新勞動(dòng)合同法下企業(yè)常見(jiàn)問(wèn)題解析大匯總

1、-. z.新勞動(dòng)合同法下企業(yè)常見(jiàn)問(wèn)題詳細(xì)解析大匯總evbbs0bquot;lt;lt;1Egd2JC-. z.1職工單方不簽訂勞動(dòng)合同給用人單位造成損失的在承擔(dān)賠償責(zé)任后可解除勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)部關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函（1996年4月26日勞辦發(fā)199671號(hào)）職工不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可在書(shū)面申請(qǐng)三十日后解除勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于用人單位招（接）收的大中專(zhuān)畢業(yè)生，按有關(guān)規(guī)定簽訂了服務(wù)合同或其它協(xié)議的，未到期的仍應(yīng)繼續(xù)履行，并應(yīng)與用人單位簽訂勞動(dòng)合同；對(duì)于拒絕簽訂勞動(dòng)合同又不履行協(xié)議的，用人單位可在其提出書(shū)面申請(qǐng)三十日后解除勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系解除后，如原服務(wù)合同、協(xié)議約定

2、或用人單位依法規(guī)定了賠償辦法的，職工應(yīng)按服務(wù)合同、協(xié)議約定和用人單位規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任；如無(wú)約定或規(guī)定的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。用人單位與職工解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)及時(shí)將職工檔案轉(zhuǎn)到職工新的接收單位；無(wú)接收單位的，應(yīng)轉(zhuǎn)到職工本人戶口所在地。市勞動(dòng)局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函的通知（1996年5月10日京勞辦發(fā)1996115號(hào)）由于職工單方拒絕與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的，如原服務(wù)合同、協(xié)議沒(méi)有約定或企業(yè)沒(méi)有規(guī)定賠償辦法的，可比照勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法的通知（勞部發(fā)1995223號(hào)）中第四條規(guī)定執(zhí)行。2職工給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失要求不簽訂勞

3、動(dòng)合同的勞動(dòng)部關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函（1996年4月26日勞辦發(fā)199671號(hào)）職工給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)證明尚未處理完畢或由于其它問(wèn)題在被審查期間，不得與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系。3職工不簽訂勞動(dòng)合同但仍要求保持勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)部關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函（1996年4月26日勞辦發(fā)199671號(hào)）對(duì)拒絕簽訂勞動(dòng)合同但仍要求保持勞動(dòng)關(guān)系的職工，用人單位可以在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理有關(guān)手續(xù)。市勞動(dòng)局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函的通知（1996年5月10日京勞辦發(fā)1996115號(hào)）對(duì)拒絕簽訂勞動(dòng)合同但仍要求保持勞動(dòng)關(guān)系的職工，

4、自本通知下發(fā)后，經(jīng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或工會(huì)調(diào)解，仍不簽訂勞動(dòng)合同的，企業(yè)可解除勞動(dòng)關(guān)系。4職工不簽訂勞動(dòng)合同按自動(dòng)離職處理市勞動(dòng)局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函的通知（1996年5月10日京勞辦發(fā)1996115號(hào)）由于職工不與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同而解除勞動(dòng)關(guān)系的，按自動(dòng)離職處理。職工有新的接收單位的，企業(yè)應(yīng)將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移到接收單位；職工無(wú)接收單位的，企業(yè)應(yīng)自勞動(dòng)關(guān)系解除之日起15日將其檔案轉(zhuǎn)移到職工本人戶口所在區(qū)、縣勞動(dòng)局。5職工下落不明可通過(guò)新聞媒介通知職工勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函（1995年7月31日勞辦發(fā)1

5、995179號(hào)按照企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例（國(guó)發(fā)198259號(hào)）第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此，企業(yè)通知請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書(shū)面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)

6、或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無(wú)效。 市勞動(dòng)局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函的通知（1995年8月2日京勞關(guān)發(fā)1995260號(hào)） 企業(yè)與職工已達(dá)成請(qǐng)假、放長(zhǎng)假及停薪留職協(xié)議，應(yīng)按協(xié)議約定的容履行，對(duì)逾期未歸的職工按復(fù)函中規(guī)定執(zhí)行。對(duì)因故通知停薪留職職工提前回單位而未歸的職工，按復(fù)函中規(guī)定執(zhí)行。6職工不辭而別的處理市勞動(dòng)局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函的通知（1995年8月22日京勞關(guān)發(fā)1995260號(hào)）對(duì)不辭而別的職工按復(fù)函中規(guī)定的程序辦理；給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的，按

7、市勞動(dòng)局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問(wèn)題的復(fù)函的通知（京勞企發(fā)字1993385號(hào)）追究賠償責(zé)任，做自動(dòng)離職處理。附：市勞動(dòng)局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問(wèn)題的復(fù)函的通知（1993年10月11日京勞企發(fā)字1993385號(hào)）凡未經(jīng)企業(yè)同意擅自離職的職工，屬勞動(dòng)合同制職工（含全員勞動(dòng)合同制職工），均按雙方簽訂的勞動(dòng)合同書(shū)有關(guān)規(guī)定賠償經(jīng)濟(jì)損失；未簽合同的職工最低賠償500元經(jīng)濟(jì)損失，給企業(yè)造成損失超過(guò)500元，企業(yè)可根據(jù)造成損失的大小決定經(jīng)濟(jì)賠償金額。 職工不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位如何解除勞動(dòng)關(guān)系？勞動(dòng)法明確規(guī)定：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙

8、方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)進(jìn)一步規(guī)定：在國(guó)有企業(yè)固定工轉(zhuǎn)制過(guò)程中，勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由不得單方面與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系；用人單位也不得以實(shí)行勞動(dòng)合同制度為由，借機(jī)辭退部分職工”。根據(jù)以上精神，對(duì)企業(yè)固定工在轉(zhuǎn)制過(guò)程中遇到的問(wèn)題，可按下述辦法處理：一是對(duì)職工不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可在書(shū)面申請(qǐng)三十日后解除勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于用人單位招（接）收的大中專(zhuān)畢業(yè)生，按有關(guān)規(guī)定簽訂了服務(wù)合同或其他協(xié)議的，未到期的仍應(yīng)繼續(xù)履行，并應(yīng)與用人單位簽訂勞動(dòng)合同；對(duì)于拒絕簽訂勞動(dòng)合同又不履行協(xié)議的，用人單位可在其提出書(shū)面申請(qǐng)三十日后解除勞動(dòng)關(guān)系。勞

9、動(dòng)關(guān)系解除后，如原服務(wù)合同、協(xié)議約定或用人單位依法規(guī)定了賠償辦法的，職工應(yīng)按服務(wù)合同、協(xié)議約定和用人單位規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任；如無(wú)約定或規(guī)定的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。用人單位與職工解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)及時(shí)將職工檔案轉(zhuǎn)到職工新的接收單位；無(wú)接收單位的，應(yīng)轉(zhuǎn)到職工本人戶口所在地。 二是對(duì)拒絕簽訂勞動(dòng)合同但仍要求保持勞動(dòng)關(guān)系的職工，用人單位可以在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理有關(guān) 不合法生育，合同到期能終止嗎？問(wèn)：我公司一女工生育第三胎，屬不合法生育，哺乳期已過(guò)了10個(gè)月未夠12個(gè)月，如該員工合同到期時(shí)能否給予終止？答：可以終止，無(wú)須順延勞動(dòng)合同至哺乳期滿。女職工生育派生出來(lái)的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)利，與其

10、生育是否合法是有緊密聯(lián)系的。女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定第十五條規(guī)定：女職工違反國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定的，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。勞動(dòng)部就處理勞動(dòng)爭(zhēng)議有關(guān)政策問(wèn)題解答二十、怎樣理解女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定的第四條規(guī)定？答：女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定第四條規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同”。對(duì)此，1989年勞動(dòng)部在女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定問(wèn)題解答(勞安字(1989)1號(hào))中規(guī)定實(shí)行勞動(dòng)合同制的女職工，在合同期未滿的情況下，任何企業(yè)和個(gè)人都不得以懷孕、生育和哺乳為由，解除其勞動(dòng)合同”。1990年勞動(dòng)部辦公廳在對(duì)關(guān)于外商投資企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除

11、、終止勞動(dòng)合同問(wèn)題的請(qǐng)示復(fù)函(勞辦計(jì)字(1990)21號(hào))中進(jìn)一步明確對(duì)實(shí)行計(jì)劃生育的女職工，在三期勞動(dòng)合同期雖滿，也不解除其勞動(dòng)合同，必須延續(xù)到哺乳期滿?！痹谔幚碛嘘P(guān)女職工在三期”發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)全面理解、適用以上有關(guān)法規(guī)和文件。勞動(dòng)部上述解答針對(duì)女職工特別加了一個(gè)定語(yǔ)實(shí)行計(jì)劃生育的”，可見(jiàn)符合計(jì)劃生育政策是合同續(xù)延到哺乳期滿的條件。 勞動(dòng)定額應(yīng)讓九成人能完成每個(gè)工作日干多少活算夠？記者17日從靜安區(qū)獲悉，根據(jù)剛剛下發(fā)的文件，很多企業(yè)里由老板說(shuō)了算的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，今后將由職工集體說(shuō)了算。該文件還首次對(duì)一線職工”進(jìn)行了界定。在17日召開(kāi)的靜安區(qū)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)聯(lián)席會(huì)議上，下發(fā)了關(guān)于規(guī)企業(yè)部工資

12、分配、切實(shí)提高一線職工工資的指導(dǎo)意見(jiàn)，明確規(guī)定：實(shí)行計(jì)件定額制的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)合理的要求制定符合本企業(yè)實(shí)際的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)件單價(jià)。勞動(dòng)定額應(yīng)使同崗位90以上勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間或者勞動(dòng)合同約定的時(shí)間能夠完成，并應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展、技術(shù)進(jìn)步和勞動(dòng)技能的提高及時(shí)修訂。計(jì)件單價(jià)應(yīng)隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)適時(shí)提高，兩年未調(diào)整計(jì)件單價(jià)的企業(yè)，必須經(jīng)工資集體協(xié)商等程序討論通過(guò)。”據(jù)總工會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，本市的紡織、玩具、燈具等行業(yè)近80的企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資，這類(lèi)勞動(dòng)密集型企業(yè)大多存在著勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)偏高、職工工資報(bào)酬偏低以及確定勞動(dòng)定額、工資報(bào)酬過(guò)程中程序不到位等問(wèn)題。由于沒(méi)有合理的定額標(biāo)準(zhǔn)，員工合法權(quán)益受侵害

13、的情況較為普遍。文件還首次對(duì)一線職工”按行業(yè)門(mén)類(lèi)和通用崗位進(jìn)行了界定。比如在制造業(yè)，一線職工”一般指除企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任（或相當(dāng)于該級(jí)別的中層管理人員）之外的，從事生產(chǎn)制造任務(wù)的在職職工。 什么是欠薪保障金工商年審的時(shí)候要交納一筆欠薪保障金,請(qǐng)問(wèn)這是筆什么性質(zhì)的費(fèi)用這筆費(fèi)用還會(huì)返還嗎問(wèn)題補(bǔ)充：是地區(qū)小規(guī)模商業(yè)企業(yè)的,我們企業(yè)繳了567元,這費(fèi)用是根據(jù)算出來(lái)的為小企業(yè)買(mǎi)份工資保險(xiǎn)” 小企業(yè)欠薪保障金，就是小企業(yè)的一種員工工資保險(xiǎn)制度，所以有些概念一定要弄清。 小企業(yè)”在這里的定義是：在工商行政管理部門(mén)登記注冊(cè)過(guò)的，人員在300人以下的企業(yè)。一般而言，只要是在的小企業(yè)都應(yīng)該參加。當(dāng)

14、然也有例外，有兩類(lèi)企業(yè)可以暫不參加：一是符合中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定中型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的；二是市級(jí)經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)管理單位。欠薪”，指的是保障圍，包括：企業(yè)應(yīng)付而逾期未付的工資；企業(yè)未繳足的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。 保障金”在這里要解釋的是保障條件。所謂欠薪保障，并不是說(shuō)一個(gè)或者是一批職工被拖欠工資了，就馬上可以來(lái)要求墊付。它的墊付（也可理解為理賠”）有一定的申請(qǐng)條件。主要是指：一、企業(yè)因歇業(yè)、宣告破產(chǎn)進(jìn)入清算程序，但資產(chǎn)暫時(shí)無(wú)法變現(xiàn)，或其資產(chǎn)不足以償付欠付工資或欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。二、企業(yè)法定代表人（或經(jīng)營(yíng)者）隱匿，停止經(jīng)營(yíng)而形成以上相同后果的。 繳費(fèi)企業(yè)的權(quán)利和義務(wù) 小企業(yè)要成為欠薪保障金制度的保護(hù)對(duì)象，要盡的唯一義務(wù)

15、是繳費(fèi)。每年繳一次，原則上講就是一個(gè)員工一個(gè)月的工資，工資標(biāo)準(zhǔn)是本市上年職工月平均工資。 具體地介紹，分四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，可稱(chēng)為新一檔，老三檔。新一檔，新企業(yè)，繳費(fèi)是平均工資的30。老三檔是指老企業(yè)按用工人數(shù)分，100人以下一檔，繳平均工資的60，100200人的，按平均工資80繳；200300人的，按100繳。 如果按今年繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)算，去年本市職工月平均工資是1623元。一個(gè)新企業(yè)，無(wú)論多少員工今年只要繳486.9元；老三檔的，則分別繳973.8元，1298.4元和1623元，都在成本費(fèi)列支。這就是企業(yè)的保費(fèi)”，繳了就可以享受保障了。 就像人們生活中的投保一樣，當(dāng)然并不希望真的有意外發(fā)生。但是如果真的

16、發(fā)生了符合小企業(yè)欠薪保障的條件和圍的意外，可以享受什么權(quán)利呢？一、保障金辦公室會(huì)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有勞動(dòng)合同關(guān)系的員工人數(shù)和實(shí)際情況核定墊付企業(yè)欠發(fā)的工資和欠繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額。人數(shù)最多不超過(guò)300人（因?yàn)槟愕耐侗Ｈ藬?shù)本來(lái)就不超過(guò)300人），核發(fā)數(shù)額可達(dá)6個(gè)月，墊付的月工資標(biāo)準(zhǔn)按本市職工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定，墊付的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（含單位及個(gè)人繳費(fèi)部分）繳費(fèi)基數(shù)按本市月職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定，最長(zhǎng)也是墊繳6個(gè)月。 如果一個(gè)300人的小企業(yè)，繳了5年保障金（約為7000多元，按今年標(biāo)準(zhǔn)計(jì)，以下測(cè)算方法相同），則如果5年后在發(fā)生欠薪意外時(shí)，保障金將墊付多少呢？大約是96萬(wàn)欠薪和不到44萬(wàn)的欠繳費(fèi)，共140萬(wàn)左右，賠

17、率”是夠高的。 一個(gè)不算多余的提醒 設(shè)立小企業(yè)欠薪保障制度，是市政府為促進(jìn)小企業(yè)健康發(fā)展、暢通小企業(yè)市場(chǎng)進(jìn)出渠道和保障職工合法權(quán)益、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的一次重要舉措，應(yīng)該是一件利民為民的大好事。 有一個(gè)現(xiàn)成的小例子。一個(gè)姓吳的小姐，在一家小公司任職，被拖欠8個(gè)月的工資后，法人突然逃匿。于是，她去打官司，法院也判她勝了，但無(wú)法執(zhí)行。后來(lái)，她偶然在帳冊(cè)中看到一市小企業(yè)欠薪保障金專(zhuān)用收據(jù)”。開(kāi)始不知道怎么回事，經(jīng)多方咨詢，才知道自己公司是繳過(guò)欠薪保障金的，于是找到欠薪辦公室。辦公室核實(shí)后，讓她領(lǐng)回了3210元欠薪補(bǔ)償。 但是，我們對(duì)于求職者要提個(gè)醒，有一些小企業(yè)的老板、經(jīng)營(yíng)者似乎另有算盤(pán)，對(duì)參加小企業(yè)欠薪

18、保障金”的積極性不高，有的千方百計(jì)想逃避。事實(shí)證明，越是這類(lèi)企業(yè)，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也越大。所以如果一個(gè)普通勞動(dòng)者，要避免發(fā)生辛辛苦苦卻一無(wú)所獲的倒霉事，請(qǐng)一定要注意關(guān)心一下，你想去打工的這個(gè)小企業(yè)是否繳納了小企業(yè)欠薪保障金”。 公司分立后 如何處理勞動(dòng)爭(zhēng)議我和甲公司簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同，但在第一年就被甲公司以嚴(yán)重違紀(jì)的名義開(kāi)除，我認(rèn)為開(kāi)除的決定，遂申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決后，我決定起訴，但在起訴前甲公司分立為乙公司和丙公司?，F(xiàn)在甲公司已不存在，我不知道該起訴誰(shuí)。如果勝訴的話，又該在哪個(gè)公司繼續(xù)工作呢？ 根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第十條規(guī)定，用人單位

19、與其他單位合并的，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。用人單位分立為若干單位后，對(duì)承受勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。第二十條規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出的開(kāi)除、除名、辭職等處理，或者因其他原因解除勞動(dòng)合同確有錯(cuò)誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷(xiāo)。所以，你起訴時(shí)應(yīng)當(dāng)將乙公司和丙公司共同作為被告，因?yàn)榧坠痉至r(shí)，你已經(jīng)被開(kāi)除，沒(méi)有明確的接收單位，承受勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的單位不明確。如果開(kāi)除的決定確有錯(cuò)誤，法院會(huì)依法撤銷(xiāo)該決定。但撤銷(xiāo)并不意味著勞動(dòng)關(guān)系的繼續(xù)，法院也不能直接判決乙公司或丙公司與你建立或者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系

20、，用人單位是有用工自主權(quán)的，法院不能強(qiáng)制其恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)實(shí)中也無(wú)法履行。所以，人民法院判決撤銷(xiāo)用人單位的決定后，勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)就勞動(dòng)爭(zhēng)議容重新進(jìn)行協(xié)商調(diào)解，法院也可以向勞動(dòng)行政部門(mén)提出司法建議，由其監(jiān)督解決。 職工可享受的假期及相關(guān)規(guī)定一、根據(jù)中華人民國(guó)勞動(dòng)法第四十條規(guī)定：用人單位在下列日期應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假：1、元旦；2、春節(jié)；3、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)；4、國(guó)慶節(jié)；5、法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法（國(guó)務(wù)院第270號(hào)令）對(duì)此作了具體規(guī)定。其中規(guī)定，全體公民放假的節(jié)日是新年（一天）、春節(jié)（三天）、勞動(dòng)節(jié)（三天）和國(guó)慶節(jié)（三天）；部分公民放假的節(jié)日是婦女節(jié)（半天）、青年節(jié)

21、（半天）、兒童節(jié)（一天）、解放軍建軍節(jié)（半天）等；全體公民放假的假日，若適逢休息日，應(yīng)當(dāng)在工作日補(bǔ)假，而部分公民放假的假日適逢休息日，則不補(bǔ)假。二、中華人民國(guó)勞動(dòng)法第六十二條規(guī)定：女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定第八條規(guī)定：女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門(mén)的證明，給予一定時(shí)間的產(chǎn)假。第九條規(guī)定：有不滿一歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動(dòng)時(shí)間給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時(shí)間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個(gè)嬰兒，每次哺乳時(shí)間增加三十分鐘。女

22、職工每班勞動(dòng)時(shí)間的兩次哺乳時(shí)間，可以合并使用。哺乳時(shí)間和在本單位哺乳往返途中的時(shí)間，算作勞動(dòng)時(shí)間。三、中華人民國(guó)勞動(dòng)法第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明中規(guī)定：本條應(yīng)理解為：用人單位必須保證勞動(dòng)者每周至少有一次24小時(shí)不間斷的休息。四、企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定第三條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。1、實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。2、實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年

23、以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。第四條規(guī)定：醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月累計(jì)時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。五、關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定（國(guó)發(fā)198136號(hào)）已有較全面的規(guī)定。其中規(guī)定，勞動(dòng)者探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30日；未婚者探望父母的，每年給假一次、20天，若兩年休假一次，則可給假45天；已婚者探望父母的，每4年給假一次、20天。

24、還規(guī)定，可給予路程假；上述假期均包括休息日和法定節(jié)日在；凡實(shí)行休假制度的勞動(dòng)者（例如教師所休的寒、暑假），應(yīng)在休假期間探親，若休假期較短，可予補(bǔ)差，探親假與路程假按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資（或稱(chēng)基本工資）發(fā)給。國(guó)務(wù)院上述規(guī)定發(fā)布較早，對(duì)于三資、民營(yíng)、私營(yíng)企、事業(yè)單位是否適用該規(guī)定未作規(guī)定；集體所有制企業(yè)是否適用，由省級(jí)人民政府自行規(guī)定。六、年休假。按照勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)（勞部發(fā)1995309號(hào)）第72條的規(guī)定，企業(yè)職工原有的年休假制度仍然實(shí)行，在新規(guī)定未出臺(tái)之前，企業(yè)可按中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于職工休假問(wèn)題的通知（中發(fā)電19912號(hào)）安排勞動(dòng)者休假。該文件規(guī)定，勞動(dòng)者休假天數(shù)要根據(jù)其資

25、歷、崗位等情況有所區(qū)別，最多不超過(guò)兩周；一般以就地休息為主；不搞公費(fèi)旅游，也不得以不休假為由向勞動(dòng)者發(fā)放或變相發(fā)放錢(qián)物。這一規(guī)定適用于中華人民國(guó)境所有的企業(yè)。七、其他休假。除上述假期外，勞動(dòng)者根據(jù)自己的具體情況還可享受婚假、喪假和產(chǎn)假等。職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡時(shí)，可以根據(jù)具體情況，由本單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚、喪假。職工結(jié)婚時(shí)雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時(shí)需要職工本人前去料理喪事的，可以根據(jù)路程遠(yuǎn)近，給予路程假。在批準(zhǔn)的婚、喪假和路程假期間，照發(fā)職工工資。這一規(guī)定最早見(jiàn)于勞動(dòng)部頒發(fā)的對(duì)企業(yè)單位工人、職員加班加點(diǎn)、事假、病假和停工期間工資待

26、遇問(wèn)題的意見(jiàn)（1959年6月1日，59中勞薪字第67號(hào)）和國(guó)家勞動(dòng)總局頒發(fā)的關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假和路程假問(wèn)題的通知（1980年2月20日，80勞總薪字29號(hào)、80財(cái)企字41號(hào)）。 勞動(dòng)合同法：勞動(dòng)維權(quán) 利劍出鞘主管部門(mén)行政不作為將受?chē)?yán)懲黑磚窯”事件，暴露出當(dāng)?shù)刂鞴懿块T(mén)對(duì)企業(yè)用工監(jiān)管不到位的問(wèn)題。失職瀆職者應(yīng)該受到怎樣的行政處罰？社會(huì)各界十分關(guān)注。全國(guó)人大常委會(huì)委員、全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)副主任信春鷹說(shuō)，黑磚窯”這樣的事件，即使沒(méi)有勞動(dòng)合同法，現(xiàn)行法律如刑法也有充足的依據(jù)來(lái)處理。剛剛通過(guò)的勞動(dòng)合同法，對(duì)勞動(dòng)主管部門(mén)不作為的法律責(zé)任作了明確規(guī)定：勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)及其工作人員

27、玩忽職守，不履行法定職責(zé)，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，直接負(fù)責(zé)的主管人員，給予行政處分，甚至依法追究刑事責(zé)任。勞動(dòng)合同法明年1月1日起施行后，無(wú)疑會(huì)加大對(duì)行政不作為的監(jiān)督力度。用人單位超一月不訂合同付雙倍工資如果用人單位不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，怎么辦？勞動(dòng)和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)寶樹(shù)表示，首先，只要存在用工行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系即建立，與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者即享有勞動(dòng)法律規(guī)定的權(quán)利。其次，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，只要在自用工之日起一個(gè)月訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，其行為即不。第三，勞動(dòng)合同法加重了用人單位的法律責(zé)任，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿

28、一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)保障部門(mén)表示，2008年底，可實(shí)現(xiàn)各類(lèi)企業(yè)與勞動(dòng)者普遍依法簽訂勞動(dòng)合同。書(shū)面合同 可促進(jìn)維權(quán)成本降低近年來(lái)，一些勞動(dòng)者維權(quán)的極端案件頻發(fā)，有些勞動(dòng)者因工資無(wú)法討到又無(wú)法證明自己的勞動(dòng)關(guān)系，最終釀成刑事案件。勞動(dòng)合同法要解決的主要問(wèn)題之一就是維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。勞動(dòng)者維權(quán)之所以成本高，沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同是重要原因。一旦發(fā)生糾紛，很多勞動(dòng)者沒(méi)有證據(jù)來(lái)主權(quán)利?；诮档途S權(quán)成本的考慮，勞動(dòng)合同法明

29、確要求訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。此外，勞動(dòng)合同法還在多個(gè)層面為勞動(dòng)者合法權(quán)益保駕。例如：規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物；勞動(dòng)合同必備條款中還增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款，以強(qiáng)化用人單位和勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)意識(shí)；增加了職業(yè)危害防護(hù)條款，等等。守法企業(yè)不會(huì)增加勞動(dòng)成本有些人認(rèn)為，勞動(dòng)合同法可能導(dǎo)致用工成本提高，影響我國(guó)對(duì)外資的吸引力，這種擔(dān)心是不必要的。在勞動(dòng)合同法一年多的審議中，立法機(jī)關(guān)收到并充分聽(tīng)取了用人單位和勞動(dòng)者雙方大量的建議和意見(jiàn)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)守法，這部法律不會(huì)增加勞動(dòng)成本；如果企業(yè)侵犯工人權(quán)利，則勞動(dòng)成本將會(huì)大大增

30、加。近年來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)領(lǐng)域最突出的問(wèn)題是權(quán)益被侵犯的勞動(dòng)者缺乏救濟(jì)渠道。勞動(dòng)合同法能夠在這方面發(fā)揮矯正作用。在任何國(guó)家，一個(gè)的、不尊重勞動(dòng)者的企業(yè)，其壽命和利潤(rùn)是不會(huì)持久的。勞動(dòng)合同法的制定不會(huì)影響外國(guó)企業(yè)在我國(guó)投資，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)最終的利益和效益一定與其是否守法成正比。 單位不按月及時(shí)支付工資，怎么辦？*與受聘公司簽訂的勞動(dòng)合同約定：*年薪為3萬(wàn)人民幣，公司按年支付工資。工作幾個(gè)月后，*發(fā)現(xiàn)該公司已經(jīng)負(fù)債累累，隨時(shí)有倒閉的危險(xiǎn)。*害怕公司一旦破產(chǎn)，自己到年底可能會(huì)一分錢(qián)都拿不到，于是向公司提出要求支付已工作的幾個(gè)月工資，并要求以后的工資不再按年支付，改為按月支付。公司卻以雙方已有勞動(dòng)合同約定為由

31、予以拒絕。*該怎么辦？ 該貿(mào)易公司的做法違反了勞動(dòng)法關(guān)于按月支付工資的規(guī)定。勞動(dòng)法第15條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人?！惫べY必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的每月發(fā)放工資的日期按月支付，工資的最長(zhǎng)支付周期為一個(gè)月，也就是至少每月支付一次，超過(guò)當(dāng)月規(guī)定的日期發(fā)放工資是的。 為保障工資及時(shí)支付，有關(guān)法律規(guī)定，如遇節(jié)假日或休息日，工資應(yīng)提前在最近的工作日支付；實(shí)行周、日、小時(shí)工作制的，可按周、日、小時(shí)支付；對(duì)完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)或*項(xiàng)具體工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定，在勞動(dòng)任務(wù)完成后即支付工資；勞動(dòng)者與用人單位在依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資；用

32、人單位依法破產(chǎn)時(shí)，應(yīng)將欠付的勞動(dòng)者工資列入第一清償順序，首先支付。 *可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)及社會(huì)保障部門(mén)反映此事，或者直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求糾正公司的錯(cuò)誤做法，廢除勞動(dòng)合同中按年支付工資的條款，改為按月支付，并要求公司一次性全部支付王*已工作的幾個(gè)月工資。解讀十：大力推行集體合同制度 關(guān)聯(lián)條款： 第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立

33、。 第五十三條 在縣級(jí)以下區(qū)域，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。 第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟?！苯庾x： 新法第五章第一節(jié)是關(guān)于集體合同制度的規(guī)定。目前我國(guó)在集體合同立法中存在的主要問(wèn)題在于：一、法律規(guī)定過(guò)于分散，缺乏可操作性；二、主要依據(jù)是勞動(dòng)和社會(huì)保障部制定的集體合同規(guī)定，規(guī)章的立法層次低，缺乏法律的權(quán)威性；三、對(duì)企業(yè)不進(jìn)行集體協(xié)商、不簽訂集體合同的責(zé)任沒(méi)有規(guī)定。 我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的矛盾，

34、本質(zhì)在于勞動(dòng)者與用人單位的力量和地位相差懸殊，依靠雙方自主調(diào)整只能使情況進(jìn)一步惡化。因此，需要建立多層次的法律調(diào)整機(jī)制。在這一多層次的法律調(diào)整機(jī)制中，由于法律只能規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)，普通勞動(dòng)合同更多體現(xiàn)用人單位單方意志，集體合同制度無(wú)疑成為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系至關(guān)重要的法律制度。 最新勞動(dòng)合同法系列解讀之九：對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)與限制 解讀九：對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)與限制 關(guān)聯(lián)條款： 第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱(chēng)用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派

35、遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。 第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。 第六十四條 被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。 第六十五條 被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。 被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，

36、勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。 第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。 第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者?！苯庾x： 勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國(guó)市場(chǎng)上一直備受爭(zhēng)議。目前規(guī)勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，新法在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個(gè)條款來(lái)規(guī)勞務(wù)派遣。 有關(guān)勞務(wù)派遣的條款，也一直是勞動(dòng)合同法立法過(guò)程中最大的爭(zhēng)議焦點(diǎn)之一。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對(duì)用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面：1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同；2、被派遣勞動(dòng)者享

37、有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；3、勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等。 從這些新規(guī)定的趨勢(shì)看，用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降低，勞務(wù)派遣用工的市場(chǎng)規(guī)模也將縮小。 最新勞動(dòng)合同法系列解讀之八：勞動(dòng)合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加 解讀八：勞動(dòng)合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加 關(guān)聯(lián)條款： 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： (一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的； (二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的； (三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合

38、同的； (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的； (五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的； (六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的； (七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工

39、月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。 本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！苯庾x： 本條主要規(guī)定了勞動(dòng)合同解除或終止的工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題，總體上看，基本增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。 按照現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定，只有解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付補(bǔ)償金。而勞動(dòng)合同到期自然終止則不用支付補(bǔ)償金(個(gè)別地區(qū)規(guī)定須支付生活補(bǔ)助費(fèi)或補(bǔ)償金)。目前勞動(dòng)合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同時(shí)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，第四十六條第(五)項(xiàng)做了相應(yīng)規(guī)定。同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為

40、，從合理性角度講，合同期滿或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為對(duì)員工對(duì)用人單位服務(wù)年限的一種嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)，也可以理解。 另外，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上，第四十七條區(qū)分了高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者。對(duì)高收入者進(jìn)行了兩個(gè)高額限定，一個(gè)是月平均工資標(biāo)準(zhǔn)的限定，另一個(gè)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額的限定。把高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者區(qū)分開(kāi)，進(jìn)行兩種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，體現(xiàn)出勞動(dòng)合同法對(duì)于一般勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)過(guò)分懸殊，同時(shí)也對(duì)用人單位終止或解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償成本作了適當(dāng)平衡。 最新勞動(dòng)合同法系列解讀之七：擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的圍 解讀七：擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的圍 關(guān)聯(lián)條款： 第四十一

41、條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； (二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的； (三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； (四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。 裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員： (一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的； (二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的； (三)家庭無(wú)其他就業(yè)人

42、員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。”解讀： 本條是有關(guān)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定。 根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難兩種情形。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，會(huì)遇到各種各樣的困難，因此，本條增加規(guī)定了幾種新的可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的需要。同時(shí)，本條也對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用誰(shuí)的問(wèn)題做了強(qiáng)制性規(guī)定。 筆者認(rèn)為，企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強(qiáng)、績(jī)效好的員工，淘汰能力相對(duì)較弱、績(jī)效相對(duì)較差的員工。而能力高低、績(jī)

43、效好壞，并不以員工的合同期限為依據(jù)。強(qiáng)制規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員須優(yōu)先留用本單位訂立較長(zhǎng)或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工，可能會(huì)減員不增效，達(dá)不到讓企業(yè)起死回生的作用。因此，經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位優(yōu)先留用誰(shuí)，應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長(zhǎng)或者屬于無(wú)固定合同期限的被裁減的人員，應(yīng)該通過(guò)完善國(guó)家的社會(huì)保障制度來(lái)保障其權(quán)利。 最新勞動(dòng)合同法系列解讀之六：用人單位單方解除勞動(dòng)合同將有更多法定條件 解讀六：用人單位單方解除勞動(dòng)合同將有更多法定條件 關(guān)聯(lián)條款： 第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章

44、制度的； (三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； (六)被依法追究刑事責(zé)任的。 第二十六條 下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效： (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；”解讀： 本條是關(guān)于用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定條件的規(guī)定。 與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第(四)項(xiàng)和第(五)項(xiàng)情形。第(四)項(xiàng)，何謂勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”，有待將來(lái)配套規(guī)

45、定的進(jìn)一步解釋。第(五)項(xiàng)，何謂以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下”，需要用人單位來(lái)舉證。上述兩種情形，對(duì)用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求，靈活應(yīng)用。比如，將來(lái)用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動(dòng)合同時(shí)，與員工書(shū)面確認(rèn)用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無(wú)從舉證證明單位的真實(shí)意思”。 勞動(dòng)合同法實(shí)施前我們?cè)撟鲂┦裁措S著上周五勞動(dòng)合同法經(jīng)由十屆人大第二十八次會(huì)議審議通過(guò)，人們將關(guān)注的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向了這部與勞動(dòng)者切身利益息息相關(guān)的法律如何很好地實(shí)施上。到明年1月1日勞動(dòng)合同法實(shí)施還有半年時(shí)間，勞動(dòng)者、用人單位以及有關(guān)勞動(dòng)行

46、政管理部門(mén)，都要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，以維護(hù)自身的合法權(quán)益，將企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)降到最低，避免該法實(shí)施后付出巨大的成本?！倍辔粍趧?dòng)法律專(zhuān)家在勞動(dòng)合同法剛通過(guò)時(shí)，便做出了具有前瞻性的提醒。勞動(dòng)者加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同重要性的認(rèn)識(shí)只要按時(shí)發(fā)工錢(qián)，簽不簽合同無(wú)所謂”，正是受這種觀點(diǎn)的影響，農(nóng)民工們看重的是實(shí)實(shí)在在拿到手中的工資，而對(duì)勞動(dòng)合同這種形式”上的東西，往往不則較真。專(zhuān)家指出，普及法律教育、強(qiáng)化勞動(dòng)者的法律意識(shí)、提升他們的自我保護(hù)能力是一個(gè)普遍性問(wèn)題。規(guī)勞動(dòng)關(guān)系，以合同方式約束勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，是勞動(dòng)合同法實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。8小時(shí)工作制、每周加班時(shí)間的限制、加班工資的支付等有關(guān)勞動(dòng)權(quán)利的法律法規(guī)規(guī)定，多年來(lái)并沒(méi)有得到

47、有效遵守，但鮮有勞動(dòng)者為此將用人單位告上法庭?！睒I(yè)人士稱(chēng)，勞動(dòng)合同法的實(shí)施也存在類(lèi)似問(wèn)題，如果勞動(dòng)者自身都不在意自己的權(quán)益，靠用人單位自覺(jué)遵守，靠行政機(jī)關(guān)主動(dòng)監(jiān)督，也難以落到實(shí)處。用人單位成本加大不如守法近年來(lái)，由于缺少一部比較全面的、能真正制約用工不合法行為的法律法規(guī)，一些企業(yè)采取各種手段不與工人簽訂合同，或緩簽合同。為了逃避法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也為了少付工人工資，賺取更大的利潤(rùn)。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)規(guī)定，用人單位自用工之日起，超過(guò)一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支

48、付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起，向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。專(zhuān)家稱(chēng)，勞動(dòng)合同法的這些規(guī)定，試圖破解勞動(dòng)合同短期化、用人單位拒簽書(shū)面合同、濫用試用期、隨意設(shè)立違約金等諸多難題。有關(guān)專(zhuān)家表示，新規(guī)定導(dǎo)向明顯：企業(yè)想省下這筆錢(qián)，最好的辦法就是盡量保持穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法對(duì)守法企業(yè)來(lái)說(shuō)，不會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)成本。但是如果是一個(gè)侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，則勞動(dòng)成本將大大增加”。也就是說(shuō)，企業(yè)還不如按照法律規(guī)定，老老實(shí)實(shí)簽訂勞動(dòng)合同的好。實(shí)施細(xì)則勞動(dòng)合同法順利實(shí)施的保障財(cái)經(jīng)學(xué)院公共管理學(xué)院副院長(zhǎng)葉建新認(rèn)為，出臺(tái)勞動(dòng)合同法，是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者

49、的一種縱深保護(hù)。但缺少具體細(xì)則，實(shí)施起來(lái)可能會(huì)有難度。他說(shuō)，比如關(guān)于不簽勞動(dòng)合同、賠付工資的規(guī)定，這里的工資”是勞動(dòng)者基本底薪還是包括福利待遇在？是企業(yè)還是當(dāng)?shù)氐钠骄べY？他認(rèn)為，在如何界定用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系上也是個(gè)難題。勞動(dòng)合同法規(guī)定，如果用工單位在用工一年都未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與勞動(dòng)者訂立了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。這對(duì)私營(yíng)企業(yè)幾乎沒(méi)有約束力，如果私營(yíng)企業(yè)倒閉、轉(zhuǎn)讓?zhuān)词闺p方訂立了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，也沒(méi)有任何實(shí)際意義?！本磐蓭熓聞?wù)所律師宋宇認(rèn)為，勞動(dòng)合同法頒布后，各省要盡快出臺(tái)實(shí)施細(xì)則，比如細(xì)化企業(yè)用工違規(guī)行為、明確處罰標(biāo)準(zhǔn)等。將這些與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的條款細(xì)化后，有利于勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)拿起法律武器去執(zhí)法，