《職場管理學的解讀》

1、管理學精選兩個人挖一條水溝，要用2天時間，如果4個人合作，要用幾天完成？為什么要學習管理學? 精選爭取看到別人看不見的東西努力做到別人做不到的事情思想比金錢更厲害！精選1.甲去買煙，煙29元，但他沒火柴，跟店員說：“順便送一盒火柴吧?！钡陠T沒給。 乙去買煙，煙29元，他也沒火柴，跟店員說：“便宜一毛吧?！弊詈?，他用這一毛買一盒火柴。 精選啟示：變換一種方式往往能起到意想不到的效果! 通常很多事情換一種做法結(jié)果就不同了。人生道路上，改善心智模式和思維方式是很重要的。 這是最簡單的心理邊際效應(yīng)。第一種：店主認為自己在一個商品上賺錢了，另外一個沒賺錢。賺錢感覺指數(shù)為1。第二種：店主認為兩個商品都賺錢

2、了，賺錢指數(shù)為2。當然心理傾向第二種了。同樣，這種心理還表現(xiàn)在買一送一的花招上，顧客認為有一樣?xùn)|西不用付錢，就賺了，其實都是心理邊際效應(yīng)在作怪。 精選提 要一、管理的概念二、管理的價值三、管理的性質(zhì)四、管理的環(huán)境約束五、管理中的管理者六、管理理論的發(fā)展七、管理的職能八、管理的基礎(chǔ)工作九、管理理論的創(chuàng)新管理的基本問題精選一、管理的概念管理是人類共同勞動的產(chǎn)物 精選“管理就是由一個或者更多的人來協(xié)調(diào)他人的活動，以便收到個人單獨活動所不能收到的效果而進行的活動”“管理就是通過其他人來完成工作”“管理就是決策”西蒙“管理就是效率”“管理就是計劃、組織、控制等活動的過程”管理就是協(xié)調(diào)人際關(guān)系，激發(fā)人的積

3、極性，已達到共同目標的活動。精選管理的第一件事是利，把蛋糕做大 利：義：管理的第二件事是義，把蛋糕分享管理是收獲和分配的統(tǒng)一，如何統(tǒng)一？機制：比如，分蘋果？老大切，老二先挑收獲 我有多少份管理是義和利的統(tǒng)一體精選人管理的主體和客體；物和技術(shù)管理的客體、手段和條件結(jié)構(gòu)反映管理的分工關(guān)系和管理模式信息管理的媒介、依據(jù)、客體目的為什么要有這個組織 管理的載體組織精選微觀管理：企業(yè)管理中觀管理：工業(yè)經(jīng)濟管理宏觀管理：國民經(jīng)濟管理管 理 學：管理學原理精選1、彼得原理在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。管理的定律精選2、酒與污水定律在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎

4、就是為了把事情搞糟。破壞總比建設(shè)容易破壞者能力非凡！精選3、木桶定律任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構(gòu)成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。精選4、馬太效應(yīng)要想在某一個領(lǐng)域保持優(yōu)勢，就必須在此領(lǐng)域迅速做大。精選馬太效應(yīng)贏家通吃“凡是少的，就連他所有的也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善?！?精選梅特卡夫定律網(wǎng)絡(luò)價值以用戶數(shù)量的平方的速度增長。 Internet發(fā)明者精選網(wǎng)絡(luò)外部性連接到一個網(wǎng)絡(luò)的價值，取決于已經(jīng)連接到該網(wǎng)絡(luò)的其他人的數(shù)量。 用戶人數(shù)越多，每個用戶得到的效用就越高，網(wǎng)絡(luò)中每個人的價值與網(wǎng)絡(luò)中其他人的數(shù)量成正比。 精選邊際收益遞增現(xiàn)象邊

5、際效用信息產(chǎn)品消費數(shù)量邊際成本邊際收益高固定成本，低邊際成本在知識依賴型經(jīng)濟中，隨著知識與技術(shù)要素投入的增加，產(chǎn)出越多，生產(chǎn)者的收益呈遞增趨勢明顯。 精選5、零和游戲原理通過有效合作皆大歡喜的結(jié)局是可能出現(xiàn)的。精選6、華盛頓合作規(guī)律管理的主要目的不是讓每個人做得更好，而是避免內(nèi)耗過多。精選三個和尚的故事一個人敷衍了事兩個人互相推諉三個人則永無成事之日精選7、手表定理對同一個人或同一個組織的管理，不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設(shè)置兩個不同的目標，甚至每一個人不能由兩個人同時指揮，否則將使這個企業(yè)或這個人無所適從。精選8、不值得定律對個人來說，應(yīng)在多種可供選擇的奮斗目標及價值觀中挑選一種，然

6、后為之奮斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。對一個企業(yè)或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作，并在其完成時，給予及時的肯定和贊揚精選不值得做的事情，更不值得把他做好！一流的人做一流的事，不該做的事，千萬別去做！精選9、蘑菇管理一個組織，一般對新進的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開始的時候，都只能從最簡單的事情做起，蘑菇的經(jīng)歷，對于成長中的年輕人來說，就象蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。精選10、奧卡姆剃刀定律把事情變復(fù)雜很簡單，把事情變簡單很

7、復(fù)雜。精選啟示：其實很多人都是這樣,只知道有問題,卻不能抓住問題的核心和根基。有一天動物園管理員們發(fā)現(xiàn)袋鼠從籠子里跑出來了，于是開會討論，一致認為是籠子的高度過低。所以它們決定將籠子的高度由原來的十公尺加高到二十公尺。結(jié)果第二天他們發(fā)現(xiàn)袋鼠還是跑到外面來，所以他們又決定再將高度加高到三十公尺沒想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理員們大為緊張，決定一不做二不休，將籠子的高度加高到一百公尺。一天長頸鹿和幾只袋鼠們在閑聊，你們看，這些人會不會再繼續(xù)加高你們的籠子？長頸鹿問。很難說。袋鼠說如果他們再繼續(xù)忘記關(guān)門的話！精選二、管理的價值管理也是生產(chǎn)力，管理出效益精選勞動者、勞動資料、勞動對象 實體

8、性要素分工、協(xié)作管理、勞動組織 連續(xù)性要素技術(shù)、知識、信息 滲透性要素精選 A 效益的兩種實現(xiàn)形式 資源的使用價值的實現(xiàn)：管理職能的發(fā)揮 資源的使用價值增值： 深加工（加強） 提高附加值（改善） 管理的職能即是其使用價值 B 有投入和產(chǎn)出，就有可能出效益，管理是需 要投入的。 精選以什么觀念和方式取得效益是質(zhì)還是量？效率效果理想精選以什么觀念和方式對待人和社會是控制還是理解與參與？精選三、管理的性質(zhì)管理具有自然屬性和社會屬性是科學與藝術(shù)的統(tǒng)一精選“管”，要有“官”（層級），而且官要清廉象竹子；“理”，群官中王者在里（層級+權(quán)力）理=客觀的理（科學，優(yōu)化設(shè)計） 主觀的理（藝術(shù)，減少不確定性）精選

9、管理的科學性：管理的原理管理的藝術(shù)性：環(huán)境依賴性精選管理的基本原理系統(tǒng)原理 反饋原理人本原理 封閉原理責任原理 能級原理效益原理 彈性原理整分合原理 動力原理精選輸入處理過程輸出反饋內(nèi)部系統(tǒng)企業(yè)環(huán)境顧客供應(yīng)商政府機構(gòu)競爭者股東債權(quán)人 系統(tǒng)原理精選系統(tǒng)原理及其在管理中的應(yīng)用整體性原理：整體效果動態(tài)性原理：變化、運動開放性原理：物質(zhì)、能量、信息交換環(huán)境適應(yīng)性原理：被動適應(yīng)，能動改變綜合性原理：多目標、多方案、綜合精選人本原理理性人假設(shè)職工是企業(yè)的主體有效管理的關(guān)鍵是職工的參與現(xiàn)代管理的核心是使人性得到最完美的發(fā)展管理是為人服務(wù)的精選責任原理明確每個人的職責職位設(shè)計和權(quán)限委授要合理獎懲分明，公正及時

10、精選效益原理整體效益局部效益 利益的分配問題往往出在評價系統(tǒng)，大多數(shù)人自我評價大于社會評價，此時覺得社會不公平。 一個人的成熟度=(1-自我評價-社會評價社會評價)100%精選整分合原理整體規(guī)劃分工協(xié)作更高效益的綜合精選反饋原理正反饋負反饋前饋反饋精選封閉原理管理活動只能在相對獨立的、相對穩(wěn)定的封閉系統(tǒng)內(nèi)進行，一個完全開放，可以和外界發(fā)生任何信息反饋的系統(tǒng)是處于絕對動態(tài)變化中的系統(tǒng)，是無法管理的。管理有界限授權(quán)；資源要素的封閉；對環(huán)境要素判斷的相對穩(wěn)定性。精選能級原理物皆有位，物在其位精選彈性原理留有余地、保持主動精選動力原理物質(zhì)動力精神動力信息動力精選1112131415管理的藝術(shù)性管理的環(huán)

11、境依賴性精選1112 1415A 13 C D 精選 因此，管理具有環(huán)境依賴性，不要輕易發(fā)牢騷，要視環(huán)境而論！廢物犯傻狡辯巴結(jié)別人流里流氣貪杯老王文物軼事雄辯平易近人藝術(shù)家氣質(zhì)豪飲王老用過的東西做一點事情強詞奪理跟人握手不修邊幅喝酒人老了凡人名人活動 名人與凡人的差別（王選）精選思考就管理的十大定律，談?wù)剛€人職場應(yīng)該注意什么？就管理的十大基本原理，談?wù)勂湓诠芾碇械膽?yīng)用。精選四、管理的環(huán)境約束問題的提出：管理萬能論：管理者對組織的成敗負有直接的責任？管理象征論：管理者對組織的影響十分有限，組織的成敗在很大程度上歸因于管理者無法控制的外部力量？管理的自由決定權(quán)組織環(huán)境組織文化外部環(huán)境約束內(nèi)部力量約

12、束精選1、管理環(huán)境的組成環(huán)境外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境一般環(huán)境特殊環(huán)境物質(zhì)環(huán)境文化環(huán)境管理的道德與社會責任精選2、環(huán)境研究方法SWOT分析-總體研究方法機遇Opportunities劣勢Weaknesses威脅Threats優(yōu)勢Strengths內(nèi)部外部精選一般環(huán)境研究方法： PESTN 政治 Policy 經(jīng)濟 Economics 社會 Society 技術(shù) Technology 自然 Nature精選特殊環(huán)境研究方法競爭壓力模型產(chǎn)業(yè)競爭者需求方供應(yīng)商新進入者替代品討價還價討價還價威脅威脅進入壁壘規(guī)模經(jīng)濟 獨占性機制轉(zhuǎn)換成本 資本需求絕對成本優(yōu)勢分銷渠道 政府政策預(yù)期的反擊產(chǎn)業(yè)競爭強度產(chǎn)業(yè)增長退出壁壘

13、競爭者差異化程度競爭邏輯決定供方力量的因素投入的差異規(guī)模經(jīng)濟的影響力原材料成本控制替代品的威脅替代品價格替代品的性能用戶的轉(zhuǎn)換成本決定買方力量的因素買方數(shù)量買方集中程度買方信息獲取能力替代品買方進行一體化的能力價格敏感性精選企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施人力資源管理技 術(shù) 開 發(fā)采 購進貨后勤生產(chǎn)作業(yè)發(fā)貨后勤經(jīng)營銷售服務(wù)利潤輔助活動基本活動內(nèi)部環(huán)境研究方法價值鏈精選 道德通常是指用來明辯是非的規(guī)則或原則。道德在本質(zhì)上是規(guī)則或原則，這些規(guī)則或原則旨在幫助決策人判斷某種行為是否正確，或這種行為是否為組織所接受。個人、組織和社會道德。管理道德與社會責任精選考試作弊道德嗎？用公司的電話打私人長途道德嗎？推銷員為了讓采購

14、代表購買其產(chǎn)品而給他送禮道德嗎？如果送禮的錢出自推銷員自己的腰包呢？精選功利觀：著重行為的結(jié)果，而非行為的動機。決策要完全依據(jù)其后果或結(jié)果作出。功利主義的目標是為盡可能多的人提供盡可能多的利益。對效率有促進作用；它會造成資源配置的扭曲；導(dǎo)致相關(guān)利益者權(quán)利受到忽視。四種道德觀精選權(quán)力觀：決策要在尊重和保護個人基本權(quán)利（如隱私權(quán)、言論自由和游行自由等）的前提下進行。精選公正理論：要求管理者公平地實施原則。這里的公正包括3種：1、分配公正2、程序公正3、補償公正精選社會契約整合理論：主張把實證（是什么和規(guī)范（應(yīng)該是什么兩種方法并入商業(yè)道德中，決策人在決策時要綜合考慮實證和規(guī)范兩方面的因素。精選舉例說

15、明上述觀點新藥的進口要經(jīng)過衛(wèi)生行政部門的審核。藥品進口商甲想要引入一種新藥，如果能早一天獲得核準，能獲得更大利潤。因此甲希望政府承辦人員能加快審核步驟。為此，甲利用中秋節(jié)準備送一份大禮給各個承辦人員。請問這是否道德？精選分析判斷功利觀：只要審核不偏漏，若行賄能加快審核步伐，對整個社會是利大于弊，所以是道德的。權(quán)利觀：賄賂行為本身就不道德，不能因為新藥提早上市可造福病患而肯定該行為，所以不道德。公正觀：甲顯然違反了程序公正，整個游戲規(guī)則會因為其賄賂而變得不公平。所以不道德。契約整合觀：甲的競爭者顯然不愿意該新藥提前上市，若角色互換，則甲也不希望其對手通過賄賂而造成不公平的競爭。所以不道德。精選影

16、響管理道德的因素調(diào)節(jié)因素問題強度個人特征組織文化結(jié)構(gòu)變量道德困境道德發(fā)展階段道德/非道德行為精選前慣例層次 只受個人利益的影響。決策的依據(jù)是本人利益，這種利益是由不同行為方式帶來的獎賞和懲罰決定的1、遵守規(guī)則以避免受到物質(zhì)懲罰。2、只在符合你的直接利益時才遵守規(guī)則慣例層次受他人期望的影響。包括對法律的遵守，對重要人物期望的反應(yīng)，以及對他人期望的一般感覺3、做你周圍的人所期望的事4、通過履行你允諾的義務(wù)來維持平常秩序 原則層次受個人用來辨別是非的道德準則的影響。這些準則可以與社會的規(guī)則或法律一致，也可以不一致5、尊重他人的權(quán)利，置多數(shù)人的意見于不顧、支持不相干的價值觀和權(quán)利6、遵守自己選擇的道德

17、準則，即使這些準則違背了法律精選社會責任：企業(yè)作為社會的成員，應(yīng)當在更大的環(huán)境中積極地、負責任地參與社會；或者說追求對社會有利的長期目標的義務(wù)。社會義務(wù)：履行的法律、經(jīng)濟責任。社會反應(yīng)：組織適應(yīng)不斷變化的社會環(huán)境能力。社會責任社會義務(wù)社會責任社會響應(yīng)精選社會責任觀：古典觀點、社會經(jīng)濟學觀點社會責任和經(jīng)濟績效共享價值觀的管理管理的綠色化精選3、基于環(huán)境約束的管理全球管理環(huán)境跨文化管理管理組織環(huán)境 減少環(huán)境性力量的影響 構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)和控制系統(tǒng) 邊界跨越角色環(huán)境性變化是一段時間內(nèi)環(huán)境中力量變化和進化的程度精選五、管理中的管理者精選信息角色監(jiān)督者傳播者發(fā)言人正式權(quán)力和地位人際角色代表人領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)者決策

18、角色企業(yè)家干擾對付者資源分配者談判者（亨利明茨伯格）管理者的角色 精選技術(shù)技能：“運用管理者所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域中的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力” 人際技能（或人際關(guān)系技能：成功地與別人打交道并與別人溝通的能力。概念技能：“把觀點設(shè)想出來并加以處理以及將關(guān)系抽象化的精神能力”。（羅伯特孔茨）管理者的技能精選管理者的層次和技能概念技能 人際技能技術(shù)技能高層中層基層想明天的事情防火做好今天的事情救火精選勞動性質(zhì)：腦力勞動管理者的定位精選勞動手段：管理職能精選勞動對象：信息管理中的內(nèi)、外部信息精選勞動產(chǎn)出：他人的行為精選品質(zhì)素質(zhì)心理素質(zhì)能力素質(zhì)知識素質(zhì)身體素質(zhì)管理者的素質(zhì)精選品質(zhì)素質(zhì)覺悟：敬業(yè)品德：責任

19、感作風：虛心 事業(yè)心 寬容精選 太太絕對不會有錯 如果發(fā)現(xiàn)太太有錯，一定是我看錯 如果我沒有看錯，一定是我錯，才害太太犯錯 如果是她自己的錯，只要她不認錯，她就沒有錯 如果太太不認錯，我還堅持她有錯，那就是我的錯 總之，太太絕對不會有錯，這句話絕對不會有錯 愛妻六大守則精選部屬也是人： 會為你的憧憬而心跳，會抱著希望 會被擾亂心情，會被傷害自尊心精選知識素質(zhì)文化知識科技知識法律知識商業(yè)知識經(jīng)濟理論管理知識社會心理精選能力素質(zhì)處理專業(yè)技術(shù)問題處理人事關(guān)系組織協(xié)調(diào)能力精選心理素質(zhì)認識品質(zhì)觀察力注意力記憶力想象力思維力情感意志品質(zhì)情操情緒 意志 精選身體素質(zhì)健康體魄樂觀態(tài)度精神狀態(tài)精選 你的一種想法

20、必須為部下接所受 產(chǎn)生 共鳴 采取有益 的行動 良好的 工作習慣 取得 成功 成功者養(yǎng)成了從事失敗者不愿意從事 的工作的習慣！ 把自己不感興趣的事情做好就是更大的成功！精選管理人員的致命錯誤不承認責任就在自己身上不提高部下解決問題的能力既浪費本人的時間，又削弱部下自己解決問題的能力不啟迪部下的思維 精選 擺管理人員的架子大雜燴式的管理當著其他雇員的面點名批評另一名雇員， 尤其是當著部下的面批評某一個小頭目不同部下保持最好的工作關(guān)系不嚴格培訓(xùn)新員工不及時糾正員工的越軌行為不表揚中等水平的員工精選管理者做人“八要八戒”正確對待群眾，力戒驕心正確對待組織，力戒離心正確對待他人，力戒妒心正確對待自己，

21、力戒私心正確對待權(quán)力，力戒野心正確對待利益，力戒貪心正確對待工作，力戒粗心正確對待生活，力戒花心 精選鮑威爾的成功秘訣1、急事慢慢地說2、大事想清楚再說3、小事幽默地說4、沒把握的事小心地說5、做不到的事不亂說6、傷害人的事堅決不說7、沒有發(fā)生的事不要胡說8、別人的事謹慎地說9、自己的事怎么想就怎么說10、現(xiàn)在的事做了再說11、將來的事將來再說精選德魯克-領(lǐng)導(dǎo)者的世界觀和方法論：心智決定視野視野決定格局格局決定命運命運決定未來精選管理學理論框架人際關(guān)系理論個體行為理論團體行為理論組織行為理論管理過程學派社會系統(tǒng)學派決策理論學派系統(tǒng)管理學派經(jīng)驗主義學派權(quán)重管理學派組織行為學管理科學學派（1950

22、-1970）科學管理一般管理行政管理古典管理理論戰(zhàn)略管理知識與創(chuàng)新管理邁克爾波特企業(yè)重構(gòu)再造代理與公司治理結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)流程重組薪酬管理核心競爭力理論客戶關(guān)系管理現(xiàn)代管理理論行為科學人性行為學派管理科學學派技術(shù)系統(tǒng)學派比較管理非理性主義后現(xiàn)代管理理論企業(yè)文化傳統(tǒng)管理理論復(fù)興（1980-今）（1920年后）（1911年 前后）六、管理理論的發(fā)展藍海戰(zhàn)略長尾理論精選藍海戰(zhàn)略韓 W錢金美勒妮莫博涅合著精選紅海戰(zhàn)略藍海戰(zhàn)略競爭于已有市場空間開創(chuàng)無人爭搶的市場空間打敗競爭對手甩脫競爭開發(fā)現(xiàn)有需求創(chuàng)造和獲取新需求在價值與成本之間權(quán)衡取舍打破價值與成本之間的權(quán)衡取舍按差異化或低成本的戰(zhàn)略選擇，而協(xié)調(diào)企業(yè)活動的全套

23、系統(tǒng)為同時追求差異化和低成本，而協(xié)調(diào)企業(yè)活動活動的全套系統(tǒng)代表：邁克爾波特的競爭戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢代表：W.錢金，勒妮莫博涅的藍海戰(zhàn)略紅海戰(zhàn)略與藍海戰(zhàn)略之比較超越產(chǎn)業(yè)競爭，開創(chuàng)全新市場精選藍海戰(zhàn)略的思想核心兩個理念：超越產(chǎn)業(yè)競爭 開創(chuàng)全新市場開拓新的市場空間： “一片藍?！彼{海戰(zhàn)略的基石： “價值創(chuàng)新”新的戰(zhàn)略思考范式：從“企業(yè)”和“產(chǎn)業(yè)”到“戰(zhàn)略行動”，從競爭對手到買方價值精選藍海和紅海從來都是同時并存的。所以，企業(yè)要想發(fā)展，就要在這兩片海洋里都要成功，要熟練掌握在這兩片海洋里倘佯的策略。競爭永遠不會停止，相反會更加激烈。企業(yè)通常已經(jīng)知道如何在紅海中競爭，現(xiàn)在，企業(yè)真正需要學習的是如何讓競爭變得

24、無關(guān)緊要。企業(yè)要想在這個過度擁擠的市場中脫穎而出，就應(yīng)該超越只顧爭奪市場占有率的心態(tài)，努力開拓藍色海洋。精選科學管理的主要觀點 科學管理的根本目的是謀求最高工作效率。達到最高工作效率的重要手段是用科學的管理方法代替舊的經(jīng)驗管理。實施科學管理的核心問題時要求管理人員和員工雙方在精神上和思想上來一個徹底變革。是雙方都把注意力從盈利的分配轉(zhuǎn)到增加盈利數(shù)量上來。 精選泰羅的管理制度標準化：操作方法和工藝 差別計件工資制選擇第一流的工人計劃與執(zhí)行分離 精選胡蘿卜加大棒的科學管理帶來了一系列的問題精選法約爾提出的管理人員14條原則分工權(quán)力與責任紀律 統(tǒng)一命令統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)服從整體報酬公平集權(quán) 等級鏈 秩序 平等

25、人員保持穩(wěn)定主動性集體精神精選法約爾橋 返回精選早期人際關(guān)系理論觀點 企業(yè)的職工是“社會人”滿足人的社會欲望，提高員工士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。企業(yè)中實際存在著一種“非正式組織”。企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法返回精選行為科學學派的主要理論需要層次論雙因素理論（保健因素、激勵因素）X、Y、Z理論精選需要層次論 自我實現(xiàn)受人尊重社交安全生理 返回精選Z理論的主要觀點 企業(yè)對職工的雇用應(yīng)該是長期的而非短期的。上下結(jié)合制定決策，鼓勵職工參與企業(yè)的管理工作。實行個人負責制。上下級之間關(guān)系融洽。對職工要進行全面的知識培訓(xùn)。準備評價與穩(wěn)步提拔。控制機制要較為含蓄而不正規(guī)，但檢測手段要正規(guī)。 精選管理理論演變過程

26、從孕育到現(xiàn)代，管理思想大致經(jīng)歷了五個轉(zhuǎn)變。（一）從實證到理論思辯的轉(zhuǎn)變 通俗地講就是從經(jīng)驗（感性認識）到理論（理性認識） 法約爾(Fayol)在法國礦冶公司任職研究一般管理泰羅(Taylor)在美國米德維爾鋼鐵廠任工程師研究定額。 他們的研究從本企業(yè)實踐出發(fā)，解決具體效率的問題，但他們所闡述的管理理論卻也“適用于政治、軍事、教育、宗教及其他各種組織機構(gòu)”。精選（二）人性的假設(shè)，歷經(jīng)“經(jīng)濟人社會人決策人復(fù) 雜人”的演變過程 對人性的不同假設(shè)，意味著采用不同的管理手段，而每一次管理理論的重大突破，也都是因緣于對人的認識的飛躍。經(jīng)濟人嚴格的規(guī)章、機構(gòu)，物質(zhì)刺激為主。社會人滿足人們不同層次需求，以“激

27、勵”人。決策人用復(fù)雜的管理技術(shù)，控制決策的科學性。復(fù)雜人參與管理、團隊管理等人性化設(shè)計的管理系統(tǒng)。 對人性的假設(shè)，管理學家一直未停止探索，有人提出現(xiàn)代白領(lǐng)階層是“自我實現(xiàn)人”，要用高成就感和全方位滿足感去激勵他們。精選（三）由“封閉系統(tǒng)”“開放系統(tǒng)”轉(zhuǎn)變過程局部的工序封閉運行的系統(tǒng)較少考慮外部開放的系統(tǒng)受到外部的影響響，是動態(tài)的過程歷史飲食社會制度其他學科文化系統(tǒng)政治體制民族演進精選歷史計算機管理法律市場地理機械藝術(shù)設(shè)計電子技術(shù)材料環(huán)?；じ邫n轎車研發(fā)與制造管理例如：汽車開發(fā)管理精選（四）由“定性分析”“定性、定量”分析結(jié)合的轉(zhuǎn)變 項 方 目 法內(nèi) 容適用范圍特 點定性分析理論思辯經(jīng)驗總結(jié)非程

28、序性決策非理性行為解決“如何做正確的事情的決策”，可以為管理者提供正確的方向。定量分析最優(yōu)化技術(shù)預(yù)測技術(shù)決策技術(shù)程序性決策理性行為解決“如何正確地做事情的工具與技術(shù)”，可以為已做出的決策提供最小成本實現(xiàn)目標的方法。精選（五）從百家爭鳴兼收并蓄的轉(zhuǎn)變古典管理理論1. 泰羅（科學管理） 法約爾（一般管理） 古典管理理論 韋伯（行政管理）2. 管理過程學派試圖用“過程”和“職能”統(tǒng)一的線索來一統(tǒng)管理理論。3. 系統(tǒng)學派試圖用系統(tǒng)論來統(tǒng)一各管理學派。4. 孔茨發(fā)表“現(xiàn)代管理的叢林”（1961年）及“再論現(xiàn)代 管理理論的叢林”（1980年），指出“管理理論論的叢 林不但依然存在，而且已顯得更加茂密而難于

29、通過了”。厄威克古利特精選 企業(yè)管理模式的演變 企業(yè)管理（Business Management），一般認為制造業(yè)企業(yè)管理即為典型的企業(yè)管理，據(jù)天津大學齊二石教授研究：企業(yè)管理即為工業(yè)工程。 工業(yè)工程（Industrial Engineering）一、制造業(yè)生產(chǎn)方式的演變1. 第一階段：單件生產(chǎn)方式（Craft Production）19世 紀及以前，手工生產(chǎn)，單件制作。2. 第二階段：大量生產(chǎn)方式（Mass Production）第一 次世界大戰(zhàn)后，福特建設(shè)了第一條汽車裝 配生產(chǎn)線，斯隆發(fā)揚光大，使GM后來居上。精選3. 第三階段：精益生產(chǎn)模式（Lean Production） 特點：生產(chǎn)控

30、制方法采用準時制（JIT）和拉式（PULL）法（看板管理），避免庫存，節(jié)約資源。4. 第四階段：計算機集成制造（Computer Integrated Manufacturing CIM） 特點：運用信息技術(shù)為特征的（AI）、虛擬制造（Virtual Manufacturing）、柔性制造系統(tǒng)（Flexible Manufacturing System）等。5. 第五階段：批量客戶化生產(chǎn)（Mass Customization） 特點：在照顧成本的前提下盡量滿足顧客的特殊需求，如 先制作沒有圖案的文化衫，現(xiàn)場根據(jù)顧客的愛好印 制圖案，這叫延遲生產(chǎn)（延遲制造）。精選6. 第六階段：敏捷制造（Agi

31、le Manufacturing） 1988年美國GM 和 Leigh University 共同研究提出的一種全新的制造業(yè)生產(chǎn)方式。AM的目標：能對用戶的要求（包括新產(chǎn)品或增值服務(wù)） 作出迅速反應(yīng)、及時滿足的生產(chǎn)方式。即 按項目組織生產(chǎn)：當企業(yè)得知某種需求時， 迅速從本公司和其他公司造出各種優(yōu)勢力 量組成虛擬公司（Virtual Company）來共 同完成，而一旦產(chǎn)品完成，虛擬公司即告 解散，投入其他項目中。AM的基礎(chǔ)：強大的信息來源和處理能力。AM的特點：合作的理念，項目的理念A(yù)M必將成為21世紀主導(dǎo)的生產(chǎn)方式精選制造業(yè)管理模式的演變制造業(yè)生產(chǎn)方式的變化必然帶來管理模式的演變：1. 企業(yè)

32、經(jīng)營過程重構(gòu) 美國MIT的MHammer教授最先提出（1993年）Reengineering the Corporation 精選2. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化(1)扁平化：中層人員的信息傳遞、中繼及監(jiān)督功能已完 全由計算機系統(tǒng)取代，可使企業(yè)層級減少， 實現(xiàn)扁平化。 扁平化組織能使信息傳遞準確無誤、迅速。 項目組織則是扁平化組織。(2)網(wǎng)絡(luò)化：屬于敏捷制造AM，建立虛擬的網(wǎng)絡(luò)組織完成 項目；網(wǎng)絡(luò)化組織取消了傳統(tǒng)的企業(yè)之間的 界限。(3)不完整和多樣化：激烈的競爭，使得“用進廢退”法則 充分發(fā)揮。企業(yè)在競爭中只能保留優(yōu)勢部門 而淘汰劣勢部門，使得企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上不 完整，邊緣鋸齒化，從而顯現(xiàn)多樣化態(tài)勢

33、。精選(4)多元化：跨文化的多元化工作環(huán)境，帶來挑戰(zhàn)。(5)團隊化：團隊工作（Team Work）方式日益興起，取代了 傳統(tǒng)的以個人為分工基本單位的生產(chǎn)模式。北美 1/4企業(yè)在進行自我工作指導(dǎo)小組（Self-directed work Team）試驗，Volvo 公司廢除了傳統(tǒng)的流水 作業(yè)模式，代之以有高度自主管理權(quán)的團隊。3. 注重管理中人的因素理念：人機協(xié)同（Human-Machine Synergism） 人人協(xié)同（Human-Human Synergism）技術(shù)、人、組織三方面協(xié)同的系統(tǒng)集成協(xié)同人組織技術(shù)精選4. 企業(yè)的經(jīng)營理念(1)贏利法則的變化低成本的策略不能奏效； 強調(diào)時間（領(lǐng)先

34、于人） 強調(diào)產(chǎn)品包含的信息量（獨占性的知識） 強調(diào)服務(wù)的增值（增值業(yè)務(wù)） 強調(diào)使用價值對于顧客的重要性（個性化需求）(2)企業(yè)對社會的責任 企業(yè)的天職不僅僅是盈利，而且包含因自己的活動 而對社會負責。 可持續(xù)發(fā)展 綠色制造（循環(huán)、清潔、安全、健康） 企業(yè)所在社區(qū)的發(fā)展（消除貧困、失學、疾?。?精選(3)人性化 企業(yè)顧客的私人化關(guān)系（客戶關(guān)系管理CRM） 現(xiàn)代企業(yè)不是由老板和下屬組成，而是由平等的團隊 組成。(4)學習與創(chuàng)新 企業(yè)成功決定于組織學習（Organization Learning） 能力即根據(jù)環(huán)境變化作出適應(yīng)性調(diào)整。 自我超越（Personal Mastery） 改善心智模式（Imp

35、roving Mental Models） 建立共同愿景（Building Shared Vision） 團隊學習（Team Learning） 系統(tǒng)思考（System Thinking） 知識管理 局部的經(jīng)驗組織的知識精選經(jīng)營理念 做買賣代替做企業(yè)管理理念 人治代替法制發(fā)展戰(zhàn)略 規(guī)劃制訂代替執(zhí)行盈利模式 產(chǎn)品經(jīng)營代替資本經(jīng)營組織結(jié)構(gòu) 以職能為導(dǎo)向代替以流程為導(dǎo)向營銷管理 關(guān)系推銷代替品牌營銷財務(wù)管理 統(tǒng)計核算代替公司理財管理制度 制訂代替執(zhí)行人力資源管理 勞資管理代替人力資源開發(fā)目前中國企業(yè)與國外企業(yè)的差距在哪里？西方是“法、理、情”，中國是“情、理、法”“中國企業(yè)把錢花在飯桌上，美國企業(yè)把

36、錢裝進律師口袋” 諾貝爾經(jīng)濟獎得主 蒙代爾精選七、管理的職能指揮協(xié)調(diào)控制計劃組織指揮協(xié)調(diào)控制計劃組織精選計劃：制定組織的規(guī)劃和目標組織：為實現(xiàn)目標進行資源配置指揮：對組織中的人實施命令與指導(dǎo)協(xié)調(diào)：維護組織的環(huán)境控制：制定標準、衡量績效、糾正偏差精選決策與計劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制精選第一部分 決策與計劃決策的環(huán)境分析決策的過程與影響因素計劃的編制與執(zhí)行精選（一）決策的過程研究現(xiàn)狀，判斷改變的必要明確組織目標擬定方案 方案的比較和選擇方案的執(zhí)行精選（二）決策的影響因素環(huán)境（環(huán)境的特點和對環(huán)境的反映模式）過去的決策（過去的決策與現(xiàn)任決策者的關(guān)系）決策者對風險的態(tài)度（保守、冒險）組織文化時間（時間敏感決策、知

37、識敏感決策）精選（三）計劃的執(zhí)行 目標管理 目標管理是美國管理學家德魯克1954年提出的，他認為，為了充分發(fā)揮不同組織成員在計劃執(zhí)行中的作用，協(xié)調(diào)這些組織成員的努力，必須把組織人物轉(zhuǎn)化為總目標，并根據(jù)目標活動及組織結(jié)構(gòu)的特點分解為各個部門和層次的分目標，組織的各級管理人員根據(jù)分目標的要求對下層的工作進行指導(dǎo)和控制。精選目標管理的步驟制定目標（總體目標）目標分解（各部門的分目標）執(zhí)行目標（目標-活動-資源-權(quán)力-責任心）評價成果（下對上、上對下、同級、自我評價）實行獎懲（公平合理）制定新目標并開始新的目標管理循環(huán)精選第二部分 組織工作組織理論組織設(shè)計人員配備組織運行組織文化組織變革精選（一）組織

38、理論 1、管理幅度：有限的直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬數(shù)量。即一個上級直接領(lǐng)導(dǎo)與指揮下屬的人數(shù)應(yīng)該有一定的控制幅度，并且應(yīng)該是有效的。 2、管理層次： 3、在組織規(guī)模一定的條件下，管理層次與管理幅度成反比。管理幅度與管理層次精選（二）組織設(shè)計部門劃分管理層次劃分職權(quán)確定精選職權(quán)分類 直線職權(quán):指管理者直接指導(dǎo)下屬工作的職權(quán)。形成指揮鏈。 參謀職權(quán)：以支持和彌補直線主管理在能力方面的缺陷和障礙而形成的，指管理體制者擁有的某種特定的建議權(quán)或?qū)徍藱?quán)，可以評價直線方面的活動情況，進而提出建議或提供服務(wù)。 職能職權(quán):是一種權(quán)益職權(quán)，是由直線管理者向自己轄屬以外的個人或職能部門授權(quán)，主要發(fā)揮專家的核心職能。精選職權(quán)來源

39、 傳統(tǒng)認為來源組織的頂層，巴納德認為職權(quán)的發(fā)展是由下至上的。三個方面：居于特殊職位所擁有的命令指揮權(quán)；具備某些核心專長或高級技術(shù)知識而擁有的技術(shù)能力職權(quán)；由于個人能夠有效地激勵領(lǐng)導(dǎo)和影響他人而擁有的管理能力職權(quán)。精選（三）人員配備彼得原理： 在實行等級制度的組織里，每個人都崇尚爬到能力所不逮的層次。 精選（四）組織運行集權(quán)與分權(quán)直線與參謀正式組織與非正式組織委員會精選（五）組織文化組織文化的概念和基本特征組織文化的基本要素組織文化的功能組織文化的塑造途徑精選（六）組織變革組織變革的一般規(guī)律（動因、類型、內(nèi)容）組織變革的過程組織變革的阻力及其管理組織變革的壓力及其管理組織沖突及其管理精選 1、戰(zhàn)

40、略性變革：對組織長期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革。如業(yè)務(wù)收縮，可考慮剝非相關(guān)非核心業(yè)務(wù)；如擴張可考慮購并等。 2、結(jié)構(gòu)性變革：組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時對組織的結(jié)構(gòu)進行變革，并重新在組織中進行權(quán)力和責任的分配，使組織更具柔性、靈活。 3、流程主導(dǎo)性變革：指組織緊密圍繞其關(guān)鍵目標和核心能力，充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)對業(yè)務(wù)流程進行重新構(gòu)造。 4、以人為中心的變革：指通過對員工的培訓(xùn)、教育等引導(dǎo)，使用其能在觀念、態(tài)度和行為方面與組織保持一致。組織變革的類型精選 1、解凍階段：這是變革前的心理階段，其中心任務(wù)是改變員工原有的觀念和態(tài)度，主要是通過引導(dǎo)，激勵員工更新觀念、接受革改并參與其中。 2、變革階段：這是

41、變革過程中的行為轉(zhuǎn)換階段，實施變革措施。組織要把激發(fā)起的改革熱情轉(zhuǎn)化為改革的行為，關(guān)鍵是要能運用一些策略減少對變革的抵制，進一步調(diào)動員工參與的積極性，使變革成為員工的共同事業(yè)。 3、再凍結(jié)階段：變革后的行為強化階段，目的是通過對變革驅(qū)動力和約束力的平衡，使新的組織狀態(tài)保持相對穩(wěn)定。主要是采取各種手段對員工的心理狀態(tài)、行為規(guī)范和方式等進行不斷的鞏固和強化，否則，稍遇挫折便會反彈。管理組織變革的過程精選第三部分 指揮與領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)激勵溝通精選（一）領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)民主型領(lǐng)導(dǎo)放任型領(lǐng)導(dǎo)精選領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論 以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式以上級為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式經(jīng)理權(quán)力的運用下屬的自由領(lǐng)域經(jīng)理作出

42、并宣布決策經(jīng)理銷售決策經(jīng)理提出計劃并允許提問題經(jīng)理提出可修改的暫行計劃經(jīng)理提出問題征求意見并作出決策經(jīng)理規(guī)定界限讓團體作出決策經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán)精選管理方格理論9.11.15.59.91.9低 對生產(chǎn)的關(guān)心 高高對人的關(guān)心低精選權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)方式=f（領(lǐng)導(dǎo)者特征，被領(lǐng)導(dǎo)者特征，環(huán)境）環(huán)境：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級關(guān)系精選人際關(guān)系 好 好 好 好 差 差 差 差工作結(jié)構(gòu) 簡單 簡單 復(fù)雜 復(fù)雜 簡單 簡單 復(fù)雜 復(fù)雜職位權(quán)利 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱 環(huán) 境最有效的方式 以工作為中心 以人為中心 以工作為中心 好 中等 差精選 企業(yè)是人的集合體，企業(yè)的經(jīng)營活動只有在人的主動

43、參與下才能進行。 因此，只有使參與企業(yè)活動的人始終保持高昂的熱情、旺盛的士氣，企業(yè)經(jīng)營才能實現(xiàn)較好的績效。 管理的激勵功能是研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性。（二）激勵精選什么是激勵(Motivation)? 激勵是指影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。激勵的對象是組織范圍中的員工或領(lǐng)導(dǎo)對象，即激勵的對象主要是人。精選激勵與行為 人類的有目的的行為都是出于對某種需要的追求。未得到的需要是產(chǎn)生激勵的起點，進而導(dǎo)致某種行為。行為的結(jié)果，可能使需要得到滿足，之后再發(fā)生對新需要的追求；行為的結(jié)果也可能遭受挫折，追求的需要未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。精選

44、 未滿足的需要對人的激勵作用的大小取決于某一行動的效價和期望值。 激勵力某一行動的效價 期望值 效價：指個人對達到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種期望成果可能給行為者帶來的滿足程度。 期望值：是某一具體行動可帶來某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上的滿足的可能性。精選激勵理論激勵的內(nèi)容理論激勵的過程理論激勵的強化理論精選激勵的內(nèi)容理論： 馬斯洛的需要層次論 (生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)） Herzberg的雙因素理論（保健、激勵） 大為.麥克蘭的后天需要論精選 總而言之，激勵的內(nèi)容論突出了人們根本上的心理需要，并認為正是這些需要，激勵人們采取行

45、動；有助于管理者理解是什么在激勵人們，可以采取相應(yīng)的措施去滿足人們的需要，以提高工作的效率。精選公平理論期望理論激勵的過程理論精選公平理論 公平理論由 USA 心理學家亞當斯于60年代首先提出的。該理 論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。通過橫向比較和縱向比較來比較判斷其所獲報酬的公平性。主要參照：其他人、制度、自我（自己在工作中付出與所得比率）精選 公平理論對管理有重要的啟示意義，說明工作任務(wù)和管理制度都有可能對員工感覺的公平性產(chǎn)生某種影響；對員工行為的分析，如提出增加工資、離職等。 不足之處：員工對公平的判斷是主觀的，對自己總是高估付出，低估報酬，對他人則相反；相對報酬沒有客觀考

46、慮組織的基本情況。管理者注意實際工作績效和報酬間的合理性，引導(dǎo)員工調(diào)整心態(tài)。精選 1、弗魯姆(Victor Vroom)的期望理論認為：只有當人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為；重在解釋對同種需要滿足同種需要活動，不同成員的會有不同的反應(yīng)；也說明有效的激勵取決于個體對完成工作任務(wù)能力及接受預(yù)期獎賞的期望。期望理論精選 2、人們對待工作的態(tài)度取決于下述三種聯(lián)系的判斷： 努力績效的聯(lián)系。需要付出多大努力能達到某一績效水平？我是否真能達到這一績效水平？概率有多大？ 績效獎賞的聯(lián)系。當我達到這一績效水平后，會得到什么獎賞？ 獎賞個人目標的聯(lián)系。這一獎賞能否滿足個人

47、的目標？吸引力有多大？精選 3、員工努力程度或積極性是效價和期望值的乘積即: MV E M激勵力 V效價，指一個人對某項工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評價。 E期望值，人們對自己能完成某項工作可能性的估計。精選 4、期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，他認為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足；期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞；假說是管理者知道什么員工最有吸引力；員工判斷依據(jù)是個人的知覺，而與實際情況關(guān)系不大；其關(guān)鍵是識別個人目標和判斷的三種聯(lián)系。精選 5、期望理論對管理者的啟示：管理人員的責任是幫助員工滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標。管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能

48、力方面與工作需求之間的對稱性。明確員工個體的需要，界定組織提供的結(jié)果，并確保每個員工有能力和條件得到這些結(jié)果。使工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實際能力。精選 USA心理學家斯金納提出，認為：人的行為是其所受刺激的函數(shù)，主張對激勵進行針對性的刺激，只看員工的行為及其結(jié)果之間的關(guān)系，而不是突出激勵的內(nèi)容和過程。管理要采取各種強化方式，使人們行為符合組織目標。 評價：不足之處是忽視了個體要素，如目標、期望和需要等，僅僅注重當人們采取某種行動時會帶來什么樣的后果。強化理論精選 1、正強化 獎勵那些符合組織目標的行為，以使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。正強化的刺激物不僅僅包括獎金等物質(zhì)

49、，還包括表揚、提升、改善工作關(guān)系等精神獎勵。為了使正強化達到預(yù)期的效果，還必須注意適時不同的強化方式。 連續(xù)的、固定的正強化； 間斷的、時間和數(shù)量都不固定的正強化，這更利于組織目標的實現(xiàn)。精選 2、負強化 懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。強化刺激物、強化方式。精選十種該辭職的人怪他人不好型（推卸責任）請問怎么辦型（無頭癥）我不會型（無能型）老氣橫秋型（自信過剩型）連絡(luò)不良型（懶散型）報告延誤型（遲延癥）基礎(chǔ)不良型（訓(xùn)練缺乏癥）不會說話型（不知要領(lǐng)癥）不動手腳型（無力癥）反應(yīng)遲鈍型（低轉(zhuǎn)癥）精選 激勵模式提出人：波特(L.W.Porter)

50、和勞勒(E.E.Lawler)該模式的幾個基本點：1. 個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵價值，而且還受到個人覺察出來的努力受到獎勵的概率的影響。2. 個人實際能達到的績效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個人能力的大小以及對任務(wù)了解和理解程度深淺的影響精選3. 個人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當以其實際達到的工作績效為價值標準，盡量剔除主觀評估因素。4. 個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受刺激者對所獲報酬公平性的感覺。5. 個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務(wù)的努力過程中。(如下圖）精選波特和老勒激勵模式 獎勵的價值努力覺察的努力和獲得獎勵的概率完成特定任務(wù)能

51、力對所需完成任務(wù)的了解程度達成績效內(nèi)在獎勵外在的獎勵覺察的公平獎勵滿意精選（三）溝通(Communications) 編碼發(fā)送者解碼解碼接受者編碼休息渠道噪音反饋精選八要：WANT1、表現(xiàn)出興趣2、全神貫注3、該沉默時必須沉默4、選擇安靜的地方5、留適當?shù)臅r間用于辯論6、注意非語言暗示7、當你沒有聽清楚時，請以疑問的方式重復(fù)一遍8、當你發(fā)覺遺漏時，直接了地問關(guān)于“聽”的藝術(shù)：八要六不要精選六不要：DO NOT WANT1、爭辯；2、打斷；3、從事與談話無關(guān)的活動；4、過快地或提前作出判斷；5、草率地給出結(jié)論；6、讓別人的情緒直接影響你精選用心管理的五大原則 請不要否定我，即使你不同意 請聽我說

52、，并了解我 請以體諒的心告訴我實情 請體會我的善意 請肯定我內(nèi)在的優(yōu)點 精選會聽才會贏如果你想激勵部屬，就必須傾聽 - 艾科卡一般人習慣聽自己喜歡聽的，其實，我們要去聽自己所該聽的精選智者說話，因為他們有話 說愚者說話，因為他們 說，不必說而說是 說， 說要 。不當說而說是 說， 說要 。言者三戒： 話 說， 話 說， 話 說。 精選智者說話，因為他們有話 要 說愚者說話，因為他們 想 說，不必說而說是 多 說，多說要招怨 。不當說而說是 瞎說，瞎說要惹禍。言者三戒：很話柔說， 重話輕說， 大話小說。 精選第四部分 控制控制與控制過程控制方法精選控制的過程確立標準 確定控制的對象 選擇控制的重

53、點 制定標準衡量工作績效糾正偏差 找出偏差產(chǎn)生的主要原因 確定糾正偏差的實施對象 選擇恰當?shù)募m偏措施精選八、管理的基礎(chǔ)工作精選設(shè)計組織結(jié)構(gòu)：政令暢通制定部門職能：沒有沒人干的事編寫崗位描述：責權(quán)利相結(jié)合確定崗位編制：沒有沒事干的人人員配備培訓(xùn)：給最合適的人以最 合適的工作制定規(guī)章制度：有章可循獎懲分明夯實基礎(chǔ)工作：構(gòu)筑高樓大廈精選基本制度：用以規(guī)定公司的所有制、經(jīng)營制度、領(lǐng)導(dǎo)制度等。 工作制度：用以規(guī)范各項專業(yè)管理 工作內(nèi)容、范圍和工作程序。 責任制度：用以規(guī)范管理、管理人員的職務(wù)、權(quán)限和責任。精選 在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標和有效地執(zhí)行各項管理職能，而提供基本資料、數(shù)據(jù)、標準

54、、手段及各種前提條件的工作。精選信息管理計量管理定額工作職工基礎(chǔ)教育與培訓(xùn)班組管理標準化管理精選工作中的十大浪費1、等候造成的浪費2、尋找造成的浪費3、設(shè)計不當造成的浪費4、互相詢問造成的浪費5、不做工作造成的浪費6、不合格品造成的浪費7、遲鈍造成的浪費8、計劃松散造成的浪費9、管理不善造成的浪費10、翻來覆去造成的浪費精選九、管理的創(chuàng)新丘吉爾： 我們改變世界的速度總是快過改變自己，因為我們總是把過去的習慣應(yīng)用于現(xiàn)在。精選資源的概念不再是你擁有多少資源，而是你能調(diào)度多少資源；需要管理的對象不再僅僅是員工，更多的是你的合作者、外包商、供應(yīng)商、顧客；管理的功能不再是控制，而在于協(xié)調(diào)；管理的手段不再

55、是命令和強制，而是協(xié)商和合作。精選1、目標管理彼得德魯克（管理大師）制定目標（總體目標）目標分解（各部門的分目標）執(zhí)行目標（目標-活動-資源-權(quán)力-責任心）評價成果（下對上、上對下、同級、自我評價）實行獎懲（公平合理）制定新目標并開始新的目標管理循環(huán)精選責任是一個嚴厲的主人。如果只對別人提出要求而并不對自己提出要求，那是沒有用的，而且也是不負責任的。如果員工不能肯定自己的公司是認真的、負責的、有能力的，他們就不會為自己的工作、團隊和所在單位的事務(wù)承擔起責任來。精選要使員工承擔起責任和有所成就，必須由實現(xiàn)工作目標的人員同其上級一起為每一項工作制定目標。確保自己的目標與整個團體的目標一致，也是所有

56、成員的責任。必須使工作富有活力，以便員工能通過工作使自己有所成就。而員工則需要有他們承擔責任而引起的要求、紀律和激勵。精選2、競爭戰(zhàn)略邁克爾波特哈佛商學院的教授和競爭戰(zhàn)略方面公認的權(quán)威。邁克爾波特（Michael E.Porter）可稱作“可能是世界上最有影響力的商學院教授”。在2002 年5月埃森哲公司對當代最頂尖50位管理學者的排名中，邁克爾波特位居第一，可謂聲名赫赫。 精選3、核心能力 加里哈默爾 是Strategos公司的董事長暨創(chuàng)辦人，也是前倫敦商學院戰(zhàn)略及國際管理教授。他是戰(zhàn)略研究的最前沿大師，被經(jīng)濟學家譽為“世界一流的戰(zhàn)略大師”。 精選 1990年，加里哈默爾和普拉哈拉德（C.K

57、.Prahalad）在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表企業(yè)的核心能力。 哈默爾的主要戰(zhàn)略思想在于積極建立并發(fā)揮企業(yè)的核心競爭力，在具體的戰(zhàn)略選擇上，人們多關(guān)注技術(shù)上的創(chuàng)新，哈默爾則認為，概念上的創(chuàng)新要優(yōu)先于技術(shù)上的創(chuàng)新，概念創(chuàng)新可能更有效果。這就提供了一個全新的思路。 精選4、突破性創(chuàng)新原則 克里斯坦森 克萊頓克里斯坦森（Clayton Christensen）是哈佛商學院的工商管理教授，他不僅是個杰出的管理學者，而且是身體力行的管理實踐者。精選許多優(yōu)秀的企業(yè)曾經(jīng)被人們崇拜并竭力效仿 最終卻在市場和技術(shù)發(fā)生突破性變化時，喪失了行業(yè)領(lǐng)先地位。而導(dǎo)致這些領(lǐng)先企業(yè)衰敗的決策，都是在它們被普遍視為世界上最好的企業(yè)的時候做出的。 這些企業(yè)被顧客的意志所