特殊時期勞動合同管理實務(2)

1、特殊時期勞動合同管理實務引子案例1：宋小姐是某房地產公司銷售助理，日常工作是協(xié)助銷售部處理銷售文件、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、客戶跟進等等。自從宋小姐懷孕后，便成為整個部門的“大熊貓”，誰見了都會噓寒問暖、關懷備至。隨著預產期的臨近，宋小姐的肚子也越來越大，但恰逢房產旺季到來，部門其他同事都在加班加點，宋小姐也不例外，有時候為了準備銷售方案、市場推廣計劃等忙到半夜。自己覺得身體不方便，但看到大家都在拼命工作又不好意思向領導提出。產假開始前5天，宋小姐才將手頭的工作交接給新來的助理。編輯ppt引子問題：宋小姐的工作中有哪些欠妥之處？編輯ppt一、三期女員工的特殊保護 1、不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基

2、本工資，或者解除勞動合同。女職工勞動保護規(guī)定編輯ppt一、三期女員工的特殊保護 2、不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。女職工勞動保護規(guī)定女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定女職工保健工作規(guī)定編輯ppt一、三期女員工的特殊保護3、女職工生育享受不少于90天的產假女職工勞動保護規(guī)定勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知問題解答女職工保健工作規(guī)定編輯ppt一、三期女員工的特殊保護 4、不得安排女職工在哺乳未滿一周歲嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工

3、作時間和夜班勞動。女職工勞動保護規(guī)定女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定問題解答女職工保健工作規(guī)定編輯ppt一、三期女員工的特殊保護第三級體力勞動強度 國家標準體力勞動強度分級 國家規(guī)定的第三級體力勞動強度是指國家標準體力勞動強度分級（ 3869 83 ）中規(guī)定的第 級的體力勞動強度。體力勞動強度的大小是以勞動強度指數(shù)來衡量的，勞動強度指數(shù)是由該工種的平均勞動時間率，平均能量代謝率兩個因素構成的。第三級體力勞動就是在8小時工作日內，人體的平均能量耗費為1764大卡，凈勞動時間為350分鐘，相當于重強度勞動。 編輯ppt二、三期中的假期 1、女職工勞動保護規(guī)定第八條規(guī)定，女職工產假為九十天，其中產前休假十五

4、天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天，女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明，給予一定時間的產假。編輯ppt二、三期中的假期 2、第九條，有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次三十分鐘。 多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。 哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。編輯ppt二、三期中的假期案例2：小徐是某公司采購專員，與公司簽訂了為期5年的勞動合同，距今已服務了4年多時間。2008年底，小徐發(fā)現(xiàn)自己已懷

5、有3個月的身孕，一心想再為自己的小家庭增加一個男丁，小徐決定把這個孩子留下，便向公司的HR告知了此事。2009年3月，小徐的勞動合同臨近到期，公司決定不再與其續(xù)簽勞動合同，但小徐卻拒絕簽收HR送來的終止勞動合同通知書，原因是公司不能在她懷孕期間終止勞動合同，即使要終止，也應當依法順延至哺乳期結束。但是公司拿出曾經留存的小徐生育第一胎孩子的出生證明復印件，稱小徐及其丈夫都不具有可以生育第二胎的資格，現(xiàn)在懷孕是明顯違反計劃生育政策的行為，理應受到處分，公司沒有解除勞動合同已經是對小徐的照顧，到期終止是公司的合法權利，即使小徐拒簽，公司仍然可以終止勞動合同。無奈之下，小徐將公司告上仲裁，要求公司恢復

6、與她的勞動關系。編輯ppt二、三期中的假期 問題： 對于違反計劃生育政策的員工，企業(yè)到底能否處分她們的勞動關系？她們的三期又該如何管理？編輯ppt二、三期中的假期三期中的勞動關系 勞動合同法第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。第四十五條，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止，即用人單位不能在員工不具有過錯行為時解除勞動合同，也不能對其進行經濟性裁員。合同到期時，凡遇女員工處于三期期間，合同必須順延至三期結束才能終止。 編輯ppt二、三期中的假期 三期中的待遇 根據(jù)女職工勞動保護

7、規(guī)定第十五條規(guī)定，女職工違反國家有關計劃生育規(guī)定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。 北京市人口與計劃生育條例第四十條規(guī)定，機關、社會團體、企業(yè)事業(yè)組織的職工違反本條例規(guī)定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分；分娩的住院費和醫(yī)藥費自理，產假期間停止其工資福利待遇；三年內不得被評為先進個人、不得提職，并取消一次調級。編輯ppt三、三期期間具體工資支付標準案例3： 王小姐在某公司里工作了已經6年的時間，事業(yè)心很強的她打拼了8年一直沒有生孩子的打算?？紤]到自己的年齡越來越大，自己的職位在公司中也比較穩(wěn)定，王小姐決定為自己的家庭中增添一個小成員。 幾個月后王小姐順利誕

8、下一名男嬰，但是復職之后，王小姐卻發(fā)現(xiàn)自己由于4個月沒有上班而被公司扣發(fā)了近2/3的工資。王小姐覺得公司對她很不公平，自己為公司奉獻了那么多，到頭來孕期、產期、哺乳期的基本權利都得不到保障。于是便要求HR給他一個明確的說法，并且補齊她所有的薪水。編輯ppt三、三期期間具體工資支付標準問題1：孕期、產期、哺乳期的工資到底應該是一個什么樣的標準？問題2：給多少合適？編輯ppt三、三期期間具體工資支付標準懷孕期間（1）女職工勞動保護規(guī)定第7條規(guī)定：懷孕的女職工，在勞動時間內進行產 前檢查，應當算作勞動時間。（2）員工因產前檢查依法休假的，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。（3）檢查費、治療費等可以

9、由生育保險支付或報銷。編輯ppt三、三期期間具體工資支付標準產期（1）參加了社會生育保險（2）沒有參加社會生育保險（3）生產期間發(fā)生的接生費、手術費、住院費和藥費等也可以由生育保險基金列支。編輯ppt三、三期期間具體工資支付標準哺乳期工資（1）每天可以享受一個小時的哺乳時間（2）女員工必須正常上班（3）按照勞動合同約定的薪金水平支付工資待遇。編輯ppt三、三期期間具體工資支付標準員工領取了公司的工資能否繼續(xù)領取生育津貼？公司能否按照津貼標準支付工資？編輯ppt四、三期期間的崗位調整案例4： 小林是某公司的銷售經理，負責華南、華東幾個區(qū)域的銷售工作，入職三年，在部門內擁有“金牌銷售”的稱號。20

10、08年9月，小林已懷有三個月身孕，由于身體素質較差，醫(yī)生建議小林多休息，盡量減少從事勞累的工作。小林向主管銷售工作的副總裁提出申請，近期盡量避免出差的事務，希望公司批準其在本地辦公。幾天后，小林收到了人力資源部調崗調薪的通知，通知的內容為：因身體不適合履行銷售部門經理的崗位職責，現(xiàn)公司決定將員工林某調整為銷售內管，負責銷售部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計、后臺支持與人員招聘等，薪酬根據(jù)公司職位結構表，由10000元調整為6000元，自通知下發(fā)之日起執(zhí)行。 這一紙調令讓小林十分詫異，自己只是希望少出差以保證安全，可公司竟然任意調整她的工作職位，名義上是銷售內管，其實就是降職降薪。小林要求人力資源部給她一個明確的說法

11、，恢復她的職位以及薪酬水平。公司認為，小林的身體狀況確實特殊，如果讓其繼續(xù)負責一線工作，不出差肯定不能完成工作指標，但是如果繼續(xù)安排出差任務，又會對她的身體產生很大影響，萬一出現(xiàn)點閃失，于公于私公司都不敢負這個責任，調崗是對大家都好的兩全選擇。編輯ppt四、三期期間的崗位調整問題1：公司能否單方做出對小林調崗調薪的決定？問題2：對于確實不適合原崗位工作的孕期女員工，公司該如何管理呢？編輯ppt四、三期期間的崗位調整案例5： 小丁是某投資管理公司的專業(yè)顧問，自1998年5月入職，與公司簽訂了為期3年的勞動合同，合同期滿后又續(xù)連續(xù)簽了兩次3年期勞動合同。 2007年3月小丁發(fā)現(xiàn)自己已經懷孕2個多月

12、，便及時向公司報告。2007年11月小丁順利產下一名男嬰，欣喜之余卻得到醫(yī)生建議，由于身體狀況較差，須靜養(yǎng)調理。小丁向公司提出請求，希望能與公司協(xié)商在其哺乳期間能夠在家休息一年，保留勞動關系，但是可以不發(fā)工資，社保企業(yè)繳納部分也由公司墊付，待其恢復工作后再從她的工資中扣除。鑒于小丁之前的表現(xiàn)以及客戶對她的依賴，公司同意了小丁的請求，并與她簽訂了哺乳期停薪留職協(xié)議，雙方約定哺乳期一年中為小丁保留職位，停發(fā)工資。 但是2008年4月小丁卻收到公司的通知，稱公司將雙方的勞動合同順延至哺乳期結束，屆時合同自動終止。 同年5月小丁將公司告上仲裁，要求與公司簽訂無固定期限勞動合同。公司認為小丁的勞動合同本

13、應是在2007年5月即告終止，順延至哺乳期結束是基于其處于三期的特殊階段，因此小丁并不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。編輯ppt四、三期期間的崗位調整問題：到底公司和小丁的說法誰能夠得到法律的支持呢？焦點問題：1、孕期產期哺乳期是否計入勞動合同期限？2、對于符合無固定期限勞動合同條件的員工，用人單位能否單方作出不予簽訂的決定？ 編輯ppt四、三期期間的崗位調整案例6： 朱小姐是某公司銷售，入職后的一周里朱小姐接受了公司有關規(guī)章制度、崗位職責、業(yè)務能力等培訓，經過培訓學習，朱小姐通通過了相關的考試，并在員工手冊上簽字確認。 2008年11月，朱小姐發(fā)現(xiàn)自己懷孕，由于朱小姐時常感到不適，在一個月

14、內，連續(xù)請病假12日，由于請假天數(shù)過多，人事行政部根據(jù)員工手冊中“病假超過10日的，公司有權根據(jù)情況調整其工作崗位”的規(guī)定，對其作出了調整工作崗位的決定。朱小姐收到崗位調整通知書后覺得很氣憤，自己憑醫(yī)生的病假條申請病假，符合公司與法律規(guī)定，公司擅自調崗的行為不符合法律規(guī)定，應屬無效，便馬上與領導溝通，在溝通未果的情況下，朱小姐未履行任何請假手續(xù)，連續(xù)請假10天。 2008年2月，人力資源部根據(jù)員工手冊中“員工無故曠工3天，公司可以解除勞動合同，且不給經濟補償?！钡囊?guī)定，對朱小姐做出嚴重違紀解除勞動合同的決定。編輯ppt四、三期期間的崗位調整問題1：公司能否因連續(xù)病假而單方調整朱小姐的工作崗位？

15、問題2：公司是否可以解除與其勞動合同關系？理由是什么？編輯ppt五、三期的解除 勞動合同法規(guī)定不能解除勞動合同的情形，僅限于不得按照第四十條、四十一條的規(guī)定解除勞動合同。 而用人單位按照第三十九條的規(guī)定解除勞動合同，并不違反勞動合同法規(guī)定。女職工在孕期嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。編輯ppt六、醫(yī)療期的管理醫(yī)療期什么是醫(yī)療期？ 醫(yī)療期的概念。是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。這里的不得解除，包括不得解除和終止兩種情形，如果勞動合同期滿，但醫(yī)療期未滿，則勞動合同順延至醫(yī)療期滿。同時，又指用人單位不得單方解除，勞動者可以根據(jù)法律規(guī)定解除勞

16、動合同，醫(yī)療期主要有兩種狀態(tài)時間，即治療時間和休息時間。編輯ppt案例7： 李先生1990年參加工作，進入某高科技公司，2001年6月因患腦溢血住院治療。公司為其支付了半年的醫(yī)療費用后，拒絕繼續(xù)支付，并提出李先生非因工患病，已經長達半年不能參加工作，無法履行勞動合同規(guī)定的義務，致使勞動合同已經失去意義，因此應予以解除。 李先生不服，認為自己雖然不是工作，但應享受職工患病期間的醫(yī)療待遇，根據(jù)勞動法和勞動部企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定，自己應享有至少一年的醫(yī)療期，在此期間內，公司不但不能解除勞動合同，還應支付醫(yī)療費用并發(fā)放病假工資等待遇。雙方訴至勞動爭議仲裁委員會。六、醫(yī)療期的管理醫(yī)療期編輯

17、ppt勞動爭議仲裁委員會審理后裁決：公司不得與李先生解除勞動合同，并應依法支付李先生的醫(yī)療費和病假工資。六、醫(yī)療期的管理醫(yī)療期編輯ppt六、醫(yī)療期的管理醫(yī)療期的限期醫(yī)療期的限期(一) 根據(jù)勞動部頒布的企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定第三條的規(guī)定，員工的醫(yī)療期根據(jù)員工的本人的實際工作年限以及在本單位的工作年限來計算。 職工的醫(yī)療期為三至二十四個月，也即最短為三個月，最長為二十四個月。編輯ppt六、醫(yī)療期的管理醫(yī)療期的限期醫(yī)療期的限期（二）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的

18、為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。編輯ppt六、醫(yī)療期的管理醫(yī)療期的待遇醫(yī)療期的限期（三）根據(jù)關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第76條的規(guī)定，對于某些特殊疾病（癌癥、精神病、癱瘓）的員工，24個月的醫(yī)療期內不能痊愈的，經企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。編輯ppt案例8： 毛女士學校畢業(yè)后被分配到當?shù)丶徔棌S工作已20多年，平時工作勤懇，為人老實，在職工中頗有人緣。 2003年8月，毛女士在例行體檢時被查患病，后經過兩年多時間的治療仍未見明顯好轉。醫(yī)療期滿時，毛女士已無法從事原工作，紡織廠考慮到毛女士在廠里已工作多年，且平時

19、表現(xiàn)尚可，遂兩次為其調換了工作崗位，但毛女士因身體原因仍無法勝任。 紡織廠認為已盡到人道責任，遂解除了與毛女士的勞動合同，且拒絕給毛女士任何待遇。毛女士認為紡織廠不應解除勞動合同，且應給自己相應的待遇。六、醫(yī)療期的管理醫(yī)療期的待遇編輯ppt問題：1、公司的解除是否合理？2、工資待遇如何支付？ 六、醫(yī)療期的管理醫(yī)療期的待遇本案中，毛女士醫(yī)療期滿后，無法從事原工作，且該廠為其調換了兩次工作崗位，毛女士仍不能勝任。因此，紡織廠與毛女士解除勞動合同的行為是合法的。但是，紡織廠不予毛女士經濟補償金是錯誤的。編輯ppt 第一，根據(jù)規(guī)定，對于患病及非因工負傷的勞動者，醫(yī)療期滿后被用人單位解除勞動合同的，用人單位同時還應向勞動者發(fā)放不低于六個月工資的醫(yī)療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。毛女士是因病不能勝任紡織廠分配的工作，因此，紡織廠將其辭退后應按規(guī)定支付經濟補償金和相應的醫(yī)療補助費。六、醫(yī)療期的管理醫(yī)療期的待遇編輯ppt 第二，根據(jù)勞動合同法規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的