勞動法律風險防范責任體系與監(jiān)督機制(ppt-118頁)PPT學習課件

1、勞動法律風險管理手冊德邦物流有限公司人力資源部2008.04 背 景 部分營業(yè)部長期使用每天工作時間超過8小時的“臨時工”。給公司人事管理帶來不可預(yù)測因素 08年春節(jié),一營業(yè)部員工加班,之后部門安排員工補休9天。人力資源部得知后立即通知取消該員工的休假. 可員工的已休假期的處理讓人事為難了! 案例一案例二背 景 我部門操作員*同志近期思想波動很大，總?cè)靸深^找原因請假，工作很不在狀態(tài)。現(xiàn)退回人事部，由人事協(xié)調(diào)處理 我部門外場員工*，2007年7月入職，在職期間經(jīng)常與經(jīng)理同事爭吵。曾因與同事爭吵而申請離職。此人想法簡單，與同事相處溝通極差，經(jīng)常在他人面前抱怨對同事、對公司的不滿，滿口臟話，現(xiàn)申請

2、退回人力資源部，由人事協(xié)調(diào)處理。案例三案例四背 景 車隊五組*11日不到下班時間提前下班，請品管處理. 處理結(jié)果:車隊五組*11日不到下班時間提前下班,根據(jù)實際考勤記錄,如屬實根據(jù)早退時間按早退(或曠工)處理. 外場一員工違反操作流程,部門經(jīng)理直接將其退回了人力資源部,該員工向人力資源部要補償不成因而將公司推到了法庭被告席位 案例五案例五背 景 一外場經(jīng)理想辭退一工作表現(xiàn)不好的員工，可因為人力資源部門三令五申退人必須要有證據(jù)后不知道如何處理了背 景我們該如何管理員工？? 管理規(guī)定? 管理工具? 如何操作背 景旨在幫助執(zhí)行人員明確風險環(huán)節(jié)，掌握風險規(guī)避方法和技巧。以防范風險于未然。勞動用工風險階

3、段.簽訂勞動合同階段履行勞動合同階段勞動合同解除風險環(huán)節(jié)員工辭職公司過失性單方解除公司非過失性單方解除.流程圖部門職責HR職責和工具用人部門職責和工具防范制度勞動合同管理手冊 目 錄一、勞動法律風險防范責任體系二、預(yù)防與監(jiān)督機制三、勞動法律風險防范流程體系 一、勞動法律風險防范責任體系(一) 風險防范責任體系圖 總經(jīng)理總部人力資源部各大區(qū)人力資源部部門上級直接領(lǐng)導(dǎo) 部門經(jīng)理決策層政策制定層政策實施層政策執(zhí)行監(jiān)督層政策執(zhí)行層(二）各級防范職責 部門經(jīng)理職責? 部門二級領(lǐng)導(dǎo)（區(qū)長或高級經(jīng)理）職責? 各大區(qū)人力資源部職責? 總部人力資源部職責? 總經(jīng)理職責?目 錄一、勞動法律風險防范責任體系二、預(yù)防

4、與監(jiān)督機制三、勞動法律風險防范流程體系 二、預(yù)防與監(jiān)督機制對象：所有執(zhí)行環(huán)節(jié)的責任人及負責人，包括經(jīng)理、區(qū)長級，儲備新經(jīng)理；培訓(xùn)后按100分制進行效果測試，合格分數(shù)60分目的：使所有執(zhí)行人員成為非專業(yè)人力資源管理隊伍的人力資源管理人員內(nèi)容：手冊中的操作流程和相關(guān)防范工具（一）培訓(xùn)和考試(二）考核1、測試結(jié)果低于60分者，視為考試不合格。由培訓(xùn)中心安排補考，補考仍不合格者，現(xiàn)任經(jīng)理降薪級一檔原崗留用，新經(jīng)理不得上任。直至重新申請考試合格(二）考核2、各級責任人對所負責區(qū)域的勞動法律風險負責。公司對過程及結(jié)果均進行考核。任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，按 30元/例進行負激勵。因執(zhí)行差錯造成公司損失的，按損失額

5、30%（每次限額2000元）進行負激勵。所有負激勵由本手冊組織體系中的兩級責任人共同承擔。即，部門經(jīng)理：部門上級直接領(lǐng)導(dǎo)分別按7：3比例承擔(二）考核3、免責條款：不可抗拒風險（通過努力不能改變的歷史遺留問題或不可避免的風險）不在考核內(nèi)容范圍。 目 錄一、勞動法律風險防范責任體系二、預(yù)防與監(jiān)督機制三、勞動法律風險防范流程體系 風險階段用人部門防范職責風險環(huán)節(jié)風險防范流程體系HRD防范職責防范制度防范流程三、勞動法律風險防范流程體系勞動風險防范體系招聘階段入職階段招工登記表填寫防范階段與環(huán)節(jié)介紹勞動合同履行階段 背景調(diào)查 證件審核簽訂勞動合同 建立職工花名冊 人力資源制度培訓(xùn) 發(fā)放員工手冊 試用

6、及轉(zhuǎn)正 績效考核 休假、加班工資支付、社保購買 違紀管理 工傷管理勞動風險防范體系異動防范階段與環(huán)節(jié)介紹借調(diào)協(xié)議 合同到期協(xié)商 有固定期限合同續(xù)簽 無固定期限合同續(xù)簽 合同到期終止 公司協(xié)商解除 員工單方解除 公司過失性單方解除 公司非過失性單方解除 勞動合同變更 勞動合同續(xù)簽和終止 勞動合同解除 制度制定和發(fā)布 公司不得非過失性單方解除的情形 制度制訂程序制度內(nèi)容 人力資源專業(yè)模塊職責和管理工具鏈接用人部門職責 和管理工具鏈接防范責任體系和工具鏈接介紹防范職能企業(yè)勞動法律風險管理手冊一) 招聘錄用階段1、風險環(huán)節(jié)與法律責任：填寫員工登記表、核實錄用條件:避免招人不慎引起的不符合錄用條件, 及

7、不勝任工作的法律風險 背景調(diào)查：有勞糾過往史和潛在可能、是否存在犯罪前科、勞動關(guān)系的連帶賠償責任等風險2、操作流程：應(yīng)聘人填寫員工登記表，提交相關(guān)證明材料背景調(diào)查表面試招聘人核實錄用條件OKOK體檢OK用人部門人事申請OK通知報到OK3、用人部門職責和操作工具：職責：填報人員申請表(及人事申請數(shù)據(jù)表)操作工具：人員申請表(人事申請數(shù)據(jù)表 )二) 入職階段的防范內(nèi)容1、風險環(huán)節(jié)及法律責任： 簽訂勞動合同 入職滿一個月不滿一年未簽合同的，支付員工2倍工資。滿一年未簽勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同 建立職工花名冊企業(yè)舉證勞動關(guān)系的存續(xù)情況(由用人單位舉證)1、風險環(huán)節(jié)及法律責任：入職人力資

8、源制度培訓(xùn)并發(fā)放員工手冊證實企業(yè)履行了制度告知義務(wù)2、操作流程：員工簽收一份合同，合同存檔不予辦理入職開具入職通知單，建立員工名冊 解除勞動合同應(yīng)聘人員提交有效證件簽訂勞動合同OKNONO入職人事制度培訓(xùn)，并簽到 OK發(fā)放員工手冊并簽收“臨時工”3、“另類”用工現(xiàn)象有否留風險?3、“另類”用工現(xiàn)象 法律不承認零時工； 非全日制工, 4小時,工資結(jié)算不超過15天.存在不可預(yù)見的法律風險。違紀處分通知單交HR部試用期不得隨意解除員工合同，不合格需要向員工說明理由4、我們?nèi)绾巫觯簞趧雍贤芾硎謨匀?、勞動法律風險防范流程體系不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向2、經(jīng)理級及以上人員請假：勞動規(guī)章

9、制度制訂程序的規(guī)定第十八條 員工單方解除勞動合同的情形（五）因本法第二十六條第一款（即：違背真實意思的情況下變更合三) 勞動合同履行階段績效考核環(huán)節(jié)用人部門提前10天提交人員退回呈報表并說明理由1、風險環(huán)節(jié)與法律責任：1、風險環(huán)節(jié)及法律責任：形成工資表及業(yè)務(wù)費表員工簽收一份合同，合同存檔第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章停工留薪期的工資標準、福利待遇？3、“另類”用工現(xiàn)象臨時承包人員! 臨時工 臨時承包人員管理辦法! 三) 勞動合同履行階段包括的風險環(huán)節(jié)： 試用及轉(zhuǎn)正 工資與支付 社保福利 績效考核 休假 加班 違紀管理 工傷管

10、理三) 勞動合同履行階段試用與轉(zhuǎn)正環(huán)節(jié)1、法律風險與責任：試用期不得延長試用期不得隨意解除員工合同，不合格需要向員工說明理由用人單位違反規(guī)定與勞動者約定試用期的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條(即用人單位過失解除)和第四十條第一項、第二項規(guī)定(即單位非過失解除如患病或非工傷醫(yī)療期后不能工作，不勝任工作)的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。 2、法律風險與責任：法律鏈接3、操作流程：用人部門審批用人部門提前10天提交人員退回呈報表并說明理由NO

11、OK提交工作流辦理轉(zhuǎn)正新員工提前10天提交新員工轉(zhuǎn)正申請OK工會審核意見新員工轉(zhuǎn)正考試人力資源部辦理解除合同手續(xù)，出具解除合同證明書，轉(zhuǎn)移社保新員工入職滿一個月后可向培訓(xùn)中心報名參加轉(zhuǎn)正考試。新員工必須通過轉(zhuǎn)正考試后方可申請轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正須于試用期滿前提前10天向部門提交新員工轉(zhuǎn)正申請表（OA下載）各部門必須及時審批，符合轉(zhuǎn)正要求的，通知員工走工作流申請轉(zhuǎn)正。對外場等沒有OA的普通員工，由經(jīng)理直接提前十天給員工打轉(zhuǎn)正工作流申請。各單位人力資源部必須按合同約定試用期給予辦理轉(zhuǎn)正。不符合錄用條件的，用人部門必須提前十天提交書面人員退回人力資源部呈報表（OA下載），向各單位人力資源部辦理退回手續(xù)，由人力

12、資源部在試用期滿前提前3天通知新聘員工解除勞動合同。各單位在未取得員工同意，簽訂勞動合同變更協(xié)議前不得延長試用。4、我們?nèi)绾巫龅模簞趧雍贤芾硎謨?新聘員工試用期有下列情形之一者，視為不符合錄用條件，各單位可以解除勞動合同，但必須征得工會同意。并向當事員工說明理由。解除勞動合同后，須在15日內(nèi)出具解除勞動關(guān)系證明，辦理社保轉(zhuǎn)移： 1）患有不適合從事本崗位的疾?。?2）不能在規(guī)定期限內(nèi)交（補）齊所需證件； 3)不服從工作安排，不能按用人部門的要求完成指定的工作內(nèi)容、工作指標或不能通過轉(zhuǎn)正考試和考核的； 4)員工在試用期內(nèi)累計請假次數(shù)超過7天（含7天）或遲到早退累計超過3次（含3次）或出現(xiàn)無故曠工

13、情況； 5)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘資料或證書等資料有弄虛作假行為的； 6)嚴重違反遵守公司的相關(guān)規(guī)章制度； 7)有違法犯罪行為或受到國家相關(guān)行政處分的。4、我們?nèi)绾巫觯簞趧雍贤芾硎謨?、用人部門職責：用人部門職責經(jīng)理給外場員工申請工作流轉(zhuǎn)正 督促新員工參加轉(zhuǎn)正考試,并提前10天提交新員工轉(zhuǎn)正申請表審批。同意轉(zhuǎn)正的，通知員工走工作流申請轉(zhuǎn)正不同意轉(zhuǎn)正的，提前10天提交人員退回呈報表HRD，并說明不符合錄用條件的理由制度: 勞動合同管理手冊 人力資源制度招聘與聘用管理操作工具：新員工轉(zhuǎn)正申請表 人員退回呈報表6、適用制度和工具：三) 勞動合同履行階段績效考核環(huán)節(jié)1、法律責任： 作為員工工作績效管理的工具，也是

14、非過失解除、不勝任降職降級的依據(jù)。(企業(yè)的權(quán)利)即作為發(fā)生以上環(huán)節(jié)法律關(guān)系時的企業(yè)舉證依據(jù)。 2、操作流程：重新商定，簽名協(xié)商制定考核指標，員工簽名確認績效指導(dǎo)、績效評估績效面談，員工簽名確認考核結(jié)果 NOOK考核結(jié)果應(yīng)用3、用人部門職責：用人部門職責員工確認員工績效考核結(jié)果并簽名, 部分績效面談與員工協(xié)商制定并由員工簽名確認員工績效考核計劃指導(dǎo)員工按計劃工作,績效結(jié)果評估每月考核結(jié)果由部門存檔 3、用人部門職責：為什么簽名？什么人必須簽名？三) 勞動合同履行階段休假1、操作流程：相關(guān)人員按權(quán)限審批人力資源執(zhí)行員工提交請假申請（工作流或請假單）2、審批權(quán)限：1、經(jīng)理級以下人員請假流程（含任何休

15、假）：3天內(nèi)（含）：當事人申請部門經(jīng)理審批各區(qū)人力資源執(zhí)行；3天以上7天以內(nèi)（含）：當事人申請部門經(jīng)理審核分管領(lǐng)導(dǎo)審批各區(qū)人力資源執(zhí)行；7天以上：當事人申請部門經(jīng)理審核分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核總部人力資源總監(jiān)審批各區(qū)人力資源執(zhí)行；2、經(jīng)理級及以上人員請假：當事人申請上級領(lǐng)導(dǎo)審核分管領(lǐng)導(dǎo)審批各區(qū)人力資源執(zhí)行 3、用人部門職責：人力資源管理制度勤務(wù)管理用人部門職責指導(dǎo)、督促部門員工提交請假申請按審批權(quán)限審批指導(dǎo)員工按制度休假適用制度：三) 勞動合同履行階段加班1、操作流程：部門經(jīng)理提交加班申請 上級領(lǐng)導(dǎo)審核 分管副總審批按審批執(zhí)行支付加班費或安排員工補休2、用人部門職責：用人部門職責經(jīng)理提交加班申請工作流按批

16、準執(zhí)行未經(jīng)批準不得安排部門人員加班 法定節(jié)日加班能補休嗎？三) 勞動合同履行階段工資支付 1、此環(huán)節(jié)的法律風險：工資結(jié)構(gòu)中的所有項目的支付必須合法，包括：基本工資標準及加班費支付必須合法，并不得低于合同約定條件；扣款項目與金額必須合法，并必須得到員工確認；工資發(fā)放周期不得超過合同約定時間；工資必須員工親筆簽收。2、操作流程：核算工資考勤工資、加班工資、假期工資，代扣社保、賠償、負激勵等項目。形成工資表及業(yè)務(wù)費表考勤確認工資表及業(yè)務(wù)費表審核員工工資簽收整理工資臺帳、保存工資簽收表OK非標準工時制申請工資發(fā)放3、用人部門職責：用人部門工資支付職責督促考勤、填報考勤表考勤表簽名工資條打印和簽收 人力

17、資源管理制度 員工薪酬管理 4、防范制度：5、防范工具工資簽收表考勤表確認付薪依據(jù)！確認工資數(shù)額和結(jié)構(gòu)！簽名確認6、注意及問題07年德邦勞糾08上海3人勞糾考勤/工資簽收確認簽名要親筆！不得代簽不定時員工的考勤？缺勤或遲到的處理？三) 勞動合同履行階段工傷管理 1、 法律風險與責任： 停工留薪期的工資標準、福利待遇？ 停工治療期的醫(yī)療費、住院費、營養(yǎng)費、護理費用、交通費等的支付？ 醫(yī)療終結(jié)后不能上班要及時進行勞動能力鑒定！2、操作流程各部門立即救治工傷員工責任部門12小時內(nèi)書面報告工傷處理組30日內(nèi)申請工傷認定(或1年內(nèi)由員工直接向社保申請認定)24小時內(nèi)通知(電話傳真)社保機構(gòu)醫(yī)療終結(jié)后辦理

18、費用報銷及“勞動能力鑒定”,申領(lǐng)工傷相應(yīng)待遇。治療期間核發(fā)員工正常出勤工資3、用人部門職責：用人部門工傷管理職責12小時內(nèi)書面報告工傷情況予工傷處理人立即組織救治3、用人部門職責：全員參社保后的工傷處理要求：及時 ！ 救治及書面報告細致 ！書面報告要詳細，敘述與費用環(huán)節(jié)對應(yīng)3、用人部門職責：07年的工傷費用：不及時申請認定，費用由公司承擔時間工傷件數(shù)工傷治療費用工亡件數(shù)工亡賠償費用6-12月6429 元萬3其中一人20萬元三) 勞動合同履行階段違紀管理 1、法律風險與責任： 過失性解除法律賦予企業(yè)自主經(jīng)營的用工權(quán)利！主動應(yīng)用！善加應(yīng)用！錯用的后果！2、操作流程：員工檢討書員工違紀上報品管調(diào)查處

19、理部門打印違紀處分單督促員工簽名人力資源部門建立臺帳并存檔3、用人部門職責和操作工具：對外場等沒有OA的普通員工，由經(jīng)理直接提前十天給員工打轉(zhuǎn)正工作流申請。三、公司單方變更：有下列情形之一的,公司可以根據(jù)管理需要單方變更合同內(nèi)容,崗位調(diào)整的,崗位工資相應(yīng)調(diào)整。員工管理數(shù)據(jù)(績效考核/違紀處分) 收集，用于晉升與合同異動管理3天以上7天以內(nèi)（含）：當事人申請部門經(jīng)理審核分管領(lǐng)導(dǎo)審批各區(qū)人力資源執(zhí)行；三) 勞動合同履行階段績效考核環(huán)節(jié)同意轉(zhuǎn)正的，通知員工走工作流申請轉(zhuǎn)正第十八條 員工單方解除勞動合同的情形第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月第十九條 公司單方解除勞動合同第十七條 協(xié)商解除合同：

20、由公司提出，與員工協(xié)商一致解除勞動合同的，雙方應(yīng)簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，按 30元/例進行負激勵。一致，各單位不得安排員工從事合同規(guī)定外的工作整理工資臺帳、保存工資簽收表讓員工簽收勞動合同終止通知書1、法律風險與責任：法律鏈接：三) 勞動合同履行階段違紀管理24小時內(nèi)通知(電話傳真)社保機構(gòu)3、用人部門職責：* 員工檢討書與違紀處分通知單簽名任選其一用人部門職責打印違紀處分通知單提交員工檢討書上報違紀差錯違紀處分通知單交HR部讓員工簽名確認違紀處分通知單 人力資源管理制度 員工違紀管理 4、防范制度：員工檢討書 5、防范工具：違紀處分通知單6、違紀數(shù)據(jù)分析（警告以上）200

21、7年11月2007年12月2008年1月2008年2月2008年3月數(shù)量違紀率數(shù)量違紀率數(shù)量違紀率數(shù)量違紀率數(shù)量違紀率總部341.43%210.87%261.09%70.27%160.59%華東40.43%111.19%121.32%30.30%161.53%深圳福建20.24%40.48%70.85%70.83%101.16%華北大區(qū)101.19%131.59%131.60%30.35%60.67%東莞大區(qū)20.81%51.92%218.14%10.37%72.30%西部大區(qū)10.41%52.03%62.48%20.79%10.38%合計53598523566、違紀數(shù)據(jù)分析說明的問題：員工違

22、紀多還是經(jīng)理管理細？四) 勞動合同變更1、定義：指原勞動合同約定條款與實際用工需要不相適應(yīng)而進行的合同內(nèi)容變更。合同履行過程中，發(fā)生與合同約定不一致的用工行為時，必須先對合同相關(guān)內(nèi)容進行書面變更。包括工作崗位、工作時間、工作地點、薪酬標準等項次。2、法律風險與責任：法律鏈接第十五條 勞動合同沒有變更或沒與員工達成協(xié)商一致，各單位不得安排員工從事合同規(guī)定外的工作或調(diào)換崗位。但下列情況除外： 發(fā)生事故或災(zāi)害，需要及時搶修或救災(zāi)；因業(yè)務(wù)、工作需要，公司內(nèi)部機構(gòu)或工種、崗位之間的臨時調(diào)動； 法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他情況。履行變更后的合同條款HR收集單位單方變更依據(jù)OKOK單位與員工協(xié)商變更合同不得安

23、排合同外的工作簽訂異動單、借調(diào)協(xié)議NO強制變更公司單方變更合同工同單位異動合同工不同單位異動簽勞動合同變更協(xié)議辦異動單辦借調(diào)協(xié)議勞務(wù)工不同單位異動3、操作流程：4、公司制度勞動合同管理手冊第十二條 合同變更一、 協(xié)商變更:公司與員工經(jīng)協(xié)商一致，可以變更合同內(nèi)容。二、 公司強制變更：訂立勞動合同時所依據(jù)的法律法規(guī)發(fā)生變化的，公司依法變更合同相關(guān)內(nèi)容。三、公司單方變更：有下列情形之一的,公司可以根據(jù)管理需要單方變更合同內(nèi)容,崗位調(diào)整的,崗位工資相應(yīng)調(diào)整。根據(jù)績效管理制度，員工不能勝任本崗位工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍然不能勝任的；工醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；員工負有保守公司商業(yè)秘密義務(wù)，公司對員工采取脫密措

24、施，或員工主動要求脫密的；員工身體條件發(fā)生重大變化，不宜從事原工作崗位或無法完成原工作任務(wù)的； 4、公司制度：第十三條 合同變更程序 變更勞動合同的有關(guān)內(nèi)容雙方應(yīng)簽訂勞動合同變更協(xié)議。根據(jù)公司管理需要，勞動合同變更協(xié)議的具體格式為員工異動單（附件七）及員工借調(diào)協(xié)議 第十五條 勞動合同沒有變更或沒與員工達成協(xié)商一致，各單位不得安排員工從事合同規(guī)定外的工作或調(diào)換崗位。但下列情況除外：發(fā)生事故或災(zāi)害，需要及時搶修或救災(zāi)；因業(yè)務(wù)、工作需要，公司內(nèi)部機構(gòu)或工種、崗位之間的臨時調(diào)動； 5、用人部門職責：用人部門職責員工管理數(shù)據(jù)(績效考核/違紀處分) 收集，用于晉升與合同異動管理不得接受無異動通知或入職通知

25、單的人員進部門工作6、兩種異動工具員工異動單員工借調(diào)協(xié)議五)勞動合同續(xù)簽、終止1、法律風險與責任：法律鏈接第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。2、操作流程：OKNOHRD發(fā)合同續(xù)簽通知書與員工協(xié)商1、續(xù)簽合同期限3-5年2、在公司連續(xù)工作滿十年的，或自08年1月后已連續(xù)簽訂二次勞動合同的，或公司政策規(guī)定的人員，簽訂無固定期勞動合同部門審批續(xù)簽名單NOOKHRD發(fā)合同終止通知書并送達。辦離職手續(xù)。出證明。轉(zhuǎn)社保。

26、HRD提前一周發(fā)合同終止通知書并送達員工。辦離職手續(xù)。支付工齡補償金。出證明。轉(zhuǎn)移社保各單位HRD發(fā)續(xù)簽名單表至各部門3、公司制度：第十一條 勞動合同續(xù)簽和終止 終止條件、補償金支付條件勞動合同管理手冊4、用人部門職責：用人部門職責督促員工填寫并提交合同續(xù)簽通知書回執(zhí)審核續(xù)簽表讓員工簽收勞動合同終止通知書按規(guī)定回復(fù)薪酬福利專員5、主要工具：勞動合同續(xù)簽通知書勞動合同終止通知書送達方式 ！六)勞動合同解除風險環(huán)節(jié)： 勞動合同解除風險環(huán)節(jié)公司協(xié)商解除公司單方解除 員工單方解除公司過失性單方解除公司非過失性單方解除公司不得非過失性單方解除的情形員工無需通知解除員工隨時通知解除員工辭職六)勞動合同解除

27、公司協(xié)商解除1、操作流程：公司提出與員工協(xié)商解除合同簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書OK辦理離職，支付協(xié)商補償,出具解除證明，轉(zhuǎn)移社保2、法律風險與責任：協(xié)商不一致則變成了單方解除合同公司與員工協(xié)商一致，即可解除勞動合同3、公司制度：第十七條 協(xié)商解除合同：由公司提出，與員工協(xié)商一致解除勞動合同的，雙方應(yīng)簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書勞動合同管理手冊六)勞動合同解除員工辭職 1、法律風險與責任：法律鏈接第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第八十四條 勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的

28、，以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。2、法律風險與責任：員工提前30天（試用期提前三天）解除合同是法律賦予員工的權(quán)利，只要員工通知了公司，即便是到期公司仍然沒批，員工也可以走人，員工給公司造成損失的可以不予負責，而公司該給員工的一項也不能少。3、操作流程：員工提前30天（試用期提前三天）填寫OA離職工作流及離職申請表辦離職手續(xù)，公司出證明，轉(zhuǎn)社保OK4、用人部門職責：用人部門職責部門及時審批，并做好人員交接工作員工辭職需讓員工提前30天（試用期提前三天）填寫離職工作流及離職申請表3、公司制度：第十八條 員工單方解除勞動合同的情形勞動合同管理手冊5、

29、主要工具：離職申請表六)勞動合同解除員工隨時通知解除 1、法律風險與責任：法律鏈接：第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款（即：違背真實意思的情況下變更合同）規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。2、操作流程：員工出示“隨時通知解除合同證據(jù)”核實“公司違約、制度不合法、欺詐訂立或變更勞動合同”證據(jù)調(diào)解。

30、調(diào)解不成的協(xié)商解除，為其辦離職，支付協(xié)商補償。出解除勞動關(guān)系證明，辦理社保轉(zhuǎn)移OKNO解釋3、公司制度：第十八條 員工單方解除勞動合同的情形內(nèi)容如下: 勞動合同管理手冊第十八條二、有下列情形之一的，員工可以與公司解除勞動合同，并由公司依法支付經(jīng)濟補償金（一）公司未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；或公司的勞動安全衛(wèi)生條件惡劣，不符合國家相關(guān)規(guī)定，嚴重危害員工身體健康的；（二）公司未按勞動合同約定支付勞動報酬，克扣或無故拖欠員工工資的； （三）公司未履行勞動合同約定條款，侵害員工合法權(quán)益的；（四）公司的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； （五）以欺詐、脅迫手段使員工訂立或

31、者變更勞動合同致使勞動合同無效的；4、用人部門職責：用人部門職責部門予以解釋、糾正或調(diào)解部門確認離職申請表及員工解除合同證據(jù)調(diào)解不成的，及時提交人力資源部處理六)勞動合同解除員工無需通知解除 1、法律風險與責任：法律鏈接：第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以無須通知解除勞動合同： （六）用人單位以暴力、威脅、或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；或者強令冒險作業(yè)危及員工人身安全的。六)勞動合同解除員工無需通知解除 2、操作流程：核實證據(jù)：“公司以暴力等危及員工生命安全的手段強迫勞動”各單位支付補償金。出具證明，辦理社保轉(zhuǎn)移員工要求立即解除合同。OK3、公司制度：第十八條 員工單方解除

32、勞動合同的情形勞動合同管理手冊4、用人部門職責：用人部門職責杜絕威脅杜絕暴力強迫勞動杜絕下令危及員工人身安全的作業(yè)六)勞動合同解除公司單方解除 1、法律風險與責任：法律鏈接：第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。1、法律風險與責任：法律鏈接第四

33、十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。2、操作流程：部門提交人員退回HR呈報表并提交相關(guān)證據(jù)非過失性解除過失性解除HR提前30天通知員工解除合同，支付補償金。出具解除合同證明，辦理社保轉(zhuǎn)移HR解除合同。出具解除合同證明。

34、辦理社保轉(zhuǎn)移OKOKHR審核證據(jù)、征求工會意見退回用人部門繼續(xù)留用NO3、公司制度：第十九條 公司單方解除勞動合同 勞動合同管理手冊第十九條 公司單方解除勞動合同一、過失性解除：員工有下列情形之一的，公司可立即解除勞動合同且無須支付員工經(jīng)濟補償金 （一）試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的； （二）員工嚴重違反勞動紀律或公司各項規(guī)章制度，符合制度中解除勞動合同條款的； （三）符合國家相關(guān)法律法規(guī)相關(guān)條款的；（包括：員工與其他用人單位建立勞動關(guān)系經(jīng)用人單位提出拒不改正的） （四）被依法追究刑事責任的 1、被人民檢察院免于起訴的； 2、被人民法院判處刑罰的； 3、被人民法院免于刑事處分的； 4、被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑的； 5、勞動者被判處勞動教養(yǎng)的； 3、公司制度：3、公司制度：第十九條 公司單方解除勞動合同二、非過失性解除：員工有下列情形之一的，公司可以提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后解除勞動合同。并按員工在公司的工齡