息收集、渠道網(wǎng)絡(luò)布局方法（略）中級營銷師渠道策略熟悉渠道模式選擇、渠道策略制定、（略）表示X企業(yè)營銷職種課程表根據(jù)每個課程的難度和任職資歷規(guī)范要求的重要程度制定學(xué)分，建立每個職種課程學(xué)分表，員工經(jīng)過培訓(xùn)考核合格后可以獲得相應(yīng)學(xué)分課程類別課程層次課程科目學(xué)分學(xué)時產(chǎn)品管理初級營銷師終端產(chǎn)品陳列管理210中級營銷師產(chǎn)品線規(guī)劃管理410渠道管理初級營銷師渠道信息收集2

30、4中級營銷師渠道策略610X企業(yè)營銷職種課程學(xué)分表表示注：為了節(jié)省本錢及時間，需求同類知識的員工可以思索同時參與授課，但考核的內(nèi)容及偏重點(diǎn)不一樣。根據(jù)任職資歷規(guī)范要求，確定每個級別需求參與哪些課程，將相應(yīng)課程學(xué)分累加，確定每個級別必備知識的學(xué)分要求營銷職種任職資格級別學(xué)分要求初級營銷師20學(xué)分中級營銷師35學(xué)分高級營銷師40學(xué)分首席營銷師60學(xué)分X企業(yè)營銷職種課程學(xué)分表表示為每門課程配備相應(yīng)的師資并組織開發(fā)配套的教材與講義等培訓(xùn)資源人力資源部內(nèi)部講師外部講師管理職種研發(fā)職種內(nèi)部講師品牌職種消費(fèi)職種營銷職種內(nèi)部講師內(nèi)部講師內(nèi)部講師外部講師外部講師外部講師外部講師根據(jù)職類職種劃分，建立企業(yè)任職資歷

31、培訓(xùn)管理運(yùn)營方式各職種內(nèi)、外部培訓(xùn)師承當(dāng)課程開發(fā)、教材開發(fā)和修訂、培訓(xùn)、題庫建立和必備知識考核等任務(wù)職責(zé)承當(dāng)培訓(xùn)制度包括課程開發(fā)，師資培育教材編寫，內(nèi)外培訓(xùn)管理等與年度培訓(xùn)方案審批等任務(wù)職責(zé)必備知識考核的考題由培訓(xùn)部門組織該課程的培訓(xùn)教師或?qū)I(yè)人員擬定，逐漸構(gòu)成企業(yè)試題庫考核方式閉卷考試、開卷考試、撰寫業(yè)務(wù)論文試題庫匯編各職種必備知識考核題庫由人資源部組織各職種培訓(xùn)教師或資深專家和評價小組擬定，逐漸構(gòu)成試題庫試卷修正試卷修正由人力資源部組織各職種培訓(xùn)教師或資深專家完成考核規(guī)定.每門課培訓(xùn)終了時，進(jìn)展考試，考試及格即獲得相應(yīng)學(xué)分 考試不及格的科目可以在下次培訓(xùn)中補(bǔ)考，但補(bǔ)考次數(shù)不得超越兩次，一切

32、學(xué)分的有效期為3年目錄一、任職資歷等級評定二、任職資歷體系運(yùn)用 1、招聘 2、培訓(xùn)和員工開展 3、薪酬管理三、華帝任職資歷管理制度職位薪酬體系和技藝薪酬體系是目前常用的兩種薪酬體系職位薪酬體系職能薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)以市場和所完成的工作為基礎(chǔ)以經(jīng)過認(rèn)證的技能以及市場為基礎(chǔ)價值評價對象報酬要素（計點(diǎn)法）技能模塊價值的量化報酬要素等級的權(quán)重技能水平轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制賦予反映薪酬結(jié)構(gòu)的點(diǎn)數(shù)技能認(rèn)證以及市場定價薪酬提升晉升（薪級或行政等級）技能的獲得管理者關(guān)注的重點(diǎn)員工與工作的匹配晉升與調(diào)配通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本有效地利用技能提供培訓(xùn)通過培訓(xùn)、技能認(rèn)證以及工作安排來控制成本員工關(guān)注的重點(diǎn)尋求晉升以掙到

33、更多的薪酬尋求技能的提高程序職位分析職位評估技能分析技能認(rèn)證優(yōu)點(diǎn)清晰的展望進(jìn)步的感覺根據(jù)所完成的工作的價值支付薪酬持續(xù)性學(xué)習(xí)靈活性人員使用數(shù)量的精簡缺點(diǎn)潛在的官僚主義潛在的靈活性不足潛在的官僚主義對成本控制的能力要求較高職位工資體系的定義及適用范圍定義指首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承當(dāng)這一職位任務(wù)的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種根本薪酬決議制度適用范圍此種薪酬體系是一種傳統(tǒng)確實(shí)定員工根本薪酬的制度。在確定根本薪酬的時候根本只思索職位本身的要素，很少思索人的要素。操作起來相對簡單，對管理的要求不是很高，因此，目前我國絕大多數(shù)企業(yè)比較適宜于此種薪酬體系職位

34、工資體系的優(yōu)缺陷實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬有利于按照職位序列進(jìn)展薪酬管理，操作比較簡單，管理本錢較低提升和根本薪酬添加之間的連帶性加大了員工提高本身技藝和才干的動力優(yōu)點(diǎn)由于薪酬與職位直接掛鉤，當(dāng)員工提升無望時，也就沒有時機(jī)獲得較大幅度的加薪，其任務(wù)積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)小計怠工或者離任的景象由于職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)絡(luò)在一同的員工薪酬也就相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于多變的外部運(yùn)營環(huán)境作出迅速的反響，也不利于及時地鼓勵員工。缺陷優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)職能工資體系的定義及適用范圍定義是指組織根據(jù)一個人所掌握的與任務(wù)有關(guān)的技藝、才干以及知識的深度和廣度支付根本薪酬的一種報酬制度。適用范圍這種薪酬制度通常適用于

35、所從事的任務(wù)比較詳細(xì)而且可以構(gòu)被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室任務(wù)人員。職能工資制是一種基于才干的薪酬體系，公司根據(jù)員工在任職資歷體系中所處的等級為其支付報酬，進(jìn)展系統(tǒng)的任職資歷體系建立是職能工資體系開展的根底職層薪等專業(yè)職種A高層1211105中層9487362基層514321職種A5級規(guī)范薪酬等級職種A4級規(guī)范薪酬等級職種A3級規(guī)范薪酬等級職種A2級規(guī)范薪酬等級職種A1級規(guī)范薪酬等級表示職能工資體系中，員工工資由員工的價值決議，取決于兩個要素：員工所在的職種和其本人在職種中的任職資歷等級員工的價值員工的根本工資 員工所在的職種：決議了該職種內(nèi)員工在企業(yè)的價值奉獻(xiàn)范圍工資等級的最高和

36、最低值 員工在任職資歷規(guī)范中的等級：決議員工在某個職種中的等級工資職能工資體系的優(yōu)缺陷鼓勵員工不斷開發(fā)新的知識和技藝有助于到達(dá)較高技藝程度的員工實(shí)現(xiàn)對于組織更為全面的了解在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀的人才安心本職任務(wù)，而不是去謀求報酬雖然很高卻并不擅長的管理職位在員工配置方面為組織提供了更大的靈敏性有助于高度參與型管理風(fēng)格的構(gòu)成優(yōu)點(diǎn)由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及任務(wù)重組方面進(jìn)展投資，結(jié)果很能夠會出現(xiàn)薪酬的短期內(nèi)上漲的情況要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，但假設(shè)企業(yè)不能經(jīng)過此轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的消費(fèi)力，那么企業(yè)能夠會因此無法獲得必要的利潤設(shè)計和管理都要比職位薪酬體系更為復(fù)雜，因此要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理構(gòu)造

37、，需求對每個員工在技藝的不同層級上所獲得的提高加以記錄缺陷優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)進(jìn)展職能工資體系設(shè)計的根底包括職種職層劃分、任職資歷體系、薪點(diǎn)表和職種薪等區(qū)間職種職層劃分職種薪等區(qū)間職能工資體系設(shè)計的根底任職資歷體系薪點(diǎn)表華帝公司現(xiàn)階段采用的是基于職位的薪酬體系，基于任職資歷體系建立對薪酬體系導(dǎo)向的要求，為提高企業(yè)員工素質(zhì)，從而全面提升企業(yè)競爭力，需求將職位工資體系向職能工資體系過度職位工資體系 由于薪酬與職位直接掛鉤，當(dāng)員工提升無望時，也就沒有時機(jī)獲得較大幅度的加薪，其任務(wù)積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)小計怠工或者離任的景象由于職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)絡(luò)在一同的員工薪酬也就相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于多變的外部

38、運(yùn)營環(huán)境作出迅速的反響，也不利于及時地鼓勵員工。職能工資體系鼓勵員工不斷開發(fā)新的知識和技藝有助于到達(dá)較高技藝程度的員工實(shí)現(xiàn)對于組織更為全面的了解在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀的人才安心本職任務(wù)，而不是去謀求報酬雖然很高卻并不擅長的管理職位在員工配置方面為組織提供了更大的靈敏性有助于高度參與型管理風(fēng)格的構(gòu)成進(jìn)展系統(tǒng)的職能工資體系設(shè)計比職位工資體系設(shè)計更加復(fù)雜，因此，基于前期的溝通和了解，為確保任職資歷體系可以順利實(shí)施，建議現(xiàn)階段采用過度性的薪酬方案，待時機(jī)成熟后再系統(tǒng)引入職能工資體系華帝公司原有的薪酬體系薪級薪檔表：職能工資制設(shè)計步驟：過度性的薪酬方案：既能與任職資歷體系掛鉤，起到鼓勵作用，保證任職

39、資歷體系的落地，又防止薪酬體系的變動影響員工的穩(wěn)定。方案A：原有工資體系堅持不變，對于經(jīng)過任職資歷等級任職得到資歷證書的員工，按照不同的任職資歷等級，在原有月工資根底上，給予一定的職稱津貼。此方案的主要優(yōu)點(diǎn)是簡單適用，缺陷是要涉及一定的費(fèi)用某職種任職資歷等級5級某職種任職資歷等級4級某職種任職資歷等級3級某職種任職資歷等級2級某職種任職資歷等級1級發(fā)放職稱津貼：70元/月發(fā)放職稱津貼：100元/月發(fā)放職稱津貼：150元/月發(fā)放職稱津貼：250元/月發(fā)放職稱津貼：450元/月表示方案B：參考華帝原有的職位工資薪級薪檔表，轉(zhuǎn)化為職能工資制的薪點(diǎn)表，將職位工資制轉(zhuǎn)化為職能工資制，優(yōu)點(diǎn)是較為系統(tǒng)，缺陷

40、是比較復(fù)雜，需求涉及員工工資的變動，有能夠引起員工的不滿表示華帝公司原有的職位工資制的薪級薪檔表表示：華帝公司職能工資制的薪點(diǎn)表表示：方案B：華帝公司原有的職位工資制薪級薪檔表表示方案B：參考華帝原有的職位工資薪級薪檔表，轉(zhuǎn)化后的職能工資制的薪點(diǎn)表表示華帝公司薪點(diǎn)表表示：注：帶黃顏色表格為原有薪級薪檔表對應(yīng)的某一層級的最低和最高工資大約值。職能工資制本質(zhì)上是一種以才干為導(dǎo)向的工資體系，用薪點(diǎn)代表員工的價值。員工所在的職種、任職資歷等級和員工績效將影響員工在薪點(diǎn)表中的位置注：1、薪點(diǎn)值越高代表員工的價值越高；2、薪點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個薪點(diǎn)貨幣價值的大小而代表不同的金額。薪點(diǎn)職種：決議了員工

41、在薪點(diǎn)表中可以到達(dá)的最高和最低新點(diǎn)程度任職資歷等級：決議了員工在職種薪酬范圍中的位置處于哪一“等，假設(shè)變動薪酬變動較大)績效：決議了員工薪酬的升降處于等里面哪一“級，按照績效管理制度規(guī)定調(diào)整薪級，變動比例較任職資歷等級變動要小薪點(diǎn)表的重疊式構(gòu)造有利于新舊工資體系的轉(zhuǎn)換重疊式構(gòu)造薪等薪級1234等差和級差的設(shè)計需求思索鼓勵的效果2等3等4等4等級差3等級差2等級差4、3等的等差3、2及等的等差3、4等的等差2、3等的等差注：1、等差是指薪點(diǎn)表中相鄰薪等最低薪點(diǎn)數(shù)的差額，每個薪等的起點(diǎn)薪點(diǎn)數(shù)隨著薪等的提高而添加，薪等越高，等差越大，這符合鼓勵的要求。注：1、級差是指在同一薪等中相鄰薪級的薪級的薪點(diǎn)

42、數(shù)差額；2、同一薪等中，級差一樣；3、薪等越高，薪級越大，為了到達(dá)鼓勵要求，普通需取級差815。薪級薪檔表向薪點(diǎn)表轉(zhuǎn)化的根據(jù)1、參考華帝原有職位工資制的薪級薪檔表，假設(shè)薪級薪檔表的根本正確和適用；2、參考正略鈞策的閱歷，設(shè)定13個等，十二級的薪級表，涵蓋公司原有薪級薪檔表的工資等級；3、薪點(diǎn)表中，14等對應(yīng)薪級薪檔表中的4049級工資基層，57等對應(yīng)薪級薪檔表中5054級工資骨干層，810等對應(yīng)薪級薪檔表中的5559級工資中堅層，1113等對應(yīng)薪級薪檔表中的6070級工資中心層；4、薪級表中所涉及的等差和級差設(shè)計原那么符合薪點(diǎn)表設(shè)計中的鼓勵原那么，即： 每個薪等的起點(diǎn)薪點(diǎn)數(shù)隨著薪等的提高而添加，薪等越高，等差越大：14等等差200，47等等差500，710等等差1000，1013等等差3800； 薪等越高，薪級越大，各薪級之差取值12，級差能起到充分的鼓勵作用。薪點(diǎn)表確定后，參考現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)，對某職種的知識、技藝和行為規(guī)范進(jìn)展簡單的評價，構(gòu)成職種薪點(diǎn)區(qū)間表示薪點(diǎn)表和職種薪等區(qū)間設(shè)計好后，將公司現(xiàn)有的職位工資體系過度到職能工資體系職能工資體系職位工資體系針對華帝公司現(xiàn)階段只開發(fā)了部分任職資歷規(guī)范和尚未進(jìn)展任職資歷評定等情況，從現(xiàn)有的職位工資體系過度到職能工資體系那么面臨兩種情況，