管理心理學(xué)第4章態(tài)度課件

1、第四章 態(tài)度 組織認(rèn)同組織承諾工作滿意度態(tài)度概念030204目錄01第一節(jié)態(tài)度概念一、態(tài)度的含義 態(tài)度，是個體對某一特定對象所持有的穩(wěn)定的心理傾向，這種心理傾向蘊(yùn)含著個體的主觀評價以及由此產(chǎn)生的行為傾向性。 任何態(tài)度都是對特定事物的意義性或重要性進(jìn)行評估后所產(chǎn)生的某種看法、體驗或意向。態(tài)度是一種內(nèi)在的心理歷程，不管是通過直覺還是通過分步思維過程而產(chǎn)生，它總是關(guān)于事物對自己有多大利害關(guān)系的一種價值判斷或情緒評定的結(jié)果。一、態(tài)度的含義態(tài)度具有以下幾點特性：（1）態(tài)度不是與生俱來的，而是在后天環(huán)境中習(xí)得的。（2）態(tài)度是針對某一對象或狀況而產(chǎn)生的，因此具有主體與客體的相對關(guān)系。（3）一個人可以具有多種

2、態(tài)度，個體的全部態(tài)度合稱為態(tài)度集，這個態(tài)度集便成為我們行為的參考架構(gòu)，我們的行為常受已經(jīng)形成的態(tài)度集的影響。（4）態(tài)度具有一定的穩(wěn)定性。它一旦形成，就將持續(xù)一段時間，不輕易改變，這叫作態(tài)度的抗變性。二、態(tài)度的功能態(tài)度有四種基本功能。（一）適應(yīng)功能 人的態(tài)度都是在適應(yīng)環(huán)境中形成的，形成后起著更好地適應(yīng)環(huán)境的作用。適應(yīng)功能也被稱為工具性功能，這種功能使得人們尋求酬賞與贊許，形成那些與他人要求一致并與獎勵聯(lián)系在一起的態(tài)度，而避免那些與懲罰相聯(lián)系的態(tài)度。二、態(tài)度的功能（二）自我防御功能 態(tài)度有時也反映出一個人未澄清的人格問題。態(tài)度作為一種自衛(wèi)機(jī)制，能讓人受到貶扣時用來保護(hù)他們自己。比如一個知識分子看到

3、商人賺很多錢并在生活中擁有許多物質(zhì)受，為了恢復(fù)被損傷的自尊，他常會顯示出自命清高和鄙視“為富不仁”者的態(tài)度，以持心理平衡。二、態(tài)度的功能（三）價值表現(xiàn)功能 在很多情況下，特有的態(tài)度常表示一個人的主要價值觀和自我概念。在企業(yè)中，一個員工若對自己工作的組織機(jī)構(gòu)有認(rèn)同感、效忠心，則他的挫折忍耐力必較高，而不會因為一點不如意的事，就抱怨訴苦或辭職他去。二、態(tài)度的功能（四）認(rèn)識或理解功能 一種態(tài)度能給人提供一種參照框架，因此它能引起意義感。與既存的態(tài)度相吻合的資料，容易被吸收、同化、記憶。而與個體的信念或價值觀相違背的論調(diào)，則容易被壓制或歪曲。 上述四種功能的前兩種是為實際的需要服務(wù)的，它們能幫助我們調(diào)

4、整或糾正自己的行為，以使我們受到獎賞而不是受到懲罰。后兩種功能則與自我實現(xiàn)的高層次需要有關(guān)。因為我們要從表達(dá)的價值觀，即表達(dá)自己所贊同的觀點中獲得滿足。此外，我們還有了解周圍世界及我們在這個世界中所處地位的需要。三、影響態(tài)度形成的原因 態(tài)度不是與生俱有的，而是在后天的生活環(huán)境中學(xué)習(xí)形成的。那么在學(xué)習(xí)過程中，哪些因素會決定態(tài)度的發(fā)展及態(tài)度的最后模式？一般認(rèn)為有下列幾種。（一）欲望的滿足與否 個體對凡能滿足自己欲望的對象，或能幫助自己達(dá)到目標(biāo)的對象，會產(chǎn)生喜好的態(tài),度。反之，對阻礙其目標(biāo)或引起挫折的對象，則發(fā)展出一種厭惡的態(tài)度。其發(fā)展的過程屬氣于一種交替學(xué)習(xí)，即將欲望的滿足與良好的態(tài)度相連接。三、

5、影響態(tài)度形成的原因（二）知識 知識能使態(tài)度形成，也能使態(tài)度發(fā)生改變。態(tài)度的要素中包含有認(rèn)知的成分，個體對某些對象的態(tài)度的形成，受個體所獲得的關(guān)于此對象的知識的影響。 個體接受外來新知識時，必與原有的有關(guān)態(tài)度謀求對能協(xié)調(diào)。在謀求協(xié)調(diào)一致的過程中，個體或改變原有的認(rèn)知系統(tǒng)，或創(chuàng)造及歪曲新知識。三、影響態(tài)度形成的原因（三）團(tuán)體 個人的許多態(tài)度是由其所屬的團(tuán)體帶來的。屬于同一團(tuán)體，如出自同一家庭、學(xué)校、社會的成員，常具有類似的態(tài)度。其原因可能有：（1）對所屬團(tuán)體的認(rèn)同感使個體愿意遵循團(tuán)體的規(guī)范；（2）接受相同的知識；（3）無形中受團(tuán)體壓力的影響。三、影響態(tài)度形成的原因（四）個人人格特征 同一團(tuán)體的成員

6、雖然具有類似的態(tài)度，但也有個別差異，此乃起因于個人人格的不同。（五）其他 比如，個體的創(chuàng)傷或戲劇性經(jīng)驗。很多態(tài)度是因經(jīng)驗的累積與分化而慢慢形成的，但也有些態(tài)度則需一次戲劇性經(jīng)驗即可形成。四、態(tài)度的改變 態(tài)度是經(jīng)過學(xué)習(xí)的過程而形成的，因此要想改變態(tài)度的強(qiáng)度，或以一種新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，照理并不是不可能的事。但態(tài)度一旦形成，就會成為個體人格的一部分，進(jìn)而影響其整個行為方式。因此，態(tài)度的改變，并不像一般的學(xué)習(xí)那么簡單。 態(tài)度的改變可分為兩種：一為改變原有態(tài)度的強(qiáng)度，方向不變，如由稍為反對（或贊成），改變?yōu)閺?qiáng)烈反對（或贊成），此種態(tài)度改變稱為一致性的改變；二為由本來反對變?yōu)橘澇桑蚍催^來，由本來喜歡

7、變?yōu)椴幌矚g，此種態(tài)度改變稱為不一致的改變。 四、態(tài)度的改變（一）態(tài)度改變的理論 有關(guān)態(tài)度改變的理論很多，這里介紹四種強(qiáng)調(diào)認(rèn)知因素的理論。1.認(rèn)知失調(diào)理論 此理論由費斯廷格首創(chuàng)，他以認(rèn)知元素為基本單位（認(rèn)知元素乃是關(guān)于環(huán)境、個人及個人行為的任何意見及信念），將兩單位間的關(guān)系分為協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)和不相關(guān)三種。當(dāng)個體發(fā)覺自己所持的兩個或兩個以上的認(rèn)知元素互相矛盾（有時不一定是選擇上的矛盾），即處于不協(xié)調(diào)狀態(tài)時，其心里便會產(chǎn)生不愉快及緊張的感覺。四、態(tài)度的改變 這種感覺具有動機(jī)的作用，驅(qū)使個體去解除或減輕此不協(xié)調(diào)的狀態(tài)。其方法通常有以下三種：（1）改變某一認(rèn)知元素，使其與其他元素間不協(xié)調(diào)的關(guān)系趨于協(xié)調(diào)。（

8、2）增加新的認(rèn)知元素，加強(qiáng)協(xié)調(diào)關(guān)系的認(rèn)知系統(tǒng)。（3）強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)知元素的重要性。四、態(tài)度的改變2.平衡理論 海德（FrizHeider)認(rèn)為，我們的認(rèn)知對象包括世界上各種人、事、物及概念等，這些對象有的各自分離，有的則互相聯(lián)系起來構(gòu)成一體被我們所認(rèn)知。我們對每個認(rèn)知對象都有喜惡或贊成、反對的情感與評價，海德稱此為觀感。個體對單元中兩個對象的態(tài)度通常是屬于同一方向的。當(dāng)個體對單元所持的態(tài)度趨于相反方向時，不平衡的狀態(tài)便會產(chǎn)生。 海德的平衡理論，原則上與認(rèn)知失調(diào)理論是相同的，但海德強(qiáng)調(diào)一個人（P)對某一對象（X)的態(tài)度常受他人（O）對該對象之態(tài)度的影響。即海德重視人際關(guān)系對態(tài)度的影響力。四、態(tài)度的改

9、變3.參與改變理論 德國心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個體態(tài)度的改變依賴于他參與群體活動的方式。個體在群體中的活動方式，既能決定他的態(tài)度，也會改變他的態(tài)度。 勒溫在他的群體動力研究中，發(fā)現(xiàn)參與群體活動的人可以分為兩種類型：一種是主動型的人，這種人主動參與群體活動，自覺地遵守群體的規(guī)范；另一種是被動型的人，他們只是被動地參與群體活動，服從權(quán)威和已制定的政策，遵守群體的規(guī)范。 勒溫提出了他的“參與改變理論”，認(rèn)為個體態(tài)度的改變依賴于在群體中參與活動的方式。后來，這個理論在管理中得到廣泛的應(yīng)用，也取得了一定的成效。四、態(tài)度的改變4.溝通改變態(tài)度理論 在現(xiàn)代社會中，除了人與人之間的溝通外，新聞媒介溝通等都直接或間

10、接地影響人們的態(tài)度，這是人所共知的事實。溝通對態(tài)度改變的影響取決于三個因素。 第一溝通者。溝通者是信息的來源； 第二溝通過程。要能根據(jù)溝通的對象和內(nèi)容及客觀環(huán)境設(shè)計出工作程序，一切按計劃行事并注意安排好時間地點； 第三溝通對象。 四、態(tài)度的改變(二)影響態(tài)度改變的因素 態(tài)度的改變受許多因素的影響，可分為三方面加以說明。1.態(tài)度本身的特性 一般認(rèn)為，幼小時候習(xí)得的特性較不易改變。態(tài)度愈極端，則其改變之可能性愈低。對于某對象前后一貫的態(tài)度，如已成為習(xí)慣性反應(yīng)，則不易改變。凡是與個人的基本價值觀有密切關(guān)聯(lián)的態(tài)度都較不易改變。四、態(tài)度的改變2.個體人格因素（1）智慧能力：對于較復(fù)雜的問題，智慧高者較易

11、了解各種贊成的或反對的論點，進(jìn)而根據(jù)此論點，形成或改變自己的態(tài)度，其改變是主動的。智慧低者由于缺乏判斷力，容易被說服，也容易接受團(tuán)體的態(tài)度，其改變是被動的。（2）自我防衛(wèi)：自我防衛(wèi)強(qiáng)大的人，會盡力維護(hù)自己已有的態(tài)度以保持自尊。因此，這種人的態(tài)度很難改變。心理學(xué)家Rosenberg指出，在政治上極端保守者，都有不安與自衛(wèi)的傾向。四、態(tài)度的改變3.個人的團(tuán)體關(guān)系 態(tài)度的形成與個體所屬的團(tuán)體有密切的關(guān)聯(lián)，因此當(dāng)一個人對其所屬的團(tuán)體具有認(rèn)同感或忠誠心時，要他采取與團(tuán)體規(guī)范不一致的態(tài)度便不容易。反之，對自己所屬的團(tuán)體缺乏認(rèn)同感的人，則較易受外在因素的影響而改變原有的態(tài)度。四、態(tài)度的改變（三）改變態(tài)度的技

12、術(shù) 態(tài)度的改變雖可起因于內(nèi)在的因素，但主要的還是受外在因素的影響。因此，我們?nèi)粝胗行У馗淖兯说膽B(tài)度，就必須研討這方面的技術(shù)。1.技術(shù)一：利用傳播或溝通灌輸新知識 態(tài)度的形成有賴于知識，而往往接觸的新知識又可能改變已形成的態(tài)度。提供新知識時，有下列幾種技術(shù)性的問題。（1）知識的來源。（2）媒體。（3）單面說明或雙面說明。（4）訴諸情感。（5）明示結(jié)論與否。（6）傳播者（宣傳者）的企圖。（7）反復(fù)提示。四、態(tài)度的改變2.技術(shù)二：利用個人與團(tuán)體的關(guān)系 個人無法離開團(tuán)體而獨居，因此其所屬團(tuán)體之性質(zhì)，對個體的態(tài)度影響很大。許多研團(tuán)體究都表明，個人態(tài)度的改變，常起因于其加入了一個新的團(tuán)體。而個人與其所屬

13、團(tuán)體的關(guān)系又是決定態(tài)度改變的關(guān)鍵。Kelly研究發(fā)現(xiàn)，以下三點很重要。（1）個人對于其身為該團(tuán)體的成員是否重視。重視成員身份者，不易接受批評或反對團(tuán)體規(guī)范的言論。（2）個人在團(tuán)體中的地位。一個人在團(tuán)體中的地位越高，越容易接受團(tuán)體中的全部規(guī)范。（3）個人對團(tuán)體規(guī)范的看法。如果一個人相信團(tuán)體的種種規(guī)范是合法的，則他便容易接受這些規(guī)范。四、態(tài)度的改變3.技術(shù)三：利用改變?nèi)烁竦氖侄危?）自我洞察手段。（2）強(qiáng)迫接觸。（3）角色扮演。（4）改變外顯行為。 在心理治療中有一種方法叫行為療法，它直接以患者失常的行為為治療的對象。事實上，它也可以被運(yùn)用在態(tài)度的改變上，即先改變一個人的外顯行為，久之該行為一旦成

14、為一種習(xí)慣反應(yīng)，便有助于其內(nèi)在態(tài)度的改變。因為外顯行為與內(nèi)在態(tài)度不一致會讓人不適，個體終會想辦法使它們趨于一致。因此，有些公司經(jīng)常利用員工集會的時候，齊唱公司的主題歌，或齊喊擁護(hù)公司的口號，試圖喚起員工的忠誠心。第二節(jié)工作滿意度四、態(tài)度的改變一、工作滿意度的內(nèi)涵 工作滿意度是員工對其工作的感受或態(tài)度。早在泰勒的科學(xué)管理時代，人們就意識到了工作滿意度的重要性。 羅賓斯（S.P.Robbins)強(qiáng)調(diào)工作滿意度是“個人對他所從事工作的一般態(tài)度”，并且認(rèn)為高工作滿意度常伴隨著對工作的積極態(tài)度，低工作滿意度常伴隨著對工作的消極態(tài)度。工作滿意度包括了員工對其工作的認(rèn)知評價和情感評價，工作滿意度高的員工對其

15、工作有更積極的態(tài)度和快樂的情感。四、態(tài)度的改變 對工作滿意度的測量主要采用兩種方法：單一整體測量法和工作要素總和評分法。單態(tài)度一整體測量法只要求被調(diào)查者回答對工作的總體感受。 工作要素總和評分法假定工作滿意度由與工作相關(guān)的多個方面的滿意度組成，要求用多種要素來評價工作滿意度。 總體看，工作滿意度可以歸納為兩大的方面，一是和工作自身、成長機(jī)會等相關(guān)的內(nèi)在方面，一是和報酬、環(huán)境、人際關(guān)系等相關(guān)的外在方面。不論對整體工作滿意度的測量，還是對工作滿意度構(gòu)成維度的測量，都是有效的。四、態(tài)度的改變二、影響工作滿意度的因素 影響工作滿意度的因素主要包括五個方面，即工作的挑戰(zhàn)性、獎酬的公平性、工作環(huán)境的支持性

16、、同事關(guān)系的融洽性以及個人特性與工作的匹配性。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。而激勵因素能夠給人們帶來滿意感。導(dǎo)致滿意的激勵因素有成就感、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和發(fā)展；導(dǎo)致不滿意的因素有企業(yè)制度、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等。四、態(tài)度的改變 近年來國內(nèi)的很多實證研究也發(fā)現(xiàn)了工作滿意度的預(yù)測因素，以下是幾個有代表性研究結(jié)果。（1）心理資本的作用。（2）員工主動性的作用。（3）職業(yè)延遲滿足的作用。（4）職業(yè)生涯高原的作（5）變革型領(lǐng)導(dǎo)。（6）工作場所排斥。（7）歸因和工作自主權(quán)。（8）互惠行為（9）勞動關(guān)系氛圍。（10）氣質(zhì)性情感。（11）心理契約破裂

17、。四、態(tài)度的改變?nèi)?、工作滿意度的影響 工作滿意度是管理心理學(xué)研究的重要變量，滿意度的高低會影響很多其他行為。這主要有：（1）組織承諾。（2）建言行為。（3）工作績效。（4）離職意向。（5）怠工行為。（6）工作技能。第三節(jié)組織承諾四、態(tài)度的改變一、組織承諾的含義 組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，它反映了個體對組織的投入和認(rèn)同，并且希望鮮持組織成員身份的心理狀態(tài)。它可以解釋員工為什么要留在組織里，因此也是檢驗員工組織忠誠度的一種指標(biāo)。四、態(tài)度的改變 Meyer和Allen突了前人對組織承諾的單維度看法，陸續(xù)提出了組織承諾的二維理論和三維理論。其中的三維理論認(rèn)為，組織承諾是由如下三個維度構(gòu)成的：（1

18、）情感承話，指員工對組織的心理似附，員工對組織忠誠是因為他們愿意這樣做。（2）持續(xù)承諾，指由于離職會帶來損失，員工對組織忠誠是因為他們不得不這樣做。（3）規(guī)范承諾，指員工有一種義務(wù)感和責(zé)任感，員工對組織忠誠是因為他們感到應(yīng)該這樣做。還有研究者根據(jù)組織承諾的強(qiáng)度，把它劃分為3個不同的層次：順從、認(rèn)同、內(nèi)化。四、態(tài)度的改變二、影響組織承諾的因素（一）與個體有關(guān)的因素1.積極心理狀態(tài)2.培訓(xùn)因素3.情商因素4.員工職業(yè)成長四、態(tài)度的改變（二）與組織有關(guān)的因素1.組織公正因素2.組織信任因素3.關(guān)鍵行為因素四、態(tài)度的改變?nèi)?、組織承諾的影響 近些年研究發(fā)現(xiàn)，員工的組織承諾對員工產(chǎn)生的影響主要表現(xiàn)在以下兩

19、個方面。（一）勞資雙贏氛圍方面（二）員工忠誠方面四、態(tài)度的改變四、增強(qiáng)組織承諾的方法 實證研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾比工作滿意度能夠更好地預(yù)測個體在組織中的行為。具體增強(qiáng)組織承諾的方法有以下幾種。（一）提供支持性的工作環(huán)境 在企業(yè)組織里為了贏得員工的情感承諾，應(yīng)該讓員工在工作實踐中體會到組織的關(guān)心和厚待。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，悉心設(shè)計針對員工的各項政策，營造適宜的工作環(huán)境，為員工能高度卷入并努力達(dá)成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。對員工的每一分付出，組織都應(yīng)給予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報。四、態(tài)度的改變（二）做好員工職業(yè)生涯管理 從企業(yè)組織層面上講，職業(yè)生涯管理可以幫助員工確定個人在本

20、組織的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，使組織發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。 從員工層面上講，員工可以借助職業(yè)生準(zhǔn)管理，準(zhǔn)確認(rèn)識自我，確定職業(yè)目標(biāo)并采取行動實現(xiàn)目標(biāo)。這樣一方面能滿足員工的理想承諾要求，另一方面又能實現(xiàn)組織更好更快的發(fā)展。四、態(tài)度的改變（三）信任管理 企業(yè)組織要想贏得員工的感情和忠誠就必須給予員工信任。管理者要通過誠實與公開的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，不是通過嚴(yán)厲的規(guī)則而是通過教育培訓(xùn)來降低組織不期望行為的發(fā)生，從而消除不穩(wěn)定因素對組織承諾的消極影響。四、態(tài)度的改變（四）及時了解員工的組織承諾狀態(tài) 企業(yè)組織可應(yīng)用間卷對員工進(jìn)行調(diào)查，了解員工的

21、承諾狀態(tài)和水平。當(dāng)組織內(nèi)員工總體承諾水平較低時，這意味著存在高度的人才流失危險。此時，管理者要有高度警覺，并調(diào)整相應(yīng)的管理措施。第四節(jié)組織認(rèn)同四、態(tài)度的改變一、組織認(rèn)同的含義 認(rèn)同（identification)一詞，源于拉丁語“idem”，意為“相同的事物”，認(rèn)同的英文原意即為“身份”。組織認(rèn)同是個體對其特定組織成員身份的接受與認(rèn)可程度。它表現(xiàn)為個體定義自我的一種過程和結(jié)果，當(dāng)個體相信并且尊崇組織的價值觀、目標(biāo)、使命，并且個人會因成為組織的一分子而感到光榮時，認(rèn)同就發(fā)生了。四、態(tài)度的改變 從社會認(rèn)同的觀點看，組織認(rèn)同是個體定義自我，從而歸屬組織的一種過程，它是個體和組織之間的聯(lián)結(jié)與心理紐帶。

22、 組織認(rèn)同實質(zhì)上是組織成員用組織身份來定義其自我身份的過程和結(jié)果。如果組織成員感知的組織身份特征與其感知的自我身份特征相契合，那么個體就會認(rèn)同組織。四、態(tài)度的改變 近些年來研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同會對如下變量產(chǎn)生影響； （1）組織公民行為。組織公民行為是員工的一種自發(fā)性行為，這種行為盡管不為組織的正式薪酬體系所鼓勵，但卻對組織的運(yùn)作有著積極的作用。 （2）服務(wù)氛圍。服務(wù)氛圍是員工對于服務(wù)環(huán)境的感知和評價，它發(fā)生作用的根本機(jī)理在于員工如何去解釋環(huán)境。四、態(tài)度的改變 影響組織認(rèn)同的因素:（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)（二）員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)情緒智力（三）組織支持感（四）組織政治知覺（五)內(nèi)部流動和激勵性薪酬四、態(tài)度的改

23、變?nèi)?、員工忠誠度 在我國文化中，忠作為一種道德規(guī)范，有廣義和狹義之分。廣義的忠即原初意義的忠，指的是“發(fā)自內(nèi)心”或“盡心”這一抽象的道德原則。狹義的忠是指忠君思想。 員工忠誠度，直接的解釋就是員工對組織忠誠的程度，它是一個量化的概念。忠誠度即衡量忠誠的尺度，在某一時點上講有高低之分，從趨勢來講有降低和提高之分。四、態(tài)度的改變四、組織公民行為（一）組織公民行為的含義與內(nèi)容維度 組織公民行為是指組織成員自愿做出的行為，這些行為沒有得到組織正式報酬系統(tǒng)的明確認(rèn)可，但實施這類行為從整體上有助于組織效能的提高。組織公民行為超越了組織對其成員的正式角色內(nèi)要求，因而管理者一般不易察覺員工是否實施了這類行為，

24、也不易憑獎懲制度來促使員工實施這類行為。四、態(tài)度的改變 組織公民行為的內(nèi)容維度歸納起來有7個:（1)助人行為；（2）運(yùn)動員精神；（3）組織忠誠；（4）組織遵從；（5)個人主動性；（6）公民道德；（7）自我發(fā)展。 以上組織公民行為的內(nèi)容維度主要是基于北美文化提出的，樊景立以華人為樣本，指出在中國文化背景下，組織公民行為包含以下10個方面內(nèi)容：積極主動、幫助同事、觀點表露、參與群體活動、提升組織形象、自我培訓(xùn)、參與公益活動、保護(hù)和節(jié)約公司資源、保持工作場所整潔、人際和睦。四、態(tài)度的改變（二）影響組織公民行為的因素 組織公民行為的影響因素主要有如下兩個方面。1.與個體有關(guān)的因素（1）積極心理狀態(tài)。 （2）核心自我評價。（3）組織公正（平）感。（4）心理資本。（5）心理授權(quán)。（6）心理契約。（7）工作價值觀。（8）個人獲取知識能力。（9）員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)情緒智力。（10）組織認(rèn)同。（11）職場排斥。四、態(tài)度的改變2.與群體有關(guān)的因素（1）群體規(guī)模與領(lǐng)導(dǎo)行為。（2）組織文化。（3）領(lǐng)導(dǎo)一部屬交換。 組織通常希望并鼓勵其成員表現(xiàn)出更多的組織公民行為。因為，組織公民行為本質(zhì)是一種自愿合作行為