職業(yè)生涯規(guī)劃--大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)

1、2022/7/201第一節(jié) 職業(yè)生涯概述 一、職業(yè)生涯的內(nèi)涵 1、職業(yè)生涯，又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個(gè)人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程，是指與工作相關(guān)的活動(dòng)、行為、價(jià)值、愿望等的綜合。職業(yè)生涯分為外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。 2022/7/202二、職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和企業(yè)組織需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同成長和發(fā)展。這是一種以人為中心的人本主義管理方法。2022/7/203職業(yè)生涯管理的目的： （1）改善組織的人力資源計(jì)劃和人力資源開發(fā)；（2）改進(jìn)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃，幫助陷入工作困境的人更有效地應(yīng)付這種情境；（3）改善所有職業(yè)階段上的

2、匹配過程，使處于早、中、晚期職業(yè)危機(jī)的組織和個(gè)人雙方能更有效地解決這些危機(jī)；2022/7/204（4）中、晚期出現(xiàn)的落伍退化、激力消失和求安穩(wěn)的問題；（5）在不同的生命階段使家務(wù)和工作取得均衡；（6）使所有那些有貢獻(xiàn)的個(gè)人和或無意沿組織階梯爬升的雇員保持生產(chǎn)率和動(dòng)力的問題。2022/7/205三、職業(yè)生涯的性質(zhì)1獨(dú)特性。 2發(fā)展性。3階段性。4終生性。 5整合性。6互動(dòng)性。 2022/7/206四、職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展沿革職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理中一個(gè)非常重要而又嶄新的問題，有關(guān)職業(yè)發(fā)展或職業(yè)生涯的運(yùn)動(dòng)過程和運(yùn)行規(guī)律的討論，乃至職業(yè)研究的思想體系和理論體系形成，主要是1965年美國麻省理工學(xué)院

3、的薛恩（EHSchein）教授 提出的。個(gè)人在組織中應(yīng)盡的義務(wù)，指出個(gè)人不能單純把組織作為自己發(fā)展的工具，而應(yīng)該著眼于整體，盡力而為，為組織效勞；同時(shí)他又強(qiáng)調(diào)組織領(lǐng)導(dǎo)者必須關(guān)心每個(gè)人的工作生活條件和心理狀態(tài)，重視發(fā)揮個(gè)人的潛力，因勢(shì)利導(dǎo)，加強(qiáng)組織的凝聚力。 2022/7/207第二節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃的有關(guān)理論范疇 一、職業(yè)生涯的周期之“六分法” 1職業(yè)準(zhǔn)備期2職業(yè)選擇期在這一時(shí)期，人要根據(jù)社會(huì)需要和自己的素質(zhì)和愿望，作出職業(yè)選擇，走上工作崗位 。3職業(yè)適應(yīng)期2022/7/2084職業(yè)穩(wěn)定期 這一時(shí)期是人的職業(yè)生涯的主體，從時(shí)間上看也占據(jù)職業(yè)生涯的絕大部分，一般是在人的壯年時(shí)期。5職業(yè)衰退期這一時(shí)

4、期是人進(jìn)入老年的時(shí)期，由于人的生理?xiàng)l件的變化，職業(yè)能力發(fā)生著緩慢的減退，心理上趨向于求穩(wěn)妥，其職業(yè)生涯則一般是維持現(xiàn)狀。6職業(yè)退出期 階段所關(guān)心的問題應(yīng)開發(fā)的工作早期職業(yè)生涯1第一位是要得到工作 2學(xué)會(huì)如何處理和調(diào)整日常工作中所遇到的各種麻煩3要為成功地完成所分派的任務(wù)而承擔(dān)責(zé)任4要做出改變職業(yè)和調(diào)換工作單位的決定1了解和評(píng)價(jià)職業(yè)和工作單位的信息2了解工作和職位的任務(wù)、職責(zé) 3了解如何與上級(jí)、同事和其他人的協(xié)調(diào)工作方面的關(guān)系4開發(fā)某一方面或更多方面的專門知識(shí)中期職業(yè)生涯1選擇專業(yè)和決定承擔(dān)義務(wù)的程度2確定從事的專業(yè)，并落實(shí)到工作單位3確定生涯發(fā)展的行程和目標(biāo)等4在幾種可供選擇的生涯方案中，作出

5、選擇。1開辟更寬的職業(yè)出路2了解如何自我評(píng)價(jià)的信息（例如工作的成績效果）3了解如何正確解決工作、家庭和其他利益之間的矛盾后期職業(yè)生涯1取得更大的責(zé)任或縮減在某一點(diǎn)上所承擔(dān)的責(zé)任2培養(yǎng)關(guān)鍵性的下屬和接班人3退休1擴(kuò)大個(gè)人對(duì)工作的興趣，擴(kuò)大所掌握技術(shù)的廣度2了解工作和單位的其他綜合性成果3了解“合理安排生活”之道，避免完全被工作所控制表2-1 職業(yè)生涯周期的三分法 職業(yè)生涯周期的三分法2022/7/2010二、職業(yè)生涯系留點(diǎn)及其分類職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論是美國管理學(xué)家薛恩(EHSchein)提出的 ，它反映人們?cè)谟辛讼喈?dāng)豐富的工作閱歷以后，真正樂于從事某種職業(yè)，并把它作為自己終身的職業(yè)歸宿的原因?；蛘?/p>

6、說，某種因素把人“系”在一種職業(yè)上，有的人把這一理論稱為“職業(yè)錨”或者“職業(yè)生涯錨”理論，亦即人因?yàn)槟撤N原因選中了一種職業(yè)，就此“拋錨”、安身。2022/7/20111技術(shù)性能力 ；2管理能力； 3創(chuàng)造力 ； 4安全與穩(wěn)定； 5自主性。 薛恩把麻省理工學(xué)院管理系畢業(yè)生的系留點(diǎn)劃分為五種類別：2022/7/2012三、職業(yè)生涯維度 員工在組織中職業(yè)發(fā)展道路可能的運(yùn)動(dòng)方向，通常不外橫向與縱向兩種：橫向運(yùn)動(dòng)是指跨越職能邊界的調(diào)動(dòng) ?？v向運(yùn)動(dòng)是向上的，即沿著組織的等級(jí)層系跨越等級(jí)邊界，獲得職務(wù)的晉升 。這兩類運(yùn)動(dòng)可以通常地以職能為橫軸、層級(jí)為縱軸的兩維組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖來觀察 。施恩：沿“核心度”方向的運(yùn)

7、動(dòng) 員工雖然未獲正式授職晉升，仍處于較下層級(jí)，但卻通過某種獲得更多的責(zé)任或上層人物的信任等方式，得于進(jìn)入企業(yè)決策的核心圈層從而增大影響力。 2022/7/2013圖2-1 施恩的圓錐形三維組織系統(tǒng)模型 2022/7/2014 四、工作職業(yè)周期與生物/社會(huì)周期、家庭周期的關(guān)聯(lián) （一）人生的三大周期劃分及其內(nèi)容 1、生物社會(huì)周期即生物和社會(huì)成熟過程中產(chǎn)生的問題。 2、家庭周期 涉及個(gè)人的家庭關(guān)系 。3、工作/職業(yè)周期 工作/職業(yè)周期的許多壓力和機(jī)會(huì)不受個(gè)人或家庭的控制，相反，它們來源于社會(huì)需要、經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)和制度、教育和職業(yè)結(jié)構(gòu)形成的傳統(tǒng)和政策，乃至用人單位自身的具體政策。2022/7/2015（二）

8、三大周期運(yùn)行中的里程碑、選擇點(diǎn)、目標(biāo)和終點(diǎn)生物社會(huì)周期包括成長、一個(gè)人能力的全面發(fā)揮，和不可避免地走向死亡的端點(diǎn)階段。家庭周期包括生育、子女的教育和發(fā)展、以及使他們達(dá)到獨(dú)立生活的“目標(biāo)”。工作/職業(yè)周期包括一個(gè)人的學(xué)習(xí)，對(duì)一項(xiàng)職業(yè)或組織的生產(chǎn)性貢獻(xiàn)，和最終的退休。 2022/7/2016（三）三大周期之間的互相作用三大周期之間有重疊并相互影響 。這種相互影響對(duì)個(gè)人可能有益，也可能成為問題 。2022/7/2017第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)員工個(gè)人職業(yè)生涯管理一、影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素（一）教育背景1獲得不同教育程度的人，在個(gè)人職業(yè)選擇與被選擇時(shí)，具有不同的能量 ；2其次，人們所接受教育的專業(yè)、職業(yè)種類，

9、對(duì)于其職業(yè)生涯有著決定性的影響；3人們所接受的不同等級(jí)教育、所學(xué)的不同學(xué)科門類、所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，會(huì)帶來受教育者的不同思維模式與意識(shí)形態(tài)，從而使人們以不同的態(tài)度對(duì)待職業(yè)的選擇與職業(yè)生涯的發(fā)展。 2022/7/2018（二）家庭影響（三）個(gè)人的需求與心理動(dòng)機(jī)（四）機(jī)會(huì)（五）社會(huì)環(huán)境2022/7/2019二、個(gè)人職業(yè)生涯選擇原理人職匹配（一）人格特性-職業(yè)因素匹配所謂人格特性-職業(yè)因素匹配理論，指的是依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對(duì)應(yīng)因素的種類的職業(yè)的理論，也稱“特性一一因素匹配理論”。該理論美國波士頓大學(xué)教授帕森斯（Parsons）所創(chuàng)立。人格特性-職業(yè)因素匹配

10、過程：（1）特性評(píng)價(jià)（2）因素分析（3）二者匹配2022/7/2020（二）人格類型-職業(yè)類型匹配人格類型-職業(yè)類型匹配理論，是將人格與職業(yè)均劃分為不同的大的類型，當(dāng)屬于某一人格類型的人選擇了相應(yīng)類型的職業(yè)時(shí)，即達(dá)到了匹配。 這一理論由美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德（Holland）提出，沿用至今并被公認(rèn)為是有效的理論。2022/7/2021霍蘭德將職業(yè)活動(dòng)意義上的人格分為六類：1現(xiàn)實(shí)型2調(diào)研型3. 藝術(shù)型4. 社會(huì)型5. 企業(yè)型6. 常規(guī)型2022/7/2022三、職業(yè)發(fā)展道路（一）立足本職的道路（二）轉(zhuǎn)換職業(yè)的道路1、慎重選擇職業(yè)的領(lǐng)域和用人單位 （1）、在長期目標(biāo)的統(tǒng)率下設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯。

11、 （2）、根據(jù)長期職業(yè)目標(biāo)觀察潛在的用人單位和職位，也就是，這項(xiàng)工作對(duì)個(gè)人的最終目標(biāo)有多大幫助。2022/7/2023（3）、為長期利益接受短期折衷方案，一些低工資的工作可能提供相當(dāng)寶貴的培訓(xùn)機(jī)會(huì)或職業(yè)接觸機(jī)會(huì)。（4）、仔細(xì)考慮是否接受高度專業(yè)化的或者比較隔離的工作安排，因?yàn)檫@類工作可能會(huì)限制或阻礙今后職業(yè)生涯發(fā)展。2022/7/20242、清楚自己的現(xiàn)狀（1）、對(duì)本人現(xiàn)有工作中存在的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)做出清醒的判斷，例如，是否存在本人需要的那種培訓(xùn)機(jī)會(huì)。（2）、認(rèn)真而如實(shí)地評(píng)價(jià)自己的業(yè)績，同時(shí)要清醒客觀地估計(jì)領(lǐng)導(dǎo)及同事對(duì)本人業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)。（3）、當(dāng)個(gè)人和組織之間的相互需要程度下降的時(shí)候，應(yīng)該能夠認(rèn)識(shí)到

12、這一狀況。 2022/7/20253、流動(dòng)（離職）時(shí)機(jī)的選擇（1）應(yīng)該選擇在對(duì)本人最有利的時(shí)候離職。 （2）友好地離開現(xiàn)在的組織，而不是在有爭議的情況下離開。 （3）除非找到另一份工作，否則不要辭掉現(xiàn)在的工作，因?yàn)槿员讳浻脮r(shí)更易找到新的工作。2022/7/2026（三）自我創(chuàng)業(yè)的道路自我創(chuàng)業(yè)，即不從勞動(dòng)力市場現(xiàn)存的職業(yè)需求崗位中尋找職業(yè)和謀求發(fā)展，而是把握并在市場中尋找創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，運(yùn)用自己的能力及各種資源舉辦個(gè)體、私營、私人合股企業(yè)，開拓自己的事業(yè)。自我創(chuàng)業(yè)是一條自由的、現(xiàn)實(shí)的、艱辛的，然而又是廣闊的、富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)生涯之路。2022/7/2027第四節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃一、雙贏：個(gè)人職業(yè)

13、計(jì)劃與企業(yè)職業(yè)計(jì)劃的管理1、員工一開始就要求從管理者和同事那里獲得關(guān)于自己技能、優(yōu)缺點(diǎn)評(píng)價(jià)的反饋信息；明確自己的職業(yè)發(fā)展階段及相應(yīng)的發(fā)展需要；爭取更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；與職業(yè)組織內(nèi)、職業(yè)組織外不同工作團(tuán)體的員工交流。2022/7/20282、管理人員表2-2 管理者在職業(yè)生涯中的作用 l、管理者確知員工的職業(yè)目標(biāo)和興趣，同時(shí)管理者與員工在下一個(gè)發(fā)展步驟的安排上取得一致2、員工知道管理者是如何評(píng)價(jià)他的績效、發(fā)展需要和選擇的3、在員工的發(fā)展需要如何通過現(xiàn)行工作來滿足的看法上，管理者與員工達(dá)成一致4、管理者明確哪些資源可以幫助員工達(dá)成在職業(yè)生涯討論中形成的目標(biāo)2022/7/20293、組織（1）職業(yè)生涯問

14、題專題研討會(huì)（職業(yè)生涯計(jì)劃、自我評(píng)定、目標(biāo)設(shè)定方法等題目的講座）； （2）職業(yè)生涯中心或信息系統(tǒng)（員工可以查找崗位空缺或培訓(xùn)科目的場地或數(shù)據(jù)庫）；（3）職業(yè)生涯計(jì)劃的工作手冊(cè)（指導(dǎo)員工聯(lián)系、討論的印刷物或職業(yè)生涯指南）；（4）職業(yè)生涯咨詢（來自經(jīng)專業(yè)訓(xùn)練的職業(yè)心理咨詢師的幫助）；（5）職業(yè)生涯道路（制定崗位序列計(jì)劃、界定職業(yè)群落中各種崗位發(fā)展所需要的技能）。 2022/7/20304、企業(yè)中不同角色在職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)中的職責(zé)表2-3 職業(yè)生涯管理角色一覽表職業(yè)生涯活動(dòng)目的員工的角色主管的角色職業(yè)組織的角色職業(yè)生涯規(guī)劃確定職業(yè)生涯努力方向，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想剖析自己，確定自己的能力分析生涯選擇途徑規(guī)

15、劃自我發(fā)展目標(biāo)為員工提供有關(guān)信息協(xié)助員工剖析自己，導(dǎo)向正確的發(fā)展過程評(píng)估員工所陳述的目標(biāo)與需求，幫助員工確定目標(biāo)提供個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的方式、資料、咨詢等所需要的協(xié)助。分析員工生涯目標(biāo)的可行性提供適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展訓(xùn)練、對(duì)象包括員工與主管職業(yè)生涯規(guī)劃的配合與決策配合組織發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展方向，晉升優(yōu)秀員工提供自己的真實(shí)資料爭取獲得晉升與管理人員溝通發(fā)展的取向與管理人員一同訂立可行的方案朝既定的行動(dòng)方案努力界定某一工作所需的技能、知識(shí)和其它特殊條件協(xié)助員工發(fā)展彼此可接受的方案適度的提醒員工朝目標(biāo)努力或修正原來的計(jì)劃甄選候選人，提出建議協(xié)調(diào)過程指導(dǎo)與分析對(duì)主管和員工提出忠告確定甄選升遷標(biāo)準(zhǔn)對(duì)候選人進(jìn)行考

16、核、面試提供技能訓(xùn)練方案以及在職發(fā)展的機(jī)會(huì)2022/7/2031績效評(píng)估指導(dǎo)和教導(dǎo)員工達(dá)到最好的績效，提高工作滿意度自我評(píng)估請(qǐng)求和接受回饋提供回饋和教導(dǎo)以正式或非正式的方式進(jìn)行評(píng)估監(jiān)督和評(píng)價(jià)各種評(píng)估量表，使其達(dá)到一致性和公平訓(xùn)練主管人員和評(píng)估員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，溝通生涯目標(biāo)負(fù)起自我生涯發(fā)展的責(zé)任提供正確的咨詢給主管，內(nèi)容包含技能、工作經(jīng)驗(yàn)、興趣與生涯期望界定和溝通完成發(fā)展性的計(jì)劃組織并指導(dǎo)有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展問題討論確定員工所提的信息是否有效，并提供真實(shí)的反饋信息提供有關(guān)生涯發(fā)展方面參閱資料提供未來職位晉升的信息確定未來職位可能的人選鼓勵(lì)和支持員工的生涯發(fā)展提供有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展方面

17、的參閱資料及信息訓(xùn)練主管人員如何帶領(lǐng)員工討論為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供訓(xùn)練、教育的機(jī)會(huì)為員工提供輪崗的機(jī)會(huì)及時(shí)通報(bào)職位空缺情況制定并公布有關(guān)職位的標(biāo)準(zhǔn)及要求職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估每年對(duì)員工的工作能力及其潛能進(jìn)行評(píng)估，使其與公司的發(fā)展需求相結(jié)合，并確保組織效能持續(xù)增長進(jìn)行自我認(rèn)識(shí)和自我評(píng)估研究分析自我發(fā)展存在的問題根據(jù)當(dāng)前的績效、潛能和興趣評(píng)價(jià)員工與其它主管溝通信息確認(rèn)機(jī)會(huì)和問題推動(dòng)員工生涯規(guī)劃的實(shí)施訓(xùn)練主管人員如何對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估職業(yè)生涯調(diào)適使工作、生活、生涯目標(biāo)能密切的融合接受評(píng)估意見必要時(shí)調(diào)整工作與生涯目標(biāo)根據(jù)評(píng)估結(jié)果，提出調(diào)整意見并實(shí)施對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行備案協(xié)助主管完成員工的工作或生涯目標(biāo)的

18、調(diào)適續(xù)表 2-32022/7/2032案例： 表2-4 美國惠普公司員工自我評(píng)價(jià)方法自我評(píng)價(jià)方法含 義撰寫自傳了解員工的個(gè)人背景，包括接觸過的人、居住的地方和生活中發(fā)生的事情、已經(jīng)進(jìn)行過的工作轉(zhuǎn)換以及未來的計(jì)劃等。斯特朗-坎貝爾（Strong-Campbell）志趣考察包括員工愿意從事的職業(yè)、喜歡的課程和喜歡的人的類型，并將員工的志趣與成功者的志趣進(jìn)行比較，得出員工的志趣形象。奧爾波特-弗農(nóng)-林賽（Allport-Vernon-Lindzey）價(jià)值觀研究根據(jù)員工選擇出的自己認(rèn)為最有價(jià)值的事物來了解員工在理論、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)、政治和宗教信仰方面的價(jià)值觀。24小時(shí)日記要求員工紀(jì)錄一個(gè)工作日和一個(gè)

19、非工作日的活動(dòng)，以側(cè)面了解員工。與兩個(gè)“重要人物”面談員工與自己的朋友、配偶、同事或親戚談自己的想法，并將談話錄音。生活方式描寫員工用語言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。2022/7/2033二、為員工鋪好路：企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的基本內(nèi)容1、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育2、建立員工資料檔案3、為員工提供相關(guān)信息4、設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心5、人力資源管理活動(dòng)的配合6、建立獎(jiǎng)賞升遷制度7、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育2022/7/2034三、如何為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃1、第一步是對(duì)員工進(jìn)行分析與定位。企業(yè)對(duì)雇員的評(píng)估。環(huán)境分析。 2022/7/2035通用電器公司的員工自我評(píng)估問卷：1）從下面的個(gè)人需

20、要列項(xiàng)中選擇三項(xiàng)你認(rèn)為在你的下一個(gè)工作中對(duì)你來說是最重要的，并畫圈，自由時(shí)間、權(quán)力、有興趣的工作、金錢、獨(dú)立、安全、專業(yè)地位、挑戰(zhàn)、無煩惱、朋友、聲望、文化氛圍、地理位置、消遣、透明度、氣候、教育設(shè)施、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)、專家、與家庭在一起的時(shí)間。從上面所列的個(gè)人需要中選擇三項(xiàng)你認(rèn)為在你的下一個(gè)工作中對(duì)你來說是次為重要的，并畫線。2）請(qǐng)加上你在上面所列的個(gè)人需要中沒有列舉出的項(xiàng)目。3）你目前的工作安排為滿足你下一步最需要的東西提供了可能性嗎？如果是，請(qǐng)回答細(xì)節(jié)；如果不是，請(qǐng)指出哪種安排提供了這種可能性。4）你希望你的下一個(gè)工作安排能滿足你自己的需要嗎？如果是，請(qǐng)回答細(xì)節(jié)：如果不是，指出為什么。5）確定你下

21、一個(gè)工作安排中最需要的東西并加以描述。6）描述你能從事的以及為了實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)愿意從事的主要活動(dòng)。但是，不要使用工作名稱或工作職位來描述你愿意從事的工作。描述你為獲得你需要的東西你將要進(jìn)行的工作，至少列出4項(xiàng)活動(dòng)。7）為了在下一步工作中增進(jìn)你的潛力，你是否需要開發(fā)一些新技能或能力？如果是，你需要開發(fā)哪種技能或能力。8）總結(jié)你個(gè)人的需要和為滿足這些需要你能做的或你將要做的工作。2022/7/2036 2、第二步是幫助員工確定職業(yè)生涯 目標(biāo)。3、第三步是幫助員工制定職業(yè)生涯策略。4、第四步是職業(yè)生涯規(guī)劃的評(píng)估與修正。2022/7/2037四、依“法”規(guī)劃：企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)的原則1、利益結(jié)合原則2、公

22、平性原則3、共同性原則4、時(shí)間性原則5、發(fā)展創(chuàng)新性原則6、全面評(píng)價(jià)與反饋原則2022/7/2038五、打造有序前程：職業(yè)生涯規(guī)劃表（表2-5）姓名性別年齡政治面貌現(xiàn)工作部門現(xiàn)任職務(wù)到職年限現(xiàn)任職務(wù)到職年限個(gè)人因素分析結(jié)果環(huán)境因素分析結(jié)果職業(yè)選擇生涯路線選擇職業(yè)生涯目標(biāo)長期目標(biāo)完成時(shí)間中期目標(biāo)完成時(shí)間短期目標(biāo)完成時(shí)間完成短期目標(biāo)計(jì)劃與措施完成中期目標(biāo)計(jì)劃與措施完成長期目標(biāo)計(jì)劃與措施所在部門主管審核意見人力資源部門審核意見2022/7/2039六、條條道路通羅馬：企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)的方法（一）一般開發(fā)方法1、現(xiàn)場培訓(xùn)方法 （1）在職培訓(xùn)法。 （2）見習(xí)培訓(xùn)法。 （3）工作輪換法。 2022/7/20

23、402、脫產(chǎn)培訓(xùn)法 （1）演講授課法。 （2）計(jì)劃性指導(dǎo)。（3）游戲。 （4）電影錄等視聽材料法。（5）培訓(xùn)部培訓(xùn)法。 2022/7/2041（二）管理人員的開發(fā)管理人員的工作具有以下特征：1、工作范圍廣且難以明確界定。 2、工作復(fù)雜多變，需要有隨機(jī)應(yīng)變的能力。 3、需要良好的協(xié)調(diào)能力和組織管理能力。 2022/7/2042一般常用的管理人員的開發(fā)方法主要有以下幾種：1、研究會(huì)法。 研討會(huì)法對(duì)于培訓(xùn)管理人員解決問題的能力和做決策的能力尤為適宜。在管理人員的開發(fā)培訓(xùn)中，最具代表性的研討會(huì)方法是案例研究法。 案例研究法又稱事件過程研究法，這是由美國麻省理工學(xué)院的保羅皮哥斯教授首創(chuàng)的一種培訓(xùn)方法。

24、2022/7/2043案例 萬豪酒店的職業(yè)發(fā)展討論 萬豪酒店的職業(yè)發(fā)展討論面對(duì)酒店行業(yè)競爭激烈的商業(yè)現(xiàn)實(shí)，萬豪酒店經(jīng)理知道他們不能再采取家長制作風(fēng)的方法來進(jìn)行職業(yè)管理。在管理他們自己的職業(yè)和其員工的職業(yè)時(shí)提供給管理者和監(jiān)督者幫助萬豪酒店已經(jīng)發(fā)展了一個(gè)被稱之為“職業(yè)管理中的伙伴”的職業(yè)討論。這個(gè)職業(yè)討論是建立在一個(gè)包含四個(gè)層次模型的基礎(chǔ)之上的，以便幫助管理者將問題集中在以下幾個(gè)方面： 我是誰？這個(gè)計(jì)劃幫助員工識(shí)別他們各自的技能、價(jià)值觀和興趣。我如何被看待？這個(gè)計(jì)劃提供正在進(jìn)行的反饋來幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻(xiàn)的？我的職業(yè)目標(biāo)是什么？這個(gè)工作冊(cè)幫助員工建立一系列現(xiàn)實(shí)的職業(yè)目標(biāo)。如何實(shí)現(xiàn)我

25、的職業(yè)目標(biāo)？這個(gè)工作冊(cè)有助于個(gè)人發(fā)展這些執(zhí)行計(jì)劃，其主要集中于對(duì)能實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行平衡。2022/7/2044通過培訓(xùn)它的管理者來幫助公司員工了解職業(yè)機(jī)會(huì)和資源，萬豪酒店正在轉(zhuǎn)移職業(yè)管理的責(zé)任，使之遠(yuǎn)離公司，并朝員工的方向移動(dòng)。在萬豪酒店公司，員工應(yīng)該對(duì)以下負(fù)責(zé)： 評(píng)價(jià)他們自己的技能、價(jià)值觀、興趣和發(fā)展的需要 決定長期和短期的職業(yè)目標(biāo) 和他們的管理者一起創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)其目標(biāo) 遵循其計(jì)劃 學(xué)會(huì)有關(guān)的職業(yè)管理資源，諸如即時(shí)的工作置入系統(tǒng) 在一個(gè)常規(guī)的基礎(chǔ)上與管理者一起討論職業(yè)發(fā)展 認(rèn)識(shí)到職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保 認(rèn)識(shí)到他們的發(fā)展直接取決于萬豪酒店組織的需要和機(jī)會(huì)，以及他們自己的

26、業(yè)績案例 萬豪酒店的職業(yè)發(fā)展討論2022/7/20452、工作模擬法。 工作模擬法采用一組模擬情境來對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其認(rèn)知能力、解決問題的能力、決策能力和處理人際關(guān)系的能力。 模擬的業(yè)務(wù)問題大體可分為兩類：高層管理問題，是公司高層領(lǐng)導(dǎo)者遇到的需要做出決定的問題。功能問題，是公司某一部門遇到的問題，如生產(chǎn)控制和銷售問題。2022/7/20463、角色扮演。 管理人員不僅需要掌握具體的管理技能，包括做決策、解決問題和支配下屬的能力，而且還需要處理人際關(guān)系的技能，角色扮演比較適用于人際關(guān)系技能。角色扮演和效果主要取決于培訓(xùn)師的水平 。2022/7/20474、敏感性訓(xùn)練。 敏感性訓(xùn)練，也稱

27、T小組，是提高管理人員的意識(shí)水平和改善人際關(guān)系的一種很流行的方法。敏感性訓(xùn)練的目的是通過向管理者表明其他人是如何看待他們的。從而使他們對(duì)自己有一個(gè)更清晰、更精確的看法。它也使管理者有機(jī)會(huì)了解他們的行為對(duì)其他人產(chǎn)生什么影響。敏感性訓(xùn)練可以明顯地提高人際關(guān)系技能，并能促進(jìn)受訓(xùn)者成長與發(fā)展。 2022/7/2048（三）企業(yè)的職業(yè)管理模式 表2-6 企業(yè)的職業(yè)管理模式 分類進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部發(fā)展退出企業(yè)實(shí)例城堡型1、 被動(dòng)的招聘2、 申請(qǐng)人自我選擇企業(yè)保留業(yè)務(wù)骨干1、 經(jīng)常辭退2、 重視資歷零售業(yè)棒球隊(duì)型1、 招聘活躍2、 強(qiáng)調(diào)證書3、 挑選各個(gè)層次的員工1、 非正式的培訓(xùn)2、 幾乎沒有職業(yè)管理1、 高離

28、職率2、 員工要經(jīng)歷多個(gè)組織唱片公司俱樂部型1、 員工職業(yè)早期2、 強(qiáng)調(diào)終身職位1、 發(fā)展全面技能2、 晉升路線按部就班3、 升職緩慢4、 強(qiáng)調(diào)員工的忠誠1、 低離職率2、 退休最典型銀行學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型1、 員工職業(yè)的最早期2、 強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展?jié)摿?、 高度重視發(fā)展活動(dòng)2、 廣泛的工作培訓(xùn)3、 追蹤和資助潛力大的員工4、 嚴(yán)格的晉升路徑1、 低離職率2、 退休和解聘都常見大學(xué)2022/7/2049七、愿你更上一層樓：職業(yè)生涯發(fā)展階梯（一）職業(yè)生涯階梯的內(nèi)涵1、職業(yè)生涯階梯的寬度 2、職業(yè)生涯階梯的速度 3、職業(yè)生涯階梯的長度 2022/7/2050（二） 職業(yè)策劃表2-7 常見的企業(yè)職業(yè)策劃安排指

29、導(dǎo)1、請(qǐng)圈出，我對(duì)現(xiàn)職工作的滿意程度是：很低 較低 中等 較高 很高2、我想在工作中通過 取得進(jìn)一步的提高（可選擇多項(xiàng)）A、在現(xiàn)任工作崗位上爭取進(jìn)一步的業(yè)績和成果B、努力爭取達(dá)到勝任比現(xiàn)任工作崗位更高一級(jí)工作的資格和能力C、努力達(dá)到勝任企業(yè)內(nèi)另一部門其他類型工作的資格和能力D、爭取能夠勝任高于現(xiàn)任工作的若干職務(wù)3、我認(rèn)為自己最適合于做 工作（可選擇多項(xiàng)）A、監(jiān)督管理工作；B、生產(chǎn)操作管理C、技術(shù)與產(chǎn)品開發(fā)工作；D、其他 （請(qǐng)寫明）4、職業(yè)生涯目標(biāo)對(duì)我而言，一個(gè)切實(shí)可行的工作目標(biāo)是 5、限制條件（任職資格、條件）立足于現(xiàn)有工作，評(píng)價(jià)自身的限制條件和要達(dá)到工作目標(biāo)需要什么2022/7/2051續(xù)表

30、2-7 常見企業(yè)職業(yè)策劃安排指導(dǎo)6、我的全面平衡發(fā)展規(guī)則A、我的優(yōu)勢(shì)在于 B、我喜歡做的工作類型，如 C、我的局限因素在于 D、我不喜歡做的工作類型，如 7、職業(yè)生涯發(fā)展如果我想在現(xiàn)有工作或別的工作方面取得發(fā)展，我需要A、在 方面更多的工作知識(shí)；B、我想從事 工作；C、對(duì) 更為完善的態(tài)度和視野。8、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃列出為實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，你如何提高知識(shí)水平、工作技能水平和個(gè)人能力 A、某專業(yè)的正規(guī)學(xué)習(xí)（列出是大學(xué)、研究生課程、公司培訓(xùn)計(jì)劃還是其他函授課程） B、非正規(guī)學(xué)（列出校外或業(yè)余時(shí)間的學(xué)習(xí)計(jì)劃和方案） C、能力培養(yǎng)方案（列出提高自己溝通與管理的開發(fā)計(jì)劃和方案） 2022/7/2052（

31、三）工作進(jìn)展輔助活動(dòng)實(shí)施工作進(jìn)展輔助活動(dòng)的主要途徑有三個(gè)：（1）滿足員工特定的事業(yè)價(jià)值觀或職業(yè)目標(biāo)的需要。（2）激發(fā)員工某些潛在能力和優(yōu)勢(shì)。（3）改善或彌補(bǔ)員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點(diǎn)或不足。2022/7/2053（四）職業(yè)生涯階梯模式 1、單階梯模式2、雙階梯模式管理生涯階梯，沿著這條道路可以通過高級(jí)技術(shù)職位。專業(yè)技術(shù)人員生涯階梯，沿著這條道路可以通達(dá)高級(jí)技術(shù)職位，如海爾集團(tuán)分別設(shè)置了管理職務(wù)和技術(shù)職務(wù)的培訓(xùn)和升遷軌道 。在實(shí)行雙階梯模式的組織或企業(yè)中，雇員可以自由選擇在專業(yè)技術(shù)階梯上得到發(fā)展，或是在管理階梯上得到發(fā)展。兩個(gè)階梯同一等級(jí)的管理人員和技術(shù)人員在地位上是平等的。 2022/7/

32、2054圖2-2 職業(yè)生涯雙階梯模式首席科學(xué)家部門總管研究助理部門領(lǐng)導(dǎo)者資深科學(xué)家科學(xué)家2022/7/2055雙階梯模式的企業(yè)的案例：（1）微軟公司的職業(yè)生涯階梯。 （2）貝爾阿爾卡特移動(dòng)通訊有限公司的職業(yè)生涯階梯。 （3）波音公司的職業(yè)生涯階梯模式。 2022/7/20563、多階梯模式#美國一家化工廠將技術(shù)軌道分三種：研究軌道；技術(shù)服務(wù)和開發(fā)軌道；工藝工程軌道。#深圳某高技術(shù)公司將技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展軌道分成六種：軟件軌道、系統(tǒng)軌道、硬件軌道、測(cè)試軌道、工藝軌道與管理軌道，不同的軌道又分成8-10種不同的等級(jí)。2022/7/2057職業(yè)生涯多階梯模式案例： （1）西部電子公司的職業(yè)生涯階梯模

33、式。 （2）ESCA公司職業(yè)生涯階梯模式。2022/7/2058表2-8 ESCA公司技術(shù)人員職業(yè)階梯模式與報(bào)酬等級(jí)報(bào)酬等級(jí)技術(shù)人員技術(shù)專家行政管理人員經(jīng)理工作范圍設(shè)計(jì)核心技術(shù)、系統(tǒng)軟件和工業(yè)應(yīng)用針對(duì)不同消費(fèi)者，對(duì)產(chǎn)品、系統(tǒng)和服務(wù)進(jìn)行定位、加強(qiáng)和供給為企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作收集、分析、溝通和管理信息與測(cè)量管理對(duì)公司產(chǎn)生重要影響的領(lǐng)域，并提供領(lǐng)導(dǎo)10公司工程師經(jīng)理IV9工程師V經(jīng)理8工程師IV經(jīng)理7工程師技術(shù)專家行政管理人員經(jīng)理6工程師技術(shù)專家行政管理人員5工程師技術(shù)專家行政管理人員4技術(shù)專家行政管理人員3技術(shù)專家行政管理助理2技術(shù)專家行政管理助理1技術(shù)專家行政管理助理2022/7/2059（五）企業(yè)職業(yè)

34、生涯階梯的設(shè)計(jì)1、并非所有企業(yè)都有必要，或認(rèn)為需要建立職業(yè)生涯階梯。 在決定建立職業(yè)生涯階梯前，企業(yè)需要先考慮兩個(gè)方面的問題：企業(yè)是否需要一個(gè)從內(nèi)部提拔人才的長久機(jī)制？企業(yè)是否有必要建立一套培訓(xùn)發(fā)展方案，以便提供更多的后備人才以提拔選用？ 2022/7/20602、職業(yè)生涯階梯模式，各有利弊 案例圖2-3 日本某企業(yè)的職業(yè)生涯階梯體系 參事 1 2 副參事 1 2 3 上級(jí)職工 1 2 3 4 責(zé)任職工 1 2 3 4 一級(jí)職工 1 2 3 4管理職 稱專業(yè)技術(shù)職稱專任職 稱綜 合 職 稱一 般 職 稱年頭升級(jí)能力升級(jí)資 格 等 級(jí)職稱職位2022/7/2061八、因人而異：企業(yè)職業(yè)生涯的階段

35、管理（一）企業(yè)的職業(yè)生涯早期階段管理1、企業(yè)對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置。 2、提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作。 3、在招募時(shí)提供較為現(xiàn)實(shí)的未來工作展望。 4、對(duì)新員工嚴(yán)格要求，并開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動(dòng)。 5、開展以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評(píng)價(jià)，提供階段性工作輪換和職業(yè)通路。 2022/7/2062案例 美國豐田公司的同化計(jì)劃美國豐田汽車制造公司的同化計(jì)劃是個(gè)人組織化方面的一個(gè)典型案例。這個(gè)計(jì)劃包括像公司福利一類傳統(tǒng)的內(nèi)容，但更主要的目的是潛移默化地使豐田的新員工接受該公司的質(zhì)量意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、個(gè)人發(fā)展意識(shí)、開放溝通意識(shí)，以及相互尊重儀式。這個(gè)計(jì)劃為期四天，其主要內(nèi)容可總結(jié)如下：第一天：上午6：

36、30開始，由公司主管人力資源的副總裁介紹本計(jì)劃梗概，致歡迎詞，詳細(xì)講述公司組織結(jié)構(gòu)和人力資源部門情況。用一個(gè)半小時(shí)介紹豐田公司的歷史和文化，用將近兩個(gè)小時(shí)介紹員工福利，然后再用兩小時(shí)介紹豐田公司質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)精神的重要性。第二天：開始用兩個(gè)小時(shí)進(jìn)行“傾聽方法溝通技能訓(xùn)練”。在此過程中，主要強(qiáng)調(diào)相互尊重、團(tuán)隊(duì)精神和開放交流的重要性。然后，將這天其余的時(shí)間都用于講解上崗引導(dǎo)的一般性內(nèi)容，包括安全、環(huán)境事務(wù)、豐田的生產(chǎn)體系以及公司的圖書館。第三天：開始又用253小時(shí)進(jìn)行溝通訓(xùn)練，內(nèi)容是“提問與反饋方法”。其余時(shí)間用于介紹豐田公司解決問題的方法、質(zhì)量保證事故通報(bào)與安全。第四天：上午召開團(tuán)隊(duì)精神研討會(huì)，主體

37、包括團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練、豐田的提案制度，以及豐田的團(tuán)隊(duì)成員活動(dòng)協(xié)會(huì)。還要介紹一些作為團(tuán)隊(duì)成員的基本知識(shí)和技巧，如工作小組負(fù)責(zé)些什么，怎樣作為一個(gè)小組共同工作。下午，專門進(jìn)行防火及滅火訓(xùn)練。如期完成四天的同化組織化活動(dòng)后，參加活動(dòng)的員工便潛移默化地接受了豐田的意識(shí)，尤其是它的質(zhì)量使命、團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀、不斷改進(jìn)和解決問題的方式。這是贏得新員工對(duì)豐田公司及其目標(biāo)和價(jià)值觀的信仰的重大步驟。2022/7/2063（二）企業(yè)的職業(yè)生涯中期階段管理1、企業(yè)職業(yè)生涯管理原則（1）雙贏。 （2）與雇員個(gè)人溝通。 （3）因人而異，對(duì)癥下藥。 （4）重點(diǎn)管理 。（5）動(dòng)態(tài)管理。 2022/7/20642、企業(yè)的管理措施（1）幫助

38、雇員自我實(shí)現(xiàn)薩頓公司 （2）開展以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評(píng)價(jià)。 彭尼公司 （3）建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度，建立企業(yè)職業(yè)信息系統(tǒng)。 古德曼薩奇公司 2022/7/2065（三）企業(yè)職業(yè)生涯后期管理1、下崗下崗的替代方案：第一，實(shí)行工作分擔(dān)，即由留任員工分擔(dān)被解雇員工的工作，可以降低公司的勞動(dòng)力成本。第二，不解雇員工，但是縮短工作時(shí)間，并按照縮短后的工作時(shí)間支付工作報(bào)酬。第三，用物質(zhì)刺激鼓肋員工提前退休。 2022/7/2066下崗時(shí)外部安置系統(tǒng)需提供下列服務(wù)：（1）提前告知和解釋裁員下崗問題；（2）提供心理、經(jīng)濟(jì)和職業(yè)方面的咨詢；（3）提供能力和興趣方面的評(píng)定；（4）提高再就業(yè)競爭力方面

39、的服務(wù)，如求職自薦信的撰寫和面試技巧等方面的培訓(xùn)；（5）匯集通過各種傳播媒介（報(bào)刊、廣播電視、書籍、通訊、網(wǎng)絡(luò)等）得到的職業(yè)信息，為下崗員工提供信息服務(wù)。 2022/7/2067表2-9 結(jié)束性會(huì)談提要計(jì)劃告知外部安置的對(duì)方職業(yè)組織結(jié)束性會(huì)談開始（如果恰當(dāng)?shù)脑挘?zhǔn)備解除契約和辭退金準(zhǔn)備崗位聘任期滿的公告準(zhǔn)備告知員工不要因此受影響準(zhǔn)備好醫(yī)療、安全部門的電話號(hào)碼時(shí)間安排結(jié)束性會(huì)談不要安排在星期五下午、一天中太晚的時(shí)候或假日前，將結(jié)束性會(huì)談安排在一周中較早的時(shí)候，以便下崗員工能接受咨詢和外部安置幫助地點(diǎn)安排通常安排在員工的辦公室須由人事代表出面解釋契約的解除及發(fā)放辭退安置費(fèi)在強(qiáng)烈情感反應(yīng)可能發(fā)生的情

40、況下，第三方人員在場也是必要的時(shí)間長度會(huì)談宜簡短、中肯，在最初的兩分鐘內(nèi)，就要告知對(duì)方辭退的消息，剩下的時(shí)間主要用來說明辭退金的發(fā)放并讓員工表達(dá)他的情緒方法提供直截了當(dāng)?shù)慕忉?，說明解雇的原因說明解雇的決定是管理層作出的，無法更改不要討論自己的感受、需要和問題經(jīng)費(fèi)提供工資關(guān)系、獎(jiǎng)金、外部安置等書面材料和其他條件，并與員工商量2022/7/20682、退休預(yù)備社會(huì)化 退休預(yù)備社會(huì)化項(xiàng)目一般著重以下內(nèi)容： 退休的心理調(diào)適，例如發(fā)展個(gè)人興趣和愛好； 家居問題的考慮和安排，包括遷居、租房、離醫(yī)院的距離等等；退休后的身體健康、營養(yǎng)與鍛煉；經(jīng)濟(jì)預(yù)算和安排，保險(xiǎn)或投資； 財(cái)產(chǎn)安排；從職業(yè)組織和社會(huì)保障部門獲取

41、有關(guān)經(jīng)費(fèi)。2022/7/2069案 例 分 析 職業(yè)規(guī)劃-從安達(dá)信起步（A） 阿蓮是一名剛畢業(yè)的本科生，她學(xué)的是電子工程專業(yè)，并輔修過經(jīng)濟(jì)管理方面的課程。安達(dá)信公司作為全球知名的咨詢公司并不把專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)作為進(jìn)人公司的首要條件，阿蓮憑借自己的熱情、機(jī)智和能力終于獲得錄用，邁出了她職業(yè)生涯的第一步。一、公司概況安達(dá)信公司創(chuàng)立于1913年，現(xiàn)在已發(fā)展成為一個(gè)全球化，多領(lǐng)域的專業(yè)化服務(wù)機(jī)構(gòu)，為不同行業(yè)的客戶提供在管理、經(jīng)營、信息技術(shù)、財(cái)務(wù)、金融和變革方面的咨詢服務(wù)，以幫助他們成長和不斷盈利。從創(chuàng)立之初，安達(dá)信一直把服務(wù)質(zhì)量立于首位，并始終力圖更好地理解、接受、滿足和超越客戶的需求和期望。202

42、2/7/2070對(duì)于安達(dá)信公司來說，全球化并不僅僅指在全球范圍存在，更多的是一種觀念。它的哲學(xué)是不論身在何處，都要一致行動(dòng)，采取相同的政策，遵從統(tǒng)一的職業(yè)標(biāo)淮（在不同的國家法律下盡最大可能），并為全球的員工提供標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。二、公司的業(yè)務(wù)隨著市場復(fù)雜性的增加，安達(dá)信的顧客對(duì)行業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新提出了更高的要求。安達(dá)信的信譽(yù)既是建立在技術(shù)化和專業(yè)化的卓越品質(zhì)以及它的客觀公正品質(zhì)上，又是靠對(duì)中國復(fù)雜多變的市場和行業(yè)的全面了解以及在發(fā)展和維持強(qiáng)大的關(guān)系網(wǎng)方面的不懈努力。案 例 分 析 職業(yè)規(guī)劃-從安達(dá)信起步（B）2022/7/20711公司業(yè)務(wù)的重點(diǎn)：通訊業(yè)&娛樂業(yè)，高技術(shù)行業(yè)， 石油和天然氣 ，制造業(yè)零售

43、業(yè)，房地產(chǎn)業(yè)餐飲業(yè)2提供的服務(wù)種類：擔(dān)保和商業(yè)顧問（Assurance & Business Advisory）ABA服務(wù)幫助顧客了解和管理經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，通過財(cái)務(wù)報(bào)表擔(dān)保和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)咨詢服務(wù)來保護(hù)和提高企業(yè)的價(jià)值。ABA采用所有權(quán)方法論、專業(yè)的行業(yè)及風(fēng)險(xiǎn)知識(shí)。業(yè)務(wù)咨詢（Business Consulting）BC服務(wù)向顧客提供關(guān)于改善管理過程、提高價(jià)值和技術(shù)實(shí)現(xiàn)方法的咨詢來幫助顧客提高決策、業(yè)務(wù)和組織能力，增加股東價(jià)值。案 例 分 析 職業(yè)規(guī)劃-從安達(dá)信起步（C）2022/7/2072稅務(wù)、法律和商業(yè)顧問（Tax、Legal Business Advisory）TLBA服務(wù)結(jié)合稅務(wù)和人力資本服務(wù)來幫

44、助公司以及管理者、所有者降低成本、增加回報(bào)，不斷提高企業(yè)和個(gè)人價(jià)值。全球公司財(cái)務(wù)（Global Corporate Finance）GCF服務(wù)幫助顧客通過安排和管理諸如兼并、收購等交易來實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。為顧客進(jìn)人資本市場提供便利，幫助他們?cè)O(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)最優(yōu)化組合的策略和發(fā)展克服財(cái)務(wù)因難的方案。 三、阿蓮的自我分析阿蓮對(duì)自己進(jìn)行了剖析，并根據(jù)公司提供的職業(yè)偏好測(cè)驗(yàn)（Vocational Preference Tests；VPT）確定自己的人格類型或人格導(dǎo)向?yàn)檠芯啃秃退囆g(shù)型。研究型傾向的人喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評(píng)估或解決問題。他們喜歡從事認(rèn)知性（思考、組織和理解）而非影響性（感受、行動(dòng)、人

45、際社交與情感性）的工作。案 例 分 析 職業(yè)規(guī)劃-從安達(dá)信起步（D）2022/7/2073案 例 分 析 職業(yè)規(guī)劃-從安達(dá)信起步（E）四、阿蓮對(duì)工作的期望阿蓮剛剛走出象牙塔，對(duì)未來充滿憧憬，她對(duì)自己未來的工作提出了以下要求：希望成為公司的主人；希望在一個(gè)有良好聲譽(yù)、充滿競爭活力和不斷成長的公司工作；希望有更多的機(jī)會(huì)接觸國際先進(jìn)的事物；希望在一個(gè)把人才作為最重要的資本的公司工作；希望與一群有才華并且平和的人一起工作；希望有機(jī)會(huì)接受最好的培訓(xùn)；希望能夠接觸到這一領(lǐng)域內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者和先鋒；希望承擔(dān)更多有挑戰(zhàn)性的工作，希望為社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值。2022/7/2074案 例 分 析 職業(yè)規(guī)劃-從安達(dá)信起步（F）阿蓮今年22歲，正處于職業(yè)發(fā)展的探索性階段，由于進(jìn)人像安達(dá)信這樣的世界知名企業(yè)，她的期望很