宜家家居人力資源開發(fā)案例分析(標(biāo)準(zhǔn)版)ppt課件

1、工商管理1106 第三小組人力資源開發(fā)案例分析之宜家家居.小組成員簡介李健穎 李璟姝 李少華 李曙辰林燕華 劉明云 苗假設(shè)男 徐小胖楊浩宇 沈玥 路浩 羅姍 尚琪.宜家家居名片公司稱號：宜家 外文稱號：IKEA 總部地點(diǎn)：瑞典 成立時間：1943年 運(yùn)營范圍：家具家居 公司口號：為大多數(shù)人發(fā)明更加愉快的 日常生活 .宜家家居公司簡介 宜家IKEA是瑞典家具賣場。截至2021年12月為止，宜家在全世界的36個國家和地域中擁有292家大型門市其中258家為宜家集團(tuán)單獨(dú)擁有，34家為特許加盟。大部分的門市位于歐洲，其他的那么位于美國、加拿大、亞洲和澳大利亞。每年印刷量高達(dá)一億本的IKEA商品目錄中，

2、收錄有大約12000件的商品，號稱是除了之外最被廣為分布的書籍。中文的“宜家除了是取IKEA的諧音以外，也援用了成語中“宜室宜家的典故，來表示帶給家庭調(diào)和美滿的生活。 . “為大多數(shù)人發(fā)明更加愉快的日常生活是宜家公司自創(chuàng)建以來不斷努力的方向。宜家品牌一直和提高人們的生活質(zhì)量聯(lián)絡(luò)在一同，并秉承“為盡能夠多的顧客提供他們可以負(fù)擔(dān)的，設(shè)計精良，功能齊全，價錢低廉的家居用品的運(yùn)營目的。目前宜家家居在中國大陸共有11家商場，分別在北京、天津、上海、廣州、成都、深圳、南京、沈陽、大連和無錫。中國已成為宜家最大的采購市場和業(yè)務(wù)增長最重要的空間之一，在宜家的全球戰(zhàn)略中具有舉足輕重的位置。 宜家家居公司簡介 .

3、IKEA有人的地方就有江湖。 宜家集團(tuán)在44個國家總共擁有84,000名員工，其中亞洲和澳大利亞地域員工數(shù)量為3000人。目前中國地域員工人數(shù)為700多人。.宜家HRD領(lǐng)頭人簡介 常揚(yáng)，1988年畢業(yè)于北大天體物理系，之后開場在酒店培訓(xùn)部任英文培訓(xùn)師。之后曾先后擔(dān)任博士倫公司中國區(qū)HR經(jīng)理、生力啤酒中國區(qū)HR經(jīng)理、法國布爾電腦集團(tuán)薪資福利經(jīng)理、諾基亞中國及香港地域的薪資福利經(jīng)理并為諾基亞全球管理團(tuán)隊成員。常先生于2003年加盟宜家公司，擔(dān)任中國地域人力資源經(jīng)理職務(wù)。 宜家IKEA中國人力資源經(jīng)理 常揚(yáng) .宜家家居的人力資源開發(fā)高端訪問巔峰對話.宜家家居的人力資源開發(fā)宜家的HR在人力資源開發(fā)方面

4、主要承當(dāng)什么責(zé)任？ 常揚(yáng)：我以為，從本質(zhì)上來說，HR需求建構(gòu)“學(xué)習(xí)體系，讓員工有不斷學(xué)習(xí)的方法和空間，使員工有順應(yīng)變化的才干，從而自我管理變化。HR部門還需求明確，組織的學(xué)習(xí)才干可以有很多種實(shí)際方式。比如，宜家向員工公開職位空缺信息，促進(jìn)員工思索和衡量本人的才干與需求學(xué)習(xí)的地方，從而開場管理本人的職業(yè)開展。.HRD的方法與技術(shù)在職培訓(xùn)教練式培訓(xùn)嵌入式培訓(xùn)自我引導(dǎo)法講授法研討法案例法角色扮演法游戲法多媒體培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)E-learning教室情境 任務(wù)情境傳統(tǒng)方法 新興技術(shù).宜家在選人時的信條和原那么是什么？ 宜家家居的人力資源開發(fā)常揚(yáng)：首先，宜家對人的初衷和看法是，一切人都想把事情做得更好，學(xué)習(xí)

5、更多的東西，做出更多奉獻(xiàn)，并得到一定與贊賞。這一根本的信心是宜家一切管理任務(wù)的根底。我們也是本著這種信心招人、選人。假設(shè)宜家不是本著這種信心，那我們與員工之間能夠信任和分享少，而監(jiān)視和檢查多。也正是由于這種信心，所以我們很在乎員工的任務(wù)崗位與其本身興趣和志愿能否嚴(yán)密結(jié)合。.宜家家居的人力資源開發(fā)常揚(yáng)：宜家對不同崗位不同層級的候選人有著明晰的要求，但并不意味著候選人必需在各方面完全到達(dá)要求，我們關(guān)注候選人在這些要求所到達(dá)的程度和方式。比如，招聘主管時，宜家首先希望候選人在指點(diǎn)力的方式方面是符合宜家的價值觀與方式的。由于主管這個職位本身是由主管的上級來授命的，但指點(diǎn)力和影響力的獲得，那么是經(jīng)過主管

6、的下屬與同事的認(rèn)同給予的，是爭獲得來的。所以，宜家在選人的時候會調(diào)查候選人的指點(diǎn)方式。此外，我們也要調(diào)查候選人作長期方案、戰(zhàn)略戰(zhàn)略制定、方案工程制定、變化管理的方式方法等。 .宜家家居的人力資源開發(fā)常揚(yáng)：第二，宜家會調(diào)查候選人對業(yè)務(wù)的感知程度。這里所說的業(yè)務(wù)感知不完全指候選人對家居行業(yè)的閱歷和了解，還包括候選人對商業(yè)的敏感程度。比如候選人對數(shù)字的敏感程度，如何將本人的想法構(gòu)造化，如何搜集、分析各種信息，從而如何得出結(jié)論、給出建議或者做出決策。.宜家家居的人力資源開發(fā)常揚(yáng)：第三，宜家關(guān)注候選人個人價值觀與宜家中心價值觀之間的異同。比如我們關(guān)注候選人的品德觀、信心和堅持。宜家的員工應(yīng)該是關(guān)懷客戶和

7、同事，勤勞，情愿不斷學(xué)習(xí)提高的人。 .HRD需求評價與員工開展引導(dǎo)教育與員工的組織社會化 勝任力評價資本運(yùn)作 職業(yè)生涯開發(fā)兼顧組織和員工雙方的需求，從而到達(dá)雙贏擁有在特定的任務(wù)崗位和組織環(huán)境中可以實(shí)現(xiàn)高績效程度的個人特質(zhì)和行為組織向新員工灌輸與實(shí)現(xiàn)組織目的聯(lián)絡(luò)在一同的技藝和文化，員工“由外部人變成內(nèi)部人.HRD需求評價與員工開展敏感性訓(xùn)練T-團(tuán)隊訓(xùn)練實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練人際關(guān)系訓(xùn)練指點(diǎn)訓(xùn)練 目的：讓受訓(xùn)者在團(tuán)隊學(xué)習(xí)環(huán)境中相互影響，提高受訓(xùn)者對本人的感情和心情、本人在組織中所扮演的角色，以及本人和他人的相互影響關(guān)系的敏感性。階段： 舊態(tài)度解凍階段 敏感性提高階段 新態(tài)度穩(wěn)定階段.宜家家居的人力資源開發(fā)宜家

8、以為在管理人員和普通員工的管理上能否需求區(qū)別對待？ 常揚(yáng)：從根本方面來說，比如價值觀和原那么等方面，我們對管理人員和普通員工的要求維度和要求程度是一致的。 但員工處于不同階段，宜家對他們的要求和管理方式也有所不同。比如一名管理新手，或者一名剛剛參與任務(wù)的員工，宜家會給予他們多一些指點(diǎn)意見，通知他們該做些什么，怎樣做，與他們分享知識，協(xié)助他們建立知識構(gòu)造。但隨著他們的提高和成熟，宜家會賦予他們更多的責(zé)任、義務(wù)，給予他們更多自主和決策空間，授權(quán)他們。 .宜家家居的人力資源開發(fā)宜家以為在管理人員和普通員工的管理上能否需求區(qū)別對待？ 常揚(yáng)：另外，從衡量角度來說，宜家對不同崗位和不同層級員工的要求也不同

9、。比如對普通員工而言，宜家能夠更關(guān)注他們關(guān)注細(xì)節(jié)，對任務(wù)和行為的承諾和做決議的情況。 總之，一個公司越能靈敏面對員工的不同情況，就越能調(diào)發(fā)動工的積極性與自動性，也越能發(fā)揚(yáng)他們的潛力。宜家每年的員工意見調(diào)查顯示，我們的員工以為公司能提供大家很多時機(jī)學(xué)習(xí)、開展、發(fā)揚(yáng)發(fā)明性。而對于宜家而言，我們很情愿也很積極為有才干有志愿開展的員工提供各種學(xué)習(xí)、開展的時機(jī)。 .HRD需求與效果評價組織戰(zhàn)略與目的 員工個人任務(wù)態(tài)度員工個人知識程度員工個人任務(wù)技藝 員工個人學(xué)習(xí)才干.宜家家居的人力資源開發(fā)宜家能否制定一些工程或者績效考評的內(nèi)容來衡量員工學(xué)習(xí)的情況？常揚(yáng)：這還是涉及到企業(yè)理念與信條的差別問題。宜家以為，學(xué)

10、習(xí)與開展是員工本人的責(zé)任，而非公司的責(zé)任。員工想學(xué)習(xí)什么，想往哪些方面開展，他們本人應(yīng)該非常明確和自動，而公司扮演的是提供支持的角色。宜家有許多學(xué)習(xí)資料，提供員工各種實(shí)現(xiàn)自我期許的時機(jī)。 .宜家家居的人力資源開發(fā)宜家能否制定一些工程或者績效考評的內(nèi)容來衡量員工學(xué)習(xí)的情況？常揚(yáng)：但宜家不是一個非常細(xì)節(jié)化的企業(yè)，這還是與文化相關(guān)。宜家的原那么非常明晰，我們很明確本人的遠(yuǎn)景、目的和資源是什么、如何分享這些資源，每個人擁有哪些方面的自動性和積極性。宜家在明確這些原那么的前提之下，不會過分監(jiān)視或者檢查員工巧節(jié)方面的情況。 .HRD績效改良與管理指點(diǎn)者：主導(dǎo)和支持管理者：扮演績效教練、學(xué)習(xí)促進(jìn)者、指點(diǎn)者、

11、 績效直面者、職業(yè)咨詢者五種角色HRD專業(yè)人員：績效咨詢顧問，組織開發(fā)變革代理人員工：操作者個人績效實(shí)現(xiàn)，最終要為個人開展、提高擔(dān)任。質(zhì)量管理？績效管理？VS.宜家家居的人力資源開發(fā)常揚(yáng)：第一，宜家擁有非常豐富的資源。許多外籍員工在宜家的任務(wù)時間在10年以上，因此，宜家的人員流動率是比較低的。而這些員工擁有很多值得轉(zhuǎn)化給新員工的閱歷。宜家是如何在人才本地化的同時培育和開展員工的？支持教練式培訓(xùn).宜家家居的人力資源開發(fā)常揚(yáng)：第二，宜家在家居行業(yè)擁有60年歷史，公司記錄下很多案例，員工可以經(jīng)過互聯(lián)網(wǎng)來學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)和感興趣的案例。 宜家是如何在人才本地化的同時培育和開展員工的？支持網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)和案例研討

12、.宜家家居的人力資源開發(fā)常揚(yáng)：第三，宜家還給員工提供很多學(xué)習(xí)自創(chuàng)的時機(jī)，以為員工應(yīng)該在實(shí)際中學(xué)習(xí)。所以假設(shè)有主管懇求經(jīng)理的職位，雖然他的知識構(gòu)造和貯藏能夠沒有到達(dá)理想形狀，但他的潛力很大，宜家還是情愿給他時機(jī)，讓他在任務(wù)當(dāng)中學(xué)習(xí)完善。宜家是如何在人才本地化的同時培育和開展員工的？看重勝任力給在職培訓(xùn)培育人才發(fā)明時機(jī).重要制度：責(zé)任明確制1、分公司總經(jīng)理：1決議HR培訓(xùn)與開發(fā)在企業(yè)中的重要位置；2在開發(fā)本錢、報酬、崗位等之間慎重權(quán)衡與抉擇。2、分公司人力資源經(jīng)理：1參與確定員工的開發(fā)需求和內(nèi)容；2參與實(shí)踐培訓(xùn)過程；3承當(dāng)培訓(xùn)有效責(zé)任。3、人力資源開發(fā)專員：1全面了解HRD相關(guān)實(shí)際，關(guān)注行業(yè)內(nèi)最新動態(tài)；2落實(shí)組織HRD目的設(shè)定及各詳細(xì)步驟的實(shí)施；3培育各部門管理者的HRD才干；4、普通員工：規(guī)劃本人的職業(yè)道路，承當(dāng)本人的開發(fā)責(zé)任，向?qū)I(yè)人員反響開發(fā)結(jié)果。宜家家居的人力資源開發(fā)總結(jié).規(guī)范流程：系統(tǒng)開發(fā)過程 HRD實(shí)際普及與位置注重 HRD