勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)與ppt課件

1、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)與人力資源管理法治化中國HR界所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇常凱中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研討所所長中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授勞動(dòng)法博士、博士生導(dǎo)師 .一、人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防 勞資沖突.1.問題的提出企業(yè)人力資源管理獲得的成就與面臨的挑戰(zhàn) 人力資源管理的技術(shù)化、方式化、表層化關(guān)于目前人管實(shí)際和技術(shù)的適用性的爭論 一個(gè)值得留意的悖論： 人力資源管理的火爆和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的加劇 勞資沖突曾經(jīng)成為中國企業(yè)所面臨的最大風(fēng)險(xiǎn) .2. 我國勞動(dòng)爭議的情況與趨勢年度 勞動(dòng)爭議數(shù)量(件)勞動(dòng)爭議總?cè)藬?shù)（人）集體爭議數(shù)量（件）集體爭議人數(shù)（人）集體爭議數(shù)量占勞動(dòng)爭議總數(shù)量的比例（%） 集體爭議人數(shù)占勞動(dòng)爭議總?cè)藬?shù)的比

2、例（%） 199419098777941482526377.7567.661995330301225122588773407.8363.131996479511891203150922036.5648.7519977152422111541091326475.7459.9919989364935853167672512687.2270.08199912019147395790433192417.5267.36200013520642261782472594456.0961.39200115500046700098472870006.3561.46200218400060839611024374

3、9565.9961.62003226000800000110005150004.8661.6.3中國勞動(dòng)爭議的主要特點(diǎn)勞動(dòng)爭議呈現(xiàn)不斷增長的趨勢爭議的緣由主要是勞動(dòng)者權(quán)益遭到損害大部分爭議勞動(dòng)者勝訴爭議的性質(zhì)主要是權(quán)益爭議集體爭議占到爭議人數(shù)的三分之二以上集體行動(dòng)開場具有規(guī)模化和同盟化的趨向.4. 我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)和趨向(一) 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)和度的籠統(tǒng)標(biāo)志 用手投票、用腳投票、集體行動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)和趨向 勞動(dòng)關(guān)系市場化曾經(jīng)根本完成，但市場化調(diào) 整尚不完善 勞資力量極端不平衡，勞工權(quán)益受損、勞資矛 盾加劇，并成為影響社會(huì)和經(jīng)濟(jì)開展的首要要素 勞工認(rèn)識(shí)和集體勞動(dòng)關(guān)系正在構(gòu)成，社會(huì)勞資關(guān) 系曾經(jīng)進(jìn)

4、入到一個(gè)新的階段.4. 我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)和趨向二總體評(píng)價(jià)：勞資關(guān)系的調(diào)整與調(diào)和，已 經(jīng)成為中國企業(yè)、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)調(diào)和與開展的最重要要素 . 二、完善人力資源管理必需 注重勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整 .5.調(diào)和的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)競爭力的根底一人力資源管理的最高目的：加強(qiáng)企業(yè)競爭力這一目的實(shí)現(xiàn)的根底：調(diào)和的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)的外部競爭和內(nèi)部競爭的關(guān)系攘外 必先安內(nèi).5.調(diào)和的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)競爭力的根底二人力資源管理的自上而下 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的對(duì)等協(xié)作提高企業(yè)競爭力需求經(jīng)過兩大途徑 改善人力資源管理 注重勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整.6. 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與人力資源管理異同比較一一樣點(diǎn)：集中在雇傭和任務(wù)場所問題上關(guān)注管理人員工會(huì)及政

5、府政策主張以人為本多學(xué)科的領(lǐng)域規(guī)范性的盲點(diǎn).6.勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與力資源管理異同比較二相異點(diǎn)：權(quán)益主體：雇主一方還是勞資雙方任務(wù)方式: 單向度的個(gè)體還是雙向度的集體任務(wù)目的；企業(yè)效益還是勞資兩利勞資沖突：可以防止還是無法防止以人為本：工具還是目的任務(wù)范圍：企業(yè)內(nèi)部的微觀層次還是多層次的產(chǎn)業(yè)管 理系統(tǒng) 結(jié)論：勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與人力資源管理 必需相互補(bǔ)充.7. 人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的相互關(guān)系人力資源管理是勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的一種方式勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整是人力資源管理的根底內(nèi)容勞動(dòng)關(guān)系的概念和特征 任務(wù)場所的、勞資互動(dòng)的、權(quán)益義務(wù)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整在人管體系中居于根底與中心位置.8. 美國人力資源職位薪酬變化(一)職位

6、2003年薪酬2004年薪酬上漲幅度勞工關(guān)系主管（總公司）21409424000012.10最高薪酬和福利主管151897176200160最高組織發(fā)展主管15393517410013.10薪酬和福利分析員50961557009.30培訓(xùn)師46881511009.00人力資源專員 450045180015.10資料來源：1、Mercer Human Resource Consulting ,2004 Mercer Benchmark Database2、芝加哥薪酬協(xié)會(huì)/associations.9. 美國人力資源職位薪酬變化二.10. 2004年美國中級(jí)人力資源職位的薪酬 單位：美圓職位200

7、4年平均現(xiàn)金總收入高管薪酬主管121800組織發(fā)展/培訓(xùn)主管103400勞動(dòng)關(guān)系主管102600薪酬主管100800雇傭和招募主管93000薪酬和福利主管90500福利主管89400員工關(guān)系主管86000雇員溝通主管84500培訓(xùn)主管83000工薪稅主管74100資料來源：1、Mercer Human Resource Consulting ,2004 Mercer Benchmark Database2、芝加哥薪酬協(xié)會(huì)/associations.三、企業(yè)競爭力與勞動(dòng)力低本錢.11. 勞動(dòng)力低本錢的優(yōu)勢能堅(jiān)持多久？ 勞動(dòng)力低本錢能否構(gòu)成企業(yè)的優(yōu)勢？ 企業(yè)創(chuàng)新才干與低本錢的關(guān)系 國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易中反

8、傾銷與勞動(dòng)力低本錢 企業(yè)社會(huì)責(zé)任(CSR)與勞動(dòng)力低本錢結(jié)論：只靠勞動(dòng)力低本錢無法提高企業(yè)和國 家的國際競爭力.12.我國職工工資總額在GDP中所占比重年份職工工資總額（單位：億元）GDP（單位：億元）比重（）19946656.446759.414.241995810058478.113.851996908067884.613.3819979405.374462.612.6319989296.578345.211.8719999875.582067.512.03200010656.289468.111.91200111830.997314.812.16200213161.1105172.312

9、.51200314743.5117251.912.57注：此表格根據(jù)電子版數(shù)據(jù)制造。 .13. 美國雇員工資占GDP比重年份雇員工資總額美國GDP比重19902754.65546.149.6719984192.1851149.2619994475.69299.248.1320004836.39824.649.2320014950.610082.249.120025003.710446.247.9注：此表格根據(jù)、美國統(tǒng)計(jì)局/population 數(shù)據(jù)制造。.14. 美國和中國雇員工資總額占GDP比重注：此圖形根據(jù)、美國統(tǒng)計(jì)局/population數(shù)據(jù)制造。.15.企業(yè)員工年度福利占員工年度工資總

10、額的 比例情況統(tǒng)計(jì)顯示：35.68%的被調(diào)查者所在企業(yè)員工年度福利占員工年度工資總額的6%- 10%， 所占比例最大，其次為5%以下，所占比例為31.31%。據(jù) /news/20051229/12291510011013094.shtml?id=595508. 四、勞動(dòng)關(guān)系法制化與 人力資源管理法治化.19. 勞動(dòng)關(guān)系法制化的市場背景市場供求：勞動(dòng)關(guān)系市場化的根底勞資博弈與工會(huì)談判：勞動(dòng)關(guān)系市場化的根本特征政府介入和干涉：勞動(dòng)關(guān)系市場化的主要特點(diǎn).企業(yè)人力資源管理的責(zé)任關(guān)于雇主認(rèn)識(shí)和雇主戰(zhàn)略勞資博弈案例分析：沃爾瑪和事件的啟示薪酬設(shè)計(jì)與工資談判績效管理與勞工規(guī)范富士康事件19. 勞動(dòng)關(guān)系的市場

11、化背景(二).20勞動(dòng)關(guān)系的法制化調(diào)整一 勞動(dòng)關(guān)系是一種法律規(guī)制權(quán)益義務(wù)關(guān)系 人力資源管理必需在法律框架下實(shí)施 程序構(gòu)成： 勞動(dòng)合同 集體合同 勞動(dòng)爭議.20勞動(dòng)關(guān)系的法制化調(diào)整二 實(shí)體構(gòu)成：(勞動(dòng)規(guī)范) 就業(yè)與解雇、 工資和工時(shí)、 社會(huì)保證、 職業(yè)培訓(xùn)、 職業(yè)平安與衛(wèi)生等 工會(huì) 集領(lǐng)談判 民主參與.21.勞動(dòng)關(guān)系的法制化調(diào)整(三)勞動(dòng)合同法的公布實(shí)施將是今年勞動(dòng)關(guān)系條爭調(diào)整的重點(diǎn)該法對(duì)于規(guī)范個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系將有許多新的規(guī)定：企業(yè)人力資源管理面臨新的問題和挑戰(zhàn)勞動(dòng)爭議處置法正在起草中。.22.立法趨勢一嚴(yán)厲規(guī)章制度的制定程序。嚴(yán)厲用人單位的合同制定義務(wù)。合同文本用人單位有提供義務(wù)。嚴(yán)厲試用期商定條

12、件和效力期商定。合同解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嚴(yán)厲競業(yè)限制。.22.立法趨勢二嚴(yán)厲合并、分立。承襲企業(yè)重新簽署勞動(dòng)合同。嚴(yán)厲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)范。合同終止要支付補(bǔ)償金。嚴(yán)厲違法解除和終止，用人單位支付賠償金。嚴(yán)厲行政管理。勞動(dòng)行政主管部門在規(guī)章制度、合同制度、勞工規(guī)范等方面全面的管理。嚴(yán)厲勞動(dòng)派遣。派遣企業(yè)注冊資本提高，并需為每位勞動(dòng)者支付備用保證金。派遣單位和要派單位的連帶責(zé)任。派遣時(shí)間和和行業(yè)、崗位的限制。.23、人力資源管理法制化的相關(guān)要求根本要求：人力資源管理應(yīng)該在勞動(dòng)法治的框架下開展并完善，人力資源管理要將勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)作為一個(gè)戰(zhàn)略性的根本要求。人力資源管理要將勞動(dòng)法律的實(shí)施作為其任務(wù)體系的根本目

13、的。.24將勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整作為人管部門的重要義務(wù) 協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系曾經(jīng)成為人管的重要義務(wù)需求與現(xiàn)狀的矛盾認(rèn)識(shí)和理念上的缺乏機(jī)構(gòu)設(shè)置上的缺位才干和訓(xùn)練上的缺失 將勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理系統(tǒng)已成為一項(xiàng)急迫的戰(zhàn)略選擇.25.根本要求：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)范將更加嚴(yán)厲。 人力資源管理必需熟習(xí)新的法律規(guī)定，并在法律框架下從事人力資源管理。勞動(dòng)合同立法將會(huì)促進(jìn)勞動(dòng)者的權(quán)益認(rèn)識(shí)將進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)勞資關(guān)系問題將更加突出。 人力資源管理系統(tǒng)需求將勞動(dòng)關(guān)系管理作為組織架構(gòu)和任務(wù)義務(wù)的根本構(gòu)成予以注重。.26.關(guān)于員工招聘和解聘：企業(yè)在招聘員工時(shí)，必需將企業(yè)情況以及被聘人員的相關(guān)權(quán)益義務(wù)照實(shí)告知，同時(shí)應(yīng)嚴(yán)厲被聘人員的

14、根本條件和素質(zhì)才干的審查、測試和甄選，并嚴(yán)厲按照勞動(dòng)合同訂立程序訂立勞動(dòng)合同。在解聘員工時(shí)需求遵照相關(guān)規(guī)定謹(jǐn)慎實(shí)施。以防止在能夠發(fā)生的勞動(dòng)爭議中出現(xiàn)企業(yè)方面的疏漏而呵斥損失。.27.關(guān)于企業(yè)的薪酬管理：企業(yè)在薪酬管理中，需求進(jìn)一步測算并制定合理的薪酬方案，這一薪酬方案的制定和實(shí)施必需思索到法律的相關(guān)規(guī)定以及工會(huì)或員工的影響和作用，如工資集體協(xié)商的規(guī)定等，并嚴(yán)厲執(zhí)行薪酬確定和實(shí)施的相關(guān)程序。.28.關(guān)于企業(yè)績效管理：企業(yè)績效管理，必需求思索到績效評(píng)價(jià)的多種方法和多方介入，要將企業(yè)開展和員工權(quán)益結(jié)合起來，處置好效益與公平的關(guān)系，營造一種調(diào)和的勞動(dòng)關(guān)系氣氛。 .29.關(guān)于員工培訓(xùn)：要將員工培訓(xùn)作為加強(qiáng)企業(yè)競爭力的根底。企業(yè)需求由單純降低消費(fèi)本錢特別是勞動(dòng)力本錢，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咂髽I(yè)創(chuàng)