組織行為學-組織行為學第五章 課件

1、第五章 群體動力與激勵理論 第一節(jié) 盧因的群體動力論 第二節(jié) 赫茲伯格的雙因素理論 第三節(jié) 奧德弗的“ERG”理論 第四節(jié) 麥克利蘭的成就激勵理論 第五節(jié) 佛隆的期望理論 第六節(jié) 亞當斯的公平理論第七節(jié) 斯金納的強化理論 第八節(jié) 波特和勞勒的綜合激勵理論 1第一節(jié) 盧因的群體動力論 一. 群體動力論 二. 群體氣氛對群體成員的影響2一. 群體動力論群體動力論是德國社會心理學家盧因（Kurt Lewin）創(chuàng)立的。他借用物理學中的“磁場”的概念，提出了“場”理論。以說明群體成員之間各種力量相互依存和相互作用的關(guān)系，說明群體中個人的行為。盧因首先用“群體動力學”這個術(shù)語來表示群體中人與人之間相互接觸

2、、相互影響所形成的社會秩序，并提出了關(guān)于人的行為的“場論”，即個人、群體的行為不僅受到個體、群體特征的影響。而且還受到環(huán)境的影響。3他提出把人的行為看成是其自身特點及所處環(huán)境函數(shù)， 行為=f(個性環(huán)境)。同樣，群體行為也可以用上述公式來表示，即行為=f(群體體征環(huán)境) 盧因認為：群體的行為不等于群體中各個成員個人行為簡單的算術(shù)和，它包含著集體智慧，因而可能會產(chǎn)生出新的行為形態(tài)。群體與個體的關(guān)系是：總體不是部分的總和，因為各部分相互作用的結(jié)果，可能大于或小于總和。 4二、群體氣氛對群體成員的影響根據(jù)盧因的群體動力論，群體中各成員的行為是由其所處環(huán)境與其個性二者之間相互作用的結(jié)果。所以，為了使員工

3、形成有利于組織目標的行為，達到激勵的目的，管理者一方面要在選人、用人、育人、留人等方面采取有效的方法，另一方面還要在組織中創(chuàng)造良好的群體環(huán)境。 “環(huán)境”概念主要是指群體及其成員所處的政治、經(jīng)濟、技術(shù)等物質(zhì)環(huán)境，將其拓寬還應(yīng)包括文化或稱精神環(huán)境，即群體氣氛。群體的氣氛主要包括群體的風氣、行為習慣、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式以及群體的人際關(guān)系等幾個方面。5（一）群體風氣群體風氣：群體在長期活動中逐步形成的行為習慣和精神風貌。群體風氣對群體行為的作用-潛移默化 、規(guī)范 、篩選 、凝聚。6（二）群體行為習慣群體成員都有其獨特行為方式，當某種行為方式逐漸獲得全體或大多數(shù)成員的認同，就會在群體中保留，成為群體的約定俗

4、成的行為習慣。 7（三）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式 專制領(lǐng)導(dǎo)方式：個人決策，要求群體服從。群體成員愛爭吵和攻擊，有的完全依附于領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)不在，群體活動停頓。取得中等效率。民主領(lǐng)導(dǎo)方式：鼓勵成員參與決策，領(lǐng)導(dǎo)主要進行調(diào)解和仲裁。成員友好，領(lǐng)導(dǎo)者和成員關(guān)系自由自在，領(lǐng)導(dǎo)不在，工作能平穩(wěn)持續(xù)。自由放任領(lǐng)導(dǎo)方式：低估領(lǐng)導(dǎo)作用，情報交換站，向成員提供資料和情報，不進行控制。工作進展不穩(wěn)定，效率不高。非生產(chǎn)性活動多。無原則爭辯和討論浪費時間。 8（四）群體的人際關(guān)系群體的人際關(guān)系是指群體成員對個人的行為。這些行為有時會起正的、積極的促進作用，有時又會起負的、消極的作用。群體成員間如果能形成一種相互尊重、團結(jié)合作，情

5、誼深厚的人際關(guān)系，就會對群體工作和員工心理健康起到非常積極有效的作用。9第二節(jié) 赫茲伯格雙因素理論一.雙因素理論的內(nèi)容 二.雙因素理論對我們的啟示10一.雙因素理論的內(nèi)容 雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格提出的，它將組織提供給員工的各種工作條件和要素進行了歸納，把它們分成了保健因素和激勵因素。保健因素：使職工感到不滿意的因素往往由外界環(huán)境引起。改善這些因素只能消除職工不滿意，不能使職工滿意、激發(fā)積極性。（只能防病治傷，但不能提高體質(zhì)） 激勵因素：使職工感到滿意的因素基于工作本身。改善這類因素能激勵工作熱情，提高生產(chǎn)率；處理不好也引起不滿，但影響不大。11保健與激勵因素列表保健因素（環(huán)境）薪金

6、監(jiān)督、管理方式 地位 安全 工作環(huán)境 政策與行政管理 人際關(guān)系 激勵（工作本身）工作本身 賞識 進步 成長的可能 責任 成就 12雙因素與需要層次論的兼容 馬斯洛的理論是針對需要和動機而言的，而赫氏理論是針對滿足這些需要的目標和誘因而言的。生理、安全、社交以及自尊需要中的地位為保健因素，而自尊中的晉升、褒獎和自我實現(xiàn)需要為激勵因素。13二.雙因素理論的啟示 1.雙因素理論的局限 調(diào)查取樣數(shù)量較少，僅203人；缺乏代表性-工程師、會 計師，不能代表一般職工。赫茲伯格調(diào)查問卷的方法和題目有缺陷。把好結(jié)果歸于自己努力，把不好結(jié)果歸于客觀或他人是人的一般心理，他的問題無法反映這點。其次，赫茲伯格沒有使

7、用滿意尺度的概念。認為滿意和生產(chǎn)率提高必然聯(lián)系，實際不然。將保健、激勵因素截然分開不妥的。他們不是絕對的，可以相互聯(lián)系并可以互相轉(zhuǎn)化。142.雙因素理論的貢獻 說明了激勵措施并不一定帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就能夠提高。滿足不同需要所引起的激勵深度和效果不一樣。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益、工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓勵等內(nèi)在因素。153.對雙因素理論的借鑒 實施激勵時，注意區(qū)別保健、激勵因素，前者滿足消除不滿，后者可產(chǎn)生滿意。雙因素理論產(chǎn)生在美國。當前中國的溫飽問題尚未完全解決，工資和獎金不僅是保健因素，運用恰當也有激勵作用。注意激勵深度問題。外在激勵缺乏深

8、度，持續(xù)時間也短暫。隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。重要應(yīng)用“工作豐富化” ，擴大工作內(nèi)容，將工人由從事單一工作變?yōu)槎喾N工作。16第三節(jié) 奧德弗的“ERG”理論ERG理論是美國耶魯大學組織行為學教授奧德弗（Clayton Alderfer）在馬斯洛需要層次論的基礎(chǔ)上，通過更接近實際經(jīng)驗研究提出的理論。他認為人有三種核心需要：生存(Existence)、聯(lián)系(Relatedness)和發(fā)展(Growth)需要區(qū)別: (1)人同時可能有不止一種需要起作用；(2)如果較高層次需要的滿足受到抑制，那么人們對較低層次需要的渴求會更加強烈。馬斯洛理論是一種剛性的臺階式上升系列結(jié)構(gòu)，“ERG

9、”理論三類需要可同時起作用，還提出“受挫回歸”的思想。 17ERG理論 生存需要（Existence）與基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛所提出的生理和安全需要。 聯(lián)系需要（Relatedness）對保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是與其他需要相互作用中達成的，是與馬斯洛社交和自尊需要中的外在部分相對應(yīng)的。發(fā)展需要(Growth) 個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括自尊需要的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)包含的特征。18“ERG”理論的啟示 “ERG”理論與我們對人們是各不相同的個體的認識更加一致。有效激勵必須了解需要層次、所起作用大小和重要程度如何等，有針對性地給以滿足。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)特別注重

10、下屬較高層次需要的滿足，防止“受挫回歸”現(xiàn)象發(fā)生。 19第四節(jié) 麥克利蘭成就激勵理論成就激勵理論是美國管理學家（David C. McClelland）麥克利蘭提出的。他把人的高層次需要歸納為三種：成就、權(quán)力和歸屬需要。這些需要與激勵工作有特別聯(lián)系。權(quán)力需要：想使他人按照自己的意愿行事，想要影響和控制他人的愿望或驅(qū)動力。高權(quán)力欲者喜歡承擔責任，傾向于尋求競爭性和領(lǐng)導(dǎo)地位取向的工作環(huán)境，力求影響他人，對權(quán)威和影響力的關(guān)心勝過有效的業(yè)績表現(xiàn)。健談好辯、頭腦冷靜、善于提出要求、喜歡演講，愛教訓(xùn)別人。 20 歸屬需要：從友愛中獲得快樂，喜歡保持友善關(guān)系，愿意安慰和幫助危難中的伙伴。高歸屬需要者注重保持

11、融洽的社會關(guān)系，渴望他人喜愛和接納，喜歡合作而非競爭性職位。成就需要：超過或達到一系列標準，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅(qū)動力。高成就需要者，對成功有一種強烈的要求，同樣也強烈擔心失?。粚幵笧閭€人成就而不是成功后得到的獎賞而奮斗。21成就需要與工作的關(guān)系 高成就者:有個人責任、希望獲得工作上的反饋和適度冒險性(成功可能0.5)的環(huán)境,激勵水平高。創(chuàng)造性活動更易成功-經(jīng)營自己的公司；銷售，管理大組織中一個獨立部門。不一定是一個優(yōu)秀的管理者。源于自己努力的成敗。高權(quán)力需要者:希望承擔責任，影響他人，處于競爭性和重視地位。與績效相比，更關(guān)心威望和影響力。是管理有效性的一個必要條件，與

12、管理者的成功有密切關(guān)系。最優(yōu)管理者：高權(quán)力需要，低歸屬需要。22成就激勵理論的啟示 高成就需要者喜歡獨立負責，希望獲得信息反饋和中度風險的工作環(huán)境。獨當一面可以被高度激勵，在經(jīng)營自己的企業(yè)、管理組織一個獨立部門以及處理銷售業(yè)務(wù)等方面頗有建樹 。對較大規(guī)模組織，高成就需要者不一定是優(yōu)秀管理者。大型組織的優(yōu)秀管理者，也未必就是高成就需要者。通過培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要。管理者可以直接選拔找到高成就需要者，可以通過培訓(xùn)對自己原有的下屬進行培養(yǎng)。23第五節(jié) 佛隆的期望理論期望理論是佛隆（Victor H. Vroom）1964年在他的工作與激勵一書中提出的。其內(nèi)容是：某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他

13、所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率。公式表示：MVE 激勵力=效價 期望值 M激發(fā)力量，個人受激勵程度；V目標效價，對預(yù)期成果（效用）估價；E期望值，達到預(yù)期目標概率。24激勵中的三個關(guān)系 努力與績效關(guān)系。個人主觀認為通過努力達到預(yù)期目標的概率較高，就有信心，激發(fā)力量。目標太高，努力也不會見效，失去內(nèi)在動力，工作消極。 績效與獎勵關(guān)系。認為取得績效能夠獲得合理的獎勵，產(chǎn)生工作熱情，否則沒有積極性。獎勵與滿足個人需要關(guān)系。不同的人需要不同，采用同一獎勵辦法滿足需要的程度不同，激發(fā)的工作動力就不同。25期望理論的綜合性 效價的綜合性：精神的、物質(zhì)的；正、負、零；包含某一結(jié)果的

14、絕對值，也包含相對值；不是指某單項的效價，而指各種效價的總和。同一活動和目標對不同的人效價不同，同一個人在不同時候，效價也不一樣。期望概率不是客觀的平均概率（大家都預(yù)期的），而是當事人主觀判斷的概率，與個人能力、經(jīng)驗及愿意做出的努力程度有直接關(guān)系。效價和平均個人期望概率相互影響。平均概率小，效價相對增大。26期望理論對激勵的啟示 抓住多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施設(shè)置激勵目標盡可能加大效價綜合值。如月獎金與工資調(diào)級、先進工作者稱號掛鉤。適當加大不同人所得的效價差值，加大組織期望行為與非期望行為的效價差值。適當控制期望概率和實際概率。期望概率要適當，實際概率與效價反向關(guān)系。期望心理的疏導(dǎo)。及

15、時疏導(dǎo)過強的員工期望心理，以防挫折，常用方法“目標轉(zhuǎn)移”，將其目標轉(zhuǎn)移到新領(lǐng)域和下一輪競賽。27第六節(jié) 亞當斯的公平理論公平理論是由美國學者亞當斯（ J.S.Adams）于60年代提出的，又稱社會比較理論，它是研究報酬對人們工作積極性的影響的理論?；居^點：一個人做出成績?nèi)〉脠蟪暌院?，不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且關(guān)心報酬相對量。進行比較確定自己所獲報酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。主觀評價和相互比較的方法來進行考察 個人對自己所得感覺 /對自己投入的感覺=個人對他人所得感覺/ 個人對他人投入的感覺28橫向比較與縱向比較 橫向比較：將獲得“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等

16、）與“投入”（包括教育、努力及耗用在職務(wù)上的時間等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較。相等時認為公平?？v向比較：把自己目前投入的努力與所獲報償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與所獲報償?shù)谋戎颠M行比較。相等時認為公平。 29公平的復(fù)雜性 與個人的主觀判斷有關(guān)。無論是自己或他人的投入和報償都是個人感覺，一般人總對自己投入估計過高，對別人投入估計過低。與個人所持公平標準有關(guān)。公平標準可以是貢獻率，也有需要率、平均率。與績效評定的指標有關(guān)。 與評定人有關(guān)。不同的評定人會得出不同的結(jié)果。 30公平理論的啟示影響?yīng)剟钚Ч牟粌H有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。激勵時應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷

17、的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。注意引導(dǎo)員工正確的公平觀：絕對的公平是沒有的；不要盲目攀比，盲目性起源于純主觀的比較，多聽別人看法，也許會客觀一些；不要按酬付勞，按酬付勞會造成惡性循環(huán)。 31第七節(jié) 斯金納的強化理論強化理論是美國心理學家斯金納（B.F.Skinner）提出的，他是從動物實驗中得出來的，最初用于訓(xùn)練動物；后來進一步用于人的學習，并發(fā)明了程序教學法和教學機；廣泛用在激勵和人的行為改造上。強化理論和期望理論都強調(diào)行為同其后果之間的關(guān)系，但期望理論較多涉及主觀判斷等內(nèi)部心理過程，而強化理論只討論刺激和行為的關(guān)系。強化理論較多地強調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主

18、觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機械論的色彩。32強化理論內(nèi)容人的行為是對其所獲刺激的一種反應(yīng)。如果刺激對他有利，行為就有可能重復(fù)出現(xiàn)；若刺激對他不利，則行為就可能減弱，甚至消失。這是環(huán)境對行為的強化結(jié)果。強化的類型：正強化：獎勵符合組織目標的行為，使其進一步加強，重復(fù)出現(xiàn)-經(jīng)濟，非經(jīng)濟的。連續(xù)，固定性費時費力，效力遞減。不定期（間斷性）、不定量強化。33強化理論內(nèi)容懲罰：不符合組織目標行為，迫使其少發(fā)生或不再發(fā)生。連續(xù)性，間隔性懲罰：間隔一段固定或不固定的時間間隙（次數(shù)）負強化：規(guī)定不符合組織要求的行為并說明懲罰細則，使成員行為趨向于符合要求規(guī)范狀態(tài)。非正面的對所希望行為的強化。忽視（自然消退）：對出現(xiàn)的不符合要求行為“冷處理”，“無為而治”。34強化理論的啟示依照強化對象的不同需要采用不同的強化措施；小步前進，分階段設(shè)立目標，完成每個小目標都及時強化，易于目標實現(xiàn)，也可增強信心。及時反饋。通過某種形式和途徑，及時將結(jié)果告訴行動者。好的結(jié)果能鼓舞人心，繼續(xù)努力，壞的結(jié)果分析原因，及時糾正。影響和改變員工行為的重點：積極強化而不簡