績效管理提百分習(xí)題

1、單項(xiàng)選擇題.獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于（）的績效考評指標(biāo)。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型.采用（）所獲得的考評結(jié)果，可用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇。A.先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)B.平均標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.落后標(biāo)準(zhǔn).對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是（）。2010年5月二級真題A.工作成果B.工作過程C.工作方式D.工作過程和工作成果.績效管理的核心是（）oA.績效考評B.績效溝通C.績效監(jiān)控D.績效面談.為了實(shí)現(xiàn)績效考核“定量準(zhǔn)確的原則”，評分應(yīng)盡可能采用（）oA.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表.與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價(jià)體系的考評目的以（）為中心。2

2、010年5月二級 真題A.目標(biāo)B.控制C.戰(zhàn)略D.激勵(lì).為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可采用（）oA.360度考評B.180度考評C.上級考評D.客戶考評.績效考評工具失常的主要客觀原因是（）。A.績效目標(biāo)不明確.考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C.工作分析不到位D.績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確.（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。A.建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系B.建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C.對考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)D.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?10. “以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（）A.優(yōu)先效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.后繼效應(yīng)D.近期效應(yīng)11.關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是（）。A.定型化、結(jié)果化B.定型化

3、、行為化C.定量化、結(jié)果化D.定量化、行為化. “醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標(biāo)屬于（）績效考評效標(biāo)。2012年11月二級真題A.行為性B.特征性C.結(jié)果性D.品質(zhì)性.提取KPI的程序包括：分析工作產(chǎn)出；審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；修改和完善；設(shè)定考 評標(biāo)準(zhǔn)；提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)。排序正確的是（）o 2011年5月二級真題A.B.C.D.14.以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是（）。2012 年11月、2011年5月二級真題A.強(qiáng)制分配法B.強(qiáng)迫選擇法C.成對比較法D.直接指標(biāo)法 15.沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績效考評方法是（）。2010年5 月二級真題A.比例量表B.等距量表C.等

4、級量表D.名稱量表16.360度考評方法的缺點(diǎn)不包括（）。A.相對而言成本較高B.信息一致性差C.定性評價(jià)比重較大D.結(jié)果有效性差.（）不屬于績效考評結(jié)果的分布誤差。2013 年5月二級真題A.寬厚誤差B.嚴(yán)苛誤差C.中間傾向D.相似偏差.（）是最常見的考評者。A.員工的上級管理者B.客戶C.同級D.員工本人.在下述情形中，最容易體現(xiàn)出績效評估中的暈輪效應(yīng)的是（）。A.小張擁有碩士學(xué)位，其經(jīng)理對他的工作成果的評價(jià)總是高于對學(xué)歷較低的其他員工的評價(jià)B.小王在最近的一次談判中表現(xiàn)突出，他的主管在業(yè)績評估時(shí)給他的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)都比較高C.學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀的學(xué)生，常常被老師視為遵守紀(jì)律和品行優(yōu)良的模范，容易得到

5、“三好學(xué) 生”之類的榮譽(yù)D.新上任的總經(jīng)理是個(gè)老成持重的人，他對工作態(tài)度謹(jǐn)慎的下級總是比較欣賞.()是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。2010年5月二級真題A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評價(jià).用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考評等級，這屬于()。A.量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)B.等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)C.數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)D.描述式的考評標(biāo)準(zhǔn)22.設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的程序包括：理論驗(yàn)證；工作分析；指標(biāo)調(diào)查；修改調(diào) 整。正確的順序是()。2012 年11月、2011年5月二級真題A.B.C.D.關(guān)于個(gè)案研究法，下列敘述不正確的是()。A.個(gè)案研究法是通過選取若干具有代表性的典型人物

6、、事件或崗位的績效特征進(jìn)行分析研 究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系B.個(gè)案研究可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式C.典型資料研究就是以典型人物或事件的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結(jié) 分析，歸納出績效考評要素體系D.選擇典型人物和資料時(shí)，必須選擇成功的典型人物和資料，不能選擇失敗的典型人物和資 料.下列行為或意圖，（）不會(huì)產(chǎn)生考評的苛嚴(yán)誤差。2011年5月二級真題A.考評標(biāo)準(zhǔn)過低B.懲罰一些不服管理的員工C.壓縮提薪人員的比例D.為裁員提供有說服力的證據(jù).對員工進(jìn)行考評時(shí)，如果前一名被考評者甲被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”，即使被考評者乙的表 現(xiàn)一般，考評者仍然會(huì)給出較高的評分。這種

7、誤差被稱為是考評的（）o 2011年5月二級真 題:A.相似偏差B.后繼效應(yīng)C.對比偏差D.暈輪效應(yīng).大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格，在績效考評中采用的是（）方式。A.苛嚴(yán)誤差B.標(biāo)準(zhǔn)誤差C.正偏誤差D.絕對誤差.在設(shè)計(jì)KPI時(shí)，解決“工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多”的問題，不宜采用的方法是（）。2013年5 月二級真題A.設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系B.比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率C.刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目D.合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別.（）是通過多方面信息的采集和處理，對企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。A.關(guān)鍵績效指標(biāo)B.關(guān)鍵分析法C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法D.關(guān)鍵競爭法.以（）為基礎(chǔ)的績效

8、考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務(wù) 及其對組織貢獻(xiàn)的大小。A.實(shí)際投入B.工作行為C.實(shí)際產(chǎn)出D.工作方式.一般情況下，應(yīng)以（）能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。A.全體員工B.多數(shù)員工C.少數(shù)員工D.個(gè)別員工.（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式 的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式.一般而言，基于信息化績效考評系統(tǒng)的構(gòu)成不包括（）。A.績效考評后臺系統(tǒng)B.績效計(jì)劃設(shè)計(jì)系統(tǒng)C.績效考評實(shí)施系統(tǒng)D.績效結(jié)果分析系統(tǒng) 33.考評的（）是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。2013年5月

9、二級真題A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標(biāo)準(zhǔn)誤差.績效評價(jià)結(jié)果最主要的用途是（）。A.用于招募與甄選B.用于人員調(diào)配C.用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策D.用于確定和調(diào)整員工薪酬.在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，不可以選擇的參照企業(yè)是（）。2013年5月二級真題A.本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)B.世界500強(qiáng)企業(yè)C.行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)D.中國500強(qiáng)企業(yè).關(guān)于基于信息化績效考評，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A.信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復(fù)雜性B.保持了整個(gè)考評過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性C.受公司信息化程度影響大D.增加了績效考評的公開程度.（） 一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。2011年11

10、月二級真題A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果.關(guān)于績效溝通的方式，下列說法錯(cuò)誤的是()。A.正式的績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進(jìn)行的溝通B.非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程C.正式績效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性D.非正式績效溝通中，面談是管理者與員工之間最主要的溝通方式.()是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征A.行為特征B.勝任特征C.心里特征D.外貌特征.對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采用的指標(biāo)是()。A.工作方式B.工作產(chǎn)出C.組織氣氛D.工作效率.()不是由考評者的主觀性帶來的。2013年5月二級真題A.

11、對比偏差B.自我中心效應(yīng)C.分布誤差D.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差.()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。A.雙向傾聽式面談B.績效計(jì)劃面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效指導(dǎo)面談.（）主要針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比較缺乏的員工。A.指示型輔導(dǎo)B.方向型輔導(dǎo)C.溝通型輔導(dǎo)D.鼓勵(lì)型輔導(dǎo).客戶投訴率屬于（）的績效考評指標(biāo)。2011年11月二級真題A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型.整個(gè)績效管理周期中歷時(shí)最長的是（）過程。A.績效計(jì)劃B.績效監(jiān)控C.績效考評D.績效反饋.績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)是（）。A.制定企業(yè)總體戰(zhàn)略B.明確績效考評的指標(biāo)來源C.制定人力資源

12、戰(zhàn)略D.進(jìn)行崗位分析與評價(jià).克服分布誤差的最佳方法是（）A.目標(biāo)管理法B,配對比較法C.強(qiáng)迫分布法D.合成考評法.在績效考評和反饋階段，員工與主管進(jìn)行溝通主要是為了()。A.對員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評價(jià)B.員工匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法C.主管人員對員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正D.跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況，并提供相關(guān)支持.對于()的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍。A.數(shù)量化B.質(zhì)量化C.描述性D.目標(biāo)化.()效標(biāo)更適用于評價(jià)人際交往頻繁的工作崗位。2013年5月二級真題A.行為B.結(jié)果C.特征D.綜合.()是基于

13、勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深亥IJ。2011年11月 二級真題A.平衡計(jì)分卡B.行為定位法C.評價(jià)中心法D.360度考評.語言表達(dá)能力屬于（）的績效考評指標(biāo)。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型.關(guān)于績效考評結(jié)果的具體應(yīng)用，下列說法錯(cuò)誤的是（）oA.基于考評結(jié)果的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)和薪酬體系的變動(dòng)是績效考評結(jié)果應(yīng)用最主要的兩個(gè)方面B.績效考評和培訓(xùn)系統(tǒng)的聯(lián)系，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)實(shí)施上C.員工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行D.基于績效考評結(jié)果的薪酬變動(dòng)主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定兩個(gè)方面.考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標(biāo)屬于（）。

14、A.行為性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.品質(zhì)性效標(biāo).勞動(dòng)定額法屬于（）的績效考評方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合型.被考評者上一考評期內(nèi)的評價(jià)結(jié)果對本期評價(jià)產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于（）。2011 年11月二級真題A.后繼效應(yīng)B.暈輪誤差C.個(gè)人偏見D.優(yōu)先效應(yīng)多項(xiàng)選擇題.管理者進(jìn)行績效監(jiān)控主要承擔(dān)的任務(wù)有（）oA.通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的 偏差B.根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)，實(shí)時(shí)調(diào)整績效監(jiān)控的手段和措施C.借鑒績效監(jiān)控的結(jié)果優(yōu)化完善組織的機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)D.為績效考評制定詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)E.記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)

15、據(jù)，為績效考評提供信息.下列各項(xiàng)中，描述不夠清晰的有（）。A.兩年內(nèi)降低成本100萬元B.做好本部門的日常管理工作C.在3年內(nèi)使本公司利潤提高14%D.定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見E.員工平均參與培訓(xùn)時(shí)間不少于每年72小時(shí).績效溝通的內(nèi)容包括（）oA.績效計(jì)劃溝通B.績效輔導(dǎo)的溝通C.績效監(jiān)控中的溝通D.績效反饋溝通E.績效改進(jìn)溝通 60.績效管理評估的指標(biāo)包括（）A.被評估的人數(shù)B.信息質(zhì)量C.績效管理制度滿意度D.總體成本/收益比E.單元層次和組織層次的績效61.考評者培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括（）oA.考評者誤區(qū)培訓(xùn)B.關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)C.績效考評指標(biāo)培訓(xùn)D.關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培

16、訓(xùn)E.考評方法培訓(xùn)62.設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則包括（）。2012年11月二級真題A.簡潔性原則B.明確性原則C.針對性原則D.科學(xué)性原則E.經(jīng)濟(jì)性原則63.績效溝通的重要性體現(xiàn)在（）。A.有助于更好的制定人力資源管理戰(zhàn)略B.能夠?yàn)橄乱徊降目冃Э荚u提供依據(jù)C.通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)D.通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率E.通過溝通，才能使績效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服 64.利用客戶關(guān)系圖來提取KPI ,能夠（）。2013年5月二級真題A.分析客戶的滿意度標(biāo)準(zhǔn)B. 了解企業(yè)的內(nèi)外客戶C.掌握為客戶所提供的具體產(chǎn)出D. 了解企業(yè)的市場占有率

17、E.設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)來衡量團(tuán)隊(duì)或個(gè)人績效65.審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（）o 2011年11月二級真題A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空間C.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品D.多個(gè)考評者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確E.KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標(biāo)66.績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（）。2013 年5月二級真題A.后繼效應(yīng)B.統(tǒng)計(jì)誤差C.個(gè)人偏見D.優(yōu)先效應(yīng)E.暈輪誤差67.頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（）o 2012年11月二級真題A.鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法B.依靠個(gè)人的冷靜思考C.思 想愈激進(jìn)愈開放愈好D.強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量E.任何時(shí)候都不批評別人的想法 68.管理者在

18、進(jìn)行績效溝通時(shí)需要掌握的技巧包括（）A.溝通時(shí)應(yīng)該具體B.應(yīng)注意員工的情緒C.注意傾聽，少說多聽D.溝通應(yīng)及時(shí)E.溝 通應(yīng)具有建設(shè)性69.績效考評方法的對比分析可以從（）等方面進(jìn)行。A.經(jīng)濟(jì)性B.可行性C.規(guī)范性D.功能性E.有效性.設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)遵循的基本原則包括（）。2013 年5月二級真題A.突出特點(diǎn)B.普遍通用C.先進(jìn)合理D.簡明扼要E.定量準(zhǔn)確.績效考評指標(biāo)的來源主要包括（）oA.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃B.競爭對手企業(yè)的績效考核指標(biāo)C.部門職能與崗位職責(zé)D.績效短板與不足E.行業(yè)通用的績效考核指標(biāo).自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（）A,相似偏差B.優(yōu)先效應(yīng)誤差C.對比偏差D.暈輪效應(yīng)誤

19、差E.共同偏差.制定KPI要遵循SMART原則，SMART由五個(gè)英文單詞的首字母組成，下列“字母一單詞” 的組合，相匹配的是（）。2011年5月二級真題A.S-SpecificB.M-MeasurableC.A-AttainableD.R-ReasonableE.T-Technical.品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.操作簡單B.能夠激勵(lì)員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個(gè)人素質(zhì)C.開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強(qiáng)的連貫性D.實(shí)施成本低廉E.標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述比較容易.人力資源管理部門應(yīng)設(shè)計(jì)出完善的考評者培訓(xùn)制度，通過培訓(xùn)者考評達(dá)到（）目的。A.使考評者認(rèn)識到績效考評在人力資源管理中的地位和作用，

20、認(rèn)識到自身在績效考評過程中 的作用B.統(tǒng)一各個(gè)考評者對于考評指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)的理解C.使考評者理解具體的考評方法D.避免考評者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評者了解如何盡可能地消除誤差與偏見E.幫助基層員工學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo).關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為（）oA.數(shù)量指標(biāo)B.質(zhì)量指標(biāo)C.成本指標(biāo)D.時(shí)限指標(biāo)E.收益指標(biāo).績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法包括（）。A.要素圖示法B.個(gè)案研究法C.面談法D.頭腦風(fēng)暴法E.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法.以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有（）A.領(lǐng)導(dǎo)技能B.員工可靠度C.溝通能力D.員工忠誠度E.工作態(tài)度.選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括（）oA.整體性B.增值性C.可測性D.可控性E.關(guān)聯(lián)性.績

21、效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個(gè)體來說（）。A.有利于激發(fā)員工們的斗志B.容易增加工作壓力C.容易造成緊張的組織氣氛D.降低工作的滿意度E.有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性81.以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法正確的有（）。A.KPI體系以控制為中心B.財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合C.戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解D.最大限度激發(fā)員工的斗志E.強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵(lì).績效考評造成寬厚誤差的原因主要是（）o 2013 年11月二級真題A.考評標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強(qiáng)B.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低C.擬壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例D.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高E.為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價(jià).下列關(guān)于比率量表的說法，正確的有（）。2013 年11月二級

22、真題A.量表中沒有絕對零點(diǎn)B.采用的統(tǒng)計(jì)方法較為單一C.是測量水平最高的量表D.測量結(jié)果可以進(jìn)行四則運(yùn)算E.測量結(jié)果可以計(jì)算幾何平均數(shù)84.等距量表是一種績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表，以下說法正確的有（）。2011年11月二級真題A.有絕對零點(diǎn)B.數(shù)量差距相同C.數(shù)量差距以相同的比例變化D.沒有絕對零點(diǎn)E.在一個(gè)變量上對事物進(jìn)行分類85.關(guān)于360度反饋評價(jià)，下列理解錯(cuò)誤的是（）。A. 一般采用署名的方式B.有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展C.可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平D.可以對被評價(jià)者有更深入、更全面的了解E.能夠增強(qiáng)員工的自我意識，提高自我管理效能86.采用總體評價(jià)法對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行評價(jià)時(shí)，應(yīng)從（）

23、內(nèi)容人手進(jìn)行調(diào)查研究與分析A.總體的信息分析B.總體的功能分析C.總體的結(jié)構(gòu)分析D.總體的文化分析E.總體的方法分析.為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫ǎ.德爾菲法B.座談法C.問卷調(diào)查法D.查看工作記錄法E.總體評價(jià)法.績效監(jiān)控的有效性主要取決于（）。A.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平B.組織戰(zhàn)略制定的合理性和有效性C.組織文化與員工素質(zhì)的匹配性D.管理者與下屬之間績效溝通的有效性E.績效考評信息的有效性.KPI必須具有可測性，也就是說（）。2013 年5月二級真題A.指標(biāo)要易于獲取B.數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠C.數(shù)據(jù)資料要體現(xiàn)增值性D.各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要有明確的界定E.各指

24、標(biāo)要有簡便易行的計(jì)算方法.根據(jù)面談的具體過程及特點(diǎn)，可將績效面談分為（）oA.解決問題式面談B.單向勸導(dǎo)式面談C.績效考評式面談D.雙向傾聽式面談E.綜合式績效面談91.績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍包括（）。A.用于招募與甄選B.用于績效面談時(shí)間的確定C.用于人員調(diào)配D.用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策E.用于確定和調(diào)整員工薪酬.按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同，可以將其分為（）o 2011年5月二級真題A.生產(chǎn)崗位B.服務(wù)崗位C.技術(shù)崗位D.管理崗位E.基層崗位.360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)包括（）等。A.360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)B.360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征

25、C.360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀D.360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流E.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展.基于信息化績效考評系統(tǒng)中，績效考評后臺系統(tǒng)的主要功能包括（）。A.搭建組織架構(gòu)B.構(gòu)建考評體系C.設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)D.明確考評權(quán)限E.管理考評結(jié)果.績效輔導(dǎo)中，優(yōu)秀的指導(dǎo)者應(yīng)在（）層次上發(fā)揮作用。A.與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任 務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持B.營造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍C.為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作D.制定和完善考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)E.與行業(yè)協(xié)會(huì)的組織者和管理者共同優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)

26、體系 96.KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出的區(qū)分是（）。A.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平B.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平C.基本的標(biāo)準(zhǔn)水平D.激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)水平E.非激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)水平97.績效管理系統(tǒng)總體評估的具體內(nèi)容包括（）oA.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對組織結(jié)構(gòu)的評估D.對績效考評指標(biāo)體系的評估E.對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估98.從實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分為（）。2011 年5月二級真題A.類別量表B.等距量表C.位次量表D.等比量表E.比率量表.在制定績效考評指標(biāo)體系時(shí)，非監(jiān)督類崗位分為（）等幾種具體的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)書。A.高級管理人員B.高級人員C.

27、中層人員D. 一般人員E.推銷員.效益差額法的計(jì)算公式為B=N-（Xt-Xo） -N- C,其中，（）是值得計(jì)算的最關(guān)鍵的因素。A.TB.NC.XtD.XoE.C.績效考評效標(biāo)是指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括（）。2012年11月二級真題A.優(yōu)越性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.行為性效標(biāo)E. 一般性效標(biāo). 一般來說，績效管理評估問卷的內(nèi)容包括（）。A.基本信息B.調(diào)查日期C.問卷說明D.主體部分E.意見征詢.常見問卷調(diào)查法的具體步驟包括（）。A.詳細(xì)采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料B.列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)C.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷D.發(fā)放調(diào)查問卷E.

28、回收調(diào)查問卷.戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。2012年11月二級真題A.具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B.是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性E.是激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制.常見的考評尺度主要包括（）。A.量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)B.等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)C.數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)D.描述式的考評標(biāo)準(zhǔn)E.定義式的考評尺度.目標(biāo)分解法包括（）oA.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)B.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析C.確定企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)D.關(guān)鍵績效E.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析為了對員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)，管理者應(yīng)選擇的績效輔導(dǎo)時(shí)機(jī)是（）A.當(dāng)員工需要征求管理

29、者的意見時(shí)B.當(dāng)員工希望管理者解決某個(gè)問題時(shí)C.當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績效的機(jī)會(huì)時(shí)D.當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)，如果管理者希望他能夠?qū)⑿录寄苓\(yùn)用于工作中，就可以 輔導(dǎo)他使用這種技能E.績效面談時(shí)提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括（）o 201 年11月二級真題A.綜合指標(biāo)法B.關(guān)鍵分析法C.目標(biāo)分解法D.崗位分析法E.標(biāo)桿基準(zhǔn)法簡答題簡述設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)常見的問題以及糾正方法。2011年1 1月二級真題簡述績效反饋面談的程序和技巧。簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。2010年5月二級真題相關(guān)試題：在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)？在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程中，總共介紹了四大類

30、20多種績效考評方法，這些方法各 具特點(diǎn)，各有各的適用范圍。請問：在選擇時(shí)可以從哪些方面對其進(jìn)行分析比較？ 2007 年1 1月二級真題試述基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足。114.簡述360度考評的內(nèi)涵和特點(diǎn)簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則o 2008年1 1月二級真題簡述避免考評者誤差的方法。在實(shí)施360度考評方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題？ 2007年5月二級真題說明在績效考評活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤。綜合分析題某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定 在保留原有營銷方式的同時(shí)，組建一支屬于自己的專職營銷隊(duì)伍。去年公司正式組建了銷

31、售 部，招聘了 20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但 是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個(gè)月的時(shí)間為推銷員設(shè) 計(jì)了一套包含20多項(xiàng)指標(biāo)的績效考核體系。在征詢意見時(shí)，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所 包含的指標(biāo)過多過雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。2011 年5月二級真題請結(jié)合本案例回答以下問題：在設(shè)計(jì)推銷員績效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法？在確定推銷員績效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟？該公司推銷員的績效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整？雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請列舉至少四項(xiàng) 適用于推銷員的KPI?F食品公司是

32、一家銷售額為3億元人民幣、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn) 冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。 過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70%以上的速度增長，但同時(shí)也面臨著激烈的國 內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價(jià)競爭。如果不降價(jià)，該公司產(chǎn)品 的平均價(jià)格將比本土競爭對手高出40%。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，如果僅僅采取降低價(jià)格手段，利 潤率肯定會(huì)下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本就成了該公司在降 價(jià)之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價(jià)格

33、不 是保持競爭力的長久之計(jì)，長期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷 地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然 能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)營的效率，具體做 法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本降低20%,以抵消降價(jià)對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢， 為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20%30%,同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到 當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40% o然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取 得多大的成效。運(yùn)營成本與上

34、一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推 出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題：F食品公司不成功的主要原因是什么？F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對？在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩 項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些 是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個(gè)是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有 效？A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評價(jià)各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時(shí)，建立 了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了 “德，能，勤，績” 等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定

35、性的描述，考評時(shí)只需對照被考評人的實(shí)際行為，即可得出考評的 最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后 面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不 理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻 不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作， 為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任

36、何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn) 損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成 的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與創(chuàng) 新能力這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時(shí)， 是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi) 部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)？財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓 被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？ ”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。2009 年5月二級真題請根據(jù)本案例，回答以

37、下問題：該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題？請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。某公司管理不善，秩序混亂，員工工作積極性不高，公司成本一直在上升，經(jīng)公司討論決定 年底對員工考核，采取了以績效考核為核心的考核內(nèi)容，實(shí)行“末位淘汰制”。在實(shí)施初期 良好，確實(shí)改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末位淘汰制”的進(jìn)行，也顯現(xiàn)出一些問題， 工作做得多的人，出錯(cuò)率較高，堅(jiān)持原則的人，得罪人最多。公司大多數(shù)中層領(lǐng)導(dǎo)對淘汰這 種方法意見非常大，認(rèn)為如果做得多的人被淘汰，以后誰還做那么多工作？如果堅(jiān)持原則的 人被淘汰，以后誰還敢說真話。公司項(xiàng)目部業(yè)績一直很好，在1 0月份就完成了全年業(yè)績，

38、但是卻有兩位員工并列末位，項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)一時(shí)很難做出決定。公司以績效考核為核心考核內(nèi) 容，使得各部門領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)左右為難，很難做出決定。2011 年5月二級真題請結(jié)合本案例，回答以下問題：請結(jié)合案例說明該企業(yè)的“末位淘汰制”主要存在哪些問題？請結(jié)合對“末位淘汰制”的綜合評析，提出改進(jìn)意見。某知名科技公司對員工績效考評制度進(jìn)行了調(diào)整，取消了以往七個(gè)等級（A、B、C、D、E、F、 G）的評等方式，取而代之是四級（1、2、3、4）評等方式。員工如被評定為1等，說明該員工 超越了原定目標(biāo)；如果評為4等，說明該員工業(yè)績很差。數(shù)據(jù)顯示被評為4等的員工所占比 例很小，大部分員工都被評定為2等。新的績效考評制度規(guī)

39、定，除了由各級主管做年終績效考評外，員工還可以另外尋找6位同事， 以匿名方式對他們進(jìn)行考評，稱之為“360度反饋”。每年年初，員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標(biāo)和本部門KPI的基礎(chǔ)上，在主管的指導(dǎo)下制 訂自己的績效計(jì)劃，并列出自己在“實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作”這三個(gè)方面所需 要采取的具體行動(dòng)，這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一份績效合同。2013年5月二級真題請您結(jié)合本案例，回答下列問題：采用定性表述，為該公司設(shè)計(jì)績效考評結(jié)果4-4級的等級標(biāo)準(zhǔn)，填入表4-4。與評等at 律器標(biāo)電對該公司新的績效考評制度進(jìn)行剖析，說明其優(yōu)點(diǎn)和不足。G企業(yè)正在進(jìn)行績效考評，圖4-4是該公司A、B、C三位考評人員的打

40、分結(jié)果。請據(jù)此分別分析這三位考評人員的考評誤差，并分析該誤差會(huì)給企業(yè)帶來哪些不良影響圖4-4打分結(jié)里李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該 部門的考評方法采用的是排隊(duì)法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn) 打分，每個(gè)員工最高分為1 00分，上級打分占30%,同事占70%。在考評時(shí)，20多個(gè)人互 相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年 度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。 該部門在考評中存在哪些問題？ 產(chǎn)生上述問題的原因是什么？今年，A公司對所有職能部門實(shí)施了績效管理制度，強(qiáng)調(diào)了員工績效的量化考核，并根據(jù)績 效評估的結(jié)果，對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將績效考核結(jié)果與浮動(dòng)工資直接掛鉤。此外， 在銷售部門和研發(fā)部門還實(shí)行了末位淘汰制（即連續(xù)三個(gè)季度部門排名在最后三名的員工， 將被辭退）。A公司每年都會(huì)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù)。本次的 滿意度調(diào)查問卷采用的是5分等級評分，調(diào)查的維度分別是工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬I、培訓(xùn)與 發(fā)展、工作環(huán)境、工作關(guān)系