新編人力資源管理規(guī)劃教案

1、新編人力資源管理規(guī)劃教案本章學(xué)習(xí)要點通過本講的學(xué)習(xí)，要求了解人力資源計劃的概念、類型、必要性和內(nèi)容 ，人力資源規(guī)劃的基本程序。明確人力資源需求和供給的預(yù)測方法，理解掌握人力資源規(guī)劃的編制和人力資源規(guī)劃的運用與控制。 本講的重點是：運用人力資源規(guī)劃的基本程序，進行人力資源需求和供給的預(yù)測，掌握人力資源規(guī)劃的編制和人力資源規(guī)劃的運用與控制。本講的難點：是人力資源需求和供給的預(yù)測方法與評價，人力資源規(guī)劃編制的科學(xué)適用性和人力資源規(guī)劃的運用與控制。第一節(jié)人力資源計劃概述一、人力資源計劃的含義二、人力資源計劃的模型三、意義及影響因素篇首案例：人力資源管理如何滿足企業(yè)經(jīng)營活動的變化 某公司是一家通訊設(shè)備生

2、產(chǎn)廠。在一次例行的周末經(jīng)理會議上，銷售經(jīng)理說： “我有一個好消息，我們得到一個大訂單，但是我們必須在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到?！?此時，人事經(jīng)理提出一個現(xiàn)實的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步地對我們現(xiàn)有工人進行培訓(xùn)，同時還需要到社上招聘一些具有這種產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)驗的工人。我認為我們應(yīng)該對這一項目再進行一些詳細分析。如果我們必須在一年內(nèi)而不是兩年完成這一項目，我們的人力資源成本將大幅度增加，項目成本也將增加?！?正如我們從案例中看到的，當一個企業(yè)或組織的經(jīng)營目標、經(jīng)營戰(zhàn)略或經(jīng)營活動發(fā)生變化時，可能會使它的人力資源

3、管理面臨一系列的問題：企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)是否會發(fā)生變化?企業(yè)需要多少員工?這些員工應(yīng)該具備哪些知識、技能和經(jīng)驗?企業(yè)現(xiàn)有人員能否滿足這種需要?是否需要對現(xiàn)有人員進行進一步培訓(xùn)?是否需要從企業(yè)外部招募人員?能否招募到企業(yè)需要的人員?何時招募?企業(yè)應(yīng)該制定怎樣的薪酬政策以吸引外部人員和穩(wěn)定內(nèi)部員工?當企業(yè)人力資源過剩時，有什么好的解決辦法?等等。所謂人力資源規(guī)劃是指組織為了實現(xiàn)其目標，不斷地審視其人力資源需求的變化以確保在組織需要時能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的一個系統(tǒng)過程。一、人力資源計劃含義人力資源計劃的目標及其關(guān)注點 人力資源規(guī)劃是為了確保組織實現(xiàn)下列目標：得到和

4、保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力； 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。為達到以上目標，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點如下：需要多少人；員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識和能力；現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要； 對員工進行進一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要；是否需要進行招聘；何時需要新員工；培訓(xùn)或招聘何時開始；如果為了減少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對措施；除了積極性責(zé)任心外是否還有其他的人員因素可以開發(fā)利用一、人力資源計劃含義1、目標: 人

5、力資源規(guī)劃的目標，是通過規(guī)劃企業(yè)人力資管理的各項活動，努力使員工需要與組織需要相吻合，形成高效率-高士氣-高效率的良性循環(huán)，確保企業(yè)總體目標和戰(zhàn)略的實現(xiàn)。2、任務(wù)：人力資源規(guī)劃的任務(wù)是：預(yù)測企業(yè)人力資源供求狀況，制定供求平衡的措施一、人力資源計劃含義（二）人力資源計劃的類型1、人事計劃 2、人力資源計劃3、戰(zhàn)略人力資源計劃4、戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃（三）人力資源計劃的制定者高層管理人員、人力資源部人員、其他職能部門管理人員及相關(guān)的管理專家（其之間的關(guān)系見下圖）（四）制定人力資源計劃的時間人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理職能的關(guān)系組織目標贏利能力成長性生產(chǎn)水平服務(wù)水平成本招聘選拔人力資源規(guī)劃明確了招聘目

6、標（所需人員的數(shù)量和類型，招聘途徑和時間等。培訓(xùn)與開發(fā)人力資源規(guī)劃明確了未來的工作需求，成為開發(fā)和培訓(xùn)的基礎(chǔ)。薪酬政策薪酬政策的制定受人員類型和素質(zhì)以及該類人員在勞動力市場供求狀況的影響人力資源規(guī)劃明確滿足未來工作需要和組織目標所需的人員數(shù)量和知識技能要求。業(yè)績評估為規(guī)劃制定者提供現(xiàn)有人員業(yè)績水平及能力狀況的信息工作分析為規(guī)劃制定者提供人力資源需求的信息。二、人力資源計劃模型（一）內(nèi)容模型報酬系統(tǒng)人力資源計劃工作分析績效評估企業(yè)目標員工招聘測試與選拔培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)計劃員工問題及其處理制定戰(zhàn)略規(guī)劃（長期）組織的環(huán)境與 實力研究組織的宗旨戰(zhàn)略目標制定經(jīng)營計劃（中長期）規(guī)劃方案所需的 資源組織策劃新

7、項目開發(fā)收買和放棄規(guī)劃編制預(yù)算（短期）預(yù)算組織與個人的 工作目標項目計劃與安排監(jiān)督與控制分析問題需求分析外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)（定性分析）可供與所需資源凈需求制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變革培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞工關(guān)系企業(yè)規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃程序三個層次的組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系二、人力資源計劃模型具體說人力資源計劃包含一下內(nèi)容：1. 招聘（補充）計劃2. 晉升計劃3. 培訓(xùn)開發(fā)計劃4. 人員配備計劃5. 職業(yè)計劃6. 接班人計劃二、人力資源計劃模型（二）人力資源規(guī)劃的基本程序規(guī)劃的主要過程分為四個階段： 1.調(diào)查分析準備階段(確立目標、收集信息) 2.預(yù)測

8、階段（預(yù)測HR需求、預(yù)測HR供給） 3.制定規(guī)劃階段（制定HRP） 4.規(guī)劃實施、評估與反饋階段（實施HRP和收集反饋信息）外在環(huán)境經(jīng)濟、法律、人口，交通、文化、教育、市場競爭、勞動力市場，政策，勞動力擇業(yè)期望與傾向經(jīng)營戰(zhàn)略目標任務(wù)，產(chǎn)品組合，市場組合，經(jīng)營區(qū)域，生產(chǎn)技術(shù)競爭重點，財務(wù)及利潤目標等組織環(huán)境組織結(jié)構(gòu)，管理機制，管理風(fēng)格，組織氛圍，薪酬方案企業(yè)文化等人力資源現(xiàn)狀素質(zhì)結(jié)構(gòu)，損耗與流動，人力成本，聘用升遷、退休等人力政策，員工價值觀，員工潛力等人力資源需求預(yù)測（各類、各級）人力資源供給預(yù)測（內(nèi)部供給、外部供給）人力資源總規(guī)劃各項業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源開發(fā)與管理政策人力資源規(guī)劃的實施評估與反饋

9、實施評估制定規(guī)劃預(yù)測供需調(diào)查分析人 力 資 源 規(guī) 劃 流 程 圖二、人力資源計劃模型收集哪些信息外部信息： 宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)發(fā)展前景，主要競爭對手動向、相關(guān)技術(shù)發(fā)展、勞動力市場趨勢，人口趨勢、社會發(fā)展趨勢、政府法規(guī)政策、風(fēng)俗習(xí)慣演變、勞動力擇業(yè)期望及其變化等。內(nèi)部信息： 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略：目標任務(wù)，產(chǎn)品組合、市場組合、經(jīng)營區(qū)域、生產(chǎn)技術(shù)、競爭重點、財務(wù)及利潤指標等。組織環(huán)境：管理結(jié)構(gòu)、管理機制、管理風(fēng)格，組織氛圍、薪酬方案、企業(yè)文化等。人力資源狀況：素質(zhì)結(jié)構(gòu)，損耗與流動，人力成本，聘用、升遷、退休等人力資源政策，員工價值觀，員工需要、潛力等。三、人力資源計劃的意義及影響因素（一）意義1、

10、在人力資源方面確保實施企業(yè)的目標；2、具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項；3、對企業(yè)需要的人力資源作適當?shù)膬洌?、對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)的預(yù)警；5、使管理層與員工對要達到的人力資源開發(fā)與管理的目標更加清晰。三、人力資源計劃的意義及影響因素（二）影響因素1、宏觀因素劇變。2、企業(yè)管理層更變。3、政府的政策法規(guī)。4、技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代。5、企業(yè)的經(jīng)營狀況。6、企業(yè)的人力資源部門人員的素質(zhì)。第二節(jié)人力資源需求與供應(yīng)預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測二、人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測三、人力資源外部供應(yīng)預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測（一）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法 總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法可用一下公式表示：NHR= P

11、+ C T NHR未來一段時間內(nèi)需要的人力資源 P現(xiàn)有人力資源 C未來一段時間需要增加的人力資源 T由于技術(shù)進步或設(shè)備改進而節(jié)省的人力資源一、人力資源需求預(yù)測（二）人力資源成本分析預(yù)測法NHR=TB/【(S+BN+W+O)*(1+a%*T)】TB:指未來一段時間內(nèi)人力資源預(yù)算總額；S：目前每人的平均工資；BN:目前每人的平均獎金；W：目前每人的平均福利；O：目前每人的平均其他支出；A%：企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分數(shù)；T:未來一段時間的年限一、人力資源需求預(yù)測（三）人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法NHR=A*1+(B%-C%)*TA:目前已有的人力資源；B%:企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比；

12、C%:企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，主要體現(xiàn)為企業(yè)在未來發(fā)展中提高人力資源效率的水平。T:未來一段時間的年限。一、人力資源需求預(yù)測（四）人力資源學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測法1、生產(chǎn)率預(yù)測法：NHR=TP（生產(chǎn)總量）/XP(個體平均生產(chǎn)量)2、進步指數(shù)預(yù)測法一、人力資源需求預(yù)測（五）經(jīng)理判斷法 經(jīng)理判斷法是最常用的預(yù)測方法之一，這種方法要求經(jīng)理們坐下來認真分析他們未來一段時期的工作量或業(yè)務(wù)量，然后確定他們需要多少人員。經(jīng)理判斷法有兩種形式：“自下而上”和“自上而下”。 采用“自下而上”的形式預(yù)測人力資源需求時，由一線經(jīng)理提交人力資源需求預(yù)測方案，上級管理部門審批。在許多時候，也可以采用“自上

13、而下”的形式，由最高管理層預(yù)測公司及其各部門人力資源的需求情況，人事部門參與討論，提出建議。預(yù)測結(jié)果要與部門經(jīng)理討論，并征得部門經(jīng)理的同意。 最好的預(yù)測方法是將“自下而上”和“自上而下”兩種形式結(jié)合起來。由最高管理層為部門經(jīng)理準備一個人力資源規(guī)劃指南，該指南明確了公司未來經(jīng)營活動的基本設(shè)想，以及預(yù)期所要實現(xiàn)的目標。部門經(jīng)理根據(jù)規(guī)劃指南對本部門的人力資源需求進行預(yù)測，人事部門要為業(yè)務(wù)部門的人力資源需求預(yù)測提供咨詢和幫助。同時，人事部門要對公司整體的人力資源需求進行預(yù)測。由主要部門負責(zé)人組成的人力資源規(guī)劃小組對業(yè)務(wù)部門和人事部門的需求預(yù)測報告進行審核和協(xié)調(diào)，將修改后的人力資源需求預(yù)測報告提交最高管

14、理層審批。一、人力資源需求預(yù)測（六）趨勢分析法 趨勢分析法是利用過去的員工人數(shù)預(yù)測未來人力資源的需求。采用這種方法的關(guān)鍵是選擇一個對員工人數(shù)有重要影響的預(yù)測變量，最常用的預(yù)測變量為銷售量。銷售量與員工人數(shù)之間的關(guān)系為正相關(guān)。 如圖所顯示，橫軸表示銷售量，縱軸表示實際需要的員工人數(shù)。當銷售量增加時，員工人數(shù)也隨之增加。利用這種方法，經(jīng)理們可以近似估計不同銷售量時所需的員工數(shù)量。隨著計算機的廣泛使用，人力資源經(jīng)理們有了一個重要的預(yù)測工具回歸分析法。由于公司業(yè)務(wù)量的變化與員工數(shù)量的變化成正比，所以，回歸分析法成為最常使用的預(yù)測方法。但在大多數(shù)情況下，員工數(shù)量是由多個因素決定的，因此可以考慮采用多元回

15、歸進行預(yù)測。趨勢分析法銷售量員工人數(shù)需求預(yù)測的數(shù)學(xué)方法回歸分析法關(guān)于使用數(shù)學(xué)的方法所要注意的事項：假定勞動力的規(guī)模和商業(yè)要素間的關(guān)系是不隨時間而變化的常量。如果這種關(guān)系發(fā)生出人意料的變化，預(yù)測就會變得不準確。 一所擁有500個床位的醫(yī)院，在未來5年內(nèi)將達到1200張床位，求所需護士的數(shù)量。醫(yī)院規(guī)模與護士數(shù)量呈如下關(guān)系：醫(yī)院規(guī)模（床位） 護士數(shù)量 200 240 300 260 400 470 500 500 600 620 700 600 800 820 900 860800600400200 200 400 600 800 1000 1200900護士數(shù)量床位數(shù).Y=a+bX二、人力資源內(nèi)部

16、供給預(yù)測技術(shù)影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素：企業(yè)員工的自然流失（傷殘、退休、死亡）；內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）；跳槽（停薪留職、合同到期解聘等）。員工流失分析員工流失分析 流失率分析 員工服務(wù)年限分析 留存率分析 二、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測技術(shù)人力資源供給預(yù)測員工流動可能性 矩陣圖P24馬科夫分析矩陣圖p25技術(shù)調(diào)查法 p25 繼任卡法p26 內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖：通過了解內(nèi)部員工流動 趨勢預(yù)測人力資源內(nèi)部可能的供應(yīng)量員工流動可能性矩陣圖崗位級別終 止 時 間流出總量ABCDEFGHI起始時間A1.00 1.00B0.150.800.051.00C0.160.760.041.00D0.0

17、10.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.00馬科夫分析矩陣圖：在矩陣圖的基礎(chǔ)上加上現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣。終止時間流動可能性矩陣流出ABCD起始時間A0.70.100.050.000.15B0.150.600.050.100.10C0.000.000.800.050.15D0.000.000.050.850.10現(xiàn)任者矩陣原有員工人數(shù)ABCD流出A62446309B751145487C50004028D45002385終

18、止期人員數(shù)5551494829技術(shù)調(diào)查法（人工信息系統(tǒng)與計算機信息系統(tǒng))繼任卡法：運用繼任卡來分析和設(shè)計管理人員的供應(yīng)狀態(tài)。 A、B、C、D、E分別添入現(xiàn)任者晉升的可能性、職 務(wù)、年齡、姓名、任職年限。 C1、 C2、 C3添入繼任者的年齡； D1、D2、 D3添入繼任者的姓名； B1、 B2、 B3添入繼任者的職務(wù)； A1、 A2、 A3添入繼任者晉升的 可能性； CE、 DE、 BE添入緊急繼任者的 年齡、姓名、職務(wù)；ABCC1C2C3CE123D1D2D3DB1B2B3DEA1A2A3BE 緊急繼任者E企業(yè)所在地的哪些因素會影響到其人力資源供給？三、人力資源外部供應(yīng)預(yù)測（一）一些重要概念

19、CLF LR LPR UR（二）勞動力市場（三）人口發(fā)展趨勢（四）科學(xué)技術(shù)的發(fā)展（五）政府的政策法規(guī)（六）工會影響人力資源外部供給的當?shù)丨h(huán)境因素本地區(qū)人口總量與人力資源率本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平本地區(qū)教育水平本地區(qū)同一行業(yè)勞動力平均價格與外地相比相對價格、物價指數(shù)勞動力擇業(yè)心態(tài)與模式、價值觀地理位置對外地勞動力的吸引力外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量本地區(qū)同行業(yè)對勞動力的需求本地區(qū)外的其它因素人力資源供給預(yù)測的步驟進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀分析企業(yè)的崗位調(diào)整和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況，據(jù)此得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測

20、值分析影響外部人力資源供給的地域性因素及全國性因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測值將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測值和外部人力資源供給預(yù)測值匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測值借鑒第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行一、人力資源政策的制定二、制定人力資源計劃三、執(zhí)行人力資源計劃一、人力資源政策的制定供求總量比較的結(jié)果有幾種情況？對人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測進行比較后發(fā)現(xiàn)，許多組織的人力資源存在著供給與需求的不平衡，其原因很多，表現(xiàn)也不相同。有些是人力資源供求總量的不平衡，有些是人力資源供求結(jié)構(gòu)方面的不平衡。因此，人力資源規(guī)劃的一個任務(wù)就是要制定適當?shù)恼?，采取相?yīng)的措施調(diào)節(jié)人力資源供求的不平衡。（一）人力資源短缺時的政策制定1、使其它崗位的富余人員轉(zhuǎn)崗；2、培訓(xùn)員工，使之能勝任人員 短缺的重要崗位3、鼓勵員工加班加點4、提高員工效率5、聘用一些兼職人員6、聘用一些臨時性的全職人員7、聘用一些正式工8、把一部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給其它公司9、減少工作量10、增添設(shè)備，以彌補人員不足上策中策下策避免人力資源短缺的各種方法比較 方法 解決速度 可回撤程度加班 快 高臨時雇傭 快 高外包 快 高再培訓(xùn)后換崗 慢 高減少流動數(shù)量 慢 中等外部招聘 慢 低技術(shù)創(chuàng)新 慢 低一、人力資源政策的制定（二）人力資源富余時的政策制定 1限制雇傭 2減少工作時間或限制加班 3鼓勵提前退休 4減少工資或限制工資的增長 5工作輪換或