企業(yè)人才培養(yǎng)方案模板十篇

1、企業(yè)人才培養(yǎng)方案模板十篇企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇1一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術等基 礎上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關鍵所在。 企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢， 提升核心 競爭力，往往會選擇大規(guī)模的外部招聘，以滿足人才的需求，而 忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導致了人力資源部門面臨這 樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務 狀況的了解，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的組織效能，弁且外部招聘新入職的員工忠誠度較低， 可能會進一步導致企業(yè)人才的 流失。另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部員工看來，他們的能力積累和提 開被上級

2、和企業(yè)管理者所忽視， 極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作積 極性，員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久 的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問 題。第一，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛 圍影響下，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任， 甚至因利益相爭而導 致內(nèi)部人際關系緊張；此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導致不 少員工缺乏動力、不思進取。第二，缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師 帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養(yǎng)工作技能， 缺少高技能型和 管

3、理型人才的知識的更新與補充。第三，如今科技信息發(fā)達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理 人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。 一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)不足，則會出現(xiàn)人才青黃不 接，甚至出現(xiàn)人才危機。所以，關注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。二、如何留住后備人才后備人才問題是當今企業(yè)面對市場競爭與未來發(fā)展的關鍵 問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人 才，是這個問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青，需要不斷 地增加新鮮血液，弁擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的

4、良好機制。1、招聘遵循“最適合”原則在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn) 狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素， 選擇人才，講究適用、匹配原則。的人才不一定最適合企業(yè)現(xiàn)階 段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應該聘 用。2、良好的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難 與共的同事也許比任何事物都重要。3、適度的成就感企業(yè)要使人才感到值得留下，弁且甘愿付出他們的才華與智 慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優(yōu)異的員 工應有的收獲與報酬。4、知人善用給有能力和

5、發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激 的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高 員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦 法。三、后備人才培養(yǎng)模式企業(yè)后備人才包括管理型與技術型兩大類，具培養(yǎng)模式也不 盡相同。1、管理型后備人才的培養(yǎng)機制(1)管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有管理潛能 的一批新員工，采取系統(tǒng)的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培 養(yǎng)措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，弁逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔管理職責。 這種方式適合于急需人才 的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。(2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)通過 內(nèi)部人才評價與篩選確

6、定、 弁持續(xù)關注那些可能成為中、 高層崗 位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個人綜合素質(zhì)上進 行培訓與開發(fā)，通過內(nèi)部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重 要管理崗位。(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培 養(yǎng)高潛質(zhì)的后備人才。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。 通過設立領 導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告 等四個步驟，對候選后備人才現(xiàn)有綜合能力與崗位所需要的實際 能力進行全面對比，進而確定具體的培養(yǎng)計劃。2、技術型后備人才的培養(yǎng)機制(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個階段。崗前 培訓可以使新員工

7、了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。 在崗培訓主要是明確各個崗位的理論 知識、專業(yè)知識和實踐知識。轉(zhuǎn)崗培訓則是當員工進行內(nèi)部調(diào)動 時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、 新能力。(2)專業(yè)技術人員培訓。要制定規(guī)劃，對年輕的技術人員通 過培訓給其以深入基層的機會， 學習一些與未來技術開發(fā)工作相 關的基本技能；對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大 知識視野，保持不斷創(chuàng)新的活力。(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能 人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內(nèi)容、工種對象、證 書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認定、 約束

8、機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教 育。四、后備人才培養(yǎng)計劃的建議1、建立人才發(fā)展通道企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道， 通過人力資源部 門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道， 激勵員工不斷 提升自己的能力，實現(xiàn)個人職位提升。通常，企業(yè)應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件， 選擇適合自 己的發(fā)展通道。2、完善人才選拔機制明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能 力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標 準，包括員工基本條件（學歷、經(jīng)驗、年齡等）、知識、技能、能 力素質(zhì)、個人績效等方面。3、完善培養(yǎng)管理機制選擇合適合

9、理的培養(yǎng)方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等 方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業(yè)應選擇適當?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。 做好培養(yǎng)考核工作，對后備 人才培養(yǎng)效果進行評價，明確后備人員能力提升情況， 及時發(fā)現(xiàn) 其在培養(yǎng)過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng) 目標。4、完善人才退出機制為保證企業(yè)秀或潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加 速培養(yǎng)，應建立合理的退出機制， 使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選 拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。 一方面, 表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗 位時，可以獲得優(yōu)先晉升的機會。當然，企業(yè)應建立弁完善內(nèi)部選拔和晉

10、升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程， 明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面， 對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘 汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制， 以此充分調(diào)動培養(yǎng)對象的積極 性。企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇2第一章總則第一條：為認真貫徹企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃， 加快人才的培 養(yǎng)、使用，使人才培養(yǎng)工作規(guī)范化、制度化，滿足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 對人才的需求，經(jīng)研究，特制定本辦法。第二條：人才培養(yǎng)堅持“甄才、選才、育才、用才、留才” 的用人方針，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有 落實，留住人才，培養(yǎng)人才、用好人才，造就一批年富力強、扎 實肯干的企業(yè)人才隊伍

11、。第三條：為充分調(diào)動各子公司培養(yǎng)人才的工作積極性，經(jīng)研究，設立人才培養(yǎng)基金，主要用于鼓勵、支持企業(yè)及各子公司在 人才培養(yǎng)、管理、使用過程中經(jīng)費的需要。第二章管理機構(gòu)第四條：企業(yè)人才培養(yǎng)實行統(tǒng)一領導，分級負責的辦法。黨 支部負責企業(yè)人才需求計劃的制定及引進，弁負責對各子公司人才培養(yǎng)計劃、措施的指導、監(jiān)督及考評工作。第五條：各子公司人事主管部門在黨支部的統(tǒng)一指揮協(xié)調(diào) 下，負責對本單位人才的培養(yǎng)、使用和管理工作，企業(yè)本部人才 的管理由企業(yè)人力資源部負責。具體工作職責：1、審定列入企業(yè)人才培養(yǎng)計劃的人員名單；2、負責人才培養(yǎng)目標和措施的制定及落實；3、做好人才培養(yǎng)基金的分配、使用和管理工作；4、研究人

12、才培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的各種問題。第三章管理實施第六條：人才培養(yǎng)規(guī)劃的制定。對每年引進的大中專以上畢 業(yè)生，都要列為人才培養(yǎng)對象，弁根據(jù)所學專業(yè)和特長制定培養(yǎng) 目標及措施，做好人才培養(yǎng)規(guī)劃。第七條：人才的跟蹤考評。對納入人才培養(yǎng)規(guī)劃的各類人員 要實行動態(tài)管理，人事部門應跟蹤考評，要建立人才培養(yǎng)跟蹤考 評記錄，納入人才培養(yǎng)檔案；每季度要對培養(yǎng)對象進行一次考評， 弁根據(jù)培養(yǎng)人員的工作表現(xiàn)及思想情況在培養(yǎng)方式上進行適當?shù)恼{(diào)整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓，早 日成才。第八條：人才的培養(yǎng)方式：1、以老帶新。對新引進的各類畢業(yè)生和專業(yè)人才，在培養(yǎng)期內(nèi)，要安排有豐富工作經(jīng)驗的同志擔任指導教師，負

13、責對其思想政治、業(yè)務技術上的指導幫助，使他們能快速的成長，盡快地 成長為企業(yè)的有用之才。2、加強培訓，提高整體素質(zhì)。要積極組織人才培養(yǎng)對象參 加各類培訓學習，增強其綜合知識水平，使其整體素質(zhì)不斷提高。3、加強鍛煉，促其成長。對人才培養(yǎng)對象要敢于壓擔子， 提要求。在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔 子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式，促 進各類人才的健康成長。4、提供學習深造機會。企業(yè)將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，組織、 選送部分對企業(yè)做出突出貢獻、 具有一定培養(yǎng)前途的優(yōu)秀畢業(yè)生 和專業(yè)技術人員到高等院校、科研單位繼續(xù)深造，使他們真正成 為企業(yè)的支柱人才。5、加強交流、取

14、長補短。要通過多種渠道，為各類人才提 供技術交流的機會，有計劃地選送青年人才到其它省市單位進行 學術交流、科技合作、參觀訪問或進修學習，開闊他們的視野。6、積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質(zhì)和文化生活需要。關心他們的工作生活，積極組織各種健康文明 的文娛體育活動，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇3為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展，特制定如下達州市給排水總公司20年人才教育培訓計劃：一、培訓目的以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構(gòu)建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系，健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機

15、制，構(gòu)成分層次、分類別、多渠 道、大規(guī)模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè) 務素質(zhì)好、團結(jié)協(xié)作好、作風形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達 20%及以上、企業(yè)經(jīng)營者比例到達70瓶以上、管理人員比例到達 40汲以上、技術人員比例到達 20%及以上，全員培訓率到達 95%及以上。二、培訓對象公司現(xiàn)有在冊在崗職工、新招聘工作人員。三、培訓資料公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、工藝藝流程、 目標考核實施細則和安全操作規(guī)程。四、培訓形式(1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓。采取引進來和送出去的方 式，公司培養(yǎng)選拔1

16、名優(yōu)秀經(jīng)營人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名 優(yōu)秀技術人才和2名優(yōu)秀技能人才。(2)實行創(chuàng)新型人才培訓。在化驗、監(jiān)測、經(jīng)營、安裝、 收費技術、機電設備運行控制等重要領域， 重點培養(yǎng)1-2名后備 人才，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng)新性高精尖科技 人才隊伍。(3)實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養(yǎng)電焊、化 驗、水質(zhì)監(jiān)測、施工現(xiàn)場管理和財務審計等高級專業(yè)人才各1名,以滿足公司業(yè)務拓展需求。(4)實行人才拓展培訓。根據(jù)給排水建設的要求，全面加 強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝聚力。年內(nèi)滾動開展 10人次的 經(jīng)營管理、水質(zhì)化驗、生產(chǎn)運行、維護、水表安裝管維修等專業(yè) 人才培養(yǎng)。(5)實行學習型班組建設

17、培訓。以開展“愛心活動”、實 施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓， 開展公司系 統(tǒng)所有班組長的輪訓工作。五、培訓時間(1)現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日；(2)新招聘工作人員初訓不少三天。企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇4簡介人才培養(yǎng)具有良好人文、科學素質(zhì)和社會職責感， 教學基礎 扎實，具有自我學習潛力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新潛力的一流人才。具 體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練， 具有扎 實的基礎理論知識和實驗技能，動手潛力強、綜合素質(zhì)好；掌握 科學的思維方法，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神、創(chuàng) 新潛力弁具備優(yōu)秀

18、的科學品質(zhì)。培養(yǎng)形式培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教 育的進修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓班、研討 班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提 倡弁鼓勵自學成才。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同， 但總的目標是到達德、智、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括了高級經(jīng)營人才的培養(yǎng)； 職能管理人才的培 養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。模式改革人才培養(yǎng)教育教學改革的根本目的是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。人才培養(yǎng)質(zhì)量，有兩種評價尺度。一種是學校內(nèi)部的評價尺度，另 一種是學校外部的評價尺度， 即社會的評價尺度。社會對高等學 校人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價，主要

19、是以高等教育的外顯質(zhì)量特征即高 等學校畢業(yè)生的質(zhì)量作為評價依據(jù)， 而對高等學校內(nèi)部的教育教 學活動不太關注；社會對畢業(yè)生質(zhì)量的整體評價， 主要是評價畢 業(yè)生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才 培養(yǎng)質(zhì)量的評價，主要是以高等教育的內(nèi)部質(zhì)量特征作為評價依 據(jù)，即評價學校培養(yǎng)出來的學生， 在整體上是否到達學校規(guī)定的 專業(yè)培養(yǎng)目標的要求，學校人才培養(yǎng)質(zhì)量與培養(yǎng)目標的是否相 符。因此，高等學校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，就是提高人才培養(yǎng)對社 會的適應程度，提高人才培養(yǎng)與培養(yǎng)目標的貼合程度。人才培養(yǎng)質(zhì)量，既要理解學校自身對高等教育內(nèi)部質(zhì)量特征 的評價，又要理解社會對高等教育外顯質(zhì)量特征的評價，因此，

20、 以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為核心的高等學校人才培養(yǎng)模式改革，務必遵循教育的外部關系規(guī)律與教育的內(nèi)部關系規(guī)律。教育的外部關系規(guī)律，即是教育同社會的關系的規(guī)律， 潘懋 元先生表述是，“教育務必與社會發(fā)展相適應”，加以引中，即可表述為，“教育務必受必須社會的經(jīng)濟、政治、文化所制約， 弁為必須社會的經(jīng)濟、政治、文化的發(fā)展服務”。所以，當人才 培養(yǎng)不能很好地適應社會的需要，即不能很好地為社會的經(jīng)濟、 政治、文化的發(fā)展服務時，務必對現(xiàn)行的人才培養(yǎng)模式進行改革。 教育的內(nèi)部關系規(guī)律，即教育自身的規(guī)律，按照潘懋元先生的表 述即是，“社會主義教育，務必培養(yǎng)全面發(fā)展的人，或者說社會 主義教育務必透過德育、智育、體育、美

21、育，培養(yǎng)全面發(fā)展的人”， 把它用在高等教育領域，則能夠表述為，“社會主義高等教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養(yǎng)知識、潛力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu) 化，全面發(fā)展，具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)造潛力的高級專門人才”。在 這個表述中，既包含了我國的教育方針， 也包含了高等教育培養(yǎng) 目標、培養(yǎng)規(guī)格的一般性要求。所以，當人才培養(yǎng)不能很好地貼 合人才培養(yǎng)目標時，則務必對人才培養(yǎng)模式進行改革， 主要的是 對人才培養(yǎng)方案與人才培養(yǎng)途徑進行合理的調(diào)整，使人才培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑更好地與人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格相協(xié)調(diào)，從而使 人才培養(yǎng)更好地貼合人才培養(yǎng)目標。由此可見，人才培養(yǎng)模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自于教育的內(nèi)部。對于高

22、等學校而言，人才培養(yǎng)模式改革就 應包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關系規(guī)律，以社會需要 為參照基準，調(diào)整學校的專業(yè)設置以及專業(yè)的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格，使人才培養(yǎng)更好地適應經(jīng)濟與社會發(fā)展的需要；其二是，遵 循教育內(nèi)部關系規(guī)律，以專業(yè)的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格為參照基準，調(diào)整專業(yè)的培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑，使人才培養(yǎng)模式中的諸要素更 加協(xié)調(diào)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量與人才培養(yǎng)目標的貼合程度?？傊?人才培養(yǎng)模式改革的過程， 就是變不適應為適應，變不協(xié)調(diào)為協(xié) 調(diào)，實質(zhì)上是主動適應社會的過程。根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟與社會發(fā)展對不同層次、不同規(guī)格、不同類型的高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想（包括國家確定的教育方針與教育目的

23、）的指導下，對學校和專業(yè)的人才培養(yǎng) 目標進行恰當?shù)亩ㄎ?；根?jù)培養(yǎng)目標，設計培養(yǎng)規(guī)格；根據(jù)培養(yǎng) 目標與培養(yǎng)規(guī)格制定培養(yǎng)方案； 根據(jù)培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng) 方案選取培養(yǎng)途徑弁予以實施。 人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來 的培養(yǎng)結(jié)果（人才培養(yǎng)的類型、規(guī)格、質(zhì)量等），反饋到社會，理 解社會對人才培養(yǎng)質(zhì)量外顯特征的評價，即學校向社會輸送的畢業(yè)生群體是否適應本地區(qū)社會、經(jīng)濟、科技、文化以及教育的發(fā) 展的需要；反饋到學校自身，理解學校對人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價， 即學校培養(yǎng)出來的畢業(yè)生群體的人才培養(yǎng)質(zhì)量是否貼合學校的 專業(yè)培養(yǎng)目標的定位；而且，人才培養(yǎng)結(jié)果還務必用教育思想和 教育觀念予以評價。當人才培養(yǎng)模式實施后所

24、反映出來的培養(yǎng)結(jié) 果與社會需求不相適應，或者滯后于社會發(fā)展的矛盾和問題時， 學校務必對人才的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑進 行調(diào)整。企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇5公司“十一五”期間人才培養(yǎng)的總體目標是： 堅持終身學習、 全員培訓的思路，透過構(gòu)建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系， 建立健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構(gòu)成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培養(yǎng)新格局，培養(yǎng)和造就一支政治素 質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好、作風形象好、富有創(chuàng)新精神， 能夠防范經(jīng)營風險、應對復雜局面的經(jīng)營人才隊伍；一支職業(yè)素 養(yǎng)好、市場意識強、熟悉電企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務、堅持弁實踐公司 發(fā)展戰(zhàn)略、執(zhí)行力強的管理人才隊伍；

25、一支理論扎實、作風嚴謹、 具有技術創(chuàng)新和科技攻關潛力的技術人才隊伍；一支愛崗敬業(yè)、 技能精湛、勇于實踐、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍。1、員工素質(zhì)提升計劃。到 20年底，公司系統(tǒng)員工隊伍具 有本科及以上學歷員工的比例到達 25%人才密度到達0.80 o企 業(yè)經(jīng)營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別 到達90% 50%口 55蛆上全員培訓率到達 95減上，各類員工的 思想道德素養(yǎng)、業(yè)務水平和創(chuàng)新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。2、“1551”優(yōu)秀企業(yè)人才培養(yǎng)方案。加大各類優(yōu)秀人才培 養(yǎng)力度，公司培養(yǎng)選拔100名優(yōu)秀經(jīng)營人才、500名優(yōu)秀管理人 才、500名優(yōu)秀技術人才和100

26、0名優(yōu)技能人才。3、創(chuàng)新型高精尖科技企業(yè)人才培養(yǎng)方案。在支撐電建設與 發(fā)展、提高電運行控制水平和推進電技術升級等重點技術領域，重點培養(yǎng)2-3名后備院士人才，培養(yǎng)300名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才， 新增國家級專家150人，公司系統(tǒng)進入國家級人才庫的專家力爭 到達300人以上，構(gòu)成以院士和知名專家為核心的創(chuàng)新性高精尖 科技人才隊伍。4、緊缺企業(yè)人才培養(yǎng)方案。加大引進和培養(yǎng)公司緊缺專家 人才的力度，5年內(nèi)引進和培養(yǎng)500名金融、保險、法律和財務 等高級專業(yè)人才，滿足公司業(yè)務拓展的需求。5、特高壓電專項企業(yè)人才培養(yǎng)方案。根據(jù)特高壓電工程建 設的要求，加強特高壓科技人才的培養(yǎng)，5年內(nèi)滾動培養(yǎng)20_名能夠承擔特

27、高壓電技術研究、設計、建設、生產(chǎn)運行、維護和 管理等專業(yè)人才。6、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年企業(yè)人才培養(yǎng)方案。每年從西北 五省和西藏公司選拔40名有培養(yǎng)前途的青年管理和技術人才， 進行針對性的集中強化培訓， 弁對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實 踐鍛煉。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優(yōu)秀技術和技能人才進藏擔任培訓師， 開展對口培訓，為西藏公司培養(yǎng) 技術和技能人才。7、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”、實施“平 安工程”為載體，用心培育國家電文化，建設學習型班組；加強 基層班組建設，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作。8、農(nóng)電工素質(zhì)潛力提升計劃。加大農(nóng)電工培訓力度

28、，全面 提高農(nóng)電工基本素質(zhì)和工作潛力， 開展對所有農(nóng)電所長的輪訓工 作。到20年底，農(nóng)電工持證上崗率到達 100%企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇6一、目的為認真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培養(yǎng)、使用。 建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計 劃，合理地挖掘、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的 人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求, 為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。二、原則堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，弁采取 “滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。三、人才培養(yǎng)目標公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進 行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專

29、家型的技術人才和綜合型的 管理人才。專家型的技術人才指在某專業(yè)領域內(nèi)掌握較高技術水 平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全 面知識，有較高管理水平的人才。四、人才培養(yǎng)組織體系公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門和生產(chǎn)單 位及項目組作為人才培養(yǎng)的基地， 負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選 和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組 織協(xié)調(diào)部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、 培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。五、主要內(nèi)容本方案由以下幾個方面組成： 人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成、 人才的 甄選、人才培養(yǎng)模式、人才的培養(yǎng)方法、人才的淘汰與晉升。（一）人才培養(yǎng)體系

30、的構(gòu)成公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、 “菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構(gòu)成公司戰(zhàn)略人才庫。1、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積 極進取的新入職大學生的培養(yǎng)， 使其逐步成長部門技術骨干、 業(yè) 務骨干。2、育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以 上工作經(jīng)驗的，有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的優(yōu)秀班組長進行培養(yǎng)，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產(chǎn)單位負責人。3、菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛 質(zhì)的核心技術人員及中層管理人員進行培養(yǎng)，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。4、卓越工程計劃：該

31、計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的后備干部 和技術帶頭人的培養(yǎng)，使其逐步成長為全面的人才， 為公司今后 的戰(zhàn)略擴張作好準備。通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關鍵崗位繼任 者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據(jù)當前或根據(jù)未來發(fā) 展需要的一些重要中級和高級崗位。 后備人才主要是指公司因應 未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。（二）人才的甄選通過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具 有領導或?qū)I(yè)潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理 念。1、甄選條件：進入人才培養(yǎng)隊伍的員工必須是大專以上全 日制學歷，一年以上工作經(jīng)驗，能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強烈 進取精神，有一定的培養(yǎng)潛質(zhì)

32、。2、經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，由部門或生產(chǎn)單位推薦。3、由人力資源部根據(jù)甄選條件篩選人員名單，然后由公司 領導批準入選人員名單。（三） 人才培養(yǎng)模式為適應不同崗位的需要，結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃， 公司對 人才采用下列兩種培養(yǎng)模式：1、復合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式：公司采取寬口徑培養(yǎng)模 式，即采用：一線輪崗工作（不同系統(tǒng)）時間為一年；掛職鍛煉 從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車 間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中 層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育 +內(nèi)外培訓+ 雙師培養(yǎng)制十分段式多模塊培訓體系。2、專業(yè)技術及業(yè)務管理型專才，以

33、專業(yè)技術為主線進行叉 培養(yǎng)模式，即采用：專業(yè)或業(yè)務領域內(nèi)輪崗+項目鍛煉+內(nèi)部指導 +繼續(xù)教育+內(nèi)外培訓模塊訓練等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。（四）人才培養(yǎng)方法為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入培養(yǎng)計劃 的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式，按照“技術、能力、素質(zhì)”協(xié) 調(diào)統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎上， 以提高大 學生的技術素養(yǎng)為目標，以培養(yǎng)學員的技術創(chuàng)新能力為重點，努力培養(yǎng)“適應公司發(fā)展需求，實踐能力強、綜合素質(zhì)高、創(chuàng)新性” 的應用人才。1、入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責， 定期跟進大學生工作的進展情況。入職 2周的脫產(chǎn)軍訓、培訓； 現(xiàn)場流程培訓；跟班鍛煉；年終優(yōu)秀

34、選拔。2、建立保障機制，為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業(yè) 生涯規(guī)劃，為了讓各專業(yè)大學生看到發(fā)展的希望和潛力， 安心留 在企業(yè)施展才華，從20年起，啟動大學生職業(yè)生涯設計工程， 其有利于引導大學生確立人生奮斗目標，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質(zhì)，同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才。3、輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換， 主要是使其能夠熟悉不同部門、 單位及各崗位主要職責和相互協(xié) 調(diào)配合情況；由輪換期間部門或單位管理； 輪崗周期原則上分為 三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據(jù)培養(yǎng)計劃及實際情 況確定。4、納入內(nèi)部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主

35、積累總結(jié)能力， 凡列入“菁英工程計 劃”的必須根據(jù)公司內(nèi)部培訓師管理辦法參加內(nèi)部培訓師， 弁完成相應的講課工作。5、加強培訓：內(nèi)部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術 培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質(zhì)培訓等多種形式；外部培 訓卜安排到有色行業(yè)同類礦山現(xiàn)場培訓、參加咨詢機構(gòu)組織專項培訓。提供技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交 流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。6、委培：根據(jù)專業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓機構(gòu) 合作，委托進行深造。培訓為半脫產(chǎn)和全脫產(chǎn)形式，畢業(yè)后報取 得畢業(yè)證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協(xié)議，畢 業(yè)后為公司服務10年以上。7、雙師制：過去，以師帶

36、徒、以老帶新。安排有經(jīng)驗的同志擔任指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了 職責。在此基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思 想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小， 碰到挫折很容易 產(chǎn)生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業(yè)具有較高職業(yè) 技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋 機制，幫助指導大學生樹立職業(yè)理想， 這樣讓大學生能迅速融入 集體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級領 導一帶一專人負責指導、管理、考核。8、自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設 計性、研究性的內(nèi)

37、容，面向生產(chǎn)運行存在復雜疑難課題、技術攻 關。例如去年在鍛煉的公司、，在生產(chǎn)技術部副經(jīng)理帶領下，進行爆破參數(shù)優(yōu)化項目和凍土爆破項目研究，經(jīng)過分析 討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區(qū)，通過爆破效果分析各 項指標，確定優(yōu)化參數(shù)，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決 了大塊產(chǎn)出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經(jīng)北科大、 設計院等專家認證達到預期效果，提高生產(chǎn)效率，降低了成本。9、構(gòu)建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培 養(yǎng)體系整體出發(fā)，在強化基礎訓練的基礎上， 先壓擔子，后幫帶, 先試用，后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高 素質(zhì)”的指導思想；以“培養(yǎng)學員綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力”

38、 為目標, 建立以能力培養(yǎng)為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。10、掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多 -維度鍛煉。 基層一線班組長掛職階段， 主要是自我完善，豐富知識和積累工 作經(jīng)驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局， 鍛煉職業(yè)道德素質(zhì)、文化技術素質(zhì)、管理素質(zhì)，掌握計劃、生產(chǎn)、 安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三 階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放 開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃 方案實施。11、保障體系：師資隊伍結(jié)構(gòu)-人才培養(yǎng)基地以內(nèi)部培養(yǎng)為 主，現(xiàn)有經(jīng)驗豐富的各專業(yè)兼職老師 40名。其中教授

39、級高工7 名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技 師1名。止匕外，基地還根據(jù)培訓需要聘請一些教授和教員，分別 是國內(nèi)高校名師和行業(yè)界高級技術人員，指導團隊進行創(chuàng)新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。12、增強企業(yè)凝聚力：積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活， 滿足青年人才物質(zhì)和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球 比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考 核：學員要有工作小結(jié)及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結(jié)合”方式，即結(jié)合工 作總結(jié)進行民主測評、帶班指

40、導老師，輪崗單位或部室負責人的 意見進行評分。按照人才培養(yǎng)體系四個部分，不同培養(yǎng)時期，不同的層次， 分別制定不同考核指標；考核主要測重于思維能力、專業(yè)素質(zhì)、個人特質(zhì)、綜合能力， 同時著重參考其工作業(yè)績。綜合考評采取問卷打分方式， 分別由帶班指導老師、民主測 評、輪崗單位負責人進行打分，然后按照 30% 30% 40%勺比例 計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結(jié)果的依據(jù)。（五）人才的淘汰與晉升為了保證公司人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施， 促進公司人才積極 進取的精神，公司人才將實行動態(tài)管理， 每年根據(jù)考核進行調(diào)整 一次，淘汰不符合條件的人員，弁吸收新的優(yōu)秀人才加入。1、淘汰：根據(jù)年度綜合考核結(jié)果，

41、考核評為不合格的淘汰。 評為基本合格的在原掛職崗位繼續(xù)鍛煉， 連續(xù)兩年評為基本合格 的，經(jīng)人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的，將不再作為公司人才進行培養(yǎng)。在培養(yǎng)過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委 培訓不簽訂培訓協(xié)議的，違反公司員工管理辦法的， 經(jīng)人力資源 部確認不再作為公司人才培養(yǎng)。公司將根據(jù)培訓管理辦法對各層次人才的培養(yǎng)進行評估， 在評估過程中凡不配合評估工作的個人， 人力資源部將根據(jù)具體 情況考慮淘汰出局人才管理庫。2、晉升：根據(jù)年度綜合考核結(jié)果，評為合格的晉升一級掛 職鍛煉。另外，當公司出現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先從公司人才庫中 選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優(yōu)先推選。企業(yè)人才

42、培養(yǎng)方案篇7摘要：隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，我國的社會主義市場經(jīng)濟取得了 長足的發(fā)展。在經(jīng)濟快速發(fā)展的大環(huán)境下， 人才的地位越來越重 要。這已經(jīng)成為企業(yè)的共同認知。 人才是一個企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)如果想要得到真正的進步和發(fā)展， 就必須仰仗企業(yè)所領導的 人才。所以企業(yè)樹立以人為本培養(yǎng)人才的理念就顯得尤為重要。就基于以人為本的企業(yè)行政管理的重要性和如何實施基于以 人為本的企業(yè)行政管理人才的培養(yǎng)展開論述。關鍵詞：以人為本；企業(yè)行政管理；人才培養(yǎng)所謂人才培養(yǎng)，即為人才的培訓、養(yǎng)成。人才培養(yǎng)的模式因 為中心指導思想的不同而有所不同。 人才培養(yǎng)模式的目的是培養(yǎng) 企業(yè)行政管理人才，通過某些學校和一些企業(yè)之間的合作

43、將實現(xiàn) 人才培養(yǎng)的目標和其他許多外來因素有機結(jié)合，達到企業(yè)和學校所預期的培養(yǎng)人才的效果?，F(xiàn)代的許多企業(yè)在發(fā)展的過程中都遇 到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。 于是“以 人為本”的理念被提出來。要求從職工出發(fā)、以人為本、關心員 工O尊重每一個職工的存在價值。 來充分調(diào)動企業(yè)員工為公司創(chuàng) 造財富的積極性，使員工主動參與公司的建設。 來解決企業(yè)發(fā)展 過程中的所遇到的問題，尤其是人才瓶頸問題。以人為本的培養(yǎng) 人才的理論能夠有效推動企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。一、以人為本的人才培養(yǎng)方案的重要性、必要性人不可貌相，每個員工都可能是潛在的人才。所以，實行以 人為本的企業(yè)行政管理人

44、才培養(yǎng)方案就顯得更加重要。如果企業(yè) 能給員工提供合適的機會和環(huán)境，企業(yè)將有可能發(fā)掘更多的人才。因此，企業(yè)應著力于員工的素質(zhì)培養(yǎng)。把素質(zhì)培養(yǎng)放在企業(yè) 行政管理人才培養(yǎng)的首位， 將其作為首要目標，充分調(diào)動員工的 積極性。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重，采用民主管理的手段，加強員工的思想建設。使員工擁有良好的自我管理 能力和良好的自我約束能力。.以人文本的企業(yè)行政管理的重要性。 以人為本的企業(yè)行政 管理人才培養(yǎng)的重要性。以人為本是社會主義科學發(fā)展觀的核 心。企業(yè)必須充分認識到這一點弁積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。 調(diào)動員工為企業(yè)創(chuàng)造更多財富的積 極性。有利于企業(yè)的快速發(fā)

45、展， 提升經(jīng)濟效益的同時增強企業(yè)活 力，形成良性循環(huán)。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會，與其說各企業(yè)相互競爭， 不如說各企業(yè)領導的人才之間的較量。 一流的產(chǎn)品以一流的企業(yè) 為基礎，而一流的企業(yè)形成的基礎是一流的人才。三者都做到最優(yōu)才能在市場中占據(jù)有利位置， 才能使企業(yè)的效益得到保證， 使 企業(yè)的核心競爭力得以提升。.以人為本的企業(yè)行政管理的必要性。 以人為本的企業(yè)行政 管理人才培養(yǎng)的必要性。企業(yè)中的以人為本，就是在企業(yè)中，把 員工作為中心，以人促物，通過對企業(yè)員工管理的強化，來促進 對位物的管理。從而推動企業(yè)的全面管理過程。因此，企業(yè)在用 人時或者在招聘時，對于人才的合理利用非常重要， 可以有效避 免資源和人的

46、能力的、浪費。作為企業(yè)的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才。采取發(fā)放福利，升職加薪等避免優(yōu)秀人才 的流失。二、怎樣堅持以人為本理論以人為本看起來簡單，實行起來卻不易，其實施過程直接影 響著企業(yè)的發(fā)展。以人為本不只是一個簡單的政策的， 而是一個 系統(tǒng)的過程。不僅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的 政策性。與企業(yè)行政管理緊密相關。要做的人盡其才，對人才進 行科學配置。根據(jù)不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位。 利于企業(yè)的發(fā)展。反之，人才配置不合理，就會降低整個企業(yè)的 效率，造成秩序混亂，員工抱怨成風，公司不穩(wěn)定，就更談不上 公司的發(fā)展。所以對于公司員工的合理分配至關重要，要始終堅持以人

47、為本的理論就要做到以下幾個方面：.充分調(diào)動公司每個員工的積極性。通過運用各種手段包括 物質(zhì)的和精神的方面來努力激發(fā)公司員工的工作熱情。使員工主動參與公司的各種建設和財富創(chuàng)造。對于企業(yè)效益的提升、企業(yè) 發(fā)展質(zhì)量的保證和企業(yè)收入的大幅增加具有重要的意義。.在公司中實行民主管理。 要注重企業(yè)員工的精神追求， 增 強員工的主動創(chuàng)造性。員工有行使自己參與公司企業(yè)行政管理甚 至一些決策方面的民主權利。 這不僅體現(xiàn)了公司以人為本的經(jīng)營 理念，還可以充分發(fā)揮員工的主動創(chuàng)造性， 是企業(yè)的職員既享有 人權，又可以充分發(fā)揮自己的才華，利于企業(yè)人才的培養(yǎng)和挖掘。.努力提高員工的自身素質(zhì)，這里的素質(zhì)指的是員工自身內(nèi) 在

48、所具有的優(yōu)秀品質(zhì)，這是員工的寶貴財富，也是企業(yè)的一筆重 要財富，是員工工作的必備條件，直接影響著企業(yè)的管理水平。 因此對于員工自身素質(zhì)的培養(yǎng)十分重要。.提高員工的自我約束能力，弁把這一項作為企業(yè)管理的重 要內(nèi)容。企業(yè)要引導自己的員工樹立正確科學的世界觀人生觀和 價值觀，為員工的自我管理樹立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內(nèi)涵。員工的自我約束力是企業(yè)行政管理的重要基礎，良好的自我管理對于企業(yè)的行政管理有著重要的作用，利于企業(yè)行政管理效果的增強。利于良好企業(yè)文化的形成。.科學充分合理的利用人力資源。 這是以人為本的行政管理 的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業(yè)資源的浪 費，實現(xiàn)大幅度企

49、業(yè)節(jié)約的同時一定程度提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。三、以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的方法措施.企業(yè)要樹立每個員工都是人才的理念。堅持以人為本的行政管理，使公司的每個員工都參與管理， 弁努力營造全員管理的 氛圍。以人為本的理論不能只停留在書面上和口頭上，要切實運用到公司的行政管理的具體行動中O例如，可以加強企業(yè)技術方面的建設提升和創(chuàng)新使員工可以直接與行政管理人員進行問題 探討。加強企業(yè)內(nèi)部局域的建設， 員工可以通過自己的郵箱直接 發(fā)表意見和提出建議。同時企業(yè)要對員工的積極參與實行鼓勵政 策，如果員工的建議具有一定的可行性， 要給與適當?shù)莫剟詈捅?揚，包括物質(zhì)的和精神的。這樣將會大大地調(diào)動員工參與公司建

50、設的積極性，利于企業(yè)人才的挖掘和培養(yǎng)。.以人為本的行政管理還應該強調(diào)以人為本的團隊精神。企業(yè)要注重員工團隊精神的培養(yǎng)。 使團隊合作精神成為企業(yè)文化的 重要組成部分。企業(yè)在挖掘員工潛能發(fā)揮員工個性的的同時，更加要注重員工之間的相互合作精神，以及整個企業(yè)的團隊精神。 利于形成和諧的工作氛圍，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供堅強的后盾。從而使企業(yè)在社會的眾多企業(yè)中脫穎而出，勇敢的迎接風險，面對來自各方的挑戰(zhàn)。3.企業(yè)用大力鼓勵員工自主學習。 企業(yè)用大力鼓勵員工自主 學習，弁且要積極為員工營造良好的工作學習環(huán)境，最直接的辦法就是企業(yè)內(nèi)部設立圖書館， 弁存放一些與公司有關的書籍供員 工閑時閱讀學習。利于公司員工的成

51、長和快速適應公司的發(fā)展。 或者公司可以定期舉行職工培訓， 為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打下堅實的 人才基礎。4.著力于企業(yè)人力資源管理水平的提高和改進。企業(yè)行政管理是企業(yè)的人力資源管理擁有戰(zhàn)略執(zhí)行、員工激勵甚至管理專家的職能。因此，其本質(zhì)即人力資源管理。加強人力資源管 理的監(jiān)管，以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有些的企業(yè)人才作為業(yè)績標準，調(diào)動人力資源部門招賢納士的主動性。 同時企業(yè)要督促人力資源管理部 門。使其與其他公司各部門保持和諧的關系。四、結(jié)語21世紀最需要的就是人才，國家企業(yè)各個部門都對高素質(zhì)人才的需求越來越旺盛。所以，堅持以人為本的行政管理人才培養(yǎng)的方案勢在必行，只有努力的踐行，才能在快速發(fā)展的社會里 得以生存。企

52、業(yè)的優(yōu)秀領導者或者公司優(yōu)秀的管理者首先應該是 優(yōu)秀的人力資源管理者。這樣帶出來的企業(yè)團隊才會更加從滿激 情，在同行業(yè)之間有著極高的競爭力。企業(yè)要想生存發(fā)展，必須 建立以人為本的行政管理人才培養(yǎng)模式。這是時代潮流的要求，也是新形勢企業(yè)取得成績的必然要求。為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和抵御外來風險提供強有力的支持和保障。參考文獻：1邢紅蕾.以人為本下企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)模式研究J.經(jīng)營管理者，20_,12:127.2包立峰.以人為本企業(yè)文化的價值生態(tài)與建構(gòu)D.東北師范大學,20_.3劉洋.以人為本理念在企業(yè)文化建設中的價值生態(tài)與建 構(gòu)J.東方企業(yè)文化，20_,09:42.4單忠健.以人為本企業(yè)文化的價值生態(tài)與

53、建構(gòu)研究J.東方企業(yè)文化,20_,22:25.企業(yè)人才培養(yǎng)方案篇8根據(jù)江蘇省技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才工作實施意 見和江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方 案，特制定本實施方案。一、指導思想根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展對高技能人才的需求，通過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程（以下簡稱“十校百 企”工程），推進院校和企業(yè)全方位、深層次、多形式合作，建 立政府搭臺、校企互動、產(chǎn)學結(jié)合、資源共享、校企雙贏的校企 合作新機制，為加快培養(yǎng)適應我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟增長方式 轉(zhuǎn)變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才、 促進我市經(jīng)濟持續(xù)健康快速 發(fā)展提供有效的技能人才保障。二、目標任務1、全面推

54、行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要 和不少于10個企業(yè)開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校 要和不少于20個企業(yè)開展緊密型合作，制定具體的校企合作方 案，弁有效執(zhí)行。每個高級工班、技師（含預備技師）班專業(yè)均 要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養(yǎng)協(xié)議，制定具體的校企合作 方案，弁有效執(zhí)行。2、努力擴大培養(yǎng)高技能人才的規(guī)模。技師學院的高級班、技師（預備技師）班在校生的比例達到50% （或者1200人）以上，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上；高級技工學校高級班在校生比例達到 30% （或者800人）以上，年組織 企業(yè)高技能人才培訓400人以上；國家級重點技校高級班在校生 的比例2

55、0% （或者300人）以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓 200人以上。3、著力提高高技能人才培訓質(zhì)量。在夯實基礎知識和基本 技能的同時，通過校企合作著力提高分析、 解決生產(chǎn)實際難題的 能力，確保高級工、技師（預備技師）考評合格率80蛆上，對口就業(yè)率90減上，用人企業(yè)認可滿意度 80%Z上。三、實施要求實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業(yè)和院校的對接點， 注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發(fā)展， 院校和有關企業(yè)要因地制宜、不拘一格、突出特色，積極探索多 種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。1、畢業(yè)生供求信息對接平臺。市經(jīng)信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信

56、息對接平臺，為促進畢業(yè)生充分就業(yè)提供信息服務。各企業(yè)要積極為“平臺建設”提供人才需 求信息，為技工院校畢業(yè)生提供豐富的就業(yè)崗位信息；各技工院 校要及時提供畢業(yè)生就業(yè)信息，實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求 信息緊密對接，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選擇渠道。2、人才交流對接平臺。建立教師到企業(yè)實踐掛職制度，技 工院校要派教師到企業(yè)掛職，頂崗實踐，參與產(chǎn)學研活動，系統(tǒng) 掌握相關業(yè)務技術流程，積累教學所需的職業(yè)技能、 專業(yè)技能和 實踐經(jīng)驗，以提高實踐教學技能，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校 兼職制度，聘請優(yōu)秀企業(yè)家、能工巧匠和專業(yè)技術人員，作為特 聘教師到院校授課，形成校企人才交流機制。3、課程改革對接平

57、臺。建立院校專業(yè)設置、課程內(nèi)容改革 與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動的促進機制。 校企共同研究一體化教學內(nèi)容、 教 材和課程體系，根據(jù)企業(yè)人才層次和數(shù)量需求變化，引導學科專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，推動院校深化教育教學改革， 逐步實現(xiàn)專業(yè)設置 與用工需求零距離、課程設備與職業(yè)活動零距離、教學內(nèi)容與培 養(yǎng)目標零距離，增強校企合作培養(yǎng)高技能人才的緊密性和有效 性。4、物質(zhì)交流對接平臺。加快校內(nèi)校外基地建設，大力推行 “學校在企業(yè)建立實習基地”與“企業(yè)在學校建立生產(chǎn)車間”的 做法，建立校企合作的物質(zhì)交流平臺。選擇一批優(yōu)秀企業(yè)、行業(yè) 協(xié)會和產(chǎn)業(yè)集群，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與 創(chuàng)新能力。5、技術交流對接平臺。充分發(fā)揮

58、企業(yè)和院校各自優(yōu)勢，校 企聯(lián)合建立“技術研發(fā)中心”或“名師工作室”，共同研發(fā)新材 料、新工藝、新技術與新產(chǎn)品，建立校企合作的技術交流平臺， 不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效 O四、保障措施1、加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負 責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和指導、督查校企合作培養(yǎng)高技能人才的各項工作。 領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構(gòu)，制定本單位“十校百企”工程實施方 案弁推動組織實施。 組織機構(gòu)由學校領導和教學骨干，有關行 業(yè)、企業(yè)的領導，人力資源部門和技術骨干組成，其中行業(yè)、企 業(yè)代表要占一定比例。2、合力共推。市經(jīng)信委和市人

59、社局將充分發(fā)揮部門綜合協(xié) 調(diào)與指導服務的職能，建立協(xié)調(diào)共推的協(xié)作機制， 共同推動技工 院校和企業(yè)在人才培養(yǎng)、畢業(yè)生就業(yè)、科技成果轉(zhuǎn)化、企業(yè)發(fā)展 等方面開展全方位合作，協(xié)調(diào)解決校企合作過程中遇到的困難和 問題，弁在政策上予以扶持，促進校企合作健康發(fā)展。3、強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構(gòu)、 制定規(guī)劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養(yǎng) 數(shù)量和質(zhì)量上見實效。市經(jīng)信委將“十校百企”工程培養(yǎng)高技能人才作為建立現(xiàn)代職工培訓制度的重要內(nèi)容進行部署和安排，弁將校企合作培養(yǎng)高技能人才的成效作為對企業(yè)經(jīng)營管理者進行 業(yè)績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養(yǎng) 高技能人才

60、統(tǒng)計、檢查評估、考核和通報制度，弁將“十校百企” 工程納入技工院校“十項目標”考核指標體系每年年終進行考核 評比。4、表彰激勵。建立激勵機制，根據(jù)行業(yè)企業(yè)和技工院校培 養(yǎng)緊缺型職業(yè)（工種）高技能人才數(shù)量和工作績效，按照政府購 買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著 成效的技工院校和企業(yè)，給予表彰或獎勵。5、跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和 “十校百企”工程的相關工 作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調(diào)研、技術交流、 文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指