員工培訓思路及方法的運用（56頁)ppt課件

1、 員工培訓培訓任務概述1培訓任務實施2培訓任務方法3.學習目的掌握培訓方案的制定實施及主要培訓方法；了解培訓需求分析的思緒及方法的運用；了解員工培訓的意義及培訓效果的評價。.案例引入：多爾博公司的培訓方案柳林：向員工支付較高工資，員工會留下來李強：我們還必需維護股東的利益喬文：我們怎樣知道對手想挖走我們的員工余飛：員工畢竟不是企業(yè)的奴隸汪萍：我們確實希望一些員工走掉.案例分析為什么員工需求進展培訓？新進員工對企業(yè)目的、企業(yè)文化、詳細崗位要求等還不清楚；員工所具備的知識才干與實踐任務之間還存在差距；企業(yè)在開展、環(huán)境在變化，需求老員工培訓，協(xié)助他們不斷開展。.第一節(jié) 培訓任務概述一、培訓的含義培訓

2、：是指組織在將組織目的和員工個人開展目的相結(jié)合的根底上，有方案的組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識和技藝，改善員工的任務態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新認識，使員工能勝任本職任務的人力資源管理活動。.一員工培訓的性質(zhì)第一，員工培訓的目的是使員工的知識、技藝、態(tài)度、習慣與任務要求匹配，以提高任務績效。第二，員工培訓的實施需求有縝密的方案，是一項有方案的系統(tǒng)性任務。第三，培訓任務需求企業(yè)投入專門資源。.二員工培訓的意義1人員培訓有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。 2人員培訓有利于改善企業(yè)任務質(zhì)量。 3人員培訓能提高員工的職業(yè)才干。4人員培訓能滿足員工自我實現(xiàn)的需求。 .案例：迪斯尼樂園員工培訓世界上有6個很大的迪斯

3、尼樂園，不過全世界開的最勝利的、生意最好的，卻是日本東京迪斯尼。東京迪斯尼，最高記錄一年可以到達1，700萬人觀賞。我們看看東京迪斯尼是如何吸引回頭客的。東京迪斯尼對員工培訓非常注重，將更多的訓練和教育大多集中在他們的身上。.學掃地 第一天上午要培訓如何掃地。掃地有3種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來撣灰塵的，這三種掃把的外形都不一樣。怎樣掃樹葉，才不會讓樹葉飛起來？怎樣刮紙屑，才干把紙屑刮的很好？怎樣撣灰，才不會讓灰塵飄起來？這些看似簡單的動作卻都應嚴厲培訓。而且掃地時還另有規(guī)定：開門時、關門時、中午吃飯時、間隔客人15米以內(nèi)等情況下都不能掃。這些規(guī)范都要仔細培訓，嚴

4、厲遵守。學照相 第一天下午學照相。十幾臺世界最先進的數(shù)碼相機擺在一同，各種不同的品牌，每臺都要學，由于客人會叫員工協(xié)助照相，能夠會帶世界上最新的照相機，來這里度蜜月、游覽。假設員工不會照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學照相要學一個下午。.怎樣與小孩講話游迪斯尼有很多小孩，這些小孩要跟大人講話。迪斯尼的員工碰到小孩在問話，統(tǒng)統(tǒng)都要蹲下，蹲下后員工的眼睛跟小孩的眼睛要堅持一個高度，不要讓小孩子抬著頭去跟員工講話。由于那個是未來的顧客，未來都會再回來的，所以要特別注重。.二、培訓任務的內(nèi)容一教授知識知識包括專業(yè)知識、根本知識。二提高技藝技藝訓練包括專門技藝與普通技藝。三引導態(tài)度引導態(tài)

5、度涉及員工如何處置與企業(yè)之間的關系。四塑造習慣塑造員工良好的任務習慣，直接影響企業(yè)的分工協(xié)作效率。.三、培訓任務的方式一按培訓對象劃分新員工培訓和在職員工培訓兩大類。二按培訓目的劃分教授性的培訓和改動性的培訓兩大類。 三按培訓內(nèi)容劃分知識性培訓、技藝性培訓和態(tài)度性培訓三大類。 四按培訓方式劃分在職培訓和脫產(chǎn)培訓兩大類。 .第二節(jié) 培訓任務流程員工培訓的根本流程 需 計 培 效 求 劃 訓 果 分 制 施 評 析 定 實 估 反響.一、員工培訓需求分析組織層次的分析任務層次的分析人員層次的分析從三個層次進行分析.培訓需求緣由法規(guī)、制度根本技藝欠缺任務業(yè)績差新技術(shù)的運用客戶要求新產(chǎn)品高績效規(guī)范新的

6、任務組織分析義務分析個人分析需求分析結(jié)果受訓者要學習什么？誰接受培訓？培訓類型培訓次數(shù)購買或自行開發(fā)培訓工程決策借助培訓還是選擇其他人力資源管理方式分析的內(nèi)容有哪些？需求哪些培訓誰需求培訓培訓需求分析過程.培訓需求分析的內(nèi)容分析目的內(nèi)容（方法）組織分析決定組織中哪些需要培訓根據(jù)組織長期目標，短期目標、經(jīng)營計劃判定知識和技術(shù)需要將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平進行比較制定人事接續(xù)計劃，對現(xiàn)有雇員的知識/技術(shù)進行審查評價培訓的組織環(huán)境任務分析決定培訓內(nèi)容應該是什么對于個人工作，分析其業(yè)績評價標準、要求完成的任務和成功地完成任務所必需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度人員分析決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓

7、通過使用業(yè)績評價，分析造成業(yè)績差距的原因收集和分析關鍵事件對員工及其上級進行培訓需求調(diào)查.1、組織層次分析組織戰(zhàn)略分析組織資源分析組織環(huán)境分析組織氣氛分析.2、任務層次的分析1根據(jù)崗位職責和闡明書的要求確定出各任務崗位的業(yè)績產(chǎn)出規(guī)范。2明確各任務崗位的員工想要到達這些產(chǎn)出規(guī)范所必需完成的義務以及技藝和態(tài)度。3對員工的實踐任務績效進展考核，查找差距。4分析績效差距產(chǎn)生的緣由。5根據(jù)分析的緣由，確定員工培訓的重點和方向，完成培訓需求分析。.3、人員層次的分析任務技藝第二區(qū)：任務態(tài)度不好崗位知識與技 能符合要求第一區(qū)：任務態(tài)度好崗位知識與技 能符合要求第三區(qū)：任務態(tài)度好崗位知識與 技藝不符合要求第四

8、區(qū)：任務態(tài)度不好崗位知識與技 能不符合要求員 工 區(qū) 域 劃 分 圖任務態(tài)度.需求分析主要方法訪談法 問卷調(diào) 查法 察看法 檔案資 料法 檢驗法培訓需求分析方法.察看法：以旁觀者的角度察看員工在任務中或會議進展過程中表現(xiàn)出的行為。得到有關任務環(huán)境的資料；將評價活動對任務的干擾降至最低。問卷法：采用不同抽樣方式選擇對象回答以下問題，方式有開放式、等級量表式等等。可以在短期內(nèi)向大量人員進展調(diào)查；本錢低；易于對數(shù)據(jù)資料進展整理。問卷編制周期較長；限制受訪者表達意見的自在；回收率能夠會很低。訪談法：是構(gòu)造性或非構(gòu)造性、正式或非正式地對某些特定人群的說話。有利于察看當事人的感受，發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)和處理方式

9、。費時；不易量化；對訪談人員技巧要求高。 .檢驗法：檢驗員工的任務熟練程度和認知度，發(fā)現(xiàn)員工學習的缺乏之處。易于量化分析；有助于發(fā)現(xiàn)問題是知識、技藝還是態(tài)度所致。檔案資料研討法：用分析資料的方式調(diào)查相關的文獻。經(jīng)過現(xiàn)行的重要信息和問題的線索，提供客觀的證據(jù)；資料容易獲得。評價中心：主要適用于管理潛能開發(fā)的評價，需求參與者完成一系列活動以確定哪些方面需求開展，讓參與者處于模擬的管理情境中任務，從而發(fā)現(xiàn)其潛力。.培訓需求分析二、培訓方案制定培訓方案制定培訓組織與實施培訓效果評價科學有效的培訓流程.二、培訓方案培訓的對象培訓的內(nèi)容培訓方法培訓的經(jīng)費培訓者培訓的時間、地點培訓方案.一培訓的內(nèi)容知識培訓

10、技藝培訓素質(zhì)培訓1.完本錢職任務所必需的根本知識；2.履行崗位職責所必需的專業(yè)知識；3.培育和掌握一定的管理知識。1.掌握崗位所需的根本技藝2.掌握和運用消費管理技術(shù)、消費技術(shù)等3.學會人際溝通、時間管理4.其他相關的各類技藝。1.員工自自信心的培育2.團隊精神、團隊協(xié)作認識等培訓3.人生觀、價值觀和責任心培訓4.其他相關的素質(zhì)培訓。.知識鏈接：員工培訓誤區(qū)培訓時重知識、輕技藝、忽視態(tài)度一些管理者在培訓時往往片面地強調(diào)立竿見影，而知識的獲得相對較容易，因此出現(xiàn)了“重知識的誤區(qū)。知識獲獲得快，但知識遺忘得相對也快。與知識相比，技藝的獲取雖然較慢，但一旦掌握了技藝就不易失去。再就是是建立正確態(tài)度的

11、重要性，一旦態(tài)度正確，員工會自覺地去學習知識、掌握技藝，并在任務中運用。所以，正確的觀念應該是：在培訓中以建立正確的態(tài)度為主，重點放在提高技藝方面。.二培訓的對象新進員工需求改進目前工作的人新提升的員工或崗位輪換的人員有潛力的員工.三培訓師學院派：來自大學和研討機構(gòu)，實際知識較豐富短少實戰(zhàn)閱歷、培訓師資企業(yè)派：來自企業(yè)運營管理實際閱歷，實際知識較缺乏。.四培訓方法員工培訓八種方法案例分析法討論法學徒培訓法角色扮演法任務輪換法課堂講授法網(wǎng)絡培訓法游戲培訓法 不同的培訓方法有不同的特點，也各有優(yōu)劣，詳見P183.案例分析法：和尚分粥曾經(jīng)有七個和尚住在一同，每天都要分一大桶粥。要命的是，每天粥都是不

12、夠的。那七個和尚為分粥一事頭痛不已。請問在的學員有什么方法嗎？問題1：他有什么方法讓大家不為分粥爭吵？問題2：這個案例對我們組織管理任務有何啟示？.和尚分粥續(xù)案例分析：不同的分配制度，會產(chǎn)生不同的任務風氣。假設一個單位任務風氣不好，一定是機制問題，一定是沒有公平公正公開，沒有嚴厲的獎勤罰懶。因此，如何制定這樣一個制度，是每位指點者需求思索的問題。.角色扮演法：任務態(tài)度訓練讓售貨員扮演顧客，體驗受冷落和熱情時的心思感受，從而改善效力態(tài)度。一位同窗扮演售貨員；兩位同窗扮演顧客；其他同窗扮演群眾；.五培訓時間、地點培訓時間確實定與選擇：一是培訓需求；二是受訓人員。培訓地點確實定與選擇：培訓要在什么地

13、方進展，培訓地點的選擇主要是思索培訓的方式。需求留意：培訓人數(shù)、場所大小、燈光、環(huán)境噪音、效力設備、音響效果、通風情況、空調(diào)等。.六培訓經(jīng)費主要有兩種費用直接費用：場地費、食宿費、培訓器材費、教材費、培訓人員的工資、交通差旅費、管理費等。間接費用：受訓者培訓期間的正常工資、頂替受訓者任務所額外支付的報酬、相關的時機本錢等.資料：培訓是人力資本投資據(jù)統(tǒng)計，中國企業(yè)在培訓上的投入已超越100億元。比如，摩托羅拉公司把工資額的4用于培訓，每年用兩億美圓為14萬多名員工中的每一位提供至少40小時的培訓。摩托羅拉指點層置信該公司龐大的培訓方案已產(chǎn)生了顯著的財經(jīng)效果。他們以為：在培訓上每投入1億美圓，就有

14、30億美圓的報答。.實訓工程：員工培訓方案表新員工培訓計劃表編號受訓人員姓名培姓名學歷聯(lián)系電話訓部門專長師職稱培訓項目項目名稱培訓教師培訓部門培訓教材培訓時間培訓內(nèi)容 培訓 方法講授方式： 每日上課 小時； 業(yè)務討論： 每周 小時； 現(xiàn)場實習： 每日 小時經(jīng)理 審核 擬定.三、培訓實施四.制定培訓制度三.簽署培訓協(xié)議二.備齊培訓資料一.落實培訓場所 教室、車間、培訓中心、桌椅、麥克風等培訓教材、授課方案表、培訓須知、考核方法等明確雙方權(quán)益和義務、法律上的支持和維護 獎懲制度、管理制度、 預算審批、效果評價等五.做好培訓引見目的和內(nèi)容以及培訓師的引見等.四、培訓效果評價培訓效果的評價可從兩個層面

15、進展：一是培訓能否改良了員工隊伍情況，二是培訓能否提高了企業(yè)運營效益。.1.確定評價的層次反響層次學習層次行為層次受訓人對培訓工程的看法，包括對對工程能否有興趣，對培訓科目、培訓師能否稱心等。受訓人對培訓的知識、原理、技藝、和技術(shù)的掌握程度，是最常見的一種評價方式。其發(fā)生往往在培訓終了后的一段時間，由上級、同事、下級或客戶察看受訓人員的行為在培訓前后能否發(fā)生變化。培訓與開發(fā)活動能否積極地影響了組織的效益，受訓者在經(jīng)過培訓后能否對組織或任務產(chǎn)生更加積極的態(tài)度。結(jié)果層次.員工角度的培訓評價第一，反映，即課程剛終了時，了解學員對培訓工程的客觀覺得；第二，學習，即學員在知識、技藝或態(tài)度等方面學到了什么

16、；第三，行為，即學員的任務行為方式有多大程度的改動；第四，結(jié)果，即經(jīng)過任務業(yè)績，諸如質(zhì)量、數(shù)量、平安、銷售額、本錢、利潤、投資報答率等目的，來調(diào)查培訓對任務產(chǎn)生了什么影響。 .2.選擇適宜的培訓評價方法一定性評價法：比較偏向于客觀上的評價，很多 企業(yè)經(jīng)常會用到。包括筆試法、意見反響法和跟 蹤察看法二定量評價法：在培訓效果中運用很少，主要在于 很難把培訓效果數(shù)字化，但由于它著重以數(shù)聽說話， 所以也是一種比較重要的評價方法。.企業(yè)角度的培訓評價1.培訓勝利率培訓勝利率是培訓目的的實現(xiàn)程度，在對培訓對象進展調(diào)查和考核的根底上，結(jié)合培訓工程預期到達的目的，經(jīng)過統(tǒng)計分析后得出。 2.培訓報答率培訓報答率

17、分析是從經(jīng)濟價值角度評價培訓工程的效果。由于培訓任務需求耗費一定的資源條件，對于這些資源耗費的效果，需求從投入產(chǎn)出的角度進展丈量和評價。 .五、培訓評價反響評價結(jié)果終了后，該當將評價結(jié)果及時反響給相關人員和部門，以便進一步改良培訓任務。普通而言，評價的結(jié)果該當反響給受訓者、培訓師、受訓者上級、公司高層等。經(jīng)過評價結(jié)果的反響，可以到達以下目的：讓受訓者個人明白在培訓中存在的缺乏，找到進一步努力的方向。使培訓師不斷改良培訓課程，提高培訓技藝。使受訓者上級了解受訓者知識與技藝的變化，從而為受訓者發(fā)明更加適宜的環(huán)境。使公司高層了解培訓獲得的效果，進一步做好未來的開展規(guī)劃。.培訓評價表1、我以為此次培訓

18、：A、很有協(xié)助 B、有些協(xié)助 C、有啟發(fā) D、將信將疑 E、沒有作用2、此次培訓課程，對我來講：A、非常適宜 B、較適宜 C、不太適宜 D、完全不適宜3、課程內(nèi)容與實踐情況：A、非常類似 B、較接近 C、不同 D、相去甚遠.4、授課教師講課：A、言語生動論述明晰 B、條理尚清楚 C、普通 D、思緒混亂5、培訓所預備的教材：A、資料翔實，案例豐富 B、實際性強，案例較少 C、普通 D、枯燥乏味6、培訓所用的時間：A、太短 B、有點緊 C、正好 D、有點長 E、太長.7、占用一天休憩時間，我以為： A、應為此投資 B、可以接受 C、接受上司安排 D、不能接受8、培訓地點： A、非常適宜 B、較為適

19、宜 C、不太適宜 D、不適宜9、此次培訓給我最好最突出的印象是 ： 。10、此次培訓最迫切需求改良的地方是：。.六、撰寫評價報告書評價后的結(jié)果要構(gòu)成正式的書面報告，這是對整個評價過程 的綜合反映。一份完好的評價報告應包括以下內(nèi)容： 1導言，包括培訓與開發(fā)工程的概略、評價目的、類型等； 2概述評價實施的過程，包括評價采用的工具、調(diào)查內(nèi)容 及范圍等； 3闡明評價結(jié)果； 4解釋、評論評價結(jié)果和提供參考意見； 5結(jié)論； 6附錄及其他； .第三節(jié) 培訓方法 企業(yè)在進展培訓時，該當根據(jù)培訓的內(nèi)容、培訓的對象、培訓的目的以及培訓的費用等要素選擇適宜的方法。在詳細實際中，按照不同的規(guī)范可以把培訓方法劃分為不同

20、的類型，這里我們按照培訓實施方式將培訓方法分為兩大類：一是在職培訓；二是脫產(chǎn)培訓。.一、在職培訓一學徒培訓簡單地說，這是一種“師傅帶徒弟的培訓方法，由閱歷豐富的員工和新員工結(jié)成比較固定的“師徒關系，并由師傅對徒弟的任務進展指點和協(xié)助 二輔導培訓這是受訓者以一對一的方式向閱歷豐富的組織成員進展學習的方法，輔導者通常是年長或者有閱歷的員工，可以是企業(yè)中任何職位的人 三任務輪換這是經(jīng)過調(diào)發(fā)動工任務職位的方式來進展培訓的方法，經(jīng)過職位的變化可以豐富員工的任務閱歷，擴展他們的知識，添加他們的技藝，使他們了解其他職位的任務內(nèi)容，從而可以勝任多方面的任務 .二、脫產(chǎn)培訓一課堂講授法要求授課者對課題有深化研討

21、，并對學員的知識、興趣及閱歷有所了解。重要技巧：保管適當時間進展培訓員與受訓人員之間的溝通。優(yōu)點：同時可實施于多名學員，不用耗費太多的時間與經(jīng)費。缺陷：受訓人員不能自動參與培訓。適用：適宜于對本企業(yè)一種新政策或新制度的引見以及引進新設備或技術(shù)的普及講座等實際性內(nèi)容的培訓。.二研討法研討法是一種用集體討論方式進展培訓的方法。經(jīng)過研討不單是為理處理問題，而是偏重培育受訓人員對問題的分析判別及處理才干。重要技巧：培訓員事先對案例的預備要充分。確定培訓目的，針對目的選器具有客觀性和適用性的資料，根據(jù)預定主題編寫案例。先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例。優(yōu)點：受訓人員集思廣益，共享集體的閱歷和意見，有助于他們在未來實踐業(yè)務任務中思索和運用。適用：中層以上的管理人員，訓