人力資源管理師——薪酬福利管理（ 95頁）ppt課件

1、人力資源管理師 薪 酬 福 利 管 理.今天課程目的1、掌握薪酬福利知識2、了解企業(yè)實際技巧、方法3、找出重點，了解并強化記憶.本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定人工本錢核算企業(yè)福利工程的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整.薪酬定義是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。何謂管理？.薪酬包括內(nèi)容P167、 P207、 P209 工資獎金津貼提成工資勞動分紅福利薪酬勞動報酬總額社會保險費用福利費用教育費用勞動維護費用住房費用人工本錢其它人工本錢計時工資計件工資獎金計件超額工資津補助貼加班工資工資其

2、他工資.薪酬管理內(nèi)容薪酬管理具有周期性崗位評價薪酬等級薪酬制度的制定與調(diào)整薪酬構(gòu)造薪酬方案薪酬調(diào)查人工本錢測算內(nèi)部公平外部公平薪酬控制薪酬控制鼓勵與控制.薪酬管理原那么對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性對員工具有鼓勵性具有經(jīng)濟性.本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定人工本錢核算企業(yè)福利工程的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整.相 關(guān) 知 識P177崗位分析概述： 是人力資源技術(shù)，對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、義務(wù)、職責(zé)、權(quán)益、隸屬關(guān)系、任務(wù)條件、任務(wù)環(huán)境及承當該職務(wù)所需的資歷條件等進展系統(tǒng)分析和研討，并制定出崗位規(guī)

3、范、任務(wù)闡明書等文件的過程。重點.相 關(guān) 知 識P117崗位分析方法：察看法面談法任務(wù)日寫實法典型事例法問卷調(diào)查法.崗位評價定義崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進展評價崗位評價以崗位為對象，并表示評價擔任該崗位的人員.崗位評價目的關(guān)鍵崗位具有重要位置、需求更高的管理、業(yè)務(wù)和技藝程度現(xiàn)有員工的稱職度改良管理、合理確定薪酬提供根據(jù)重點.崗位評價的功能31崗位評價分數(shù)薪酬市場薪酬趨勢線企業(yè)薪酬趨勢線在一個企業(yè)內(nèi)建立普通的薪酬規(guī)范有何問題？.崗位評價的功能32起薪點=頂薪點=平均薪酬1+ 平均薪酬薪幅百分率21+2薪幅百分率在一個企業(yè)內(nèi)確認任務(wù)崗位之間的薪酬差距及相對價值

4、.崗位評價的功能33使新增的機構(gòu)與原有的崗位堅持適當?shù)男匠晗鄬π?崗位評價原那么評價的是崗位不是人讓員工積極參與結(jié)果公開重點.崗位評價方法比較P119崗位陳列法崗位分類法要素比較法要素計點法定性定量重點.崗位評價的任務(wù)程序1、選擇崗位分析的方法進展崗位分析2、成立崗位評價小組3、選擇崗位評價的方法進展崗位評價重點.1、選擇崗位分析的方法進展崗位分析確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目的選擇適當?shù)姆治龇椒ㄟM展崗位分析確定崗位分析的詳細方面構(gòu)成系統(tǒng)、規(guī)范化的文件，即崗位闡明書.2、成立崗位評價小組確定1015個關(guān)鍵崗位作為基準崗位確定其他崗位相對于基準崗位的價值引薦確定薪酬的相關(guān)要素最終由人力資源部審定選擇進展

5、崗位評價的方法并對崗位進展評價.3、選擇崗位評價的方法進展崗位評價四種方法：崗位陳列法崗位分類法要素比較法要素計點法.崗位陳列法定限陳列法確定最高與最低的崗位，作為高低界限規(guī)范將一切崗位按性質(zhì)、難易程度陳列成對陳列法P169重點.崗位分類法前提：任務(wù)闡明書、崗位等級闡明程序：確定崗位類別對崗位類別的各個級別進展定義將被評價崗位與所設(shè)的等級規(guī)范進展比較確定級別以此為根底設(shè)定薪酬等級.要素比較法經(jīng)過根據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合思索每一個崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。.要素比較法任務(wù)程序1、獲取崗位信息2、確定薪酬要素3、選擇關(guān)鍵基準崗位4、根據(jù)薪酬要素將

6、關(guān)鍵崗位排序5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率6、根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位8、確定崗位薪酬等級9、運用崗位比較等級根底任務(wù)2次排序確定等級.要素計點法確定幾個薪酬要素，每個薪酬要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。重點.要素計點法操作步驟：1、確定要評價的崗位系列2、搜集崗位信息3、選擇薪酬要素4、界定薪酬要素5、確定要素等級6、確定要素的相對價值7、確定各要素及各要素等級的點值8、編寫崗位評價指點手冊.薪酬等級劃分1、能否分系列劃分薪酬等級不分系列分系列2、劃分薪酬等級 將崗位評價點數(shù)相近的崗位劃分為一個薪酬等級.評價結(jié)果

7、運用建立崗位等級補充找出不同崗位評分的最大差距(Point Differential).把評分接近的崗位放在同一等級，普通是技藝評分在同一級的。同時也把評分的最大差距分成大約11-12等級左右。.崗位評價與薪酬等級的關(guān)系P180評價結(jié)果：分值方式要素計點法等級方式崗位分類法、要素比較法排序方式崗位陳列法重點.崗位評價與薪酬等級的關(guān)系崗位評價分數(shù)點薪酬ABM.本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定人工本錢核算企業(yè)福利工程的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整.既不能多付也不能少付薪酬市場調(diào)查員工薪酬稱心度調(diào)查了解市場

8、薪酬程度及動態(tài)做到外部公平性了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價及期望做到內(nèi)部公平性.薪酬市場調(diào)查任務(wù)程序確定調(diào)查目的 整體薪酬程度的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬提升政策的調(diào)整 詳細崗位薪酬程度的調(diào)整確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè) 確定調(diào)查的崗位 確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式 企業(yè)之間相互調(diào)查 委托調(diào)查 調(diào)查公開的信息 問卷調(diào)查統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)陳列 頻率分析 回歸分析 制圖重點重點重點.薪酬稱心調(diào)查任務(wù)程序1、確定調(diào)查對象2、確定調(diào)查方式3、確定調(diào)查內(nèi)容.調(diào)查詢卷設(shè)計的本卷須知見P190.相關(guān)知識薪酬調(diào)查作用 P189崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系崗位分析評價的目的

9、是為了得到崗位等級、薪酬等級.關(guān) 系 圖外部公平薪酬程度內(nèi)部公平薪酬等級個人公平績效薪酬資歷深度個人業(yè)績小組業(yè)績崗位調(diào)查崗位分析崗位評價薪酬構(gòu)造制度設(shè)計薪 酬市場調(diào)查.案例分析 某電器制造企業(yè)技術(shù)人員的工資程度普遍低于人才市場上同類人員的薪酬程度，最近幾個月來，不但一些技術(shù)人員分開企業(yè)，而且人力資源部曾經(jīng)有幾個月招聘不到符合企業(yè)要求的技術(shù)人員了。 問題： 試分析此景象?假設(shè)預(yù)備重新調(diào)整該企業(yè)的薪酬制度，他以為需求做哪些前期任務(wù)?.答 題 思 路分析問題：內(nèi)部公平性崗位分析、評價外部公平性薪酬市場調(diào)查預(yù)備任務(wù)：1、進展薪酬市場調(diào)查；2、進展崗位評價，重新劃分薪酬等級；3、按市場程度或略高于市場程

10、度來確定薪酬規(guī)范；4、根據(jù)員工才干、績效入級，重新測算。.本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定人工本錢核算企業(yè)福利工程的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整.制定薪酬方案的任務(wù)程序1、薪酬市場調(diào)查2、了解企業(yè)財力情況3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、根據(jù)前三個步驟畫出薪酬方案計算表5、計算薪酬總額/銷售收入的比值6、根據(jù)企業(yè)整體薪酬方案和薪酬分配制度，各部門做薪酬方案7、如匯總的各部門薪酬方案與整體薪酬方案不一致，進展調(diào)整8、將確定的薪酬方案上報企業(yè)指點、董事會報批重點.相關(guān)知識制定薪酬方案的預(yù)備任務(wù)(P193)：員工

11、薪酬的根本資料企業(yè)人力資源規(guī)劃資料物價、市場薪酬程度國家薪酬和稅收政策的變動資料企業(yè)薪酬支付才干資料.相關(guān)知識制定薪酬方案的方法：從下而上法優(yōu)點、缺陷從上而下法優(yōu)點、缺陷結(jié)合運用： 根據(jù)整體薪酬方案決議各部門薪酬方案額； 根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準那么預(yù)測個別員工的增資幅度重點.相關(guān)知識薪酬方案表的運用P194.薪酬方案報告的撰寫內(nèi)容本企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況，如估計的招聘、提升、解雇、崗位輪換等情況估計下一年度薪酬總額和薪酬增長率以及各主要部門薪酬增長率.薪 酬 總 額補充1、不是一個部分的概念，而是一個總體的概念；2、不是本錢概念，而是一個收益的概念；3、不是報酬的概念，

12、而是一個管理的概念；4、表達了一種戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵。.本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定人工本錢核算企業(yè)福利工程的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整.不同員工的薪酬構(gòu)成工程不同性質(zhì)任務(wù)的員工 研發(fā)人員：才干工資為主 銷售人員：提成工資為主 消費工人：計件工資為主不同層級員工薪酬構(gòu)成也不同 高級管理人員：根本工資、崗位工資、獎金，還包括：職務(wù)津貼、股票期權(quán)重點.確定不同員工各薪酬等級的薪酬構(gòu)造比例不同性質(zhì)任務(wù)的員工銷售人員：浮開工資獎金占較大比重管理人員：浮開工資獎金占較小比重不同層級員工薪酬構(gòu)成也不同：高級管理

13、人員：浮開工資占較大比重執(zhí)行層員工：浮開工資占較小比重計件、提成工資的員工除外重點.相關(guān)知識薪酬構(gòu)造概述：固定薪酬浮動薪酬根本工資、崗位工資、技藝或才干工資、工齡工資效益工資、業(yè)績工資、獎金.相關(guān)知識影響薪酬的主要要素固定薪酬浮動薪酬特殊津貼構(gòu)造按崗位評價按任務(wù)表現(xiàn)按個人情況靜動人50%10%40%比例形狀根據(jù).相關(guān)知識不同的薪酬構(gòu)造結(jié)構(gòu)類型特點優(yōu)點缺點適用企業(yè)傳統(tǒng)型績效導(dǎo)向根據(jù)近期勞動績效，同一職務(wù)、技能等級員工薪酬不一定相同。（計件工資、提成工資、效益工資）激勵效果好重眼前效益；沒有學(xué)習(xí)動力；只重自己績效，不重與人合作任務(wù)飽滿，有超額工作必要；績效員工能自我控制工作導(dǎo)向根據(jù)職務(wù)（或崗位）。

14、（崗位工資、職務(wù)工資）激發(fā)員工工作熱情、責(zé)任心無法體現(xiàn)同一崗位不同員工貢獻差異責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)能力導(dǎo)向根據(jù)員工的能力或潛力定。（職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級工資）有利于員工提升技術(shù)、能力忽略了工作績效和能力的實際發(fā)揮；薪酬成本較高；適用范圍窄。處于艱難期，急需提高企業(yè)核心能力組合薪酬結(jié)構(gòu)薪酬分成幾部分，依據(jù)績效技術(shù)培訓(xùn)水平、職務(wù)、工齡等因素確定。（崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資制）全面考慮了員工對企業(yè)的投入各類企業(yè)新型短期激勵與長期激勵結(jié)合 固定薪酬+浮動薪酬+股票期權(quán)、股票增值權(quán)+虛擬股票重點.本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬

15、構(gòu)造薪酬制度的制定人工本錢核算企業(yè)福利工程的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整.確定企業(yè)薪酬市場定位、薪酬構(gòu)成、傾斜重點薪酬調(diào)查同行業(yè)、地域市場程度及員工稱心度比較分析增資實力薪酬戰(zhàn)略薪酬構(gòu)造崗位評價績效考核特殊津貼長期鼓勵調(diào)資政策市場程度線與企業(yè)工資程度線的關(guān)系了解董事會認可程度，公司的增資額度不同員工薪酬構(gòu)成及工程占比確定薪酬等級、工資規(guī)范確定浮動薪酬確定長期鼓勵方式及力度確定薪酬制度調(diào)整的條件、額度薪酬制度設(shè)計程序確定津貼工資評價調(diào)整執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處補充重點.薪酬制度的設(shè)計要點薪酬程度與薪酬構(gòu)造設(shè)計薪酬等級設(shè)計固定薪酬設(shè)計浮動薪酬設(shè)計過渡方法其它規(guī)定重點.

16、薪 酬 策 略補充 薪酬對外三大戰(zhàn)略：市場領(lǐng)先市場落后市場先領(lǐng)先后落后.人力資源戰(zhàn)略與薪酬的關(guān)系補充不同的職位、不同的級別普通采用不同的戰(zhàn)略：高級職位中級職位低級職位領(lǐng)先先領(lǐng)先后落后落后活動范圍大開展空間任務(wù)滿足活動范圍小.人力資源戰(zhàn)略與薪酬的關(guān)系補充企業(yè)開展不同的階段普通采用的戰(zhàn)略：初期中期后期以獎金鼓勵為主互不知底工資相對提高對員工才干已根本清楚，風(fēng)險減少工資進一步提高 能否漲工資主要取決于市場競爭對手的工資程度，而不是企業(yè)本人說了算。北京某軟件公司.企業(yè)開展階段與運營戰(zhàn)略、報酬戰(zhàn)略補充發(fā)展階段經(jīng)營戰(zhàn)略報酬戰(zhàn)略目標報酬戰(zhàn)略重點快速上升階段擴大投資力度刺激創(chuàng)業(yè)高報酬高績效獎勵中等福利正常成熟

17、階段保持市場和利潤獎勵績效中等薪酬中等績效獎勵標準福利停滯衰退階段轉(zhuǎn)移利潤與市場側(cè)重成本控制低市場工資成本控制適當獎勵標準福利華為公司：搶占人才高地壟斷后備人才.一、薪酬程度與薪酬構(gòu)造設(shè)計薪酬程度、薪酬構(gòu)造必需與薪酬戰(zhàn)略相一致.三個層次的薪酬程度1、吸引并保管員工所必需支付的薪酬程度2、企業(yè)有才干支付的薪酬程度3、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的所要求的薪酬程度.三類薪酬構(gòu)造1、高彈性類2、高穩(wěn)定類3、折衷類見P200.二、薪酬等級設(shè)計將崗位評價結(jié)果相近的崗位定為一個等級.薪酬等級的兩種類型 為反響同一崗位級別員工在才干上的差別，劃分假設(shè)干檔次，根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整。類型特點適用企業(yè)分層式薪酬等級薪酬等級

18、多；金字塔形；薪酬水平隨崗位級別向上發(fā)展而提高。成熟的、等級型的企業(yè)。寬泛式薪酬等級薪酬等級少；平行形；薪酬水平既可隨崗位級別向上發(fā)展而提高，也可橫向工作調(diào)整而提高。不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)。重點.薪酬等級頂薪點起薪點SpreadMid-PointProgression等級數(shù)目、等級重疊度、等級幅度、級差企業(yè)規(guī)模任務(wù)復(fù)雜度.三、固定薪酬的設(shè)計薪酬級差企業(yè)最高級別與最低級別的薪酬比例關(guān)系及各等級之間的比例關(guān)系反映了崗位之間的差別：級別越高，級差越大同級別中高檔次的薪酬級差大一些分層式的級差?。粡V泛式的級差大.固定薪酬的設(shè)計薪酬浮動幅度同一薪酬等級中，最高檔次與最低檔次之間的薪酬差距或中點檔次

19、與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距分層式的浮動幅度小一些；廣泛式的浮動幅度大一些高等級的薪酬浮動幅度大于低等級的.薪酬等級設(shè)計的四個關(guān)鍵技術(shù)參數(shù)補充1、工資級別中位值確實定方法市場調(diào)查 中位值是管理程度點2、級別上下限數(shù)值浮動幅度高層的工資區(qū)間較大該職位的停留時間較長，普通為1倍差距3、級差4、重疊度 低級別重疊度：60%；中級別重疊度：40%； 高級別重疊度：20%或沒有級別越高的重疊度越小級別越低的重疊度越大高等級為40%中等級為15%低等級為5%.四、浮動薪酬獎金、績效工資的設(shè)計與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果、個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤注：同一考核結(jié)果，薪酬等級不同，浮動薪酬不同浮動薪酬的

20、設(shè)計方法：、確定浮動薪酬總額薪酬總額固定薪酬福利、確定個人浮動薪酬份額.浮動薪酬方法小結(jié)補充傳統(tǒng)浮動薪酬薪酬總額的大部分是固定的，只有高層才有浮動獎金，員工對工資的影響很小獎金根據(jù)主要領(lǐng)導(dǎo)對個人或集體績效的評定。獎勵與績效是否達到目標沒有關(guān)系利潤分紅利潤的一部分與所有員工分享，與個人績效沒有關(guān)系寬帶福利與獎勵范圍很廣，通常是根據(jù)績效評分頒發(fā)獎勵利金分享拿出生產(chǎn)力提高、成本降低或質(zhì)量提升產(chǎn)生的利金的一部分，作為獎勵與小組共享，與小組績效明確掛鉤集體浮動薪酬根據(jù)團隊的實際績效頒發(fā)獎金，團隊大小不限，全公司也可個人浮動薪酬根據(jù)個人的實際績效頒發(fā)獎金，直接與個人績效掛鉤一次性獎金領(lǐng)導(dǎo)對個人或團隊做出特

21、殊績效頒發(fā)的一次性獎金達標獎勵團隊績效完成目標或盈利增加，拿出利潤增加的一部分獎勵團隊每位成員知識和技能個人因為知識或技能提升而得到獎勵能力個人因為能力提升而得到獎勵.五、過渡方法新的等級比舊的等級低：按新的薪酬等級算，薪酬規(guī)范堅持原薪酬規(guī)范，直到薪酬等級與薪酬規(guī)范一致。.六、其它規(guī)定P202.薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策原那么工資支付方式工資規(guī)范工資構(gòu)造薪酬等級及級差獎金津貼過渡方法其它規(guī)定等.案 例某企業(yè)銷售部一名司機，是位老同志，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，呵斥該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬程度，這次企業(yè)進展薪酬調(diào)整，按崗位評價結(jié)果確定崗位工資，司機崗的工資也按

22、市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣分析處置這位老司機的薪酬？.本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定人工本錢核算企業(yè)福利工程的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整.薪酬調(diào)整方法工資定級性調(diào)整工齡性調(diào)整物價性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整.工資定級性調(diào)整的本卷須知工資定級時思索的要素：、員工的生活費用、市場薪酬程度、新員工的實踐才干定級時內(nèi)部公平性與對外競爭力的平衡問題： 工資獎金重點.調(diào)整薪酬應(yīng)留意與員工的溝通P205.練 習(xí) 題 某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是根據(jù)公司任務(wù)崗位評價的結(jié)果確定的。進入

23、2003年以后，由于猛烈的市場競爭，迫使公司消費運營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的消費加工流程也根據(jù)需求重新作了調(diào)整。 該公司自成立以來，在員工的薪酬方面不斷秉持“對外具有市場競爭性的原那么，公司指點以為，在新的情勢下需求制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的鼓勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建立。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進展調(diào)動。 請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進展調(diào)整，才干到達該公司指點的要求。 .答 題 思 路1、市場調(diào)研75%點2、重新進展任務(wù)分析、評價3、固定工資+浮開工資與考核掛鉤，拉開差距4、不同崗位薪酬差距適當減少.本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定人工本錢核算企業(yè)福利工程的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整.相關(guān)知識P209人工本錢的含義：勞動報酬總額社會保險費用福利費用教育費用勞動維護費用住房費用其它人工本錢不僅是本錢費用中用于人工部分，還包括稅后利潤中用于員工分配部分.人工本錢核算的意義P1、了解運用勞動力付出的代價。2、了解產(chǎn)品本錢和人工本錢的主要支出方向。3、監(jiān)視、控制