人力資源規(guī)劃(同名601)

1、人力資源規(guī)劃2022/7/23人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的英文是Human Resource Planning，簡(jiǎn)稱(chēng)HRP。人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃。關(guān)于人力資源規(guī)劃的界定有很多種表述。吳國(guó)存、李新建的觀點(diǎn)：所謂人力資源規(guī)劃，就是企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)在未來(lái)變化中人力資源的供給和需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行分析和規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的一項(xiàng)企業(yè)管理活動(dòng)。 人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（續(xù)）鄭曉明的觀點(diǎn)：所謂人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的

2、要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在變化的環(huán)境中的人力資源的供給與需求情況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位獲得各種需要的人才的過(guò)程。韋恩蒙迪、羅伯特諾埃的觀點(diǎn)：所謂人力資源規(guī)劃，就是企業(yè)系統(tǒng)地評(píng)價(jià)其對(duì)人力資源的需求，以確保在必要時(shí)可以獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技能的員工的過(guò)程。 人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（續(xù)）不管如何表述，以下幾點(diǎn)應(yīng)該是不爭(zhēng)的事實(shí)：人力資源規(guī)劃必須以組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃必須以組織所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)。人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容非常豐富。人力資源規(guī)劃的目的是確保組織在需要的時(shí)間獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技能的員工。人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略規(guī)

3、劃、人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和人力資源的行動(dòng)方案。 人力資源規(guī)劃對(duì)組織而言，是非常重要的。這可通過(guò)下面的案例來(lái)說(shuō)明。人力資源規(guī)劃小案例：夏普科制造公司（Sharpco Manufacturing）的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理馬克斯旺（Mark Swann）在每周經(jīng)理例會(huì)上說(shuō)：“我有個(gè)好消息，我們可以與麥多德公司（Medod Corporation）簽定一大筆合同。我們所要做的就是在一年而不是兩年內(nèi)完成該計(jì)劃。我告訴過(guò)他們，我們能做到”。 然而，人力資源副經(jīng)理琳達(dá)克蘭（Linda Crane）的話卻使每個(gè)人都必須面對(duì)現(xiàn)實(shí)。她說(shuō)：“在我看來(lái)，我們現(xiàn)有的工人不具備按麥多德公司的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品所需要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。在原來(lái)兩年

4、的計(jì)劃進(jìn)度表中，我們?cè)?jì)劃對(duì)現(xiàn)有工人逐步進(jìn)行培訓(xùn)。但是按現(xiàn)在這個(gè)新的時(shí)間表，我們將不得不到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘那些具備該方面工作經(jīng)驗(yàn)的工人。或許我們有必要進(jìn)一步分析一下這個(gè)方案，看看是否確實(shí)需要這么做。如果我們要在一年而不是兩年中完成這一計(jì)劃，人力資源成本將大幅度地上升。不錯(cuò)，馬克，我們能夠做到這一點(diǎn)，但是由于有這些約束條件，這個(gè)計(jì)劃的效益會(huì)好嗎”？ 人力資源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的過(guò)程外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè) 需求與供給比較 人力資源供給預(yù)測(cè) 供給=需求 勞動(dòng)力剩余 勞動(dòng)力短缺不采取行動(dòng) 限制雇傭、解聘 招聘、選擇 提前退休等 培訓(xùn)等人力資源規(guī)劃1. 組織戰(zhàn)略規(guī)劃的步

5、驟戰(zhàn)略分析 宏觀環(huán)境分析：一般遵循PEST模型進(jìn)行。 中觀環(huán)境分析：就是產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析。 微觀環(huán)境分析：包括組織結(jié)構(gòu)、組織文化和組織資源，如組織的生產(chǎn)能力、營(yíng)銷(xiāo)能力、研發(fā)能力、財(cái)務(wù)能力、人力資源管理能力等。戰(zhàn)略選擇 戰(zhàn)略目標(biāo)的確定 戰(zhàn)略選擇的總體設(shè)想 具體選擇的戰(zhàn)略（公司層次、職能層次等）戰(zhàn)略實(shí)施與控制 戰(zhàn)略實(shí)施 戰(zhàn)略控制 人力資源規(guī)劃2. 人力資源規(guī)劃的步驟人力資源信息的收集人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人力資源凈需求制定人力資源規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)估 人力資源規(guī)劃（1）人力資源信息的收集本階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，為以后的工作做準(zhǔn)備。信息收集的內(nèi)容主

6、要有3個(gè)： 組織外部環(huán)境信息 組織內(nèi)部除人力資源狀況以外的信息 組織人力資源狀況信息 人力資源規(guī)劃（2）人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的預(yù)測(cè)。按時(shí)間的長(zhǎng)短不同，可將人力資源需求預(yù)測(cè)劃分為長(zhǎng)期預(yù)測(cè)、中期預(yù)測(cè)和短期預(yù)測(cè)。按層次不同，可將人力資源需求預(yù)測(cè)劃分為人力資源總體預(yù)測(cè)和各部門(mén)、各崗位人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源預(yù)測(cè)可采用各種各樣的方法（略）。人力資源規(guī)劃（3）人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)是確定組織是否能夠保證員工具有必要的能力以及來(lái)自何處的過(guò)程。有時(shí)可能因?yàn)楹鲆暳巳肆Y源預(yù)測(cè)工作，導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生。例：位于美國(guó)西海岸的一家大型制造公司下屬的一個(gè)新

7、工廠正準(zhǔn)備開(kāi)工，分析家們?cè)J(rèn)定其生產(chǎn)的產(chǎn)品需求是長(zhǎng)期的、大量的。資金已經(jīng)到位，設(shè)備也已就緒，可是兩年過(guò)去了，工廠還沒(méi)有開(kāi)工。原因在于：其管理者犯了一個(gè)關(guān)鍵性的錯(cuò)誤，即他們只研究了人力資源的需求，而沒(méi)有研究人力資源的供給。由于在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)上沒(méi)有開(kāi)辦新工廠所需的足夠的工人，因此，工人們?cè)陂_(kāi)始新的工作之前必須要接受培訓(xùn)。人力資源的供給有兩個(gè)來(lái)源：一是組織內(nèi)部來(lái)源；二是組織外部來(lái)源。 人力資源規(guī)劃（4）確定人力資源凈需求人力資源的凈需求等于人力資源的需求減去人力資源的供給。人力資源的凈需求可正可負(fù)。人力資源的凈需求既可按部門(mén)編制，也可按類(lèi)別編制。具體例子見(jiàn)教材112-113頁(yè)的兩個(gè)表格。 人力資源規(guī)劃（

8、5）制定人力資源規(guī)劃制定人力資源總體規(guī)劃。包括：與組織總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)任務(wù)的說(shuō)明、有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策及其有關(guān)說(shuō)明、組織內(nèi)部人力資源供給與需求預(yù)測(cè)、外部人力資源情況與預(yù)測(cè)、人力資源凈需求及其擬采取的措施等。依據(jù)人力資源的總體規(guī)劃，制定人力資源的各種具體業(yè)務(wù)計(jì)劃，包括人力資源的招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、裁員計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、儲(chǔ)備計(jì)劃等。制定相應(yīng)的人力資源管理政策，這是協(xié)調(diào)人力資源供給狀況的一個(gè)有效工具，即當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源供不應(yīng)求或供過(guò)于求時(shí)，應(yīng)采用不同的人力資源政策。 在具體工作時(shí)，應(yīng)注意總體規(guī)劃與各種業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的關(guān)聯(lián)性。人力資源規(guī)劃（6）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)估人力資源規(guī)劃的執(zhí)

9、行主要包括四個(gè)步驟：實(shí)施、檢查、反饋和修正。在對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)估時(shí)，首先應(yīng)考察人力資源規(guī)劃目標(biāo)的合理性。在評(píng)估時(shí)，應(yīng)將行動(dòng)結(jié)果與計(jì)劃本身進(jìn)行比較，以發(fā)現(xiàn)差距，修正和指導(dǎo)今后的人力資源規(guī)劃。 由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，造成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷調(diào)整，為此，人力資源規(guī)劃需要滾動(dòng)地實(shí)施，并不斷修正短期的行動(dòng)方案。 人力資源規(guī)劃三、人力資源需求預(yù)測(cè)影響人力資源需求預(yù)測(cè)的主要因素人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法人力資源規(guī)劃1. 影響人力資源需求預(yù)測(cè)的主要因素影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素有許多。既有宏觀因素，也有中觀和微觀因素。但主要影響因素有以下幾個(gè)： 組織的財(cái)務(wù)資源狀況 未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)和發(fā)展計(jì)劃對(duì)人力

10、資源的要求 組織現(xiàn)有員工的情況、定額和工作負(fù)荷情況 預(yù)期的員工流動(dòng)率 提高產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新的行業(yè)的決策對(duì)人力資源需求的影響人力資源規(guī)劃2. 人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法自下而上法（Bottom-up Approach）德?tīng)柗疲―elphi）法 零基預(yù)測(cè)法（Zero-base Forecasting）成本分析預(yù)測(cè)法趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法 回歸分析預(yù)測(cè)法轉(zhuǎn)換比率預(yù)測(cè)法 人力資源規(guī)劃（1）自下而上法 自下而上法是先由組織中的某個(gè)層次，一般是從最低層次開(kāi)始預(yù)測(cè)其人力資源的需求情況，然后上報(bào)到上一層管理部門(mén)，最終由組織的高層管理者在進(jìn)行各種平衡之后，得出組織人力資源需求的總數(shù)。這種方法有一個(gè)

11、假設(shè)，即組織中各個(gè)部門(mén)的管理者最為了解本部門(mén)的人力資源需求情況。這種方法較適合于進(jìn)行人力資源需求的短期預(yù)測(cè)。 人力資源規(guī)劃（2）德?tīng)柗品?德?tīng)柗品ㄆ鹪从诿绹?guó)的蘭德公司。它是以書(shū)面的形式分幾輪征求和匯總專(zhuān)家意見(jiàn)，依靠專(zhuān)家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、智力和分析能力進(jìn)行預(yù)測(cè)。專(zhuān)家既可來(lái)源于組織內(nèi)部，也可來(lái)源于組織外部。預(yù)測(cè)的精確度主要取決于專(zhuān)家的經(jīng)驗(yàn)和判斷力。在運(yùn)用德?tīng)柗品〞r(shí)，組織應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：盡可能提供充分或完備的信息、所提出的問(wèn)題盡可能地簡(jiǎn)單、所提出的問(wèn)題應(yīng)在專(zhuān)家特長(zhǎng)的范圍內(nèi)、對(duì)問(wèn)題的回答不要要求太精確。 人力資源規(guī)劃（3）零基預(yù)測(cè)法零基預(yù)測(cè)法是以組織現(xiàn)有員工的數(shù)量為基礎(chǔ)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)組織對(duì)員工的需求。這種方法

12、是根據(jù)組織的崗位空缺情況進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的。有兩種情況可導(dǎo)致組織的崗位空缺：一是因組織現(xiàn)有員工由于各種原因，如退休、被解聘、辭職、晉升等離開(kāi)而造成的崗位空缺；二是組織因業(yè)務(wù)擴(kuò)大，增加了新的就業(yè)崗位而造成的崗位空缺。究竟空缺的崗位需要不需要全部補(bǔ)充，組織需進(jìn)行系統(tǒng)的分析后才能確定。 人力資源規(guī)劃（4）成本分析預(yù)測(cè)法這種方法是從成本約束的角度進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)的方法。其計(jì)算公式為：其中，NHR是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)組織需要的人力資源； TB是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)組織人力資源預(yù)算總額； S是當(dāng)前人均工資； BN是當(dāng)前人均獎(jiǎng)金； W是當(dāng)今人均福利； O是當(dāng)今人均其他支出； %是組織計(jì)劃每年人力資源成本增加的平均

13、百分比； T是預(yù)測(cè)年限。這種方法簡(jiǎn)單，易于操作，但它僅著眼于人力資源的成本約束。此法只有同其他方法結(jié)合起來(lái)使用才有意義。 人力資源規(guī)劃（5）趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法是從組織未來(lái)發(fā)展的角度來(lái)預(yù)測(cè)其人力資源需求的。其計(jì)算公式為：其中，NHR是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)組織需要的人力資源； a是組織現(xiàn)有的人力資源； b%是組織計(jì)劃年均增長(zhǎng)的百分比； c%是組織計(jì)劃人力資源發(fā)展與實(shí)際發(fā)展的百分比差異； T是預(yù)測(cè)年限。這種方法若同前一個(gè)方法結(jié)合起來(lái)使用，可以收到較好的效果。 人力資源規(guī)劃（6）工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法 這種方法是根據(jù)組織的工作總量與組織中人均單位時(shí)間的工作負(fù)荷兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)的。其計(jì)算公式為：其中，NHR

14、是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)組織需要的人力資源； TP是組織在預(yù)測(cè)期內(nèi)的總工作量； 是人均單位時(shí)間工作負(fù)荷量。這種方法非常簡(jiǎn)單。人力資源規(guī)劃（7）回歸分析預(yù)測(cè)法回歸分析法一般分為兩種：一是一元回歸，二是多元回歸。在此，僅講一元線性回歸法。所謂一元線性回歸，是根據(jù)人力資源需求的數(shù)據(jù)和某個(gè)影響人力資源需求的因素之間的線性關(guān)系，建立數(shù)學(xué)模型，并運(yùn)用線性模型進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。其步驟如下： （1）整理數(shù)據(jù)列表 （2）判斷自變量與因變量之間的線性關(guān)系 （3）建立起理論預(yù)測(cè)模型：y = a + bx （4）計(jì)算理論預(yù)測(cè)值 （5）估計(jì)置信區(qū)間人力資源規(guī)劃（8）轉(zhuǎn)換比率預(yù)測(cè)法轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織需要的具有關(guān)鍵技能的員工的

15、數(shù)量，然后，以此為基礎(chǔ)估計(jì)其所需的諸如秘書(shū)、財(cái)會(huì)等輔助人員的數(shù)量。例如：某研究院有研究開(kāi)發(fā)人員420人，根據(jù)部門(mén)秘書(shū)職責(zé)、并查看歷史數(shù)據(jù)，得出部門(mén)秘書(shū)需求與研究開(kāi)發(fā)人員的比率為1：60。據(jù)此，根據(jù)轉(zhuǎn)換比率法，我們可以計(jì)算出該研究院需要秘書(shū)7人。轉(zhuǎn)換比率分析法的精確性有賴(lài)于三個(gè)因素：關(guān)聯(lián)方之間關(guān)系的強(qiáng)度、關(guān)系提煉方法的精確性以及這種關(guān)系在將來(lái)繼續(xù)保持的程度。人力資源規(guī)劃四、人力資源供給預(yù)測(cè)同人力資源的需求預(yù)測(cè)不同，人力資源的供給預(yù)測(cè)要從兩個(gè)方面進(jìn)行，即人力資源供給的內(nèi)部預(yù)測(cè)和人力資源供給的外部預(yù)測(cè)。因此，人力資源供給預(yù)測(cè)的方法，也可分為兩種，即人力資源供給的內(nèi)部預(yù)測(cè)法和人力資源供給的外部預(yù)測(cè)法。

16、 人力資源規(guī)劃1. 人力資源供給的內(nèi)部預(yù)測(cè)法技能清單法馬爾可夫分析法人員核查法人員替代法人力資源規(guī)劃（1）技能清單法技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工工作記錄和能力特征的列表（見(jiàn)教材105頁(yè)）。這些能力特征包括培訓(xùn)背景、以往的經(jīng)歷、持有的證書(shū)、已經(jīng)通過(guò)的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等。技能清單的一般用途包括：晉升人選的確定、管理人員的續(xù)任計(jì)劃、工作調(diào)配、培訓(xùn)計(jì)劃與員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的制定、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及以職業(yè)為基礎(chǔ)的員工構(gòu)成分析等。人力資源規(guī)劃（2）馬爾可夫分析法這種方法本身很復(fù)雜，但我們可以不研究其理論本身，僅注重其實(shí)際應(yīng)用即可。這種方法的基本思想是：找出過(guò)去人力資源變動(dòng)（如流入、流出和晉升等）的規(guī)律，以

17、此來(lái)推測(cè)未來(lái)人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)。這種方法的應(yīng)用步驟如下： 建立一個(gè)人力資源轉(zhuǎn)移矩陣； 據(jù)上述資料進(jìn)行預(yù)測(cè)； 據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃 建立一個(gè)人力資源轉(zhuǎn)移矩陣初始人數(shù)MDGW離職10M0.80.220D0.10.70.240G0.050.80.050.1500W0.010.890.1人力資源規(guī)劃 進(jìn)行預(yù)測(cè)初始人數(shù)MDGW離職10800022021444023224500544550合計(jì)10163744760人力資源規(guī)劃 制定人力資源規(guī)劃組織應(yīng)根據(jù)上述結(jié)果制定人力資源規(guī)劃，如是通過(guò)內(nèi)部招聘還是通過(guò)外部招聘的方式補(bǔ)充各類(lèi)人員的不足。 人力資源規(guī)劃（3）人員核查法 這種方法是通過(guò)組織現(xiàn)有人

18、力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而掌握組織可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力。在此基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類(lèi)員工的供應(yīng)狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工對(duì)特定的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目的需求，幫助員工確定職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃和職業(yè)通路。運(yùn)用人員核查法的前提是：組織應(yīng)建立人力資源信息系統(tǒng)，對(duì)較大規(guī)模的組織必須如此。人力資源規(guī)劃（4）人員替代法這是通過(guò)一張人員替代圖來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給情況。在人員替換圖中，要給出部門(mén)、職業(yè)名稱(chēng)、在職員工姓名、職位、員工績(jī)效與潛力等各種信息（見(jiàn)教材106頁(yè)）。這種方法多用于組織內(nèi)重要職位人力資源供給的分析。人力資源規(guī)劃2. 人力資源供給的外部預(yù)測(cè)

19、法外部供給也是組織人力資源需求的非常重要的來(lái)源。在進(jìn)行人力資源外部供給預(yù)測(cè)時(shí)，需要考慮以下因素： （1）本地區(qū)的人口總量和人力資源供給率； （2）本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成； （3）本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平； （4）本地區(qū)的教育水平，特別是各方對(duì)培訓(xùn)和再就業(yè)的投入； （5）本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地相比較的相對(duì)價(jià)格； （6）本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀等； （7）本地區(qū)外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量； （8）勞動(dòng)力的潛在市場(chǎng)情況。人力資源規(guī)劃五、人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)涵人力資源信息系統(tǒng)的功能人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)信息人力資源信息系統(tǒng)的建立人力資源規(guī)劃1. 人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)涵人力資源信息系統(tǒng)的英文是：Human Resource Information Sy