【組織發(fā)展】系統(tǒng)理解組織的三個(gè)視角課件

1、系統(tǒng)理解組織的三種視角打造 OD 學(xué)習(xí)實(shí)踐共同體OD關(guān)注的重點(diǎn)議題關(guān)鍵詞架構(gòu)搭建（架構(gòu)設(shè)計(jì)）文化建設(shè)（闡釋、建設(shè)、落地）變革（組織變革、變革管理）勝任力模型搭建（素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型）領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展人才盤點(diǎn)任職資格組織診斷績(jī)效管理梯隊(duì)建設(shè)（干部梯隊(duì)、人才梯隊(duì)）頻數(shù)16210810391877864646159從一個(gè)架構(gòu)變化的CASE說起某地產(chǎn)集團(tuán)投資架構(gòu)如何搭建，以應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)張的挑戰(zhàn)？應(yīng)該如何？如何實(shí)現(xiàn)？三個(gè)核心問題030201如何將這個(gè)過程變成組織的內(nèi)生進(jìn)化能力？分工和協(xié)調(diào)理性系統(tǒng)視角從目標(biāo)到結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)服務(wù)于目標(biāo).5、回到基礎(chǔ)組織的規(guī)模組織的年齡1、領(lǐng)導(dǎo)力危機(jī)3、控制危機(jī)1、靠創(chuàng)造得以成長(zhǎng)2、

2、靠監(jiān)督管理得以成長(zhǎng)3、靠授權(quán)得以成長(zhǎng)4、靠協(xié)同得以成長(zhǎng)企業(yè)家結(jié)構(gòu)職能型結(jié)構(gòu)分權(quán)型結(jié)構(gòu)大部門結(jié)構(gòu)小年輕拉瑞葛雷納(Larry E. Greiner)加強(qiáng)創(chuàng)造性提供明確的方向增加內(nèi)部系統(tǒng)2、自治危機(jī)4、官僚作風(fēng)危機(jī)增加內(nèi)部系統(tǒng)企業(yè)生命周期與組織架構(gòu)提高效率小公司思維大繼續(xù)成熟衰退小年輕組織架構(gòu)搭建的核心要素戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)流程人才文化機(jī)制環(huán)境文化適配性分析組織架構(gòu)設(shè)計(jì)CASE 分析小年輕維度組織周期分析戰(zhàn)略目標(biāo)分析組織架構(gòu)選擇流程與權(quán)限人才能力要求考核與激勵(lì)機(jī)制選擇分析區(qū)域事業(yè)部制做大到底將投資決策部門放在總部，還是區(qū)域事業(yè)部效率更快，決策風(fēng)險(xiǎn)能力要求，獲取難度投資收益、決策速度與風(fēng)險(xiǎn)控制等目前是哪種類型

3、的文化，哪種方案與文化更適配應(yīng)該如何？如何實(shí)現(xiàn)？三個(gè)核心問題030201如何將這個(gè)過程變成組織的內(nèi)生進(jìn)化能力？小年 減團(tuán)體動(dòng)力學(xué)變革三階段變革 ： 從一個(gè)均衡狀態(tài)到另外一個(gè)均衡狀態(tài)變革指明變革的方向，實(shí)施變革使員工形成新的態(tài)度和行為對(duì)角色模范的認(rèn)同，即學(xué)習(xí)一種新的觀點(diǎn)，或確立一種新的態(tài)度的最有效的方法，就是觀看其他人是如何做的，并以這個(gè)人作為自己形成新態(tài)度或新行為的榜樣。解凍創(chuàng)造變革的動(dòng)力組織必須清醒的認(rèn)識(shí)到新的現(xiàn)實(shí)，與過去決裂，承認(rèn)舊的做事方式不再可接受。必須確定地否定目前的行為或態(tài)度或者在一段時(shí)間內(nèi)不再強(qiáng)化或肯定；這種否定必須建立足夠的、能產(chǎn)生變革的迫切感；通過 輕少變革的障礙，或通過減少

4、對(duì)失敗恐懼感來創(chuàng)造心理上的安全感。凍結(jié)穩(wěn)定變革利用必要的強(qiáng)化方法使新的態(tài)度和行為方式固定下來，使之持久化。在這一過程中，要注意對(duì)員工表現(xiàn)出來的微小進(jìn)步進(jìn)行強(qiáng)化，同時(shí)注意群體動(dòng)力因素對(duì)員工態(tài)度和行為的影響。組織文化的啟示小年輕132組織文化之所以如此穩(wěn)固且難以改變，是因?yàn)樗硪粋€(gè)群體對(duì)于那些支撐群體獲得成功的思維、感覺及認(rèn)知世界的方式的學(xué)習(xí)積累過程。組織文化的核心內(nèi)容往往是內(nèi)隱、不可見的。魚兒很難告訴你水到底是什么。組織文化本身沒有對(duì)錯(cuò)好壞之分，需要考慮到企業(yè)未來發(fā)展方向及其所處的外部環(huán)境來理解企業(yè)文化的意義和價(jià)值。組織文化是由一系列相互聯(lián)系的經(jīng)營(yíng)理念組合而成的模式。4ODer的權(quán)力運(yùn)用.權(quán)力

5、與政治，是組織生活中無可辯駁的存在，要想在組織里有所作為的人必須去了解的OD實(shí)踐者既需要理解組織權(quán)力和政治方面的知識(shí)，也需要掌握這方面的技能。弗倫奇、貝爾ODer的權(quán)力運(yùn)用方法.方法合法性理性訴說鼓舞式商議交換個(gè)人訴求解釋依靠職權(quán)、強(qiáng)調(diào)要求符合組織規(guī)章制度提出合乎邏輯的觀點(diǎn)，用事實(shí)來證明通過呼吁某個(gè)目標(biāo)的價(jià)值觀、需求和渴望來引起感情認(rèn)同讓他人參與決策和實(shí)施計(jì)劃制定來增強(qiáng)認(rèn)同為他人提供利益或好處來換取對(duì)某項(xiàng)要求的遵循利用友誼或者忠誠來獲得他人同意逢迎施壓聯(lián)盟在提出要求之前先贊揚(yáng)或者表現(xiàn)友善行為警告、威脅和反復(fù)要求等手段與他人達(dá)成聯(lián)盟，一起說服目標(biāo)對(duì)象同意應(yīng)該如何？如何實(shí)現(xiàn)？三個(gè)核心問題03020

6、1如何將這個(gè)過程變成組織的內(nèi)生進(jìn)化能力？組織進(jìn)化.開放系統(tǒng)當(dāng)企業(yè)具備進(jìn)化型組織的條件后，就會(huì)形成一個(gè)開放的系統(tǒng)，就會(huì)不斷地通過自組織、自適應(yīng)來預(yù)測(cè)環(huán)境、改變自己，通過不斷向更高的層級(jí)進(jìn)化來應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化，長(zhǎng)遠(yuǎn)地生存。心智模式匹配不匹配組織學(xué)習(xí)單環(huán)學(xué)習(xí)：不改變系統(tǒng)變量和基本價(jià)值觀的情況下，通過改變行動(dòng)，來對(duì)錯(cuò)誤進(jìn)行糾正（可以是個(gè)體的、 團(tuán)隊(duì)的、 團(tuán)隊(duì)間的、 組織的和組織間的）的學(xué)習(xí)方式是單環(huán)學(xué)習(xí)。雙環(huán)學(xué)習(xí)：當(dāng)糾正不匹配時(shí)， 首先檢查和改變控制變量， 然后才是行動(dòng)的改變的方式叫作雙環(huán)學(xué)習(xí)。 當(dāng)個(gè)體行動(dòng)時(shí)，他們努力的首選目標(biāo)是滿足控制變量。雙環(huán)學(xué)習(xí)是主控程序， 控制著長(zhǎng)期的效率，因此決定著系統(tǒng)的最終命運(yùn)。行動(dòng)結(jié)果單環(huán)學(xué)習(xí)雙環(huán)學(xué)習(xí)綜合三個(gè)視角.理性系統(tǒng)視角下的組織：結(jié)構(gòu)自然系統(tǒng)視角下的組織：群體開放系統(tǒng)視角下的組織：進(jìn)化.討論維