中小企業(yè)薪酬管理研究報告論文

1、-. z.薪酬管理期末論文論文題目:中小企業(yè)薪酬管理研究2015年10月目錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc5935 摘 要 PAGEREF _Toc5935 1 HYPERLINK l _Toc16647 1.引言 PAGEREF _Toc16647 2 HYPERLINK l _Toc22136 2根本概念 PAGEREF _Toc22136 2 HYPERLINK l _Toc3686 2.1薪酬 PAGEREF _Toc3686 2 HYPERLINK l _Toc10828 2.2薪酬管理 PAGEREF _Toc10828 2 HYPERLINK l _

2、Toc17979 2.4薪酬管理的目標(biāo) PAGEREF _Toc17979 2 HYPERLINK l _Toc13172 2.5薪酬管理的原則 PAGEREF _Toc13172 3 HYPERLINK l _Toc14566 2.6薪酬管理的意義 PAGEREF _Toc14566 3 HYPERLINK l _Toc20649 3.中小企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的重要性 PAGEREF _Toc20649 3 HYPERLINK l _Toc8903 4.中小企業(yè)薪酬管理存在的問題 PAGEREF _Toc8903 3 HYPERLINK l _Toc27436 4.1薪酬管理制度不合理 PAGE

3、REF _Toc27436 3 HYPERLINK l _Toc29938 4.2薪酬設(shè)計未考慮市場的競爭性 PAGEREF _Toc29938 4 HYPERLINK l _Toc4398 4.3薪酬管理的透明度低 PAGEREF _Toc4398 4 HYPERLINK l _Toc10368 4.4薪酬缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性 PAGEREF _Toc10368 4 HYPERLINK l _Toc5226 4.5福利體系不完善 PAGEREF _Toc5226 4 HYPERLINK l _Toc6455 4.6組織構(gòu)造滯后,崗位不明晰,導(dǎo)致升職加薪不科學(xué) PAGEREF _Toc6455 4

4、HYPERLINK l _Toc22178 4.7無視非經(jīng)濟(jì)性報酬的運(yùn)用 PAGEREF _Toc22178 5 HYPERLINK l _Toc2721 5.解決中小企業(yè)薪酬管理問題的建議與對策 PAGEREF _Toc2721 5 HYPERLINK l _Toc31444 5.1從薪酬管理戰(zhàn)略上說 PAGEREF _Toc31444 5HYPERLINK l _Toc21206 5.1.1做好薪酬管理的戰(zhàn)略規(guī)劃 PAGEREF _Toc21206 5 HYPERLINK l _Toc10607 5.1.2要樹立戰(zhàn)略薪酬管理的理念 PAGEREF _Toc10607 5 HYPERLINK

5、 l _Toc16504 5.1.3導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 PAGEREF _Toc16504 5 HYPERLINK l _Toc18124 5.2從薪酬管理制度上說 PAGEREF _Toc18124 5 HYPERLINK l _Toc15801 5.2.1深化對薪酬管理的認(rèn)識,建立全面薪酬制度 PAGEREF _Toc15801 5 HYPERLINK l _Toc13994 5.2.2重視薪酬市場調(diào)查 PAGEREF _Toc13994 6 HYPERLINK l _Toc95 5.2.3增加薪酬的透明度 PAGEREF _Toc95 6 HYPERLINK l _Toc23700

6、6.中小企業(yè)福利的多元化 PAGEREF _Toc23700 6 HYPERLINK l _Toc22310 7.結(jié)論 PAGEREF _Toc22310 6 HYPERLINK l _Toc18510 參考文獻(xiàn)： PAGEREF _Toc18510 7-. z.摘要中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)開展和社會穩(wěn)定中起到了十分重要的作用。近年來,隨著企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的逐步轉(zhuǎn)換和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要但隨著市場經(jīng)濟(jì)的開展,中小企業(yè)面臨著諸多管理方面的問題,特別是薪酬管理問題。所以,為了提高招聘工作的有效性，提高企業(yè)效率。通過分析中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題,提出相應(yīng)的對策,以期提高中小企業(yè)的薪酬管理水平。

7、關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 薪酬 薪酬管理1.引言據(jù)統(tǒng)計我國中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的九層以上，由于中小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢，往往導(dǎo)致企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合理，而薪酬管理是其中一項最困難、最敏感的工作，所以企業(yè)管理中對員工沒有起到鼓勵作用。薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來源，直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量，也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一，對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能，應(yīng)效勞于企業(yè)人力資源管理的總體開展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，設(shè)計制定出科學(xué)的薪酬制

8、度，通過薪酬制度的貫徹和落實，來調(diào)整企業(yè)部勞動關(guān)系，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建立、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。2根本概念2.1薪酬薪酬是指員工向其所在企業(yè)提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補(bǔ)償,是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬可分為經(jīng)濟(jì)性薪酬(經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬)和非經(jīng)濟(jì)性薪酬;或可分為:貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬。 2.2薪酬管理薪酬管理是在組織開展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬構(gòu)造、薪酬構(gòu)成進(jìn)展確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。它包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。它有政

9、府主導(dǎo)型、市場主導(dǎo)型兩種不同的管理機(jī)制。2.4薪酬管理的目標(biāo)吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工；鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵員工高效率地工作。2.5薪酬管理的原則公平、適度、平衡、鼓勵等原則。 2.6薪酬管理的意義能極調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性,反之則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。3.中小企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的重要性薪酬是勞動者主要的經(jīng)濟(jì)收入來源，對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一，對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建立、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)

10、勢等影響極大。 當(dāng)今中小企業(yè)是市場體系中不可缺少的組成局部，提供了大量的就業(yè)時機(jī)，緩解了社會壓力，為社會的穩(wěn)定開展提供了重要保障。但中小企業(yè)在開展過程也面臨著不少的問題，如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業(yè)缺乏薪酬管理理念，不重視薪酬管理?，F(xiàn)在很多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)的薪酬體系；沒有科學(xué)的工作分析、薪酬設(shè)計；也沒有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。4.中小企業(yè)薪酬管理存在的問題4.1薪酬管理制度不合理目前很多中小企業(yè)仍舊沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)，薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性工程的核算

11、缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬構(gòu)造中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少、工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的工程較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現(xiàn)象，薪酬自然就沒有起到鼓勵作用。隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們面對競爭劇烈的市場，急需專業(yè)人才為其提供科學(xué)合理的薪酬設(shè)計方案。4.2薪酬設(shè)計未考慮市場的競爭性薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段。薪酬調(diào)查是指通過各種正常手段，調(diào)查本企業(yè)主要崗位在市場上的薪酬狀況以及本企業(yè)員工對各崗位薪酬的滿意程度，并對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)展統(tǒng)計和分析后，為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策、構(gòu)造提供

12、有效依據(jù)。通過薪酬市場調(diào)查，可以了解市場薪酬水平，檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平，從而檢查、分析企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力。通過企業(yè)員工薪酬滿意度的調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經(jīng)常隨意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。4.3薪酬管理的透明度低薪酬制可以防止員工之間在薪酬上的互相攀比，減少因分配不均產(chǎn)生的矛盾。但同時容易引起員工之間、員工對管理者的猜疑，會減低員工對薪酬的公平感和滿意度，會使員工產(chǎn)生不信任感和身處局外的感覺。薪酬制模糊了收

13、入與績效的聯(lián)系。公平理論告訴我們，鼓勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響，更削弱了鼓勵效果。4.4薪酬缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性薪酬及薪酬管理對于員工及企業(yè)都有重大的影響。因此，在進(jìn)展具體的設(shè)計之前，要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設(shè)計薪酬管理體系，而是把薪酬看做是一種目的，沒有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動性和積極性。4.5福利體系不完善福利體系很不完善,具體有以下表現(xiàn)形式:對于勞動法規(guī)定的那些法定福利工程,很多中小型企業(yè)都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。如在中小型企業(yè)中,依法為員工上繳養(yǎng)老保險的比例就更低。關(guān)于企

14、業(yè)福利工程,中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好,更談不上有完善的福利體系。4.6組織構(gòu)造滯后,崗位不明晰,導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)由于缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn),崗位說明流于形式。升職與加薪根本上靠各管理者主觀掌握。崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等,從而也使部的薪酬嚴(yán)重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。4.7無視非經(jīng)濟(jì)性報酬的運(yùn)用很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報酬,有的甚至是完全忽略。5.解決中小企業(yè)薪酬管理問題的建議與對策5.1從薪酬管理戰(zhàn)略上說5.1.1做好薪酬管理的戰(zhàn)略規(guī)劃它是企業(yè)在外部環(huán)境和部能力分析的根底上制定的長遠(yuǎn)方案和行動方案。因此,薪酬管理也應(yīng)服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及與之

15、相關(guān)的其他人力資源管理政策。 5.1.2要樹立戰(zhàn)略薪酬管理的理念企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點,外部環(huán)境總是在不斷發(fā)生變化的。隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點的轉(zhuǎn)移,其薪酬戰(zhàn)略的重心也有所不同,采取的措施也應(yīng)有所變化,從而更好地實現(xiàn)企業(yè)與環(huán)境之間的動態(tài)平衡。 5.1.3導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則也就是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)開展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬鼓勵的同時,設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實現(xiàn)企業(yè)的開展戰(zhàn)略。5.2從薪酬管理制度上說5.2.1深化對薪酬管理的認(rèn)識,建立全面薪酬制度一般地說,薪酬是由兩種不同性質(zhì)的容構(gòu)成即經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)獎勵。經(jīng)濟(jì)薪酬屬于有形的外

16、在報酬,主要包括直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構(gòu)成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等容構(gòu)成。非經(jīng)濟(jì)獎勵屬于在的附加報酬,是基于工作本身但不能直接獲得的報酬,也稱為隱性酬勞,分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。職業(yè)性獎勵又可分為:職業(yè)平安、自我開展、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升時機(jī)等;社會性獎勵由地位、表揚(yáng)、榮譽(yù)感、成就感等構(gòu)成。物質(zhì)和精神并重就是所謂的全面薪酬制度。5.2.2重視薪酬市場調(diào)查薪酬的市場調(diào)查主要是對企業(yè)的工作目標(biāo)、與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及部薪酬構(gòu)造、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。還有對本行業(yè)、本地區(qū)的

17、薪酬支付文化、類型、構(gòu)造、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。5.2.3增加薪酬的透明度一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息,說明這個制度是公平的,這個組織對人是信任的,這樣它才能獲得廣闊員工的信任與支持。6.中小企業(yè)福利的多元化福利是企業(yè)薪酬的重要組成局部,它為員工提供了生活保障,增強(qiáng)了員工工作積極性,也增強(qiáng)了中小企業(yè)凝聚力。雖然中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配,但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才。一個途徑就是在福利方面進(jìn)展創(chuàng)新,在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的根底上,設(shè)計低本錢,多元化的福利工程,使福利的效用最大化,實現(xiàn)薪酬管理的支持和鼓勵。7.結(jié)論中小企業(yè)雖然存在著很多薪酬管理方面的問題，并且有些已經(jīng)成為企業(yè)開展的瓶頸，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)進(jìn)一步開展，但是只要我們積極面對，并且能夠站在戰(zhàn)略的高度，在薪酬構(gòu)造、薪酬機(jī)制、薪酬制度等各個方面努力改進(jìn)，努力探求適合中小企業(yè)薪酬的解決之道中小企業(yè)必定能夠跨越開展阻礙，穩(wěn)步的向前開展。參考文獻(xiàn)：1昕.薪酬管理M.中國人民大學(xué).2003.第四版38.2昕.薪酬福利管理M.對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué).第一版2003.5155.3文躍然.薪