宜家家居人力資源開發(fā)案例分析(標準版)ppt課件

1、工商管理1106 第三小組人力資源開發(fā)案例分析之宜家家居.小組成員簡介李健穎 李璟姝 李少華 李曙辰林燕華 劉明云 苗假設男 徐小胖楊浩宇 沈玥 路浩 羅姍 尚琪.宜家家居名片公司稱號：宜家 外文稱號：IKEA 總部地點：瑞典 成立時間：1943年 運營范圍：家具家居 公司口號：為大多數(shù)人發(fā)明更加愉快的 日常生活 .宜家家居公司簡介 宜家IKEA是瑞典家具賣場。截至2021年12月為止，宜家在全世界的36個國家和地域中擁有292家大型門市其中258家為宜家集團單獨擁有，34家為特許加盟。大部分的門市位于歐洲，其他的那么位于美國、加拿大、亞洲和澳大利亞。每年印刷量高達一億本的IKEA商品目錄中，

2、收錄有大約12000件的商品，號稱是除了之外最被廣為分布的書籍。中文的“宜家除了是取IKEA的諧音以外，也援用了成語中“宜室宜家的典故，來表示帶給家庭調和美滿的生活。 . “為大多數(shù)人發(fā)明更加愉快的日常生活是宜家公司自創(chuàng)建以來不斷努力的方向。宜家品牌一直和提高人們的生活質量聯(lián)絡在一同，并秉承“為盡能夠多的顧客提供他們可以負擔的，設計精良，功能齊全，價錢低廉的家居用品的運營目的。目前宜家家居在中國大陸共有11家商場，分別在北京、天津、上海、廣州、成都、深圳、南京、沈陽、大連和無錫。中國已成為宜家最大的采購市場和業(yè)務增長最重要的空間之一，在宜家的全球戰(zhàn)略中具有舉足輕重的位置。 宜家家居公司簡介 .

3、IKEA有人的地方就有江湖。 宜家集團在44個國家總共擁有84,000名員工，其中亞洲和澳大利亞地域員工數(shù)量為3000人。目前中國地域員工人數(shù)為700多人。.宜家HRD領頭人簡介 常揚，1988年畢業(yè)于北大天體物理系，之后開場在酒店培訓部任英文培訓師。之后曾先后擔任博士倫公司中國區(qū)HR經(jīng)理、生力啤酒中國區(qū)HR經(jīng)理、法國布爾電腦集團薪資福利經(jīng)理、諾基亞中國及香港地域的薪資福利經(jīng)理并為諾基亞全球管理團隊成員。常先生于2003年加盟宜家公司，擔任中國地域人力資源經(jīng)理職務。 宜家IKEA中國人力資源經(jīng)理 常揚 .宜家家居的人力資源開發(fā)高端訪問巔峰對話.宜家家居的人力資源開發(fā)宜家的HR在人力資源開發(fā)方面

4、主要承當什么責任？ 常揚：我以為，從本質上來說，HR需求建構“學習體系，讓員工有不斷學習的方法和空間，使員工有順應變化的才干，從而自我管理變化。HR部門還需求明確，組織的學習才干可以有很多種實際方式。比如，宜家向員工公開職位空缺信息，促進員工思索和衡量本人的才干與需求學習的地方，從而開場管理本人的職業(yè)開展。.HRD的方法與技術在職培訓教練式培訓嵌入式培訓自我引導法講授法研討法案例法角色扮演法游戲法多媒體培訓網(wǎng)絡培訓E-learning教室情境 任務情境傳統(tǒng)方法 新興技術.宜家在選人時的信條和原那么是什么？ 宜家家居的人力資源開發(fā)常揚：首先，宜家對人的初衷和看法是，一切人都想把事情做得更好，學習

5、更多的東西，做出更多奉獻，并得到一定與贊賞。這一根本的信心是宜家一切管理任務的根底。我們也是本著這種信心招人、選人。假設宜家不是本著這種信心，那我們與員工之間能夠信任和分享少，而監(jiān)視和檢查多。也正是由于這種信心，所以我們很在乎員工的任務崗位與其本身興趣和志愿能否嚴密結合。.宜家家居的人力資源開發(fā)常揚：宜家對不同崗位不同層級的候選人有著明晰的要求，但并不意味著候選人必需在各方面完全到達要求，我們關注候選人在這些要求所到達的程度和方式。比如，招聘主管時，宜家首先希望候選人在指點力的方式方面是符合宜家的價值觀與方式的。由于主管這個職位本身是由主管的上級來授命的，但指點力和影響力的獲得，那么是經(jīng)過主管

6、的下屬與同事的認同給予的，是爭獲得來的。所以，宜家在選人的時候會調查候選人的指點方式。此外，我們也要調查候選人作長期方案、戰(zhàn)略戰(zhàn)略制定、方案工程制定、變化管理的方式方法等。 .宜家家居的人力資源開發(fā)常揚：第二，宜家會調查候選人對業(yè)務的感知程度。這里所說的業(yè)務感知不完全指候選人對家居行業(yè)的閱歷和了解，還包括候選人對商業(yè)的敏感程度。比如候選人對數(shù)字的敏感程度，如何將本人的想法構造化，如何搜集、分析各種信息，從而如何得出結論、給出建議或者做出決策。.宜家家居的人力資源開發(fā)常揚：第三，宜家關注候選人個人價值觀與宜家中心價值觀之間的異同。比如我們關注候選人的品德觀、信心和堅持。宜家的員工應該是關懷客戶和

7、同事，勤勞，情愿不斷學習提高的人。 .HRD需求評價與員工開展引導教育與員工的組織社會化 勝任力評價資本運作 職業(yè)生涯開發(fā)兼顧組織和員工雙方的需求，從而到達雙贏擁有在特定的任務崗位和組織環(huán)境中可以實現(xiàn)高績效程度的個人特質和行為組織向新員工灌輸與實現(xiàn)組織目的聯(lián)絡在一同的技藝和文化，員工“由外部人變成內部人.HRD需求評價與員工開展敏感性訓練T-團隊訓練實驗室訓練人際關系訓練指點訓練 目的：讓受訓者在團隊學習環(huán)境中相互影響，提高受訓者對本人的感情和心情、本人在組織中所扮演的角色，以及本人和他人的相互影響關系的敏感性。階段： 舊態(tài)度解凍階段 敏感性提高階段 新態(tài)度穩(wěn)定階段.宜家家居的人力資源開發(fā)宜家

8、以為在管理人員和普通員工的管理上能否需求區(qū)別對待？ 常揚：從根本方面來說，比如價值觀和原那么等方面，我們對管理人員和普通員工的要求維度和要求程度是一致的。 但員工處于不同階段，宜家對他們的要求和管理方式也有所不同。比如一名管理新手，或者一名剛剛參與任務的員工，宜家會給予他們多一些指點意見，通知他們該做些什么，怎樣做，與他們分享知識，協(xié)助他們建立知識構造。但隨著他們的提高和成熟，宜家會賦予他們更多的責任、義務，給予他們更多自主和決策空間，授權他們。 .宜家家居的人力資源開發(fā)宜家以為在管理人員和普通員工的管理上能否需求區(qū)別對待？ 常揚：另外，從衡量角度來說，宜家對不同崗位和不同層級員工的要求也不同

9、。比如對普通員工而言，宜家能夠更關注他們關注細節(jié)，對任務和行為的承諾和做決議的情況。 總之，一個公司越能靈敏面對員工的不同情況，就越能調發(fā)動工的積極性與自動性，也越能發(fā)揚他們的潛力。宜家每年的員工意見調查顯示，我們的員工以為公司能提供大家很多時機學習、開展、發(fā)揚發(fā)明性。而對于宜家而言，我們很情愿也很積極為有才干有志愿開展的員工提供各種學習、開展的時機。 .HRD需求與效果評價組織戰(zhàn)略與目的 員工個人任務態(tài)度員工個人知識程度員工個人任務技藝 員工個人學習才干.宜家家居的人力資源開發(fā)宜家能否制定一些工程或者績效考評的內容來衡量員工學習的情況？常揚：這還是涉及到企業(yè)理念與信條的差別問題。宜家以為，學

10、習與開展是員工本人的責任，而非公司的責任。員工想學習什么，想往哪些方面開展，他們本人應該非常明確和自動，而公司扮演的是提供支持的角色。宜家有許多學習資料，提供員工各種實現(xiàn)自我期許的時機。 .宜家家居的人力資源開發(fā)宜家能否制定一些工程或者績效考評的內容來衡量員工學習的情況？常揚：但宜家不是一個非常細節(jié)化的企業(yè)，這還是與文化相關。宜家的原那么非常明晰，我們很明確本人的遠景、目的和資源是什么、如何分享這些資源，每個人擁有哪些方面的自動性和積極性。宜家在明確這些原那么的前提之下，不會過分監(jiān)視或者檢查員工巧節(jié)方面的情況。 .HRD績效改良與管理指點者：主導和支持管理者：扮演績效教練、學習促進者、指點者、

11、 績效直面者、職業(yè)咨詢者五種角色HRD專業(yè)人員：績效咨詢顧問，組織開發(fā)變革代理人員工：操作者個人績效實現(xiàn)，最終要為個人開展、提高擔任。質量管理？績效管理？VS.宜家家居的人力資源開發(fā)常揚：第一，宜家擁有非常豐富的資源。許多外籍員工在宜家的任務時間在10年以上，因此，宜家的人員流動率是比較低的。而這些員工擁有很多值得轉化給新員工的閱歷。宜家是如何在人才本地化的同時培育和開展員工的？支持教練式培訓.宜家家居的人力資源開發(fā)常揚：第二，宜家在家居行業(yè)擁有60年歷史，公司記錄下很多案例，員工可以經(jīng)過互聯(lián)網(wǎng)來學習相關專業(yè)和感興趣的案例。 宜家是如何在人才本地化的同時培育和開展員工的？支持網(wǎng)絡學習和案例研討

12、.宜家家居的人力資源開發(fā)常揚：第三，宜家還給員工提供很多學習自創(chuàng)的時機，以為員工應該在實際中學習。所以假設有主管懇求經(jīng)理的職位，雖然他的知識構造和貯藏能夠沒有到達理想形狀，但他的潛力很大，宜家還是情愿給他時機，讓他在任務當中學習完善。宜家是如何在人才本地化的同時培育和開展員工的？看重勝任力給在職培訓培育人才發(fā)明時機.重要制度：責任明確制1、分公司總經(jīng)理：1決議HR培訓與開發(fā)在企業(yè)中的重要位置；2在開發(fā)本錢、報酬、崗位等之間慎重權衡與抉擇。2、分公司人力資源經(jīng)理：1參與確定員工的開發(fā)需求和內容；2參與實踐培訓過程；3承當培訓有效責任。3、人力資源開發(fā)專員：1全面了解HRD相關實際，關注行業(yè)內最新動態(tài)；2落實組織HRD目的設定及各詳細步驟的實施；3培育各部門管理者的HRD才干；4、普通員工：規(guī)劃本人的職業(yè)道路，承當本人的開發(fā)責任，向專業(yè)人員反響開發(fā)結果。宜家家居的人力資源開發(fā)總結.規(guī)范流程：系統(tǒng)開發(fā)過程 HRD實際普及與位置注重 HRD