組織行為學(xué)實(shí)用培訓(xùn)講義3課件

1、PART I 組織行為學(xué)概述組織行為學(xué)的研究對象組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)第一章 組織行為學(xué)的研究對象組織（organization）是什么？組織（organizing）的三個共同特征：都是由兩個以上的人 組成的（社會屬性） 都有其目標(biāo)、使命和宗旨（ 存在理由）都有著系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)（ 存在狀態(tài)）組織的概念 組織（organization）是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會實(shí)體單位；它建立一定的機(jī)構(gòu)，成為獨(dú)立的法人。（P3 ）功能角度的組織定義 組織是一個投入產(chǎn)出的系統(tǒng)，其功能是將從外部獲取的或已經(jīng)擁有的資源通過作業(yè)活動和管理活動轉(zhuǎn)化為社會需要的產(chǎn)品或服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。（P3 ）資源作業(yè)活動

2、組織目標(biāo)管理活動外部環(huán)境組織功能角度的組織（organization）示意圖行為（Behavior）是什么？廣義：既包括能直接觀測到的外顯行為，還包括內(nèi)隱的心理活動。狹義：行為是指人受其生理、心理支配或來客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出來能被觀測到的一切外顯的活動。行為的概念行為是有機(jī)體的所作所為及其活動。人的行為是指人這種有機(jī)體對所處環(huán)境這種客體所作的反應(yīng)。（P4）行為就是人的主觀特征對客觀環(huán)境所作的反應(yīng)。也可以說是人和環(huán)境的函數(shù)。（P18）行為規(guī)律的理論模型*行為=f（人的主觀特征 所處客觀環(huán)境的特征）B=f（Pa、b、c Em、n、o）影響組織中個人行為的因素個人主觀內(nèi)在因素客觀外在環(huán)境因素生理因

3、素（遺傳因素體質(zhì)狀態(tài)生物節(jié)律）心理因素（感覺知覺思維記憶個性傾向性個性心理特征）文化因素（文化教育專業(yè)技術(shù)職業(yè)道德觀念禮儀等）組織內(nèi)部環(huán)境因素（群體領(lǐng)導(dǎo)組織）組織外部環(huán)境因素（條件因素人群團(tuán)體因素）組織行為學(xué)是研究組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。組織行為學(xué)是采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生物學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)和政治學(xué)等等一些學(xué)科的知識，研究一定組織中的人的心理活動和行為反應(yīng)的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制的能力，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的學(xué)科。（P5）組織行為學(xué)的

4、概念*研究對象：人的心理活動和行為反應(yīng)的規(guī)律研究范圍:一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律性 四個層次：個體層次、群體層次、組織層次、組織的外部環(huán)境 五大內(nèi)容：個體行為與管理、群體行為與管理、領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性、激勵理論及應(yīng)用、組織行為與組織文化（P16 組織行為學(xué)的理論框架圖）研究方法：系統(tǒng)分析的方法研究目的：了解和掌握組織中人員的心理和行為規(guī)律提高管理者預(yù)測、引導(dǎo)和控制組織成員的能力采取有針對性的措施和方法提高人的積極性、主動性和創(chuàng)造性提高工作績效更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)管理者為何要學(xué)習(xí)組織行為學(xué)？*學(xué)習(xí)個體行為與管理理論，可以提高管理者知人善任、合理用人的水平學(xué)習(xí)群體行為與管理理論，可以使管理者改

5、善人際關(guān)系，增強(qiáng)他們所管轄的的群體的凝聚力和向心力學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性理論，可促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為、掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性學(xué)習(xí)激勵理論，可以加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性學(xué)習(xí)組織設(shè)計(jì)與組織變革的理論與方法，可以使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境變化，適時(shí)進(jìn)行組織變革，增強(qiáng)組織活力，提高組織績效第二章 組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)邊緣性 多學(xué)科交叉、多層次相切 兩重性 由多學(xué)科性、人的兩重性、管理的兩重性決定應(yīng)用性組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)THE END 感謝您的聆聽 ！PART II 個體行為與管理個體差異與管理創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理預(yù)備知

6、識：心理學(xué)及其研究對象心理學(xué)（Psychology） 是研究人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學(xué)。心理過程認(rèn)知過程心理特征情感過程意志過程心理狀態(tài)心理動力興趣、態(tài)度、信念需要、動機(jī)世界觀、價(jià)值觀、人生觀氣質(zhì)性格能力睡眠狀態(tài)覺醒狀態(tài)注意狀態(tài)心理現(xiàn)象的主要內(nèi)容第三章 個體差異與管理3.1 認(rèn)知差異與管理*3.2 情感差異與管理（補(bǔ)充）3.3 意志差異與管理（補(bǔ)充）3.4 個性差異與管理*3.1 認(rèn)知差異與管理感覺感覺（Sensation） 是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的個別屬性的反映。它是最簡單的心理現(xiàn)象，但在心理活動中起極為重要的作用，一切認(rèn)識活動都從此開始。感覺的分類：視覺（85%，760毫微米

7、400毫微米）聽覺（1620000Hz，4001000Hz）皮膚感覺（觸覺、溫度覺、痛覺）味覺（酸甜咸苦）嗅覺知覺知覺（Perception） 是人腦對客觀事物整體屬性的反映，它以感覺為基礎(chǔ)和成分，但又不同于并高于感覺，因?yàn)橹X一般需要各種感覺系統(tǒng)的聯(lián)合行動。知覺的分類：對物的知覺：對物體空間（形狀、大小、距離、方位）、時(shí)間、運(yùn)動等特性的知覺社會知覺*：對社會對象的知覺（他人、人際關(guān)系、角色、因果關(guān)系）自我知覺：對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺自我知覺與社會知覺的關(guān)系自我知覺往往在社會知覺中進(jìn)行在社會知覺中必然發(fā)生自我知覺知覺的過程反應(yīng)（行為）解釋組織選擇環(huán)境刺激感覺觀察知覺判斷對人或物的假設(shè)知覺

8、歸類公開的行為隱蔽的態(tài)度內(nèi)外部影響因素組合原則思想方法影響知覺選擇的因素知覺者的主觀因素 興趣和愛好、需要和動機(jī)、知識和經(jīng)驗(yàn)、個性特征等知覺對象的特征 顏色、形狀、大小、聲音、運(yùn)動狀態(tài)、重復(fù)次數(shù)影響知覺組織的因素對象與背景的配合方式 知覺對象的組合原則 連續(xù)律、封閉律、接近律、相似律思想方法*（見下頁）造成錯覺的思想方法*知覺防御：保護(hù)自己的一種思想傾向（不合需要的事物視而不見、充耳不聞）首因效應(yīng)：第一印象影響后來的知覺（先入之見）要以發(fā)展的眼光看待人和事暈輪效應(yīng)：對象的某一突出特征影響對整體的知覺（以點(diǎn)概面）看待人和事要全面投射效應(yīng)：以己度人補(bǔ)充知識：錯覺錯覺現(xiàn)象包括：視錯覺（對比錯覺、空虛

9、充實(shí)引起的錯覺、線條影響導(dǎo)致的錯覺等）時(shí)間錯覺（影響因素：活動的內(nèi)容、情緒態(tài)度、時(shí)間標(biāo)尺的選用）其它錯覺（形重錯覺、運(yùn)動錯覺等） BC A 對比錯覺空虛充實(shí)引起的錯覺線條影響導(dǎo)致的錯覺知覺差異與管理*X理論“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)方式：獨(dú)裁管理對策：嚴(yán)密監(jiān)控、胡蘿卜+大棒Y理論“自我實(shí)現(xiàn)人”人性假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)方式：民主管理對策：授權(quán)、參與管理歸因理論歸因（Attribution）是指人們推論自己或他人的行為和態(tài)度的原因的過程。個體對于工作成敗的不同歸因會直接影響他今后的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而影響行為和工作績效。海德的歸因理論 Heider的觀點(diǎn)基本歸因錯誤 人們傾向于把自己的成功歸因于個人因素，失敗歸

10、因于外部因素；而對別人的成功則歸因于情境因素，失敗歸因于內(nèi)部因素。維勒的歸因理論 四種主要?dú)w因因素： 能力、努力、任務(wù)難度、運(yùn)氣三個歸因因素分析維度： 來源（內(nèi)、外）、穩(wěn)定性（穩(wěn)、不穩(wěn)）、可控性（可控、不可控）八類歸因： 例如：能力歸因是內(nèi)部穩(wěn)定的不可控歸因Weiner的觀點(diǎn)如果將失敗歸因于內(nèi)部穩(wěn)定的不可控因素（如能力低），會對行為者今后的行為造成消極影響如果將失敗歸因于內(nèi)部穩(wěn)定的可控因素（如不夠努力），則可能增強(qiáng)行為主體今后行為的堅(jiān)持性如果將失敗歸因于外部不穩(wěn)定的不可控因素（如環(huán)境的巨變），則行為者不一定會降低行為的積極性，而且能夠堅(jiān)持努力行為如果將失敗歸因于外部穩(wěn)定的不可控因素（如任務(wù)難）

11、，則很可能降低行為者的自信心、成就動機(jī)和行為的堅(jiān)持性凱利的歸因理論Kelley的觀點(diǎn)正確歸因需考慮三個方面 例子：為什么學(xué)生在我的課上睡覺？ 一致性 一貫性 差異性 歸因情境1 （低）其他人沒睡覺 （高）該學(xué)生以前也睡 （低）該學(xué)生在別人課上也睡 學(xué)生懶惰情境2 （高）學(xué)生們都睡覺 （高）該學(xué)生以前也睡 （高）該學(xué)生在別人課上沒睡 教學(xué)沒勁情境3 （低）其他人沒睡覺 （低）該學(xué)生以前沒睡 （高）該學(xué)生在別人課上沒睡 情境原因歸因理論的管理啟示* 要注意了解員工對工作成敗的歸因，若發(fā)現(xiàn)歸因偏差應(yīng)及時(shí)幫助糾正（經(jīng)驗(yàn)：無論成功失敗，都要盡可能引導(dǎo)員工采取不穩(wěn)定歸因如努力程度、運(yùn)氣。）要注意同時(shí)從差異

12、性、一貫性和一致性三方面來對員工行為做歸因，防止歸因錯誤3.2 情感差異與管理人是有感情的動物。人有七情六欲。喜、怒、憂、思、悲、恐、驚喜、怒、哀、樂、愛、惡、欲喜，小布什上班第一天哀，“庫爾克斯”號核潛艇沉沒后情緒與情感情緒（Emotion）與情感（Feelings） 統(tǒng)稱感情（affection ），是人對客觀事物是否符合自己需要的內(nèi)心體驗(yàn)，是人對客觀世界的一種特殊反映形式，即感情體驗(yàn)反映的是客觀事物與人的需要之間的關(guān)系。對于符合個體需要的客觀事物，人就會產(chǎn)生積極的情緒情感，反之就會產(chǎn)生消極情緒情感。情緒與情感的區(qū)別與聯(lián)系區(qū)別1：引起情緒和情感的需要的性質(zhì)不同。情緒通常是指那種由機(jī)體的天然

13、需要是否得到滿足而產(chǎn)生的心理體驗(yàn)（人和動物均有）；情感則與人的社會需要是否得到滿足相聯(lián)系（人類特有）。區(qū)別2：情緒和情感在穩(wěn)定性上有差別。情緒帶有很大的情景性、短暫性；情感既具有情景性又具有穩(wěn)定性和長期性。聯(lián)系：都是揭示人的心理體驗(yàn)；可以相互轉(zhuǎn)化情緒與情感的構(gòu)成成分想象如下場景：你現(xiàn)在正站在100米短跑的起跑線上，看臺上無數(shù)的同學(xué)注視著你，旁邊的選手也活動著身體，躍躍欲試，裁判員已經(jīng)就位，準(zhǔn)備舉起發(fā)令槍心理認(rèn)知：“萬一起跑落后怎么辦？萬一對手很強(qiáng)怎么辦？我可不想丟丑?！鄙矸磻?yīng)：心率呼吸加快、嘴發(fā)干、肌肉緊張、出汗主觀體驗(yàn)：緊張、焦慮行為反應(yīng)：表情僵硬、動作不安情緒與情感的構(gòu)成成分生理喚醒 ：

14、神經(jīng)系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)、內(nèi)部臟器等的生理反應(yīng)【像有小兔子在心里撲騰（害怕、忐忑不安）；猶如咽下了蒼蠅（厭惡）；嗓子里像堵了一塊東西（悲傷）等】主觀體驗(yàn) ：情緒在意識層面上的感受【害怕、緊張、焦慮、快樂、悲傷等】 外部表現(xiàn)：各種情緒體驗(yàn)在面部表情、身體姿勢、言語方式上的外在表露 【眉開眼笑、手舞足蹈 、喜形于色（高興）；淚流滿面、雙肩顫抖、語調(diào)低沉+語速緩慢（悲傷）；兩眼瞳孔放大、全身肌肉緊張（驚恐）】 生理喚醒1、高興，每分鐘17次2、悲傷，每分鐘9次3、思考，每分鐘20次4、恐懼，每分鐘64次5、憤怒，每分鐘40次緊張情緒狀態(tài)時(shí)，皮膚導(dǎo)電電流增加，皮膚電阻下降外部表現(xiàn)（表情） 情緒的外部行為表

15、現(xiàn)，通常稱為表情。表情具有可觀察性。面部表情 （facial expressions）姿勢 （postures）手勢 （gestures）音調(diào) （tone of voice） 面部表情：通過眼部肌肉、面部肌肉和口部肌肉的變化來表達(dá)情緒。 不同的面部表情是天生的、固有的，并且能為全人類所理解。即人與動物的表情均系演化而來的遺傳性行為。 達(dá)爾文人類和動物的情緒表情情緒和情感的特點(diǎn)社會階級性：（階級社會中表現(xiàn)出階級性）例子外部顯現(xiàn)性：（在身體上顯現(xiàn)出來）對立統(tǒng)一性：（兩極性、統(tǒng)一性）強(qiáng)度差異性：（情緒體驗(yàn)的強(qiáng)度千差萬別 ）擴(kuò)散感染性：（內(nèi)擴(kuò)散+外擴(kuò)散/感染） 赤日炎炎似火燒， 野田禾稻半枯焦。 農(nóng)夫

16、內(nèi)心如湯煮， 公子王孫把扇搖。 “喜怒哀樂，人之情也” ，然而窮人絕無開交易所折本的懊惱，煤油大王那會知道北京檢煤渣老婆子身受得酸辛。饑區(qū)的災(zāi)民，大約總不去種蘭花賈府上的焦大，也不愛林妹妹的。（魯迅全集第四卷）情緒和情感的分類按性質(zhì)分：快樂、憤怒、悲哀、恐懼、喜愛按狀態(tài)分*：心境、熱情、激情、應(yīng)激按包含的社會內(nèi)容分：道德感、理智感、美感情緒和情感對人的影響影響個體行為的動機(jī)、忍耐力、活動效率影響個體的人際關(guān)系、心理氛圍干擾個體的價(jià)值判斷 （情 VS. 理 情 VS. 法）影響個體的身體健康情緒、情感與管理*要善于利用感情的特點(diǎn)和規(guī)律，來對下屬進(jìn)行情感號召、情感聯(lián)絡(luò)、情感感化要培養(yǎng)自己及員工對工

17、作、對顧客的肯定性情感，形成敬業(yè)愛崗、顧客至上的觀念要培養(yǎng)自己及員工對同事、對組織的肯定性情感，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)組織凝聚力，改進(jìn)組織績效要重視非正式組織對員工的情感影響要努力提高自身的情緒智力（情商EQ）3.3 意志差異與管理 在科學(xué)上，沒有平坦的大道，只有不畏艱險(xiǎn)沿著陡峭山路攀登的人，才有希望達(dá)到光輝的頂點(diǎn)！ 馬克思意志意志由意志行為表現(xiàn)出來（意志行為：有目的、受意識控制且與克服困難相聯(lián)系的行為）意志行為受意志的支配和調(diào)節(jié)（發(fā)動作用、堅(jiān)持作用、克制作用） 意志是個體自覺地確定目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而有意識地支配和調(diào)節(jié)行為的心理過程。它是人的主觀能動性的具體體現(xiàn)，是決定個人行為效果的基本因素，對

18、個體潛能的發(fā)揮起著重要作用。意志過程采取決定階段（是意志行動的準(zhǔn)備階段，此階段決定意志行動的方向和結(jié)果，規(guī)定意志行動的軌道，是完成意志行動的重要的、不可少的開端。 它包括動機(jī)的斗爭、行動目的的確立、行動手段的選擇等環(huán)節(jié)）執(zhí)行決定階段（是意志行動的完成階段，在這一階段里，人的主觀目的轉(zhuǎn)化為客觀結(jié)果，觀念的東西轉(zhuǎn)化為實(shí)際行為，實(shí)現(xiàn)了對客觀世界的改造） 意志與認(rèn)知的關(guān)系意志的產(chǎn)生是以認(rèn)識過程為前提的，離開了認(rèn)識過程，意志便不可能產(chǎn)生意志也給認(rèn)識過程以巨大的影響，沒有意志努力，就不可能有認(rèn)識過程，更不可能使認(rèn)識過程深入和持久。 意志與情感的關(guān)系積極的情感是人們意志行動的強(qiáng)大推動力；而消極的情感妨礙著意

19、志行動的貫徹，意志和消極情緒之間的力量對比很大程度上決定了行為的成敗 意志對情緒也有影響，能直接控制情緒。 意志品質(zhì)是一個人在實(shí)踐過程中形成的比較明確的、穩(wěn)定的意志特點(diǎn)。良好的意志品質(zhì)是個人心智健康發(fā)展、走向成功的必要條件。良好的意志品質(zhì)不是與生俱來的，需要在克服困難的實(shí)踐中逐漸培養(yǎng)。意志品質(zhì)*意志與管理*要重視個人意志品質(zhì)的培養(yǎng)。利用一切活動來磨練自己的意志，以各方面的杰出人物為榜樣，從小處著手，勇敢頑強(qiáng)地對待生活工作中的逆境與挫折。在人力資源開發(fā)工作中，要把員工意志品質(zhì)的培養(yǎng)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容，力爭智力因素與非智力因素并重，智商與情商并重，努力提高人的綜合素質(zhì)。3.4 個性差異與管理個性個性

20、（Personality） 是個人所具有的各種心理特征和意識傾向的較穩(wěn)定的有機(jī)組合。它是一個復(fù)雜的、多方位、多層次的整體結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，主要由個性傾向性和個性心理特征兩大部分組成。（P58-59）個性個性傾向性：是指個體心理活動中穩(wěn)定的意識傾向性。包括個人的需要、動機(jī)、信念、世界觀、價(jià)值觀、興趣、愛好、態(tài)度等等。它是個人進(jìn)行活動的基本動力，決定一個人行為活動的性質(zhì)、方向以及動力大小，是個性中最活躍的成分。個性心理特征：是指個體在認(rèn)知、情感、意志等心理過程中所表現(xiàn)出來的相對穩(wěn)定而有區(qū)別于他人的心理特點(diǎn)。包括氣質(zhì)、能力、性格 。需要需要（Need）（P60、P303-305） 是個體缺乏某種因素時(shí)的主觀

21、狀態(tài)，是個體對內(nèi)外環(huán)境的自然需求和社會需求的反映。它是行為發(fā)生的原始動力。動機(jī)動機(jī)（Motive）（P60、P301-303） 是激發(fā)行為并給與它以方向性的心理因素。動機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，但需要只有在具有明確的特定目標(biāo)，激發(fā)和維持人的行為和活動時(shí)才能轉(zhuǎn)化為動機(jī)。它是行為得以發(fā)生的直接動力。興趣興趣（interest） 是人們積極認(rèn)識客觀事物的心理傾向，這種傾向使人對該事物給予優(yōu)先的注意和反應(yīng)，并且有較高的情緒和積極性。它屬于個性的動力系統(tǒng)。理想理想 是與追求的目標(biāo)相聯(lián)系的想象，是一個人在思想上向往、行動上追求的目標(biāo)，它與個體的未來的生活、工作道路聯(lián)系在一起。 理想可分為：政治理想、職業(yè)理

22、想、生活理想、道德理想等。講理想，就是要解決為什么活著和怎樣做人的根本問題信念信念 是激勵人按照一定的觀點(diǎn)、原則和世界觀去行動的被意識到的思想傾向。它是人在長期實(shí)踐中根據(jù)生活內(nèi)容和所積累的知識深思熟慮決定的。它不僅是個體所所理解的，而且是他深刻體驗(yàn)并力求實(shí)行的東西，所以它是指導(dǎo)人們行動的準(zhǔn)則。世界觀世界觀 是人對整個世界總的看法和態(tài)度，它對人的一切心理活動和行為斗氣知道和調(diào)節(jié)作用。它包括：自然觀、社會觀、人生觀等。價(jià)值觀與價(jià)值觀體系價(jià)值觀（P49） 是人們對客觀事物在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價(jià)和總看法，是一個人基本的信念和判斷，是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則。價(jià)值觀體系（P49）

23、是人們對于各個事物的看法和評價(jià)在心目中的主次、輕重的排列次序。價(jià)值觀的形成影響價(jià)值觀形成的因素社會生產(chǎn)方式和經(jīng)濟(jì)地位（起決定性影響）社會輿論、大眾傳媒、父母、老師、朋友、英雄人物的觀點(diǎn)與行為等（不可忽視的影響）社會文化（包含著一些基本價(jià)值觀，人一出生就受其洗禮）價(jià)值觀的分類按標(biāo)準(zhǔn)（E. Spranger的觀點(diǎn)）理性價(jià)值觀唯美價(jià)值觀政治性價(jià)值觀社會性價(jià)值觀經(jīng)濟(jì)性價(jià)值觀宗教性價(jià)值觀按主體劃分 個人價(jià)值觀、集體價(jià)值觀、社會價(jià)值觀Allpork等人在美國的調(diào)查結(jié)果（補(bǔ)充知識）西方企業(yè)經(jīng)營管理價(jià)值觀的變遷最大利潤（只考慮投資者利益）委托管理（全面考慮投資者、職工、消費(fèi)者、政府利益）工作生活質(zhì)量（還要考慮

24、社會責(zé)任）我國企業(yè)經(jīng)營管理價(jià)值觀的變遷生產(chǎn)型（只考慮完成計(jì)劃生產(chǎn)任務(wù)）生產(chǎn)經(jīng)營型（完成計(jì)劃生產(chǎn)任務(wù)+考慮市場需要）經(jīng)營型（只考慮市場需要市場導(dǎo)向）價(jià)值觀與管理樹立和培養(yǎng)健康明確的組織價(jià)值觀了解組織成員的價(jià)值觀，進(jìn)而采取針對性措施，調(diào)動工作積極性、創(chuàng)造性（如，根據(jù)價(jià)值取向設(shè)置獎勵誘因）作為招聘選拔時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)之一作為跨國經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)（考慮差異、建立適應(yīng)性的管理制度和領(lǐng)導(dǎo)方式）態(tài)度態(tài)度（P53）是個體對某一對象所持有的評價(jià)和行為傾向。態(tài)度的構(gòu)成成分：認(rèn)知成分情感成分意向成分態(tài)度的特點(diǎn)態(tài)度的特點(diǎn)：指向性（針對性）社會性相對穩(wěn)定協(xié)調(diào)性兩極性間接性工作態(tài)度工作態(tài)度：對工作所持有的評價(jià)和行為傾向。工作態(tài)

25、度的功能：影響個體對工作的知覺與判斷影響個體的學(xué)習(xí)行為影響個體的工作忍耐力組織認(rèn)同感組織認(rèn)同感（Organizational Commitment）是員工對組織的認(rèn)同程度。包括三部分：對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同程度愿意為組織的利益出力渴望保持組織成員的資格組織認(rèn)同感對組織的作用離職率低表現(xiàn)出色堅(jiān)決支持與自覺貫徹政策主動性、積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮充分工作投入度工作投入度（Job Involvement） 是指員工對其工作的認(rèn)同和投入程度，以及認(rèn)為工作對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。它強(qiáng)調(diào)一種信念：工作是一個人生命的中心部分。怎樣提高組織認(rèn)同感與工作參與度？*向員工表明對他們利益的真誠關(guān)心多為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個人

26、目標(biāo)的機(jī)會（如：改善工作設(shè)計(jì)，使工作更有意義和挑戰(zhàn)性）給員工更大的工作自主權(quán)（如：讓員工參與決策）同員工一起設(shè)置目標(biāo)（如：幫助員工進(jìn)行個人職業(yè)生涯規(guī)劃）及時(shí)幫助員工解決他們遇到的問題尋找機(jī)會及時(shí)獎勵員工氣質(zhì)=美麗（英?。繗赓|(zhì)（temperament）是什么？氣質(zhì) 氣質(zhì)是與個體神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。 氣質(zhì)較多的受到個體生物組織的制約，是天賦的心理特征，與人的其他心理特征相比有更強(qiáng)的穩(wěn)定性。氣質(zhì)使人在其參與的不同的活動中會有近似的一貫表現(xiàn)。氣質(zhì) 1.人的神經(jīng)活動分為兩個過程，即興奮過程和抑制過程。兩種過程表現(xiàn)為三個特點(diǎn)，即強(qiáng)度、平衡性和靈活性。 2.人的心理活動過程是通過興奮過程和抑制

27、過程的協(xié)同活動實(shí)現(xiàn)的，因此神經(jīng)過程的特性必然在心理活動中表現(xiàn)出來，并成為個體穩(wěn)定的心理特點(diǎn)。即體現(xiàn)為心理活動的動力特征：強(qiáng)度、速度、穩(wěn)定性和傾向性。 3.人的行為活動是受心理活動驅(qū)動、支配和調(diào)節(jié)的，因此心理活動的動力特征又會在人的行為上表現(xiàn)出來，并成為個體穩(wěn)定的行為特征：精力的充沛性、行為反應(yīng)的靈敏性、行為的傾向性等氣質(zhì)的分類高級神經(jīng)活動強(qiáng)度高強(qiáng)度低不平衡平衡不靈活靈活多血質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)膽汁質(zhì)能力能力 是 人們能夠順利完成某種活動所必備的心理特征。它總是與具體活動相聯(lián)系，從活動的觀點(diǎn)來考察。任何一種活動都要求參與者具備一定的能力。一般用工作績效來衡量能力強(qiáng)弱。能力的種類智力（ intellig

28、ence ）*：符合多種活動要求的一些一般能力的結(jié)合。主要由觀察力、記憶力、思考力、想象力、注意力構(gòu)成。 智商（IQ）專門能力：符合某種特殊活動要求的一些特殊能力的結(jié)合創(chuàng)造力：符合創(chuàng)造活動要求的一些能力的結(jié)合。智商IQMA（心理年齡）CA （生理年齡）100智商（ IQ / intelligence quotient ） 即智力商數(shù)的簡稱，是一種智力測試的綜合指數(shù)，用來表示人的智力水平。 /xlcs/全部人口的智力水平的分布基本符合正態(tài)分布補(bǔ)充：情緒智力與情商情緒智力（emotional intelligence） 是指“個體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感，并識別、利用這些信息指導(dǎo)自己的思想和行為

29、的能力”（Salovey & Mayer，1990） 情緒智商（ EQ / emotional quotient） 簡稱情商，是表示情感智力高低的指數(shù)。 情緒智力的構(gòu)成 ：觀點(diǎn)1自我意識（體味自我情緒的能力）自我管理（管理自我情緒的能力）自我激勵（面對挫折和失敗依然堅(jiān)持不懈的能力）感同身受/移情（識別他人情緒的能力）人際交往（處理與他人的情緒反應(yīng)的能力）Goleman（1995）的觀點(diǎn)：情緒智力的構(gòu)成：觀點(diǎn)2情緒知覺、評價(jià)和表達(dá)能力思維過程中的情緒促進(jìn)能力理解與分析情緒及獲得情緒知識的能力對情緒進(jìn)行有效調(diào)控的能力 這四方面能力在發(fā)展與成熟過程中有一定的次序，級能力最基本和最先發(fā)展，級能力比較成

30、熟且到后期才發(fā)展。 Salovey & Mayer（ 1996）的觀點(diǎn)：情緒智力是成功的決定因素 Goleman(1995)認(rèn)為 ：“真正決定一個人成功與否的關(guān)鍵是情商而非智商”卡耐基明確提出：15的專業(yè)技能加上85的人際關(guān)系和處世技巧等于個人成功性格性格（character） 是從一個人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。人們在認(rèn)知和實(shí)踐中對現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生態(tài)度體系，并決定著個體的行為表現(xiàn)，逐漸形成個體特有的行為方式。 性格是個性心理特征的核心部分，是一個人社會本質(zhì)的集中表現(xiàn)。性格的分類 機(jī)能類型說（占優(yōu)勢的心理機(jī)能） 理智型、情緒型、意志型、中間型向性說（個體心理活動的傾向性） 外向型、內(nèi)向型、中

31、間型 獨(dú)立順從說（個體思想行為的獨(dú)立性） 獨(dú)立型、順從型行為模式說* A型、B型、C型、D型、E型補(bǔ)充：性格與氣質(zhì)的關(guān)系影響個性形成的因素先天遺傳因素后天社會環(huán)境因素（起決定作用）家庭影響文化傳統(tǒng)社會階級或階層學(xué)校教育。個性差異與管理*個性差異與工作成就個性差異與健康個性差異與管理知人善任配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法控制方位論（控制點(diǎn)理論）控制方位論是指個人行為能否達(dá)到某種結(jié)果是靠哪方面原因控制的看法。 個體對控制方位的不同歸因會對其今后的行為造成或積極或消極的影響。 內(nèi)因控制論：目標(biāo)的達(dá)成受控于個人努力和能動性的發(fā)揮內(nèi)控者自信、積極、主動、喜歡民主的領(lǐng)導(dǎo)更出色、更值得信任、

32、更易忘掉失敗、更易適應(yīng)變革、更易轉(zhuǎn)行外因控制論：目標(biāo)的達(dá)成受控于客觀環(huán)境外控者易喪失自信、沮喪，易對周圍的人產(chǎn)生敵意控制方位論的管理意義 實(shí)行技能為本報(bào)酬制（內(nèi)控者看中按績效行賞）鼓勵員工參與決策（內(nèi)控者愿意，能使員工明確責(zé)任）盡力消除可能使內(nèi)控者沮喪的因素第四章 創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā) 創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力。 江澤民創(chuàng)造性行為 創(chuàng)造性行為是指人這個主體綜合各方面的信息后形成一定的目標(biāo)和控制或調(diào)節(jié)客體的過程中產(chǎn)生出前所未有的并具有社會價(jià)值的新成果的一種行為。 創(chuàng)造性行為是人的內(nèi)在創(chuàng)造性能力的外在表現(xiàn)，而創(chuàng)造性能力主要源于創(chuàng)造性思維，創(chuàng)造性思維是可以培養(yǎng)開發(fā)提高

33、的。創(chuàng)造性行為 的特點(diǎn)首創(chuàng)性有用性適應(yīng)性主動性創(chuàng)造性行為 的類型技術(shù)發(fā)明型科學(xué)發(fā)現(xiàn)型藝術(shù)塑造型組織管理型創(chuàng)造性行為人員主觀特征的自我培養(yǎng)有明確的目標(biāo)和宏偉的志向善于發(fā)現(xiàn)問題勤于思考富于靈活性善于應(yīng)用懷有好奇心充滿自信堅(jiān)持獨(dú)立思考勇于堅(jiān)持到底有利于創(chuàng)造性行為的客觀環(huán)境家庭環(huán)境（家教方式、家庭氛圍、人際關(guān)系）學(xué)校環(huán)境（教學(xué)方式的轉(zhuǎn)變）組織環(huán)境（激勵創(chuàng)新的機(jī)制和氛圍、支持創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)、和諧的人際關(guān)系、合理的群體結(jié)構(gòu)、良好的信息溝通、分權(quán)和彈性的組織結(jié)構(gòu)）社會環(huán)境（允許人才自由流動、民主的學(xué)術(shù)空氣、加大扶持投入力度、完善科技人員管理制度、正確評價(jià)和獎勵、知識產(chǎn)權(quán)管理和保護(hù)）第五章 事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、開發(fā)與

34、管理 事業(yè)生涯（職業(yè)生涯） 事業(yè)生涯是指一個人一生連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位和崗位的發(fā)展道路。即一個人一生中工作活動的連續(xù)經(jīng)歷。事業(yè)生涯管理 指組織和職工本人對事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控的過程。其宗旨是追求職工個人和組織的計(jì)劃、目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一事業(yè)生涯管理的內(nèi)容*自我管理（事業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)；事業(yè)生涯開發(fā)；事業(yè)生涯規(guī)劃執(zhí)行過程中的溝通反饋和調(diào)整）組織對職工事業(yè)生涯的管理（鼓勵并指導(dǎo)規(guī)劃設(shè)計(jì)；監(jiān)督執(zhí)行規(guī)劃；提供條件幫助實(shí)現(xiàn)規(guī)劃提供培訓(xùn)開發(fā)、招聘選拔時(shí)考慮雙方目標(biāo)和條件、人員配備與規(guī)劃統(tǒng)一、定期績效考核和評價(jià)反饋）事業(yè)生涯管理的特點(diǎn)雙方共同完成高質(zhì)量的信息管理動態(tài)管理1、事業(yè)生涯設(shè)計(jì)

35、 是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作單位、要承擔(dān)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路做出設(shè)想和計(jì)劃的過程。 其實(shí)質(zhì)是一個根據(jù)內(nèi)外部條件對自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和道路做出選擇的過程。事業(yè)生涯選擇的影響因素個人條件父母朋友、同輩群體社會文化學(xué)校教育事業(yè)生涯選擇的步驟方法 了解和選擇組織 （組織、工作、發(fā)展機(jī)會）了解自己的基礎(chǔ)上選擇職業(yè)和崗位 （霍蘭德的“個性定向”理論*、薛恩“職業(yè)錨”理論）霍蘭德的“個性定向”理論*現(xiàn)實(shí)操作型調(diào)查研究型社會型常規(guī)型（傳統(tǒng)型）管理型藝術(shù)型注意結(jié)合P107表5-1理解薛恩的“職業(yè)錨”理論技術(shù)職業(yè)錨管理能力職業(yè)錨創(chuàng)造性職業(yè)錨安全感職業(yè)錨自治獨(dú)立職業(yè)錨 職業(yè)錨：在職業(yè)選擇時(shí)所執(zhí)

36、著的一種價(jià)值觀或管注焦點(diǎn)2、事業(yè)生涯開發(fā) 是指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列的各階段事業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動。事業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的原則 在事業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)，個人既要考慮自身?xiàng)l件，也要考慮組織的條件；組織應(yīng)主動幫助員工科學(xué)規(guī)劃其職業(yè)生涯在事業(yè)生涯開發(fā)時(shí)，個人應(yīng)緊密結(jié)合組織的需要開發(fā)自己的職業(yè)能力；組織應(yīng)積極鼓勵和大力支持個人的事業(yè)生涯開發(fā) 原則： 個人和組織相結(jié)合。事業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的意義 有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)有利于雙方目標(biāo)的協(xié)調(diào)，減少人才流失損失有利于組織選拔使用人才有利于增進(jìn)相互之間的了解和合作有利于組織和本人制訂出有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃有利于人盡其才，才盡其

37、用，揚(yáng)長避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益3、事業(yè)生涯選擇的調(diào)整 個體必須隨著社會客觀環(huán)境、組織環(huán)境和自身主客觀條件的變化，對自己的事業(yè)生涯做出相應(yīng)的調(diào)整。 個人對事業(yè)生涯的選擇、適應(yīng)、調(diào)整等活動是終生性的。事業(yè)生涯發(fā)展的方向縱向（等級職位的升降）橫向（職能變換）核心（外圍向內(nèi)圈）事業(yè)生涯發(fā)展的階段劃分按個人生命周期劃分（成長、探索、創(chuàng)立、維持、衰退）按事業(yè)生涯的先后劃分（早期、中期、晚期）事業(yè)生涯管理應(yīng)注意的問題開展心理測定與職業(yè)咨詢規(guī)劃應(yīng)留余地、有彈性注意雙事業(yè)生涯的配合給予自主擇業(yè)權(quán)提供平等的就業(yè)和就職機(jī)會個人社會和組織PART III 群體行為與管理第六章 群體心理與行為基礎(chǔ)群體及其類型 群

38、體是指為了實(shí)現(xiàn)某個特定的目標(biāo)，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。正式群體、非正式群體 * 命令型、任務(wù)型、利益型、友誼型人為何加入群體？ 安全需要情感需要地位需要權(quán)力需要自尊需要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要群體發(fā)展的階段* 五階段模型（形成、震蕩、規(guī)范化、有所作為、中止）間斷-平衡模型（第一次會議、第一階段、飛躍、第二階段、最后一次會議、結(jié)束）五階段模型* 前階段階段2震蕩階段3規(guī)范化階段4執(zhí)行階段5 解體階段1形成FormingStormingNormingPerformingAdjourning間斷-平衡模型* AB（A+B）/2時(shí)間績效階段一階段二飛躍結(jié)束高低首次會議兩個模型的比較間斷-平

39、衡模型可用五階段模型的術(shù)語表示如下： 群體通過其形成和規(guī)范化階段的結(jié)合而開始存在，接著經(jīng)歷一個效率較高的執(zhí)行任務(wù)階段，隨后是震蕩階段，然后又是一個高績效階段，最后是結(jié)束階段。群體行為模型* 外界條件成員資源群體結(jié)構(gòu)群體過程群體任務(wù)績效和滿意度制約群體行為有效性的因素外部環(huán)境條件 （組織戰(zhàn)略、權(quán)力結(jié)構(gòu)、正式規(guī)范、組織資源、組織文化、物理工作環(huán)境、人員甄選標(biāo)準(zhǔn)、績效評估和獎勵體系）成員資源*（能力、性格特點(diǎn)）群體結(jié)構(gòu)（正式領(lǐng)導(dǎo)、群體規(guī)模、群體構(gòu)成） 群體任務(wù)（復(fù)雜性和相互依賴性）群體規(guī)范 就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。它讓成員知道在一定環(huán)境條件下應(yīng)該做什么不應(yīng)該做什么。對個體而言，它意味著在

40、某種情景下群體對一個人行為方式的期望。群體規(guī)范的功能 行為標(biāo)準(zhǔn)行為導(dǎo)向行為評價(jià)行為動力群體規(guī)范的一般類型 績效規(guī)范 形象規(guī)范資源分配規(guī)范非正式社交約定群體規(guī)范的形成* 強(qiáng)勢成員的明確聲明 群體歷史上的關(guān)鍵事件私人交誼（第一個行為模式）過去經(jīng)歷中的保留行為決定群體規(guī)范重要性的因素能促進(jìn)群體生存的能增加成員行為預(yù)測性的能減少人際關(guān)系問題的能鼓勵成員表現(xiàn)群體價(jià)值觀和群體身份的 群體并不是對每種情景都制訂規(guī)范，主要制訂一些很重要的規(guī)范角色 是指人們對在某個社會性單位中占有一個職位的人所期待的一系列行為模式。（P140）角色知覺 是指一個人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識。角色期待 是指

41、別人認(rèn)為你在一個特定的情景中應(yīng)該做出什么樣的行為反應(yīng)。心理契約 是存在于雇主和雇員之間的一種不成文約定，它規(guī)定了雙方的期待，即雇主對雇員以及雇員對雇主（角色行為）的期待。角色沖突 是指個體面臨多種角色期待時(shí)，如果服從了一種角色的要求，那么就很難服從另一種角色要求的情況。個體面對角色沖突時(shí)的反應(yīng)*正規(guī)的官僚式反應(yīng)（依靠規(guī)章制度解決）退卻、拖延、談判、重新定義事實(shí)或情況角色同一性 是指對一種角色的態(tài)度和實(shí)際角色行為的一致性。 若個體對某種角色的態(tài)度和實(shí)際角色行為不一致時(shí)，就會主動調(diào)整態(tài)度或行為使其重歸一致。群體凝聚力（cohesion） 是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。它是維持群體

42、行為有效性的一種合力，對群體行為的效率和效果有很大影響。影響群體凝聚力的因素成員在一起的時(shí)間長短成員之間的物理距離群體的規(guī)模性別構(gòu)成（ 個性差異）外部威脅群體以前的績效群體領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格獎酬制度凝聚力對生產(chǎn)率的影響*兩者是相互影響的關(guān)系。凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績效規(guī)范。高凝聚力高績效標(biāo)準(zhǔn)組生產(chǎn)率參照組時(shí)間低凝聚力高績效標(biāo)準(zhǔn)組低凝聚力低績效標(biāo)準(zhǔn)組高凝聚力低績效標(biāo)準(zhǔn)組 管理啟示：在努力提高群體凝聚力的同時(shí)還必須注意為群體設(shè)置高的績效規(guī)范（實(shí)施積極誘導(dǎo)）。第七章 群體內(nèi)部互動行為協(xié)同效應(yīng)*是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個物質(zhì)作用的總和。 （P150）正的協(xié)同效應(yīng)：如群體

43、促進(jìn)效應(yīng)負(fù)的協(xié)同效應(yīng)：如社會墮化效應(yīng)群體實(shí)際績效=群體潛在績效+群體互動過程所得-群體互動過程所失。群體促進(jìn)效應(yīng)是指在別人面前，績效水平提高或降低的一種傾向。 （P148）一點(diǎn)結(jié)論 ：別人在場時(shí)，從事簡單常規(guī)任務(wù)效率更高；而從事復(fù)雜非常規(guī)任務(wù)時(shí)，效率則會受到消極影響。管理應(yīng)用 ：集體訓(xùn)練員工完成簡單常規(guī)任務(wù)；單獨(dú)培訓(xùn)員工完成復(fù)雜非常規(guī)任務(wù)。社會墮化效應(yīng)是指一種傾向，即個人在群體中工作不如單獨(dú)一個人工作時(shí)更努力。（ P149） 可能原因 ：成員認(rèn)為他人沒盡責(zé)（關(guān)乎人性假設(shè)）群體責(zé)任擴(kuò)散管理應(yīng)用 ：管理者必須提供能夠衡量個人努力的手段。群體內(nèi)互動1群體壓力與從眾群體壓力是個體在自己的行為與群體不一

44、致時(shí)所體驗(yàn)到的一種無形的心理壓力，它能迫使成員改變自己的態(tài)度和行為以便與群體保持一致（即迫使個體從眾conform）。阿希實(shí)驗(yàn)群體壓力的強(qiáng)度差異不同個體在同一群體中感受到的壓力不同不同群體給予同一個體的壓力也不同（個體只遵從自己認(rèn)為很重要的群體參照性群體的規(guī)范）影響從眾行為的因素個人因素（智力因素、情緒穩(wěn)定性、自信心、個性特點(diǎn)、人際關(guān)系）環(huán)境因素（群體氛圍、群體的競爭性、群體凝聚力、群體成員的共同性、群體目標(biāo)、群體規(guī)模）群體內(nèi)互動2群體溝通溝通：是信息的傳遞和理解過程，同時(shí)也是感情的交流過程。解碼編碼信道噪聲反饋信宿信源溝通的類型口頭溝通、書面溝通、非言語性溝通上行溝通、下行溝通、平行溝通正式

45、溝通（5種網(wǎng)絡(luò)） 、非正式溝通（4種網(wǎng)絡(luò)）小道消息小道消息的三個特點(diǎn)：P160小道消息的四個目標(biāo)：P160-161減少小道消息消極影響的四點(diǎn)建議：P161有效溝通的障礙失真源溝通焦慮過濾選擇性知覺情緒語言有效傾聽的八項(xiàng)行動指南使用目光接觸展現(xiàn)贊許性的點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬楸苊夥中牡呐e動或手勢提問復(fù)述避免中間打斷說話者不要多說使聽者和說者的角色順利轉(zhuǎn)換群體內(nèi)互動3群體決策更完全的信息和知識增加觀點(diǎn)的多樣性提高了決策的可接受性增強(qiáng)了決策合法性（民主）耗費(fèi)時(shí)間群體壓力與從眾少數(shù)人控制責(zé)任不清群體決策的利與弊：群體思維它是指這樣一些情況，在這些情況下，群體對于從眾的壓力使群體對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡

46、迎的觀點(diǎn)得不出客觀的評價(jià)。群體思維現(xiàn)象的四種表現(xiàn)：把反對意見合理化對懷疑者施加直接壓力異議者沉默或降低自己看法的重要性以避免不一致無疑議錯覺影響群體思維的因素并非所有決策群體都受群體思維之害。群體凝聚力領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（鼓勵其他意見、討論初期不表態(tài)）與外界的關(guān)系（隔離 or 開放）群體轉(zhuǎn)移是指討論可選擇的方案進(jìn)行決策的過程中，群體成員傾向于夸大自己最初的立場和觀點(diǎn)，在某些情況下謹(jǐn)慎態(tài)度占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移，但大多數(shù)情況下，容易向冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。群體決策結(jié)果是變得更加保守還是更加激進(jìn)，取決于在群體討論之前占主導(dǎo)地位的討論規(guī)范。群體轉(zhuǎn)移的原因熟悉導(dǎo)致更勇敢大膽社會文化崇尚冒險(xiǎn)（社會比較的作用）責(zé)任稀釋群體決策技

47、術(shù)1腦力激蕩法也稱頭腦風(fēng)暴法（Brainstorming）決策準(zhǔn)則：不許評論他人觀點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：能產(chǎn)生更多方案（主要用于創(chuàng)造觀念）群體決策技術(shù)2命名小組技術(shù)過程：提出問題個體決策（有限制條件）群體討論方案排序優(yōu)點(diǎn)：聚在一起的同時(shí)不受互動群體（傳統(tǒng)面對面）對個體思維的限制 群體決策技術(shù)3電子會議是命名小組技術(shù)與電子信息技術(shù)的結(jié)合。決策過程：大致同命名小組技術(shù)優(yōu)點(diǎn)：匿名、可靠、迅速 缺點(diǎn)：個體決策速度差異（少數(shù)人控制）、無獎賞（沒動力）、信息量有限群體決策技術(shù)4德爾斐技術(shù)決策過程：問題發(fā)給專家專家獨(dú)立決策整理第一輪意見 整理意見發(fā)給專家專家獨(dú)立決策整理第二輪意見 。意見一致優(yōu)點(diǎn)：匿名（不見面免受他人不利

48、影響）、克服空間約束缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)、不能提出豐富的方案第八章 群體的人際關(guān)系 人際關(guān)系人際關(guān)系是人們在共同活動中形成的彼此之間的關(guān)系。OB研究的人際關(guān)系主要是指人們之間的心理關(guān)系，其重要特點(diǎn)在于它是以人們的直接的感情的相互作用為基礎(chǔ)產(chǎn)生和形成的。人們之間的感情大致分兩類：相親相近的感情相互吸引的關(guān)系；相互疏遠(yuǎn)的感情相互排斥的關(guān)系。人際關(guān)系的作用影響工作績效和員工滿意度影響員工身心健康影響員工自我發(fā)展與完善社會交換理論由霍曼斯提出，認(rèn)為人們之間關(guān)系、人們的社會行為是一種商品交換。人們之間的各種社會關(guān)系都是經(jīng)過無形的、潛在的仔細(xì)衡量，討價(jià)還價(jià)形成的交換關(guān)系。人們之間的相互作用取決于報(bào)酬和相應(yīng)的成本，人

49、們尋求報(bào)酬大于成本的行為關(guān)系，回避成本大于報(bào)酬的行為關(guān)系。人際反應(yīng)特質(zhì)理論人際反應(yīng)特質(zhì)：人們在人際關(guān)系中獨(dú)特的反應(yīng)傾向。舒茲認(rèn)為：每個人都具有人際關(guān)系的需要，這些需要分三類，每類需要又以不同的方式表現(xiàn)出來，從而形成各種人際反映特質(zhì)。影響人際吸引的因素個人因素（容貌、個性特點(diǎn)：熱情、自信樂觀、聰明能干 “犯錯誤效應(yīng)”）交往因素（臨近、相似、互惠人們喜歡那些也喜歡自己的人）人際關(guān)系的測量社會測量*（以一些問題作為測量標(biāo)準(zhǔn)分析統(tǒng)計(jì)繪出人際關(guān)系圖）關(guān)系分析（對社會測量的內(nèi)容加以擴(kuò)充，加上主觀判斷項(xiàng)目） 四點(diǎn)研究結(jié)果P189參照測量（能揭示出被試者的參照群體）合作與競爭合作：是指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)某個共同目標(biāo)

50、而進(jìn)行的協(xié)同活動。有分工、互助兩種形式。競爭：人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M(jìn)行的活動，或?yàn)榱送荒康牡谶_(dá)到目的的過程中必然損害或犧牲對方利益的行為。合作與競爭的形成合作和競爭都是在社會生活過程中形成的，都是社會化的結(jié)果。人們之間合作或競爭主要由他們之間的相互依賴關(guān)系的性質(zhì)決定的。利害一致或共同利益關(guān)系沖突或利益矛盾關(guān)系利害共存或混合利害關(guān)系影響合作與競爭的因素動機(jī)威脅信息溝通個性特征（性格和能力的影響最明顯）組織文化第九章 群體間互動行為 群體間的互動行為群體間互動是指發(fā)生在不同工作群體之間的相互影響和相互作用。群體互動是以某種群體關(guān)系為基礎(chǔ)的，是連接兩個不同群體的橋梁。群體間互動的效果和質(zhì)量會

51、顯著影響一方或雙方的群體工作績效以及成員的滿意度。群體間互動行為主要表現(xiàn)為兩種方式：建設(shè)性的和破壞性的。影響群體間互動的因素相互依賴性（聯(lián)營式依賴、順序式依賴、互惠式依賴）任務(wù)不確定性時(shí)間和目標(biāo)取向管理群體間互動的方法*規(guī)則與程序?qū)哟蔚燃墸ň戎诟邔哟蔚闹鞴芙鉀Q問題）計(jì)劃聯(lián)絡(luò)員角色特別工作組（臨時(shí)性的）工作團(tuán)隊(duì)（永久性的交叉功能團(tuán)隊(duì)）綜合部門（永久性的部門）沖突沖突是一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。功能正常的沖突功能失調(diào)的沖突區(qū)分的指標(biāo)是群體的工作績效沖突的過程*前提條件溝通變量、結(jié)構(gòu)變量、個人因素沖突處理意圖競爭、協(xié)作、遷就、回避、折

52、衷公開沖突一方行為對方行為 認(rèn)識到的沖突 感覺到的沖突 提高群體績效 降低群體績效1階段2：認(rèn)知和個性化階段1：潛在的對立或失調(diào)階段4：行為階段3：行為意向階段5：結(jié)果處理沖突的主要行為意向肯定的自我肯定性不肯定的合作性不合作的合作的折中競爭合作回避遷就沖突強(qiáng)度連續(xù)體沖突行為是公開地試圖實(shí)現(xiàn)沖突雙方各自的愿望。但這些行為帶有刺激的性質(zhì)，這種刺激常常與愿望無關(guān)。無沖突輕度的意見分歧或誤解公開的質(zhì)問或懷疑言語攻擊威脅和最后通牒挑釁性的身體攻擊摧毀對方的公開努力處理沖突的策略競爭策略（4種情況下有效）合作策略（4種情況下有效）回避策略（6種情況下有效）遷就策略（4種情況下有效）折中策略（5種情況下有

53、效）沖突管理的技術(shù)*激發(fā)沖突的技術(shù)P216：獎勵持異議者而懲罰回避者+P218：運(yùn)用溝通、引進(jìn)新人、重構(gòu)組織、任命挑刺者解決沖突的技術(shù)P218： 問題解決、目標(biāo)升級、資源開發(fā)、回避、緩和、折中、官方命令、改變?nèi)说囊蛩?、改變結(jié)構(gòu)因素 PART IV 領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性第十章 領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)過程模式 領(lǐng)導(dǎo)的概念領(lǐng)導(dǎo)是影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行動過程。領(lǐng)導(dǎo)=f（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、情景因素）領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)揮主導(dǎo)影響力作用的個人或集體。它是組織的關(guān)鍵角色，是領(lǐng)導(dǎo)行為過程的核心，是組織中各種關(guān)系的中心。領(lǐng)導(dǎo)者的核心作用就是根據(jù)一定的環(huán)境條件，通過影響他人的行為，最終達(dá)成組織的目標(biāo)。具

54、體作用體現(xiàn)為：激勵、引導(dǎo)；協(xié)調(diào)正式領(lǐng)導(dǎo)與非正式領(lǐng)導(dǎo)非正式領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動。其主要功能是滿足組織中某些局部的、特殊的需要。非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖。正式領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者利用組織賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動過程。正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖。 有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該同時(shí)將工作領(lǐng)袖和情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。領(lǐng)導(dǎo)的功能組織激勵溝通協(xié)調(diào)（消除差異、構(gòu)建良好的組織心理環(huán)境）服務(wù)（工作、心理、信息）創(chuàng)新（組織和領(lǐng)導(dǎo)方式創(chuàng)新、引導(dǎo)和支持成員創(chuàng)新）領(lǐng)導(dǎo)的過程模式領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果權(quán)力威信計(jì)劃委派貫徹評價(jià)獎懲效率效益滿意度離職率

55、出勤率權(quán)力 權(quán)力是一種支配力，是上級根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者所擔(dān)負(fù)的職務(wù)和職位而賦予的，具有法定性和強(qiáng)制性。權(quán)力的性質(zhì)：情景性、依賴性、不確定性、資源性權(quán)力的構(gòu)成：資源控制權(quán)、獎懲權(quán)權(quán)力的形成機(jī)制：傳統(tǒng)因素服從感職位因素敬畏感資歷因素敬重感權(quán)力的分配：制度分權(quán)（縱向、橫向）管理授權(quán)（3個優(yōu)點(diǎn)）威信領(lǐng)導(dǎo)威信的特點(diǎn)：內(nèi)在性、持久性 威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù)，表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。提高領(lǐng)導(dǎo)威信的方法著力培養(yǎng)提高自身品質(zhì)提高自身知識素養(yǎng)和專業(yè)特長做出良好工作實(shí)績以身作則、率先垂范補(bǔ)充：關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力構(gòu)成的另一種觀點(diǎn)法定權(quán)獎勵權(quán)強(qiáng)制權(quán)專家

56、權(quán)典范權(quán)職位權(quán)力個人權(quán)力內(nèi)在性影響力外在性影響力有效的領(lǐng)導(dǎo)行為計(jì)劃實(shí)施計(jì)劃誰去做怎樣做核心是決策委派貫徹評價(jià)獎懲強(qiáng)化有效領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果工作的效率工作的效益人員的滿意度（滿意度：員工希望得到的報(bào)酬與實(shí)際得到的報(bào)酬間的差距）人員的出勤率人員的離職率第十一章 領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論素質(zhì)理論（Trait Theory）研究成功領(lǐng)導(dǎo)者所具備的基本特質(zhì)行為理論（Behavioral Theory）研究成功領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為方式風(fēng)格（作風(fēng)）權(quán)變理論（Contingency Theory）研究領(lǐng)導(dǎo)方式與情景因素的匹配領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的素質(zhì)我國的觀點(diǎn)1、孫武：智、信、仁、勇、嚴(yán)2、孫彤：企業(yè)家的能力素質(zhì)（決策能力、組織能力、協(xié)

57、調(diào)能力、創(chuàng)新能力、激勵能力、應(yīng)變能力、社交能力）外國的觀點(diǎn)1、傳統(tǒng)素質(zhì)理論（先天論、天才觀）2、現(xiàn)代素質(zhì)理論（后天論、實(shí)踐觀）3、美國學(xué)者的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)觀（德魯克、斯多吉爾）4、日本企業(yè)界對領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的認(rèn)識（ 十項(xiàng)品德、十項(xiàng)能力）不同層次領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的素質(zhì)結(jié)構(gòu)概念技能人際技能技術(shù)技能Top ManagerMiddleManagerFirst-lineManager領(lǐng)導(dǎo)班子的素質(zhì)結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)（老中青結(jié)合、年輕化）智能結(jié)構(gòu)（戰(zhàn)略家、組織家、實(shí)干家）專業(yè)結(jié)構(gòu)知識結(jié)構(gòu)個性性格結(jié)構(gòu)（多樣性、互補(bǔ)性）領(lǐng)導(dǎo)行為二元四分論領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個維度*：工作導(dǎo)向、人員導(dǎo)向俄亥俄州立大學(xué)的研究低高關(guān)心人關(guān) 心工作低高領(lǐng)導(dǎo)行為方

58、格圖關(guān)心生產(chǎn)1.1貧乏型9.1任務(wù)型1.9鄉(xiāng)村俱樂部型5.5中庸型9.9團(tuán)隊(duì)型關(guān)心人低高高低1.11.95.59.99.1領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論放任型集權(quán)型民主型（下級自決風(fēng)格）（家長式風(fēng)格）（多數(shù)裁定風(fēng)格） 適用于：新建組織、變革中的組織、員工成熟度低的組織 適用于：創(chuàng)新型組織、高新技術(shù)組織、知識型員工為主的組織 適用于：學(xué)術(shù)團(tuán)體、協(xié)會、咨詢機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論領(lǐng)導(dǎo)的有效性主要取決于：領(lǐng)導(dǎo)者自身的特點(diǎn)被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)的情景 沒有一種能適應(yīng)任何情況的領(lǐng)導(dǎo)模式，只能根據(jù)情況選擇適宜的（相對來說最有效的）領(lǐng)導(dǎo)模式。費(fèi)德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)論*領(lǐng)導(dǎo)有效性由領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)情景共同決定，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)不同的情景選擇不同的領(lǐng)

59、導(dǎo)風(fēng)格。兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：任務(wù)導(dǎo)向型、關(guān)系導(dǎo)向型三種情景因素：上下級關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力8種情景3類情景：有利、不利、適中（一般）結(jié)論：在有利和不利情景下選用任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格效果較好；在一般情景下則采用關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格效果較好費(fèi)德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論要獲得好的領(lǐng)導(dǎo)效能，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)考慮下屬的成熟度從而選擇相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格任務(wù)行為高低關(guān)系行為低高授權(quán)式 指令型 說服式參與式途徑-目標(biāo)理論有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過指明目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬清理路徑中的各種障礙以使下屬的完成目標(biāo)的過程更順利。環(huán)境因素任務(wù)結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)工作群體結(jié)果績效滿意度下屬的個性特點(diǎn)控制點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)知能力領(lǐng)導(dǎo)行為指

60、令型支持型參與型成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)有效性的評價(jià) 評價(jià)的理論依據(jù)：權(quán)變理論是領(lǐng)導(dǎo)有效性評價(jià)的核心從素質(zhì)理論出發(fā)評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)的能力、個性特征和基本素質(zhì)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)行為理論對領(lǐng)導(dǎo)的類型、方式進(jìn)行評價(jià)評價(jià)的主要方面：工作績效組織評價(jià)（領(lǐng)導(dǎo)者個人在組織中的成長和發(fā)展評價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)幫助組織達(dá)成目標(biāo)以及在組織中的作用評價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)的工作目標(biāo)評價(jià)等）第十二章 領(lǐng)導(dǎo)決策行為決策 決策：是在一定環(huán)境條件下，從若干可行的備選方案中選取實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的最佳方案。決策的特點(diǎn)：目標(biāo)性、選擇性、關(guān)鍵性、創(chuàng)新性、層次性決策對實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效性的意義：278-279領(lǐng)導(dǎo)決策的原則信息健全原則可行性原則系統(tǒng)分析原則對比擇優(yōu)原則時(shí)效原則集體決策原則 領(lǐng)導(dǎo)決