工資計算和違紀解除合同證據(jù)保全

1、提 綱一、三種工時制度二、工資、休假制度與應(yīng)付工資計算三、勞動合同解除、終止與經(jīng)濟補償金的關(guān)系四、相關(guān)證據(jù)保全與法律風(fēng)險防范1一、三種工時1、概念、標準工時制，即8小時工作制。每周不超過40小時。 、不定時工時制，包括彈性工作制，高級的管理人員，長期駐外出差人員；還包括計件工時制，每個月只要交滿工件就可以了。三班制可以劃入彈性工作制，只有法定節(jié)假日安排工作加班，其余算加點。 、綜合計算工時制。 綜合計算工時工作制是指采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。 注意：不定時工時制和綜合計算工時制要經(jīng)過勞動部門的審批。2、與加班的關(guān)系、標準工時制：工作時間超過時間就是加班；休息日、節(jié)

2、假日安排勞動也是加班。 、不定時工時制：一般不存在加班；只有在法定節(jié)假日安排工作才算加班。 、綜合計算工時制：一個周期內(nèi)超過法定標準時間算加班；法定節(jié)假日安排工作也算加班。2二、工資、休假制度與工資計算一工資制度1、構(gòu)成：工資、獎金、津貼和補貼、加班工資。2 、最低工資:法定工作時間履行了正常勞動，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、社會保險。不包括加班費、住房、伙食補貼（貨幣形式）、特殊勞動條件下的津貼、各種社會保險福利 。3 、支付：貨幣、每月至少一次、按期足額。薪資確認單的法律意義:已按期足額發(fā)放社保費用已經(jīng)繳納有時可以作為違紀的證據(jù)。4 、加班：法定節(jié)假日、雙休日為加班；標準工作日外的工作

3、時時間為加點。一天不超過1小時（特殊原因不超過3小時），每月不超過36小時。 31、08.1.1日前的規(guī)定2、08.1.1日后：A全體公民放假的節(jié)日：（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春節(jié)，放假3天（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）；（三）清明節(jié)，放假1天（農(nóng)歷清明當(dāng)日）； （四）勞動節(jié)，放假1天（5月1日）；（五）端午節(jié)，放假1天（農(nóng)歷端午當(dāng)日）；（六）中秋節(jié)，放假1天（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）；（七）國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）；B部分公民放假的節(jié)日及紀念日：（一）婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天；（二）青年節(jié)（5月4日），放假半天；全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應(yīng)當(dāng)在工

4、作日補假。部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假。 C職工帶薪年休假 ：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 D病假：病假工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的80 。 二、休假制度41、制度工作時間 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）250天 季工作日：250天4季625天/季 月工作日：250天12月2083天/月 工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時 2 、日工資、小時工資

5、應(yīng)如何折算 不可以剔除法定節(jié)假日11天日工資. 月工資收入月計薪天數(shù) 小時工資：月工資收入（月計薪天數(shù)8小時）。 月計薪天數(shù)（365天-104天）12月2175天注意新規(guī)定的時間節(jié)點：首先弄清20.83、21.75、20.92三個數(shù)字的含義。20.92是過去長期使用的月計薪天數(shù)，而根據(jù)國家勞動保障部今年1月3日發(fā)布的關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知，職工制度月工作日為20.83天/月，而月計薪天數(shù)調(diào)整為21.75天，也就是說計算工資或法定假日的工資和加班費都按照21.75天來進行。特別要注意該通知公布的時間節(jié)點，即今年1月3日，原則上來說，此前的加班費按20.92天計算，此后的按

6、21.75天計算。按新計算辦法，加班費有小幅下降。二、應(yīng)付工資計算相關(guān)的問題53、加班費問題計算基數(shù) ： 雙方勞動合同中有約定從約定，如果沒有約定以標準工資（即勞動合同約定的有具體標準的工資報酬）為計算基數(shù) 。計算公式： 節(jié)假日加班工資=加班工資計算基數(shù) 21.75 X3 休息日加班工資=加班工資計算基數(shù) 21.75 X2 工作日加班工資=加班工資計算基數(shù) 21.75 X1.5某單位員工月工資3008元，2008年春節(jié)長假7天都加班，加班費多少? 前三天是法定節(jié)假日每天加班費為3008 21.75 X3=414.9元，后四天是雙休日調(diào)休每天加班費為3008 21.75 X2=276.6元。合計

7、加班費為14.9+276.6=691.5元加班工資與調(diào)休的運用; 工作日加班工資和法定節(jié)假日加班工資必須支付。休息日加班的又不能安排補休的要支付加班工資，在六個月里安排補休不支付加班工資。4 、應(yīng)發(fā)工資=員工月工資額 21.75 （實際出勤天數(shù)）（個人所得稅+個人應(yīng)付社保費等） ； 6三、勞動合同解除、終止與經(jīng)濟補償金的關(guān)系（一）只有以下情況無需支付經(jīng)濟補償金1、員工主動辭職及動議協(xié)商解除勞動合同。2 、因嚴重違紀等行為被企業(yè)過失性解除。3 、員工在勞動法上主體資格消滅，如依法享受基本養(yǎng)老保險待遇、自然死亡、宣告死亡或失蹤。4 、勞動合同到期后公司不降低現(xiàn)有待遇續(xù)簽而員工拒絕的。（二）除以上情

8、況外勞動合同解除、終止的都要支付經(jīng)濟補償金四、相關(guān)證據(jù)保全與法律風(fēng)險防范A、企業(yè)以嚴重違紀的理由辭退員工 若用工單位以嚴重違紀的理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，用工單位必須對職工的嚴重違紀行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。 企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：其一是職工所違反的單位規(guī)章及勞動紀律的具體條款；其二是職工的違紀行為。 7（一）程序要求：必須收集員工嚴重違紀的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工。（二）舉證要求 :舉證責(zé)任倒置，用工單位要舉證證明自己的辭退理由是充分的、證據(jù)確鑿的，下列形式的資料可以作為證據(jù)：1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明；2）有違紀員工

9、本人簽字的違紀記錄、處罰通知書；3）其他員工及知情者的證詞；4）有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工,政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明。（三）收集證據(jù)的方法：1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應(yīng)注意平時記錄在案。每次違紀時，用工單位都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時一并簽字。 B 、長期請病假的應(yīng)對（一） 表現(xiàn)形式之一：利用認識醫(yī)院醫(yī)生的便利，常開病假條，進行長期休息；病假到期后會重新再開一張，再歇病假。可能是在外面兼職，再

10、拿病假工資。 8（二）應(yīng)對;1、查實員工醫(yī)療病休請假情況的真?zhèn)?。不?yīng)僅憑醫(yī)院出具的“建議休假證明”即許可員工病休，可以要求提供其在醫(yī)院診斷治療記錄、掛號證明、醫(yī)藥交費憑證等材料。 2 、調(diào)整公司病假工資標準。如果病假期間工資標準與正常工作期間工資標準差別不大，在國家規(guī)定病假工資不能低于最低工資標準的80%基礎(chǔ)上作適當(dāng)修改。 3 、告之此類員工，如果醫(yī)療期滿還不能從事公司的工作，則公司將有權(quán)利解除與其的勞動合同。勞動合同法第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能

11、從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；” C 規(guī)章制度風(fēng)險分析與應(yīng)對措施1、規(guī)章制度制定風(fēng)險分析與應(yīng)對措施 規(guī)章制度是用工單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動者嚴重違反單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同。用工單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益 9的事項時，要注意相關(guān)法律程序。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見與工會或者職工代表平等協(xié)商確定公示告知。保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)?！撅L(fēng)險分析】 不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞

12、動爭議案件的依據(jù)。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 按照勞動合同法第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 根據(jù)勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金【應(yīng)對措施】全面修訂規(guī)章制度：勞動合同法在2008年1月1日正式施行，因此要在在勞動合同法的框架下制作符合本單位利益的規(guī)章制度。違反勞動合同法的條款要全部進行修訂，如果在 2008年1月1日后還在使用老版本的制度，將給用工單位帶來風(fēng)險。102、規(guī)章制度的公示方法、規(guī)章制度公示的重要性 按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力。司法實踐中勞動者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多單位本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴。規(guī)章制度如何公示