工作態(tài)度與行為

1、第3章工作態(tài)度與行為1、工作滿意度的因素模型:員工的總體滿意度由每一因素的滿意 度累加而得。工作滿意度是多維的。常用的工作滿意度的因素 有:薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨(dú)立性、社會(huì)地位2、工作滿意度的特點(diǎn)。工作滿意度是生活滿意度的一個(gè)組成部分， 員工工作之余的環(huán)境也會(huì)間接影響他對(duì)工作的情感。3、組織公民行為。組織公民行為是一種積極的、員工做出對(duì)組織 的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為。組織公民行為又 不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的，通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)， 工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。4、員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式。辭職:破壞性和積極的;提建議： 建設(shè)性和積極的；忠誠(chéng):

2、建設(shè)性和消極的忽視：破壞性和消極的。5、員工對(duì)工作不滿的反應(yīng)方式中體現(xiàn)消極特征的是忠誠(chéng)和忽視。6、繼續(xù)承諾是指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，是員工為 了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而留在該組織內(nèi)的種承諾。7、只有情感承諾與上司的評(píng)價(jià)、晉升機(jī)會(huì)呈顯著的正相關(guān)，而繼 續(xù)承諾則與他們呈顯著的負(fù)相關(guān)。8、（1）工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，即員工對(duì)工 作總體上滿意還是不滿意，也可被看作是員工對(duì)工作的各個(gè)重 要方面的滿意程度，包括工資、主管、任務(wù)的性質(zhì)、同事或團(tuán) 隊(duì)以及目前的工作條件等。（2）提建議（建設(shè)性和積極的），與上級(jí)討論所面臨的問(wèn)題指 出癥結(jié)所在提出建設(shè)性的改革措施。（3）辭職（破壞性

3、和積極的），員工選擇離開(kāi)組織。（4）忽視（破壞性和消極的），消極地聽(tīng)任事態(tài)向更糟糕的方 向發(fā)展。9、個(gè)體的人格會(huì)影響到對(duì)工作的評(píng)價(jià)和情感，而生性樂(lè)觀的個(gè)體 自我感覺(jué)比較良好，因此容易有較高的工作滿意度。10、組織承諾它是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程 度，也稱組織忠誠(chéng)度。11、高的工作績(jī)效會(huì)促成高的工作滿意度，因?yàn)楦叩目?jī)效一般會(huì)為 員工帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)上的、社會(huì)上的和心理上的回報(bào)從而提高 滿意度。12、情感承諾是指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。13、這兩種方式都是具有破壞性的，一種是積極的，一種是消極的。14、組織公民行為不能得到組織在薪酬上的回報(bào)。15、員工滿意度調(diào)查的首要

4、環(huán)節(jié)：確定滿意度調(diào)查的目的。16、組織對(duì)規(guī)范承諾的要求程度.員工的個(gè)性特點(diǎn).所受教育類型等， 是影響規(guī)范承詰的最關(guān)鍵的因素。17、組織對(duì)規(guī)范承諾的要求程度.員工的個(gè)性特點(diǎn).所受教育類型等， 是影響規(guī)范承詰的最關(guān)鍵的因素。18、工作滿意度員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài) 度，是對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)，是個(gè)體 對(duì)工作特定方面的反應(yīng)。19、（1）工作滿意度的決定因素包括：A工作的挑戰(zhàn)性B公平待遇C良好的工作環(huán)境。整體性與多維性是工作滿意度的特點(diǎn)。（2）員工的工作滿意度會(huì)影響到以下幾個(gè)方面（一）工作績(jī)效 （一）離職率（三）缺勤和遲到（四）偷竊行為（五）暴力行為（六） 組織

5、公民行為（3）員工對(duì)于不滿是選擇離開(kāi)組織，這是破壞性和積極的反 映，即辭職。（4）工作滿意度的特點(diǎn)：1整體性和多維性:不能用員工在一 個(gè)維度上的高滿意度來(lái)抵消其在另一維度上的低滿意度。2.穩(wěn) 定性:一般是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間才形成的。3.環(huán)境的影響:工作滿意 度是生活滿意度的一個(gè)組成部分員工工作之余的環(huán)境也會(huì)間接 影響他對(duì)工作的情感。20、人格特征也會(huì)在一定程度上影響員工的工作滿意度，個(gè)體的人 格特征會(huì)影響其對(duì)工作的評(píng)價(jià)和情感。生性樂(lè)觀的個(gè)體更可能 有較高的工作滿意度，因?yàn)樗麄兡軌蝮w驗(yàn)到更多的正向情緒， 并自我感覺(jué)良好。21、與缺勤、遲到、偷竊等消極行為相反，組織公民行為是種典型 的積極的工作行為。2

6、2、組織承諾高的員工通常有著較高的工作績(jī)效，有著較低的離職 傾向。23、員工對(duì)工作不滿的反應(yīng)方式中體現(xiàn)建設(shè)性和消極的特征是忠誠(chéng)。24、作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，工作投入度指的是員工認(rèn)同其工作崗 位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位間的關(guān)系。25、情感承詰最為重要，對(duì)相關(guān)的工作行為的影響也最為明顯。26、工作挑戰(zhàn)性適中，員工會(huì)體驗(yàn)到快樂(lè)和滿足。27、組織承諾是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。28、員工可以通過(guò)各種方式來(lái)表達(dá)他們的不滿，可以從建設(shè)性還是 破壞性、積極還是消極兩個(gè)維度將員工的反應(yīng)方式分為四類： 一是辭職（破壞性和積極的）；二是提建議（建設(shè)性和積極的）；三 是忠誠(chéng)（建設(shè)

7、性和消極的）；四是忽視（破壞性和消極的）。29、員工可以通過(guò)各種方式來(lái)表達(dá)他們的不滿，可以從建設(shè)性還是 破壞性，積極還是消極兩個(gè)維度。30、組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。組織公民行為是 員工做出的對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為， 但這些行為又不是員工職責(zé)范圍內(nèi)的。因而，通常不能得到組 織在薪酬上的回報(bào)。31、工作滿意度調(diào)查的步驟當(dāng)中指出，工作滿意度調(diào)查要獲得最高 管理層和員工的支持。32、工作滿意度的特點(diǎn)：1.整體性和多維性:不能用員工在個(gè)維度上 的高滿意度來(lái)抵消其在另一維度上的低滿意度。2.穩(wěn)定性:一 般是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間才形成的，但工作滿意度也是不斷變化的， 它的下降甚

8、至比它的形成還要快。3.環(huán)境的影響:工作滿意度 是生活滿意度的一個(gè)組成部分工工作之余的環(huán)境也會(huì)間接影響 他對(duì)工作的情感。33、工作滿意度員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài) 度，是對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)，是個(gè)體 對(duì)工作特定方面的反應(yīng)。34、影響情感承祜的因素包括:工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度目標(biāo) 的明確度、目標(biāo)難度、管理層對(duì)新觀點(diǎn)和新思想的接納程度、 同事間的親密性、組織的可靠性、組織的公平性、個(gè)人的重要 程度。35、工作滿意度是員工對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體 驗(yàn)。工作滿意度一般指單個(gè)員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述 整個(gè)群體的滿意度。工作滿意度高的個(gè)體通常會(huì)

9、有高的工作投 入度，表現(xiàn)出高的組織承諾。36、工作滿意度的差異模型考察員工工作滿意度水平，應(yīng)將員工的 工作與”理想工作”相比較。管理者要重視員工對(duì)工作合理的 期望，并設(shè)法滿足。37、情感承諾最為重要，對(duì)上述相關(guān)的工作行為的影響也最為明顯。38、工作滿意度是指員工對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒 體驗(yàn)。39、工作投入度反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系。40、工作滿意度是員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的 態(tài)度，是對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)，是個(gè) 體對(duì)工作特定方面的反應(yīng)。41、個(gè)體的工作態(tài)度往往是其價(jià)值觀的具體反映，但與價(jià)值觀不同 的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對(duì)較低。42、均

10、衡水平模型認(rèn)為，每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平， 稱為均衡水平。43、暴力行為44、實(shí)證研究更加支持以下的觀點(diǎn)，即高的工作績(jī)效會(huì)促成高的工 作滿意度，因?yàn)楦叩目?jī)效一般會(huì)為員工帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)上的、 社會(huì)上的和心理上的回報(bào)，從而提高滿意度。45、日常接觸是指管理層通過(guò)面對(duì)面的接觸與溝通來(lái)掌握員工的工 作滿意度，是一種了解工作滿意度的實(shí)用的、及時(shí)的方法。46、遲到和缺勤是員工在身體上的解怠，誠(chéng)少在組織中積極投入的 一種方式。47、規(guī)范承諾反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的乂務(wù)感。48、員工出現(xiàn)偷竊行為有多種原因可能因?yàn)楦械奖粍兿?、過(guò)度工作、 或因從組織處得到的不公正的待遇而進(jìn)行報(bào)復(fù)。49、工作績(jī)效50

11、、離職率51、工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。52、工作滿意度的決定因素包括工作的挑戰(zhàn)性、公平的待遇、良好 的工作環(huán)境、合作伙伴和上級(jí)、社會(huì)影響、員工的人格特征、 員工人格與工作的匹配。53、員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度是工作滿 意度態(tài)度指標(biāo)。54、雖然對(duì)工作不滿，但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象的是忠誠(chéng) 表達(dá)不滿的方式。55、因素模型認(rèn)為員工不同，不同的因素對(duì)其工作滿意度有不同的 貢獻(xiàn);因素模型提示不要遺漏重要的因素，否則會(huì)導(dǎo)致調(diào)查結(jié) 果的片面性。56、辭職（破壞性和積極性）：?jiǎn)T工選擇離開(kāi)組織。57、案例題某T企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期技術(shù) 部門的員工

12、常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣 高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過(guò)去的3年里，公司業(yè) 務(wù)逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，但在管理方式上并沒(méi)有發(fā)生 相應(yīng)的改變。比如，人力資源部在招聘.工時(shí)仍舊采用最初的 較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些 人辛苦工作卻得不到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直 上。后來(lái)，考慮到公司的實(shí)際情況和外部市場(chǎng)環(huán)境，管理層決 定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場(chǎng)。產(chǎn)品市場(chǎng)定位調(diào)整后，技術(shù)部 門的員工不滿足于夭夭流水線似的低端技術(shù)操作，山現(xiàn)了一些 不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升，甚至有年輕的骨 干想要離職:而多數(shù)老員工，盡管對(duì)公司現(xiàn)狀不滿，但仍

13、寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護(hù)公司的利益 和形象。公司管理層意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，決定向咨詢公司求助。 咨詢公司建議公司開(kāi)展工作滿意度調(diào)查。（1）產(chǎn)品市場(chǎng)定位調(diào)整后，技術(shù)部門的員工不滿足于天天流 水線似的低端技術(shù)操作，出現(xiàn)了一些不滿情緒，可以看出工作 挑戰(zhàn)性太低影響該公司技術(shù)部員工的工作滿意度。（2）人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些人辛苦工作 卻得不到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上，可見(jiàn)待 遇的不公平.（3）由題干可知公司的老員工對(duì)公司還是忠誠(chéng)的，雖然對(duì)工 作不滿，但仍盡力維護(hù)組織的利益和形象，相信組織和管理層 會(huì)做出正確的舉措。忠誠(chéng)的反應(yīng)方式是建設(shè)性和消極的。58、組織承諾是個(gè)體對(duì)組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向。組織 承諾高的員工通常有著高的工作績(jī)效，保持好的出勤記錄，更 愿意堅(jiān)持組織政策，有著較低的離職傾向。組織承諾包括情感 承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承詰等三個(gè)因素。情感承諾是指員工對(duì) 組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。員工對(duì)組織所表現(xiàn)出來(lái)的 忠誠(chéng)和努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì) 利益。繼續(xù)承諾是指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，是 員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組 織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反