第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)與內(nèi)容ppt課件

1、第五章指點(diǎn).第一節(jié)：指點(diǎn)的本質(zhì)與內(nèi)容.有職位的沒有職位的正式任命，有合法權(quán)益群體中自然產(chǎn)生，沒有職位和職權(quán)名詞指點(diǎn)者動(dòng)詞指點(diǎn)者的行為指點(diǎn)和影響群體或組織成員的思想和行為，使其為實(shí)現(xiàn)群體或組織目的而作出努力和奉獻(xiàn)的活動(dòng)過程一、指點(diǎn)的含義.指點(diǎn)的含義指點(diǎn)的對(duì)象下屬或跟隨者指點(diǎn)的條件指點(diǎn)者具有相對(duì)大的權(quán)益指點(diǎn)的內(nèi)容指揮、引導(dǎo)、影響或鼓勵(lì)被指點(diǎn)者施加影響指點(diǎn)的目的使被指點(diǎn)者為實(shí)現(xiàn)目的作出努力或奉獻(xiàn).指點(diǎn)與管理的區(qū)別與聯(lián)絡(luò)共性 兩者都是一種在組織內(nèi)部經(jīng)過影響他人的協(xié)調(diào)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目的的過程。兩者也都是組織層級(jí)的崗位設(shè)置的結(jié)果從行為方式看從權(quán)益的構(gòu)成看.區(qū)別從本質(zhì)上說(shuō) 管理是建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)迫

2、性權(quán)益根底上的對(duì)下屬命令的行為。 指點(diǎn)那么是能夠建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)迫性的權(quán)益根底上，也能夠更多的是建立在個(gè)人影響權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)以及模范作用的根底上兩者所擔(dān)負(fù)的任務(wù)內(nèi)容不同略判別：1、一個(gè)人能夠是個(gè)指點(diǎn)者，但并非是一個(gè)管理者 2、一個(gè)人是個(gè)管理者，一定是個(gè)指點(diǎn)者。 .指點(diǎn)的本質(zhì)影響力所謂指點(diǎn)的影響力是指指點(diǎn)者在與下屬人員的交往活動(dòng)中影響和改動(dòng)他們心思及行為的才干。指點(diǎn)者的影響力有大小之分。不同指點(diǎn)者由于權(quán)益、閱歷閱歷、個(gè)人才干、個(gè)人魅力、指點(diǎn)藝術(shù)、指點(diǎn)方法等不同，影響下屬的才干也有區(qū)別。.影響力類型正向影響力負(fù)向影響力可以導(dǎo)致下屬人員正確積極的行為可以導(dǎo)致下屬人員的消極行為甚至錯(cuò)誤行為.又叫

3、權(quán)益性影響力或職位影響力又叫非權(quán)益性影響力或個(gè)人影響力權(quán)威影響力類型強(qiáng)迫性影響力自然性影響力職權(quán)威信服從感、敬畏感、敬重感親愛感、信任感、敬仰感、親切感.強(qiáng)迫性影響力自然性影響力法定職位權(quán)益?zhèn)€人要素受時(shí)空限制，不因人而異不受時(shí)空限制，因人而異行政命令人格感召必需服從自覺自愿接受懾服服氣強(qiáng)迫性影響力內(nèi)在感召力人格、品德、知識(shí)、才干、情感、行為與功績(jī)等影響力類型.二、指點(diǎn)的構(gòu)成方面4、營(yíng)造組織氣氛：經(jīng)過建立組織內(nèi)外通暢渠道，采用適宜的鼓勵(lì)措施和方法，以及不斷改良和完善指點(diǎn)作風(fēng)等方面的任務(wù)。1、權(quán)益或影響力的構(gòu)成和運(yùn)用2、鼓勵(lì)：指點(diǎn)者要獲得被指點(diǎn)者的跟隨與服從，一定要適時(shí)鼓勵(lì)員工。3、溝通：溝通是管

4、理者做好管理任務(wù)的重要方面。.第二節(jié)：指點(diǎn)的權(quán)益根底例如：一個(gè)足球隊(duì)的教練有權(quán)開除表現(xiàn)不好的隊(duì)員，但是由于隊(duì)員們認(rèn)識(shí)到教練擁有這種權(quán)益因此嚴(yán)厲要求本人，這樣教練實(shí)踐上就很少真正行使這方面的權(quán)益。沒有行使權(quán)益，并不意味著他不擁有這種權(quán)益。 權(quán)益是指一個(gè)人自動(dòng)影響他人行為的潛在才干 潛在：一個(gè)人擁有一定的權(quán)益，雖然他能夠根本就未行使這種權(quán)益權(quán)益的含義.權(quán)益的類型不是由指點(diǎn)者職位產(chǎn)生的，而是產(chǎn)生于指點(diǎn)者本身的某些特殊條件。它不隨職務(wù)消逝而消逝。個(gè)人權(quán)益來(lái)自于職位的權(quán)益，是由上級(jí)或組織所賦予的，并由法律、制度、文件等明文規(guī)定的，它隨職務(wù)變動(dòng)而而變動(dòng)。制度權(quán)益行政性權(quán)益.1、合法權(quán)益也叫法定權(quán)益 就是按

5、組織的有關(guān)制度規(guī)定的正式權(quán)益，被組織、法律、傳統(tǒng)習(xí)慣或常識(shí)所認(rèn)可。他通常與職位聯(lián)絡(luò)在一同。因此又叫職務(wù)權(quán)益或位置權(quán)益。一個(gè)人被組織正式賦予了某種職務(wù)，就意味著有這種權(quán)益，它隨職務(wù)的接受而開場(chǎng)，以職務(wù)的免除而終結(jié)。職務(wù)越高權(quán)益越大。他主要由決策權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)等構(gòu)成。制度權(quán)益.2、獎(jiǎng)賞權(quán)益 提供獎(jiǎng)金、提薪、表?yè)P(yáng)、升職和其他任何令人愉悅的東西的權(quán)益。源于被指點(diǎn)者期望獎(jiǎng)勵(lì)的心思。 3、懲罰權(quán)益強(qiáng)迫權(quán)益 指經(jīng)過精神、感情或物質(zhì)上的要挾，強(qiáng)迫下級(jí)服從的權(quán)益。源于被指點(diǎn)者的恐懼心思。行使時(shí)往往會(huì)引起憤怒、不滿，甚至報(bào)仇行動(dòng)，因此，必需謹(jǐn)慎對(duì)待。制度權(quán)益.個(gè)人權(quán)益1、專長(zhǎng)權(quán)益專家權(quán)益 源于信息和專業(yè)專長(zhǎng)。

6、因此知識(shí)就是權(quán)益。2、個(gè)人魅力權(quán)益 它是建立在超然感人的個(gè)人素質(zhì)之上的，真種素質(zhì)吸引了欣賞它、希望擁有它的跟隨者，從而激起人們的忠實(shí)和極大的熱忱。3、背景權(quán)益 指由于以往的閱歷而獲得的權(quán)益。4、感情權(quán)益 指由于與被影響者感情較融洽而獲得的權(quán)益。.試權(quán)益類型對(duì)以下問題加以判別1、這個(gè)人可以為難他人，他總想防止惹他生氣 2、這個(gè)人能給他人特殊的利益和獎(jiǎng)酬，他知道和他關(guān)系親密是有益的 3、思索到他或她的職位和他的任務(wù)職責(zé)，這個(gè)人有權(quán)益期望他服從法規(guī)的要求 4、這個(gè)人的知識(shí)和閱歷博得了他的尊重，在一些事情上他會(huì)服從他的判別 5、他尊崇并喜歡這個(gè)人，樂意為他做事 感召權(quán)專家權(quán)益合法權(quán)益獎(jiǎng)賞權(quán)益強(qiáng)迫權(quán)益.

7、怎樣擁有或擁有更大制度權(quán)？怎樣才干提升？需求什么樣的條件？他曾經(jīng)具備了哪些條件？哪些還不具備？爭(zhēng)取職位或職位提升指點(diǎn)應(yīng)具備何種素質(zhì)和條件在實(shí)際上有研討.第三節(jié)：指點(diǎn)效能的決議要素 及有關(guān)的指點(diǎn)實(shí)際一、指點(diǎn)者指點(diǎn)者所擁有的職位權(quán)益和個(gè)人權(quán)益的大小，對(duì)指點(diǎn)效能有著非常重要的作用指點(diǎn)者的個(gè)人特質(zhì)是決議指點(diǎn)效能的關(guān)鍵要素，被稱為指點(diǎn)特質(zhì)實(shí)際.二、指點(diǎn)風(fēng)格指點(diǎn)行為實(shí)際以為，個(gè)人可以經(jīng)過適宜的、最優(yōu)的指點(diǎn)行為的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)而使其更加有效地開展指點(diǎn)任務(wù)1、基于權(quán)益運(yùn)用的指點(diǎn)風(fēng)格分類1民主式指點(diǎn)風(fēng)格指點(diǎn)者單獨(dú)擔(dān)任決策，命令下屬執(zhí)行優(yōu)點(diǎn)：決策制定和執(zhí)行速度快，使問題在較 短的時(shí)間內(nèi)得到處理缺陷：下屬依賴性大，指點(diǎn)

8、者負(fù)擔(dān)較重，易抑制下屬的發(fā)明性和任務(wù)積極性.2民主式指點(diǎn)風(fēng)格指點(diǎn)者在采取行動(dòng)方案或作出決策之前聽取下屬意見，或者汲取下屬參與決策的制定優(yōu)點(diǎn)：集思廣益，決策質(zhì)量高，減少執(zhí)行阻力，提高任務(wù)熱誠(chéng)缺陷：決策制定過程長(zhǎng)，耗用時(shí)間多.3放任式指點(diǎn)風(fēng)格指點(diǎn)者極少行使職權(quán)，留給下屬很大的自在度，讓其自行處置事情。優(yōu)點(diǎn)：培育下屬的獨(dú)立性缺陷：各自為政，容易呵斥意見分歧，決策難以一致.4仁慈民主式是民主式指點(diǎn)風(fēng)格向民主式方向的一種變異優(yōu)點(diǎn)：指點(diǎn)者決策時(shí)能夠仔細(xì)聽取下屬的意見，執(zhí)行命令時(shí)允許下屬提出疑問并以壓服式使下屬接受決策缺陷：作決議時(shí)獨(dú)斷.5支持式接近民主式的一種變異優(yōu)點(diǎn)：對(duì)受挫員工起極大的支持和引導(dǎo)作用缺陷

9、：對(duì)員工不完全信任.2、基于態(tài)度與行為取向的指點(diǎn)風(fēng)格分類1以義務(wù)為中心指點(diǎn)者最關(guān)懷任務(wù)義務(wù)的完成，總把任務(wù)義務(wù)放在首位，對(duì)人際關(guān)系不甚關(guān)懷2以人員為中心指點(diǎn)者把精神放在下屬身上，關(guān)注他們的感性和人際關(guān)系及生長(zhǎng)3關(guān)懷義務(wù)和關(guān)懷人員結(jié)合式的指點(diǎn)風(fēng)格指點(diǎn)者對(duì)任務(wù)義務(wù)和人員的關(guān)懷都有高規(guī)范的要求，經(jīng)過鼓勵(lì)互信、互敬及相互協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神來(lái)獲得關(guān)懷義務(wù)和關(guān)懷人員兩方面的有效結(jié)合，是最理想的指點(diǎn)風(fēng)格。.三、指點(diǎn)任務(wù)的情境與特定情境相適宜的指點(diǎn)方式，可以成為有效的；而與特定情境不適宜的指點(diǎn)方式，那么往往是無(wú)效的1、依被指點(diǎn)者素質(zhì)而權(quán)變的指點(diǎn)方式1命令式高義務(wù)與低關(guān)系，適于成熟度很低的下屬2壓服式高義務(wù)與高關(guān)系

10、，適于成熟程度中等偏低的下屬.3參與式低義務(wù)與高關(guān)系，適于被指點(diǎn)者有才干但不情愿承當(dāng)責(zé)任的中等偏高較高成熟程度的情形。4授權(quán)式低義務(wù)與低關(guān)系，適用于被指點(diǎn)者既有才干也有志愿承當(dāng)責(zé)任的高度成熟的情形。.2、依環(huán)境條件而權(quán)變的指點(diǎn)行為指點(diǎn)的隨機(jī)制宜實(shí)際指出，指點(diǎn)行為的有效性受環(huán)境條件的劇烈影響。指點(diǎn)行為隨機(jī)制宜的環(huán)境條件有三方面要素：1職位權(quán)益2義務(wù)構(gòu)造3上下級(jí)關(guān)系. 第四節(jié)人性假設(shè)與鼓勵(lì).復(fù)習(xí)提問： 民主式、民主式、放任式、仁慈民主式、支持式 命令式、壓服式、參與式、授權(quán)式1、基于權(quán)益運(yùn)用的指點(diǎn)風(fēng)格分類？2、指點(diǎn)壽命周期實(shí)際包括哪幾類？. 人性假設(shè)研討從分析人的外表行為和潛在需求入手，概括出了在

11、一定時(shí)期適宜大多數(shù)人情況的普通性方式，進(jìn)而一致了對(duì)人的看法和認(rèn)識(shí)，并以此作為管理實(shí)際研討的出發(fā)點(diǎn)和管理實(shí)際的指點(diǎn)思想。人性假設(shè)產(chǎn)生的時(shí)間：18世紀(jì)早期代表人：亞當(dāng).斯密、李嘉圖等.一、 X實(shí)際Y實(shí)際 代表人物：美國(guó)社會(huì)心思學(xué)家道格拉斯.麥格雷戈提出的。他把古典管理實(shí)際和行為科學(xué)管理實(shí)際中有關(guān)人的看法和認(rèn)識(shí)歸納為X實(shí)際和Y實(shí)際 X實(shí)際的觀念：1人普通來(lái)說(shuō)天生就是懶惰的，并設(shè)法逃避任務(wù)。2缺乏進(jìn)取心，寧愿接受他人指揮，不原意承當(dāng)責(zé)任。3安于現(xiàn)狀習(xí)慣守舊，反對(duì)變革，個(gè)人平安第一。4缺乏理性，容易受環(huán)境和他人的影響作出一些不合時(shí)宜的行為。 . Y實(shí)際的觀念：1人并非天生懶惰，要求任務(wù)是人的天性。2逃避

12、責(zé)任、缺乏進(jìn)取心是某種外部緣由呵斥的，不是人的本性，在適當(dāng)?shù)臈l件下，人情愿而且可以自動(dòng)承當(dāng)責(zé)任。3參與任務(wù)是需求報(bào)酬的，但最重要的報(bào)酬不是金錢，而是自主、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足。4大多數(shù)人都具有豐富的想象力和發(fā)明力，都可以處置好任務(wù)中遇到的問題。. 假設(shè) 管理方式代表理論經(jīng)濟(jì)人理性、被動(dòng)、唯利胡蘿卜加大棒科學(xué)管理社會(huì)人歸屬、社會(huì)交往、情感滿足人情味管理人際關(guān)系理論自我人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、成熟民主參與管理授權(quán)需要理論復(fù)雜人變化、權(quán)變權(quán)變管理權(quán)變理論二、關(guān)于人性的假設(shè).“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)主要觀念人是經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，人的一切活動(dòng)都是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和物質(zhì)生活的滿足。對(duì)應(yīng)于麥格雷弋“X實(shí)際，即：a.普通人對(duì)任務(wù)具

13、有天生的厭惡，只需有能夠，便會(huì)逃避任務(wù)。b.由于人類具有不喜歡任務(wù)的惡性，故必需予以大數(shù)人強(qiáng)迫、控制督導(dǎo)，給予懲罰的要挾，才干迫使他們朝向組織目的而努力。c.普通人情愿受人指摘，不愿承當(dāng)責(zé)任，志向不大，但求生活的安定。.“社會(huì)人假設(shè)主要觀念 人是社會(huì)關(guān)懷的產(chǎn)物，人在社會(huì)主流中追求人際關(guān)系的調(diào)和，注重心思和情感的滿足，并為此而付出個(gè)人的努力。 .“自我實(shí)現(xiàn)人 假設(shè) 人們力求最大限制地將本人的潛能充分發(fā)揚(yáng)出來(lái)，只需在任務(wù)中將本人的才干表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿足。對(duì)應(yīng)于麥格雷弋的“y實(shí)際，即：a.人在任務(wù)中耗費(fèi)膂力和智力，是極其自然的事，好像休憩和游戲普通。b.控制和懲罰并非促使人朝向組織目的的

14、獨(dú)一方法，普通人能自我督導(dǎo)和自我控制。c.只需情況適宜，普通人不僅學(xué)會(huì)承當(dāng)責(zé)任，還會(huì)尋求責(zé)任。d.人群中存在高度的想象力、智力和發(fā)明力并用以處理組織內(nèi)的各種難題。e.在現(xiàn)代社會(huì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)條件下，普通人的潛能只以揮出一部分。 .“復(fù)雜人假設(shè) 人是很復(fù)雜的，人的需求與潛在愿望是多種多樣的，而這些需求的內(nèi)容和構(gòu)造也不斷地隨人的年齡和開展階段的變化而變化，并因人的境遇差別而不同。a.人們帶著各式各樣的動(dòng)機(jī)來(lái)到任務(wù)單位的，但主要的需求和動(dòng)機(jī)是獲得勝任感。b.獲得勝任感的動(dòng)機(jī)雖然人人皆有，但不同的人可以用不同的方式獲得。c.假設(shè)義務(wù)和組織相適宜，勝任感的動(dòng)機(jī)就極能夠得到實(shí)現(xiàn)。d.即使實(shí)現(xiàn)了勝任感，但它對(duì)人依

15、然起鼓勵(lì)作用，并推進(jìn)人們尋求更高的目的。.1、什么叫鼓勵(lì)機(jī)制？ 鼓勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)按照積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律對(duì)職工施加一定的鼓勵(lì)影響，促使其積極性構(gòu)成并按預(yù)定方向開展的一套運(yùn)轉(zhuǎn)制度和管理方法。是不是科學(xué)合理的？三、鼓勵(lì)概述.2、什么叫鼓勵(lì)？ 通俗講：鼓勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揚(yáng)其潛能。 鼓勵(lì)是指經(jīng)過外部刺激例如，設(shè)立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬機(jī)制，借助于必要的信息溝通，激發(fā)人的需求或動(dòng)機(jī)，以便引導(dǎo)、維持、同化或使之出現(xiàn)有利于組織目的的行為。鼓勵(lì)力量的大小決議了員工朝著某個(gè)目的繼續(xù)努力的程度。.鼓勵(lì)的要素 激發(fā) 導(dǎo)向 堅(jiān)持鼓勵(lì)的組成要素激發(fā)人的活力，導(dǎo)致一定力度的某種行為出現(xiàn) 將人的行為引導(dǎo)到組織希望的目的或方向 使激

16、發(fā)出的行為得到堅(jiān)持與延續(xù)努力的總量努力的方向努力的繼續(xù)性.鼓勵(lì)過程根本模型未滿足的 需求動(dòng)機(jī)行為目的滿足波折新的需求積極行為消極行為采取采取產(chǎn)生得到 遭到 到達(dá)未到達(dá)產(chǎn)生刺激引起反響緊張產(chǎn)生.企業(yè)應(yīng)了解職工有什么需求？哪些是最緊迫的需求？什么可以激發(fā)出職工的需求？用什么來(lái)刺激員工使其需求轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為行為？員工行為不僅利于實(shí)現(xiàn)個(gè)人目的，而且要有利于實(shí)現(xiàn)組織目的。企業(yè)靠什么來(lái)找出這個(gè)結(jié)合點(diǎn)。. 用洋蔥替代胡蘿卜的為難 一家制藥廠的“巨無(wú)霸剛剛獲得了一項(xiàng)評(píng)審及其嚴(yán)厲的質(zhì)量的產(chǎn)品獎(jiǎng)。這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)是寬廣員工廢寢忘食，犧牲個(gè)人的正常生活，經(jīng)過半年多的努力，最終博得的。當(dāng)宣讀獲得這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)的人員及公司的

17、稱號(hào)的時(shí)候，大家都興奮不已。公司指點(diǎn)很快就召集全體員工開慶賀會(huì)。這之前他們先召開了會(huì)議，會(huì)議并沒有宣布嘉獎(jiǎng)事宜。然后，他們把員工召集到自助餐廳開慶賀會(huì)，由總裁表達(dá)對(duì)每位員工的贊賞，宣布這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)對(duì)公司的意義。他總結(jié)性地說(shuō)道：“為了慶賀這次宏大的勝利，大家都會(huì)得到一份很有意義的禮物。. 此時(shí)，從后面?zhèn)鱽?lái)一句：“如今就發(fā)吧大家都笑了，那時(shí)大家的心境就像過節(jié)一樣。 CEO點(diǎn)了點(diǎn)頭，表示公關(guān)部經(jīng)理揭開了罩在奧秘禮物上的帷幕。??！竟是由無(wú)數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔外型。會(huì)場(chǎng)上先是死普通的沉寂，接著迸發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個(gè)局面所震暈 ，就像他們看到的是一個(gè)宏大的發(fā)了霉的圣誕水果蛋糕一樣。 后來(lái)，

18、大家排著隊(duì)，陸續(xù)領(lǐng)走本人的杯子。在員工搖著頭、苦笑著領(lǐng)走獎(jiǎng)品時(shí)，可憐的CEO好似只剩下最后一口氣了。員工們的表情讓他心涼。隨后的幾個(gè)星期里，杯子就成了公司里新的令人訕笑和挖苦的質(zhì)量的意味品了。1、這次慶功會(huì)開砸了的緣由何在？它涉及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系嗎？2、如何評(píng)價(jià)用杯子搭成金字塔這種既有留念意義又省錢的創(chuàng)意？.小結(jié)： 一、 X實(shí)際和Y實(shí)際 二、人性的幾種假設(shè) 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè) 三、鼓勵(lì)概述 誘因外部刺激 驅(qū)動(dòng)力內(nèi)在需求心思緊張產(chǎn)生動(dòng)機(jī)實(shí)現(xiàn)目的的行為目的實(shí)現(xiàn)需求滿足.謝謝.鼓勵(lì)實(shí)際 及運(yùn)用.鼓勵(lì)實(shí)際的三大類型理論類型 內(nèi)容型（需要型） 過程型 調(diào)整型 研究

19、重點(diǎn) 代 表 理 論鼓勵(lì)內(nèi)容：引發(fā)動(dòng)機(jī)的要素動(dòng)機(jī)構(gòu)成過程：行為目的選擇調(diào)整與轉(zhuǎn)化人的行為實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)目的未滿足的需求目的驅(qū)使的行為滿足需求需求層次雙要素期 望公 平強(qiáng) 化挫 折鼓勵(lì)過程.內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際.馬斯洛的需求層次實(shí)際赫茨伯格的雙要素實(shí)際內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際主要研討行為初生的緣由、如何激發(fā)需求、引導(dǎo)行為、實(shí)現(xiàn)目的。.生理需求平安需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求馬斯洛的需求層次論模型.實(shí)際要點(diǎn)AMaslow 在1943年所著一書中提出1、人的需求由低到高可分為五個(gè)層次，即生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。2、低一級(jí)需求得到相對(duì)滿足后，高一級(jí)需求才干成為主導(dǎo)需求行為驅(qū)動(dòng)力。.生理平安

20、社交自尊自我實(shí)現(xiàn)ABC需求的相對(duì)強(qiáng)度心思開展4、人的行為是由主導(dǎo)需求決議的。實(shí)際要點(diǎn)3、多種需求同時(shí)并存，其中優(yōu)勢(shì)需求主導(dǎo)人的行為。問題：他對(duì)需求層次實(shí)際如何評(píng)價(jià)？.赫茨伯格的雙要素論 美國(guó)心思學(xué)家赫茨伯格F.Herzberg以為，使員工感到不稱心的要素與使員工感到稱心的要素是不同的，前者往往由任務(wù)環(huán)境引起，后者通常由任務(wù)本身引起。他分別把這兩種要素稱為保健要素與鼓勵(lì)要素。.保健要素不滿足不稱心感 滿足沒有不稱心感稱心鼓勵(lì)要素不滿足沒有稱心感 滿足稱心感不稱心.導(dǎo)致不稱心的要素 有鼓勵(lì)作用的要素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比平安感位置與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)

21、系薪酬任務(wù)條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)視公司的政策 和管理生長(zhǎng)與開展信任責(zé)任任務(wù)本身認(rèn)可成就 1844個(gè)任務(wù)事件1753個(gè)任務(wù)事件赫茨伯格的雙要素論.中國(guó)企業(yè)引入獎(jiǎng)金機(jī)制的目的是發(fā)揚(yáng)獎(jiǎng)金的鼓勵(lì)作用，但到目前，許多企業(yè)的獎(jiǎng)金曾經(jīng)成為工資的一部分，獎(jiǎng)金變成了保健要素。這闡明了什么？問 題.1深化研討需求的個(gè)性特征、心思特征、變動(dòng)特征、文化特征、時(shí)代特征內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際對(duì)管理者的啟示 2深化研討影響需求的各種內(nèi)部及外部要素3采取相應(yīng)的措施：教育引導(dǎo)改良變革前提是管理者先要深化分析，抑制客觀性.過程型鼓勵(lì)實(shí)際.弗隆姆的期望實(shí)際亞當(dāng)斯的公平實(shí)際主要研討動(dòng)機(jī)構(gòu)成及行為目的選擇等鼓勵(lì)過程。過程型鼓勵(lì)實(shí)際.個(gè)人努力個(gè)人績(jī)

22、效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目的期望值工具值效價(jià)期望實(shí)際模型一階結(jié)果：被以為是到達(dá)二階結(jié)果的工具和手段。如某人希望提升，他會(huì)努力任務(wù)，希望以出色的成果得到提升。二階結(jié)果：個(gè)人在某一行動(dòng)中希望到達(dá)的最終結(jié)果。能夠是各種各樣的獎(jiǎng)勵(lì).1組織內(nèi)個(gè)體對(duì)本人的行為有決議權(quán)2人們有不同的需求與目的，不是一切的人都會(huì)被同一件事所鼓勵(lì)3個(gè)體所做的決議是建立在行為能否能導(dǎo)致所追求結(jié)果的根底上對(duì)本人能否有利期望實(shí)際的假設(shè)前提. 提高員工的期望程度，處理員工個(gè)人努力與任務(wù)成果的關(guān)系。提高期望值，添加員工對(duì)本人付出努力后能到達(dá)的績(jī)效水準(zhǔn)的把握1向員工講清組織的要求、意圖和期望，協(xié)助員工建立可以到達(dá)的目的。 2給員工提供必要的指點(diǎn)和支

23、持，為員工提供必要的任務(wù)條件。 3對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)，以提高其才干。 4建立科學(xué)、公平、合理的績(jī)效考評(píng)體系。管理者從何處入手來(lái)進(jìn)展鼓勵(lì)？.公平實(shí)際平等是人的天性之一公平是所得與付出之比Fairness = output / input人們感到公平常，會(huì)添加付出，以便獲得更多在公平的社會(huì)人人都想多干人們感到不公平常，會(huì)減少付出，以便公平在不公平的社會(huì)人人都想少干.分配公平感 分配公平感指人們對(duì)組織中資源或獎(jiǎng)酬的分配，尤其是涉及本身利益的分配能否公平合理的個(gè)人判別和感受。因此，分配能否公平的規(guī)范完全是客觀的，主要取決于當(dāng)事者的個(gè)性、需求、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)人要素，因此是因人而異的。影響公平感的要素 人的

24、公平感一方面受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，另一方面受相對(duì)報(bào)酬的影響。公平實(shí)際.相對(duì)性 不平是比較出來(lái)的，是社會(huì)比較的結(jié)果，且無(wú)絕對(duì)規(guī)范。客觀性 完全因個(gè)人特點(diǎn)而異，甲以為不公平的事，乙能夠以為是公平的。不對(duì)稱性 人們常在本人稍有吃虧時(shí)，便怨聲載道，但在占了廉價(jià)時(shí)，卻心安理得，毫無(wú)內(nèi)疚之心。分散性 人們?cè)谀稠?xiàng)分配上感到不公，心存不滿，會(huì)涉及到整個(gè)心情。分配公平感的特點(diǎn). 當(dāng)事人A結(jié)果O投入I參照者B結(jié)果O投入IA同B比較 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB心思平衡不公平公平不公平吃虧感負(fù)疚感亞當(dāng)斯的公平實(shí)際模型.公平實(shí)際中的投入與報(bào)答投入報(bào)答年齡

25、出勤率溝通技巧人際關(guān)系長(zhǎng)期努力任務(wù)受教育程度過去的閱歷與閱歷表現(xiàn)個(gè)人外表資歷社會(huì)位置掌握的技術(shù)接受過的培訓(xùn)承當(dāng)挑戰(zhàn)性的任務(wù)獲得附加津貼享用任務(wù)中的特權(quán)獲得平安的任務(wù)保證獲得提升時(shí)機(jī)個(gè)人成就得到成認(rèn)獲得薪金、得到獎(jiǎng)金享用資歷帶來(lái)的利益位置意味各種福利任務(wù)條件只找最關(guān)鍵最顯眼、最需關(guān)注的個(gè)別結(jié)果進(jìn)展比較。這些結(jié)果正是自以為吃了虧的結(jié)果只著眼于少數(shù)以為超越對(duì)方的工程。.公平可以分為分配公平和程序公平。分配公平是指?jìng)€(gè)人間可見的報(bào)酬和分配的公平，程序公平是指用來(lái)確定報(bào)酬分配的程序的公平，研討闡明，分配公平比程序公平對(duì)員工的任務(wù)稱心度影響更大，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。分配

26、公平和程序公平.一幅漫畫：斯金納的盒子強(qiáng)化實(shí)際操作物或開關(guān)、杠桿、或一個(gè)把手傳送強(qiáng)化物食物或獎(jiǎng)賞的東西當(dāng)行為結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就能夠反復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會(huì)添加。這種情況就叫強(qiáng)化。凡能影響行為頻率的刺激物，稱為強(qiáng)化物。研討操作性條件反射的一種典型儀器。它最初由B.F.斯金納于20世紀(jì)30年代開場(chǎng)采用，并因此而得名。后來(lái)，它不只被用于研討動(dòng)物行為的塑造，而且被廣泛地用于腦和行為科學(xué)的研討。例如，察看刺激腦的某些部分或腦的某些部分的損傷，以及某些藥物的運(yùn)用對(duì)動(dòng)物行為的影響等等。斯金納箱高約1尺,長(zhǎng)方形，一面是單向玻璃，以便于察看動(dòng)物而不驚擾它，其底部是金屬網(wǎng)，可產(chǎn)生電擊。箱內(nèi)有照明小燈，并

27、有一根銜接著食物臺(tái)的杠桿或一塊踏板，當(dāng)動(dòng)物按壓杠桿時(shí)，它可以得到一點(diǎn)食物，以此作為獎(jiǎng)勵(lì)。動(dòng)物的行為可以由實(shí)驗(yàn)者用一定的刺激及獎(jiǎng)懲方式塑造，因此經(jīng)過改動(dòng)實(shí)驗(yàn)程序，就可以改動(dòng)動(dòng)物的行為方式。例如，大鼠按壓杠桿的時(shí)間和次數(shù)可以用獎(jiǎng)賞出現(xiàn)的時(shí)間加以訓(xùn)練,假設(shè)動(dòng)物僅在取食后1分鐘按壓杠桿可再得到食物,那么動(dòng)物在取食后開場(chǎng)是安靜的，而將至1分鐘時(shí),動(dòng)物才按壓杠桿；假設(shè)每按壓10次才可得到食物，動(dòng)物將學(xué)會(huì)10次后停下來(lái)去取食物。相應(yīng)的記錄安裝可以把動(dòng)物的按壓反響記錄下來(lái)。 .根本觀念：無(wú)論是人還是動(dòng)物，為了到達(dá)某種目的，都會(huì)采取一定的行為。這種行為將作用于環(huán)境并產(chǎn)生一定的結(jié)果，當(dāng)行為結(jié)果對(duì)他或它有利時(shí)，這種

28、行為就會(huì)反復(fù)出現(xiàn)；反之，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或衰退。這就是環(huán)境對(duì)行為強(qiáng)化的結(jié)果。行為結(jié)果環(huán)境強(qiáng)化實(shí)際著重研討“人的行為結(jié)果對(duì)行為的反作用.強(qiáng)化的根本方式懲罰；當(dāng)員工出現(xiàn)一些不符合組織目的的行為時(shí)，采取懲罰的方法，可以約束這些行為少發(fā)生或不再發(fā)生。懲罰的手段包括經(jīng)濟(jì)方面的和非經(jīng)濟(jì)方面的減薪、批判、處分正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些組織需求符合組織目的的行為，從而加強(qiáng)這種行為，使其反復(fù)出現(xiàn)。強(qiáng)化手段包括經(jīng)濟(jì)的提薪、獎(jiǎng)金和非經(jīng)濟(jì)的提升、表?yè)P(yáng)、在職培訓(xùn)等.負(fù)強(qiáng)化：它經(jīng)過對(duì)什么樣的行為不符合組織要求以及假設(shè)發(fā)生將給予何種處分的規(guī)定，使其對(duì)本人的行為構(gòu)成一種約束力。這種約束、躲避的作用使組織所希望的行為

29、得到強(qiáng)化。其本質(zhì)是事前的躲避忽視：對(duì)曾經(jīng)出現(xiàn)不符合要求的行為進(jìn)展“冷處置，到達(dá)“無(wú)為而治的效果。.忽視與懲罰具有類似性都能夠使組織所不希望的行為弱化下來(lái)但忽視的“弱化過程不需求管理者的干涉。所以常稱之為“自然衰退.第五節(jié)：信息溝通.溝通信息溝通互通情報(bào)，使整個(gè)組織上下左右及對(duì)外部的信息暢通思想觀念溝通交流思想或看法，做到認(rèn)識(shí)一致，行動(dòng)協(xié)調(diào)配合感情溝通感情相互影響，做到親密友好，同心同德.信息溝通指可了解的信息及思想在兩個(gè)或兩個(gè)以上的人群的傳送和交換過程.什么叫信息溝通.激 勵(lì)信息交流控 制溝通的功能情感表達(dá).這些都是我們不想得到并且不情愿承當(dāng)?shù)模o(wú)效溝通能夠會(huì)導(dǎo)致的結(jié)果團(tuán)體協(xié)作性差家庭不和睦事

30、業(yè)受損失個(gè)人信譽(yù)降低身心疲憊失去熱情和活力產(chǎn)生錯(cuò)誤和浪費(fèi)時(shí)間自尊和自信降低失去發(fā)明力.溝通的分類1按溝通渠道不同分為正式溝通和非正式溝通正式溝通是指按組織規(guī)定的原那么，經(jīng)過正式組織途徑進(jìn)展的溝通。例如：文件下達(dá)、召開會(huì)議、上下級(jí)定期交流、公函往來(lái)等。都是按正式組織程序，按正式組織構(gòu)造進(jìn)展的，溝通的媒介和途徑大多安排好了的。.優(yōu)點(diǎn)：溝通效果好、比較嚴(yán)肅、約束力強(qiáng)、易于嚴(yán)密，可使信息溝通堅(jiān)持權(quán)威性。缺陷：速度慢、方式比較刻板，也存在信息失真和扭曲的能夠。.溝通的類型向 上橫 向向 下.非正式溝通：指經(jīng)過正式組織之外的途徑進(jìn)展的溝通。由于非正式溝通不受規(guī)定或方式的限制，有時(shí)比正式溝通還要重要。在許多

31、情況下，來(lái)自非正式溝通的信息更容易獲得接納者的注重。由于這種方式以口頭方式傳送為主，不留證據(jù)，不擔(dān)任任，一些不便在正式渠道中溝通的信息卻能夠在非正式溝通渠道中傳送。因此，在一定程度內(nèi)，非正式溝通對(duì)正式溝通起補(bǔ)充和配協(xié)作用。.任何組織或多或少存在非正式溝通，對(duì)這種方式，指點(diǎn)者既不能依賴它獲得必需的信息，又不能完全加以忽視，盡量提供正確信息，減少不實(shí)信息帶來(lái)的危害。.2按溝通的媒介不同分為書面溝通和口頭溝通書面溝通是以文字為媒介的信息溝通。如文件、報(bào)告、信件、協(xié)議等?？陬^溝通是以言語(yǔ)為媒介的信息溝通。如交談、講座、討論會(huì)、等。.3按功能不同分為工具式溝通和感情式溝通工具式溝通目的是影響或改動(dòng)接納者

32、的行為，最終到達(dá)組織的目的。感情式溝通指經(jīng)過表達(dá)感情，獲得對(duì)方精神上的同情或體諒，最終改善相互間的人際關(guān)系。.4按溝通的方向分為上行溝通、下行溝通、平行溝通和斜向溝通下行溝通指上級(jí)將信息傳達(dá)給下級(jí)上行溝通指下級(jí)將信息傳達(dá)給上級(jí)平行溝通指同級(jí)部門之間的溝通.溝通的過程信息編碼傳送接受譯碼了解反響發(fā)送者接納者噪音在傳送過程中必需具備四個(gè)要素：即發(fā)送者、接納者、所傳送的內(nèi)容和傳送信息的渠道。.溝通的詳細(xì)過程1信息：發(fā)送者根據(jù)溝通目的，需求確定發(fā)送的信息。2編碼：發(fā)送者將這些信息翻譯成接納者容易了解的一系列符合溝通媒介要求的符號(hào)。3傳送：將上述符號(hào)傳送給接納者。.4接受：接納者接受這些符號(hào)。5譯碼：將這些符號(hào)譯成含有特定含義的信息。6