房地產(chǎn)銷售人員流失原因及對(duì)策研究電子教案

1、房地產(chǎn)銷售人員流失原因及對(duì)策研究摘要21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源正日益成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力， 在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，人員流 失成為一個(gè)長(zhǎng)期困擾企業(yè)管理者的難題。員工高比例流失， 不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接 經(jīng)濟(jì)損失，而且增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性 和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。如果不加 以控制，人員流失最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。 企業(yè)如何面對(duì)現(xiàn)實(shí)，抓住機(jī)遇，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持并 留住優(yōu)秀人才至關(guān)重要。本文以北京中廣信房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司為藍(lán)本，采用問卷調(diào)查和訪談的形式開展了員工滿意 度調(diào)研，并分別

2、針對(duì)人員流失的理論、房地產(chǎn)銷售人員流失 的現(xiàn)狀及流失因素等問題就房地產(chǎn)銷售人員流失的應(yīng)對(duì)策 略進(jìn)行了深入探討，就房地產(chǎn)企業(yè)如何保留銷售人員從企業(yè) 文化建設(shè)、人力資源體系建設(shè)、薪酬激勵(lì)和精神激勵(lì)四個(gè)方 面展開論述。通過對(duì)房地產(chǎn)銷售人員流失原因及其對(duì)策課 題的研究，希望能夠?qū)W以致用，服務(wù)企業(yè)。關(guān)鍵詞房地產(chǎn)企業(yè)人員流失應(yīng)對(duì)策略 THE LOSS REASONOF REAL ESTATE SALES AND RES PONSE RESEARCH廠 ABSTRACT Th e competition of 21吼 century is the competition of talent s,humanr

3、eSourcei s becoming the core competitionof the company.Inthe increasingglobalizationof the worldeconomyand the continuousdevelopmentof the knowledge economytoday,alossofPersonnelproblemshavelongplaguedenterprisemanagers.Thehigh proportionof emPloyeeslost not onlytakenaway the business,technologicals

4、ecrets,takenawav customers,enablingenterprisessuffereddirecteconomic1osses,andincreaseenterprise humanreplacementcost,the impactof continuityandqualityof work,butalsothe impacton the stabilityand loyaltyof staff.Ifunchecked,theloss willeventuallv afiectenterprisespersonnelsustainabledevelopment pote

5、ntialand competitiveness.Enterprisesshouldface realityand seizethe opportunityin the fiercemarket competition,ItiS essentialto maintainand retaintalents.The paper make theZhongGuangXinReal Estatewhichis a realestatebroker Limitedcompanyas the researchblueprint,inthe form of a and questionnaireSurvev

6、 interviewsconductedthe satisfactionof the staff .And separately for the theorv aboutthe lossof staff,the lossstatusof realestate salespersonneland the Wastagefactorfor the lossof the real estates ales.Howretain the sales of realestate,I exposition it from the building of enterprise culture,human re

7、sources sys tem,pay incentives and spir it inspired by the four fron ts. According to the researc h about the loss reason of real estate sales and respon se research,Hope to be able to apply to serve enterpris es. KEY WORDS:real estate,t he loss of staff,response獨(dú)倉 U性（或創(chuàng)新性）聲明 本人聲明所呈交的論文是本人在導(dǎo)師 指導(dǎo)下進(jìn)行的

8、研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了 文中特別加以標(biāo)注和致謝中所羅列的內(nèi)容以外，論文中不包 含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得北 京郵電大學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。申請(qǐng)學(xué)位論文與資料若有不實(shí)之處，本人承擔(dān)一切相關(guān)責(zé)任。本人簽名：矬丕l每塹自 日期： 攔墨：笸：！ 關(guān)于論文使用授權(quán)的說明 學(xué)位論文作者完全了解北京郵電大學(xué)有關(guān)保留和使用學(xué)位論 文的規(guī)定，即：研究生在校攻讀學(xué)位期間論文工作的知識(shí)產(chǎn) 權(quán)單位屬北京郵電大學(xué)。學(xué)校有權(quán)保留并向國(guó)家有關(guān)部門或 機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和磁盤，允許

9、學(xué)位論文被查閱和借閱； 學(xué)?？梢怨紝W(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容，可以允許采用影 印、縮印或其它復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文。（保密的學(xué) 位論文在解密后遵守此規(guī)定）保密論文注釋：本學(xué)位論文屬于保密在一年解密后適用本授權(quán)書。非保密論文注釋：本 學(xué)位論文不屬于保密范圍， 適用本授權(quán)書。 本人簽名 日期: 艘：: ！導(dǎo)師簽名 日期：二堅(jiān)壘蘭：！北京郵電 人學(xué)碩jt學(xué)位論文 第1頁共38頁 弟一早尋y匕 第一 章導(dǎo)論1.1選題背景 隨著房地產(chǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇、 政府宏觀調(diào)控的升級(jí)和消費(fèi)者消費(fèi)心態(tài)的成熟，房地產(chǎn)作為 一種商品受其所處環(huán)境、人文、地理、政策等宏觀因素以及 房屋結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、開發(fā)商推盤進(jìn)度等諸多微

10、觀因素的影響， 面臨的銷售壓力日益增大，房地產(chǎn)銷售人員流動(dòng)率高在房地 產(chǎn)業(yè)界已成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。眾所周知，21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才資源正日益成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工流失尤其是優(yōu)秀員工的流失將影響到企業(yè)在市場(chǎng)上的 競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)而言甚至是致命打擊。面對(duì)員工流失這樣一 個(gè)長(zhǎng)期困擾企業(yè)的難題，本人以北京中廣信房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限 公司為藍(lán)本，認(rèn)真分析房地產(chǎn)銷售人員流失的原因，并在此 基礎(chǔ)上進(jìn)行對(duì)策研究。希望能夠?qū)W以致用，服務(wù)于企業(yè)。1.2員工流失問題研究現(xiàn)狀及研究成果關(guān)于影響員工流失的因素，許多學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了研究：貝文（Be van ）認(rèn)為，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更 能影

11、響員工流失，而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開 的愿望和流動(dòng)的容易程度。崔喜（Tracey）認(rèn)為，員工之所以跳槽，首先是企業(yè)對(duì)他們不信任，他們對(duì)自己做 的工作沒有自主權(quán)；其次是工作條件差，而工作要求又很高； 最后是報(bào)酬低。漢姆和格雷卡斯（Hamand Griffeth）研究后發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)與流失率密切相關(guān)的因素， 包括：（1）性別；（2）年齡；（3）家庭負(fù)擔(dān)；（4） 對(duì)工作的滿意程度；（5）對(duì)工作的期望；（6）物質(zhì)補(bǔ)償； （7）業(yè)績(jī)和提升機(jī)會(huì)；（8）r作的復(fù)雜程度；（9）企 業(yè)的激勵(lì)措施等。 肯尼迪和福佛特（David J.Ke nndey and Mark D. Fulford） 認(rèn)為， 影響

12、員工流動(dòng)的因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯 因素包括：（1）年齡；（2）收入；（3）1 作性質(zhì)；（4）個(gè)人發(fā)展事業(yè)的決心；（5 ）預(yù)期未來的發(fā)展前途；（6）員工調(diào)動(dòng)工作的態(tài)度等。而不明顯因素包括：（1） 性別；（2）種族：（3）婚姻狀況；（4）家庭人數(shù)；（5） 教育背景；（6）7作任期；（7）以前調(diào)動(dòng)工作的經(jīng)驗(yàn) 等。迪瑞（Margaret A.Deery）,貝0發(fā)現(xiàn)：影響員工流失的因素除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管 理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動(dòng)文化(企業(yè)內(nèi)關(guān)于 員工流動(dòng)的 房地產(chǎn)銷售人員流火原岡及對(duì)策研究北京郵電大學(xué)頂士學(xué)位論文 第2頁共3 8負(fù) 合法性和可接受程 度的信念和價(jià)值

13、觀)也是影響員工流失的重要原因。在如何減少人才流失問題上，阿洛茲(ClaudioFernadez Araoz)認(rèn)為，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。從招聘開始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長(zhǎng)久 呆在企 業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。迪瑞(De ery )也承認(rèn)招聘的重要性，并認(rèn)為，要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個(gè)性測(cè)試等，找出更適合本企 業(yè)的員 工。 伯特勒和華爾特魯伯(TimothyButier andoWaldroop).貝 lj認(rèn)為，職 業(yè)塑造是留住員 工的一個(gè)好辦法。所謂職業(yè)塑造是指企業(yè) 管理人員根據(jù)每個(gè)員工的不同特點(diǎn)和追求來安排員工的工作，設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展道路。他們認(rèn)為

14、，有能力、現(xiàn)時(shí)工 作做得 出色的員工不一定滿意自己的工作，而員工對(duì)工作 的滿意程度在很大程度上決定了員工是否流動(dòng)，所以管理人員應(yīng)該了解員工的追求，根據(jù)他們的追求來進(jìn)行職業(yè)設(shè) 計(jì)，降低員工流動(dòng)率。希托普(Jean.Marie Hiltrop)指出，要吸引和留住員工，企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：(1)企業(yè)要明白硬留住員工是不可能的;2)制定企業(yè)政策，擴(kuò)大本企業(yè)在員工市場(chǎng)的吸引力；（3）讓一線管理人員負(fù)責(zé)吸引和留住自己需要的員工；（4）倉 LI造正確的員 工價(jià)值觀，摸清員工在這里工作看重的是 什么；（5）給員工提供學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，輔以職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。對(duì)員工的提拔應(yīng)根據(jù)他對(duì)公司的貢獻(xiàn)，而不是 他本身的

15、素質(zhì)；（6）對(duì)員工的自我發(fā)展提供信息和支持， 幫助員工評(píng)估自身的價(jià)值；（7）提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)期，為新員工提供正確的信息，降低雇傭初期的流動(dòng)率；（8） 給員工 創(chuàng)造挑戰(zhàn)和增加工作經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)；（9）在企業(yè)內(nèi) 部建立優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，利用職位晉升計(jì)劃，對(duì)新產(chǎn)生的工作崗位要多從內(nèi)部招聘和提升。經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人才流失問題的研究側(cè)重于人才流失給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失。人才的流失，特別是優(yōu)秀人才的流失， 對(duì)企業(yè)而言是不可估量的損失。 這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）企業(yè)很難快速招聘到其急 需的人員，尤其是高素質(zhì)人員；（2）企業(yè)新招來 的員工 需要一定的時(shí)間熟悉企業(yè)的環(huán)境和工作；（3）人才流動(dòng)到 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)對(duì)自 己是一個(gè)直

16、接的威脅。此外，更換一個(gè) 專業(yè)人員的代價(jià)可能是離去人員工資的，.12.5倍，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。美國(guó)馬里奧特（Marriott ）公司曾在兩個(gè)旅館業(yè)子公司進(jìn)行了一次大型調(diào)研， 結(jié)果顯示，如果員工流動(dòng)率降低10%,營(yíng)業(yè)額就可增加 5 1.5美元；即使將員工流 動(dòng)引起的損失按最低數(shù)額估計(jì)，員工流動(dòng)率降低1 0%, 這兩個(gè)公司每年節(jié)省的費(fèi) 用即可超過利潤(rùn)總額。希金和崔喜（Timothy R.Hinkin and J. Bruce Tracey） 認(rèn)為： 員工的流失會(huì)使企業(yè) 增加五大類成本，分別為：（1）分 離成本：包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及對(duì)員工的補(bǔ)償費(fèi)等；（2）招聘成本：包括廣告成本

17、、付給中介機(jī)構(gòu) 的費(fèi)用、申請(qǐng)者 及招聘人員的車馬費(fèi)及雜費(fèi)等；（3）選 拔成本：包括面試費(fèi)用（可能是多次面試），對(duì) 房地產(chǎn)銷 售人員流火原岡及對(duì)策研究北京郵電人學(xué)碩：i二學(xué)位論文 第3頁共3 8負(fù)應(yīng)試者的學(xué)歷和資格的檢查費(fèi)用、體檢費(fèi)以 及行政管理費(fèi)用等；（4）雇傭成本：包括行政管理費(fèi)用、 工作安排費(fèi)用、上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及制服成本 等；（5）生產(chǎn)損失成本：包括空缺成本、離職前的生產(chǎn)損 失成本、新手的失誤和浪費(fèi)帶來的成本以及管理混亂帶來的 成本費(fèi)用等。將員工流失的成本進(jìn)行量化是很困難的，但是從上述理論我們可以看到，員工流失帶來的成本不僅包括 可見成本，如招聘成本和選拔成本，同時(shí)也還包括很

18、多不可 見成本，如生產(chǎn)損失成本等。由此可看出，員工流失率過高 會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失，因而降低員工流失率是勢(shì)在必行 的。1.3課題研究的意義由于本人畢業(yè)就職于房地產(chǎn)行業(yè)，面對(duì)政府接二連三的宏觀調(diào)控，房地產(chǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激 勵(lì)，房地產(chǎn)銷售壓力急劇增加，銷售人員的流失已達(dá)到一個(gè) 相當(dāng)高的程度，員工高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)，帶走 了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企 業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也 影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，如不加以有效控制，最 終將影響到房地產(chǎn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以 使企業(yè)走向衰亡。房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理工作面臨巨大 的

19、壓力。本人查閱了大量資料后發(fā)現(xiàn)，雖然目前國(guó)內(nèi)已開展 了企業(yè)員工流失及應(yīng)對(duì)策略方面的課題研究，但是這些研究 更多局限于某一特定性質(zhì)的企業(yè)，如國(guó)有企業(yè)、中小型民營(yíng) 企業(yè)，專門針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)研究，尤其是房地產(chǎn)銷售人員流 動(dòng)的原因及其解決對(duì)策的研究少之又少。一些咨詢機(jī)構(gòu)如文 中提到的仁達(dá)方略咨詢公司對(duì)全國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)進(jìn)行了調(diào)研， 較為全面的分析了房地產(chǎn)行業(yè)人力資源現(xiàn)狀，但較為籠統(tǒng)。 為了改善所從業(yè)公司的銷售人員流動(dòng)現(xiàn)狀，本人從人力資源 的角度對(duì)房地產(chǎn)銷售人員的流動(dòng)原因及其對(duì)策這個(gè)課題進(jìn) 行研究，以期解決現(xiàn)實(shí)的北京中廣信房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司銷 售人員的流失問題，同時(shí)希望在實(shí)證研究的基礎(chǔ)之上進(jìn)一步 推進(jìn)這方面

20、的研究。1.4研究方法及研究過程1.4.1 研究方法論述管理學(xué)的研究方法基本上有三種：第一種是 歸納法，第二種是試驗(yàn)法，第三種是演繹法。歸納法就是通 過對(duì)客觀存在的一系列典型物（或經(jīng)驗(yàn)）進(jìn)行觀察，從掌房 地產(chǎn)銷售人員流火原岡及對(duì)策研究北京郵電大學(xué)碩士學(xué)位論文 第4頁共38頁握典型事物的典型特點(diǎn)、典型關(guān)系、 典型規(guī)律入手，進(jìn)而分析研究事物之間的因果關(guān)系，從中找 出事物的發(fā)展的一般規(guī)律，這種從典型到一般的研究方法也 稱為實(shí)證研究。 管理中的許多問題，特別是微觀組織內(nèi)部， 關(guān)于生產(chǎn)管理、設(shè)備管理、操作方法，質(zhì)量管理，以及工資 獎(jiǎng)勵(lì)制度、勞動(dòng)組織、商務(wù)談判等許多問題都可以用實(shí)驗(yàn)方 法進(jìn)行研究。即人為地

21、為某一實(shí)驗(yàn)創(chuàng)造一定的條件，觀察其 實(shí)際試驗(yàn)結(jié)果，再與未給予這些條件的對(duì)比實(shí)驗(yàn)的實(shí)際結(jié)果 進(jìn)行比較分析，尋找外加條件與試驗(yàn)結(jié)果之間的因果關(guān)系。 可是對(duì)于復(fù)雜的管理問題，管理學(xué)家可以從某種概念出發(fā)， 或從某種統(tǒng)計(jì)規(guī)律出發(fā)，也可以在實(shí)證研究的基礎(chǔ)之上，用 歸納法找到一般的規(guī)律性，并加以簡(jiǎn)化，形成某種出發(fā)點(diǎn)， 建立起能反映某種邏輯關(guān)系的經(jīng)濟(jì)模型（或模式）。這種模 式與被觀察的事物并不完全一致，它所反映的是簡(jiǎn)化了的事 實(shí)，它完全符合邏輯推理，它是從簡(jiǎn)化了的事實(shí)前提推廣得 失的所以這以這種方法稱為演繹法。綜合上述三種方法的各自特點(diǎn)，結(jié)合本課題：房地產(chǎn)銷售人員的流失原因及對(duì)策 研究，本人認(rèn)為該課題必須以實(shí)證

22、研究為基礎(chǔ)，因?yàn)閱T工流 失與應(yīng)對(duì)解決的過程十分復(fù)雜，影響該結(jié)果的因素極多，并 且相互交叉，人們往往能觀察到的往往只是綜合結(jié)果，所以 大量的管理問題都只能用歸納法進(jìn)行實(shí)證研究。本人通過在 北京中廣信房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司實(shí)際調(diào)查及訪談，深入剖析影響房地產(chǎn)銷售人員流動(dòng)性因素，希望通過研究，幫助企業(yè) 解決實(shí)際問題。1 .4.2研究過程房地產(chǎn)銷售人員流動(dòng)原因及對(duì)策研究這一課題的研究方法采用了歸納性的實(shí)例 研究方法。案例中的北京中廣信房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司成立于 1 9 9 9年，公司代理項(xiàng)目服務(wù)涉及綜合型大盤、Town house/別墅類產(chǎn)品、低密度住宅、高檔公寓以及眾多 商業(yè)/商務(wù)類物業(yè)等各類型房地產(chǎn)項(xiàng)目，

23、代理面積近五百萬 平米。2 0 0 4年，該公司抓住機(jī)遇，克服重重困難，得以 快速發(fā)展，在代理行業(yè)一展頭角。由于公司近年來的快速發(fā) 展，銷售人員流動(dòng)性較大，公司時(shí)時(shí)面臨著招聘、保留等工 作壓力。借就職的機(jī)會(huì)，本人從人力資源管理的角度，針對(duì) 公司現(xiàn)狀對(duì)銷售人員進(jìn)行了系統(tǒng)和科學(xué)的人力資源調(diào)查，通 過調(diào)研，分析原因，提出對(duì)策，希望能為降低房地產(chǎn)銷售人 員的流動(dòng)性提供好的解決對(duì)策。依據(jù)該公司的組織結(jié)構(gòu)對(duì)各項(xiàng)目部銷售人員采用調(diào)查問卷（見附錄1）為主，訪談為 輔的形式進(jìn)行了交流，從基層的角度分析影響滿意度，造成 房地產(chǎn)銷售人員流失的原因。房地產(chǎn)銷售人員流火原岡及對(duì)策研究北京I nlj電人學(xué)碩士學(xué)位論文第5

24、頁共38頁1.5論文的基本內(nèi)容 論文的第一章主要介紹了選題背 景，國(guó)內(nèi)外的研究成果及本論文的研究過程。論文的第二章就員工流失的問題分別從外部環(huán)境因素、組織因素及個(gè)人 因素三個(gè)層面進(jìn)行了分析。論文的第三章從仁達(dá)方略咨詢公司的調(diào)研報(bào)告出發(fā)，介紹了房地產(chǎn)企業(yè)人力資源總體狀況、 銷售人員流失現(xiàn)狀及流失對(duì)企業(yè)造成的影響，并以中廣信房 地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司為案例，分析了影響房地產(chǎn)銷售人員流失 的內(nèi)外部因素。論文的第四章就房地產(chǎn)銷售人員流失原因進(jìn)行對(duì)策分析。 房地產(chǎn)銷售人員流火原岡及對(duì)策研究第6頁共3 8頁 第二章員工流失的理論分析 一般而言，員工進(jìn) 入企業(yè)有3個(gè)離職高峰期，即三個(gè)月試用期，在職兩年的升 遷危機(jī)

25、，在職三年的工作厭倦危機(jī)。試用期間，員工與企業(yè)還處于磨合期，對(duì)企業(yè)尚未有歸屬感。一旦新人發(fā)現(xiàn)工作 性質(zhì)與期望不符，或工作量超出他們的能力，或者是與老板 不合，就會(huì)立刻萌生去意。在職兩年后的升遷危機(jī)，員工經(jīng) 過一段時(shí)間的工作，對(duì)企業(yè)、對(duì)手頭的工作都已熟悉，渴望 有更多的機(jī)會(huì)、更大的挑戰(zhàn)，因此希望能得到升遷。尤其是 如果同時(shí)進(jìn)入企業(yè)的同事、同學(xué)有提職，而他沒有機(jī)會(huì)時(shí)， 他會(huì)急切地尋找外面的機(jī)會(huì)；在職5年后的工作厭倦危機(jī)， 當(dāng)可以預(yù)知的升遷越來越慢，而機(jī)會(huì)越來越少，對(duì)于現(xiàn)有企 業(yè)沒有新鮮感”，因此，這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開始想找尋 外面的機(jī)會(huì)。2. 1外部環(huán)境因素分析目前，我國(guó)在人力資源管理方面已從國(guó)

26、家統(tǒng)一調(diào)配的管理體制向適應(yīng)社會(huì)主 義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理體制轉(zhuǎn)變，企業(yè)已從被動(dòng)地接受國(guó)家配置 的員工成為真正自主的用人單位，個(gè)人已從被動(dòng)地服從國(guó)家 分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)。我國(guó)的人事制度逐漸發(fā)生了根本變化，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人才難以流動(dòng)和 人才的非價(jià)值性已被完全打破，同時(shí)，伴隨著經(jīng)濟(jì)的高速增 長(zhǎng)，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡逐步加劇，特別是東西差異和城鄉(xiāng) 差異，以及行業(yè)發(fā)展的不均衡和各種性質(zhì)企業(yè)發(fā)展的差異， 都極大的促進(jìn)了企業(yè)的人員流動(dòng)。在經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)下，人們的 思想文化和觀念發(fā)生了F|新月異的變化，如鐵飯碗”的觀念，城市戶口 ”等許多舊有的思想和觀念同益被人們所拋棄， 人們以較為寬容的心態(tài)和熱烈的心情迎接思想的到來，如下崗”、 下崗再就業(yè)”終身學(xué)習(xí)”等等。在人才的流動(dòng)的觀念 上，正日益形成一種時(shí)尚，一種迎合部分用人單位的時(shí)尚。如許多用人單位在某職位的招聘說明中寫道有XX年以上在外資企業(yè)的工作經(jīng)歷 ”；有X年以上在大型企業(yè)的工作經(jīng) 驗(yàn)” 同時(shí)個(gè)人也認(rèn)為不斷地跳槽， 既是對(duì)自我的挑戰(zhàn)，也 是自我完善的一種時(shí)尚方法。由此可見，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨成熟、勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善以及人們的思想、意識(shí)形態(tài)的 改變等等，這些都為人員流失創(chuàng)造了有利的大環(huán)境。房地產(chǎn)銷售人員流火原岡及對(duì)策研究北京郵I乜人學(xué)碩：:學(xué) 位