版商業(yè)倫理學(xué)精品電子教案5員工管理中的倫理問題課件

1、人力資源管理中的倫理問題第五章人力資源管理概述雇傭關(guān)系中的倫理問題工作場所中的倫理問題獎懲體系中的倫理問題特殊員工群體保護(hù)中的倫理問題員工對企業(yè)的倫理責(zé)任治理對策目錄 CONTENTS倫理學(xué)習(xí)目的了解人力資源管理活動的內(nèi)容掌握雇傭關(guān)系中的倫理問題了解工作場所中的倫理問題熟悉獎懲體系中的倫理問題了解特殊員工群體保護(hù)中的倫理問題理解員工對企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的倫理責(zé)任掌握人力資源管理活動中倫理問題產(chǎn)生的原因及其治理對策1. 人力資源管理概述1.1 人力資源管理的主要內(nèi)容“人力資源管理”是指企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控

2、制和協(xié)調(diào)等一系列管理活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理主要包括如下幾方面的內(nèi)容人力資源管理人力資源規(guī)劃績效管理薪酬管理員工關(guān)系管理工作分析招聘錄用培訓(xùn)與開發(fā)1.2 人力資源管理中可能面臨的倫理困境雇傭關(guān)系中的倫理困境雇傭關(guān)系中的倫理困境主要有就業(yè)歧視問題，濫用農(nóng)民工、臨時工及實(shí)習(xí)生等的問題，勞務(wù)派遣中的虛假派遣，職業(yè)晉升中“天花板”現(xiàn)象等。工作場所中的倫理困境 工作場所中容易涉及到的倫理困境主要有騷擾問題，包括性騷擾及精神騷擾等；惡劣的工作環(huán)境損害員工身心健康的問題；侵犯員工隱私的問題以及企業(yè)規(guī)定職工在崗工作時間嚴(yán)重超出法定時間的問題等。獎懲體系中的倫理困境獎懲體系中面臨的

3、倫理困境主要有由于制度的不完善而引發(fā)的利益沖突問題，包括內(nèi)部利益沖突和外部利益沖突等。特殊員工群體保護(hù)中的倫理困境特殊員工群體保護(hù)中的倫理困境主要體現(xiàn)在企業(yè)不合理、不道德地聘用未成年工和童工，讓他們超負(fù)荷工作或從事一些非法的、有生命危險(xiǎn)的工作等員工對企業(yè)的倫理責(zé)任員工在享受企業(yè)履行對自己的責(zé)任和義務(wù)的同時，也應(yīng)該履行自己對企業(yè)的道德義務(wù)，如保守企業(yè)的商業(yè)秘密、以企業(yè)的整體利益為重等。1.3 人力資源管理中倫理問題的潛在危害從員工角度而言從企業(yè)角度而言從社會角度而言2. 雇傭關(guān)系中的倫理問題2.1 歧視問題性別歧視性別歧視包括職業(yè)歧視和工資歧視兩種形式。職業(yè)歧視是女性在同等條件下不能找到同等水平

4、的職業(yè)，更多地被雇傭在低于個人能力的工作崗位上；工資歧視是婦女與男子干同樣的工作，不能享受同樣的工資、福利以及職務(wù)晉升等方面的待遇。年齡歧視為年齡歧視也是目前職場中較為多見的一種歧視。4659歲都是年富力強(qiáng)的“中年”，很多處于這個年紀(jì)的人，經(jīng)驗(yàn)豐富、身強(qiáng)體壯，卻被拒之于各種工作的門外。戶籍歧視“戶籍歧視”主要是指一些大城市針對外地求職或就業(yè)人員所采取的一些不公平的政策。如某些行業(yè)和工作崗位限制聘用外地人；同工不同酬；某些企事業(yè)單位不對外地員工提供社保和其他福利。健康歧視健康歧視是指如果在勞動者的健康狀況既不危害公共衛(wèi)生安全，也足以勝任工作的條件下，用人單位依然以其健康問題為由對其就業(yè)予以不利限

5、制，則屬于健康歧視行為。其他歧視除以上幾種情況之外，學(xué)歷歧視、血型歧視、姓氏歧視、相貌歧視等也是就業(yè)歧視的表現(xiàn)，同樣對人才和單位都有很大的危害。2.2 員工流動問題頻繁跳槽企業(yè)重使用、輕發(fā)展，習(xí)慣用挖人的方式來獲取企業(yè)發(fā)展所需要的人力，喜歡聘用具有一定實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)及技術(shù)能力的人員。而很少對本企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，以提高其職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)能力，這是員工跳槽頻繁的主要原因之一。無正當(dāng)理由解雇當(dāng)企業(yè)想要解雇某雇員而又沒有正當(dāng)理由時，便會通過“軟裁員”的方式。所謂“軟裁員”，就是不直接解雇和裁員，而是通過改變企業(yè)的外部環(huán)境如搬遷或通過苛刻的內(nèi)部制度如績效考核制度和作業(yè)制度等來變相地解雇員工，這些均屬于

6、無正當(dāng)理由解雇。2.3其它問題勞動爭議處理問題勞務(wù)派遣問題機(jī)器替代人工問題實(shí)習(xí)生問題職場“天花板”問題競業(yè)禁止問題臨時工問題3. 工作場所中的倫理問題 3.1 員工隱私問題電子監(jiān)控在工作場所進(jìn)行電子監(jiān)控，雇員的隱私權(quán)勢必在一定程度上受到侵害。工作場所中的電子監(jiān)控主要形式有：電子郵件與語音郵件、計(jì)算機(jī)監(jiān)控、電話監(jiān)聽。雇主對雇員個人信息的收集與利用許多企業(yè)在收集和利用雇員的個人信息時，并不是僅僅只收集那些絕對必要的雇員信息，也沒有以適當(dāng)?shù)姆绞郊右岳?，而是濫用。測謊器和心理測試許多企業(yè)喜歡采用此類測試來防止和檢測工作場所的犯罪行為，但這些測試是可以被操作者操控和影響的；測試可能還包括不相關(guān)的問題，

7、侵犯個人隱私。 3.2 工作參與問題管理信息不公開管理信息不公開，員工知情權(quán)得不到保障。許多企業(yè)并不公開一些必要的管理信息，甚至是有關(guān)員工切身利益的信息，員工也不能及時獲知。員工的監(jiān)督建議權(quán)得不到應(yīng)有的保障企業(yè)管理者不重視聽取員工的意見，不自覺接受員工的監(jiān)督，有的領(lǐng)導(dǎo)者高高在上，目中無人，看不到員工的智慧，認(rèn)識不到員工的作用。員工參與民主決策權(quán)被漠視我國一些企業(yè)職工代表大會不被重視，根本起不到保障員工參與企業(yè)民主決策的作用。員工不能有效地參與企業(yè)的重大決策，甚至一些事關(guān)自己切身利益的事情，也不能有效地參與。 3.3 工作健康問題工作的物理環(huán)境惡劣工作時間過長壓力過大 3.4 騷擾問題問題性騷擾

8、中國企業(yè)聯(lián)合會雇主工作部法務(wù)主管趙國偉指出，工作場所性騷擾主要包括兩種類型，即“交易性”騷擾和“制造敵意工作環(huán)境”騷擾。精神騷擾精神騷擾如橫加干涉私人生活,指責(zé)他人說話習(xí)慣、口音或者穿衣打扮風(fēng)格或者過度關(guān)心別人業(yè)余生活等,有些雇員將自身的觀點(diǎn)、信仰等強(qiáng)加給別人,這些騷擾對雇員的影響主要體現(xiàn)在工作情緒、態(tài)度以及精神狀態(tài)上,由于其發(fā)生的形式比較隱蔽,目前還沒受到廣泛的重視。4. 獎懲體系中的倫理問題4.1 薪酬設(shè)置問題高管薪酬問題企業(yè)高管薪酬的額度成為世人關(guān)注的問題。對最低工資，相對容易達(dá)成共識，但是否要規(guī)定工資上限，或最低工資與最高工資之間的最大合理比率是多少，則不是容易回答的。高管薪酬涉及面廣

9、，影響因素多，不能僅僅考慮吸引、激勵高管而忽視其他因素。同工同酬問題從目前來看，同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在，主要表現(xiàn)為正式工與臨時工、合同工與勞務(wù)工、實(shí)習(xí)生(即以實(shí)習(xí)為名大量招聘學(xué)生工)、新老職工之間等。4.2 利益沖突問題外部利益沖突外部利益沖突是指企業(yè)雇員與和本公司有業(yè)務(wù)競爭關(guān)系或有其他各種業(yè)務(wù)往來的任何組織(包括個人)中的雇員存在親屬關(guān)系或其他特殊利害關(guān)系，這些關(guān)系可能在該員工履行本公司職責(zé)時影響其對問題的判斷或決定，進(jìn)而導(dǎo)致實(shí)際的或潛在的利益沖突的發(fā)生。內(nèi)部利益沖突內(nèi)部利益沖突是指兩名或兩名以上雇員在公司內(nèi)部處于相互檢查或制約的崗位，包括相互匯報(bào)的崗位上存在親屬或其他特殊利害關(guān)系，而這些

10、關(guān)系可能在雇員履行職責(zé)時影響其對事件判斷的公正性、客觀性，進(jìn)而導(dǎo)致實(shí)際的或潛在的利益沖突發(fā)生。5. 特殊員工群體保護(hù)中的倫理問題5.1 未成年工/童工保護(hù)中的倫理問題工作環(huán)境惡劣工作時間超負(fù)荷身心健康面臨挑戰(zhàn)福利保障匱乏易成為加害利用對象5.2 女職工保護(hù)中的倫理問題性別歧視性騷擾安排從事法律法規(guī)禁忌作業(yè)特殊時期的保護(hù)缺失 女員工的五期保護(hù)如下圖：女員工的五期保護(hù)月經(jīng)期保護(hù)更年期保護(hù)哺乳期保護(hù)生育期保護(hù)懷孕期保護(hù)5.3 農(nóng)民工保護(hù)中的倫理問題就業(yè)權(quán)受到限制和歧視勞動報(bào)酬權(quán)受到侵害休息休假權(quán)沒有保障勞動安全衛(wèi)生權(quán)被漠視職業(yè)培訓(xùn)權(quán)難以得到保障福利權(quán)利缺失6. 員工對企業(yè)的倫理責(zé)任6.1 履行職責(zé)員

11、工在工作中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)執(zhí)行強(qiáng)調(diào)執(zhí)行是指無論一個員工因何原因而面臨怎樣的工作形勢，都要對自己的工作結(jié)果及其實(shí)現(xiàn)途徑完全負(fù)責(zé)。員工在工作中應(yīng)該努力追求水平線上的表現(xiàn)在工作中，員工必須運(yùn)用自己的智慧，不斷追尋“我怎么做才能更好”、“我還可以做些什么”。員工必須敢于對工作結(jié)果負(fù)責(zé)不少員工在身處順境時，對企業(yè)邀功請賞；但在遇到困難時，就尋找借口，推卸責(zé)任或不愿意承擔(dān)責(zé)任。6.2 對企業(yè)忠誠參與企業(yè)的管理努力改善公司的品質(zhì)維護(hù)公司制度并主動執(zhí)行對外樹立公司形象與品牌6.3 以企業(yè)整理利益為重在企業(yè)里，個人利益與整體利益發(fā)生沖突是經(jīng)常遇到的情況。企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)以企業(yè)整體利益為重，當(dāng)個人利益與集體利益發(fā)生矛盾的時候

12、，企業(yè)員工要做到個人利益服從整體利益，這也是企業(yè)員工的基本的個體道德。以企業(yè)整體利益為重，首先企業(yè)員工要有正確的集體觀。個人與集體是不能分割的關(guān)系，是緊密聯(lián)系在一起的。沒有了集體，個人就沒有了庇護(hù)和保障；集體發(fā)展好了，個人利益才有了保障。其次，企業(yè)員工要有顧全大局和“舍小家保大家”的個體道德情操。7. 治理對策7.1 雇員的法定權(quán)利勞動權(quán)平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利勞動報(bào)酬權(quán)休息權(quán)勞動保護(hù)權(quán)職業(yè)培訓(xùn)權(quán) 社會保險(xiǎn)和福利權(quán)協(xié)商權(quán)和要求勞動仲裁權(quán)雇員的法定權(quán)利包括如下一些：7.2 倫理問題產(chǎn)生的原因管理者和員工的法制觀念不強(qiáng)和倫理素質(zhì)不高企業(yè)自身價值觀和管理方式不當(dāng)外界環(huán)境對企業(yè)的引導(dǎo)、約束乏力7.3

13、治理對策提高企業(yè)管理人員和員工的法律素質(zhì)及倫理素質(zhì)對企業(yè)的人力資源實(shí)施倫理管理建設(shè)以人為本的企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的社會環(huán)境復(fù)習(xí)思考題1、歧視是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治、民族血統(tǒng)或社會出身等原因而實(shí)行的，具有取消或損失就業(yè)和職業(yè)方面的機(jī)會和待遇平等作用的任何差別、排斥或優(yōu)惠。常見的歧視問題有性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視、健康歧視等，此外學(xué)歷歧視、血型歧視、姓氏歧視、相貌歧視等也是就業(yè)歧視的表現(xiàn)，同樣對人才和單位都有很大的危害。2、由于存在員工和公司之間固有的不平等關(guān)系、外部條件的限制和不道德的雇傭條件，因此奉行聘用自由的原則并不能保證聘用行為是正當(dāng)?shù)摹?、適當(dāng)?shù)膲毫δ芴岣咝剩?/p>

14、刺激創(chuàng)新，但工作壓力過高不僅適得其反，而且也違背了工作的根本目的為了更加美好的生活。因此，企業(yè)有責(zé)任采取必要的、降低壓力的措施。4、為了保護(hù)商業(yè)秘密權(quán)利人的利益，采取競業(yè)禁止措施不是沒有道理，但員工的利益也應(yīng)該得到保護(hù)，因此，如何恰當(dāng)平衡兩者的利益關(guān)系時解決問題的關(guān)鍵。5、在不可能做到絕對安全（實(shí)際上幾乎不存在絕對的安全）的情況下，雇主有責(zé)任提前告知危險(xiǎn)、至少提供最低安全保障、培訓(xùn)員工識別和防范風(fēng)險(xiǎn)、給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。6、工作場所進(jìn)行電子監(jiān)控，雇員的隱私權(quán)勢必在一定程度上受到侵害。解決這一問題的關(guān)鍵在于雇主和雇員雙方確立恰當(dāng)?shù)慕缇€，確保電子監(jiān)控是適當(dāng)?shù)男袨椤?、性騷擾是一種性歧視，包括語言、身體接

15、觸以及暴露性器官等，是性傷害的一種形式和性暴力延續(xù)的一部分。它在生理、心理和感情上都會給對方造成極大的傷害。8、經(jīng)營者的勞動是特殊的勞動，理應(yīng)得到比普通人更高的報(bào)酬，但是高多少、報(bào)酬的依據(jù)是什么以及報(bào)酬如何構(gòu)成等問題，仍會引起人們的爭議。9、包括未成年工、婦女和農(nóng)民工等在內(nèi)的這些人群，由于他們在年齡、身體、智力或能力方面往往存在劣勢，而且部分不法企業(yè)在雇傭這些人員時，往往采取歧視的做法。法律對他們的權(quán)益應(yīng)該給予特別的保護(hù)。10、員工對企業(yè)履行自己應(yīng)盡的責(zé)任是所有企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)要想成為百年基業(yè)，責(zé)任必須貫穿始終。在強(qiáng)調(diào)企業(yè)對員工履行責(zé)任的同時，也必須重視員工對企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。 案例分析X公

16、司的毒品測試和測謊.“我已經(jīng)厭倦了迎合所謂的員工隱私權(quán)。”阿諾德莫斯(Arnold Moss)一邊用拳頭捶著桌子一邊大聲喊著，“我是公司的CEO，我也有權(quán)利。任何人只要不吸毒而且誠實(shí)，他們就不會反對在需要時定期做毒品測試或測謊。我有權(quán)想雇誰就雇誰，也有權(quán)想解雇誰就解雇誰。我還有權(quán)確保公司為所有在這里工作的人提供一個無毒品的環(huán)境，我有權(quán)確保公司所有人都是誠實(shí)的，我不會反對做測試，一個誠實(shí)的人為什么要反對呢？只有癮君子和騙子才會用隱私權(quán)這種無稽之談的東西做幌子?！惫砩侥?漢姆平（Sam Hempin）坐在桌子的另一邊，不安地在椅子上挪動?！澳瓜壬苍S不喜歡，但是不管您是否喜歡或是同意，

17、每個人都有隱私權(quán)，即使是在工作中。驗(yàn)?zāi)蛞约坝腥吮O(jiān)督員工取樣，這對員工的隱私顯然是一種侵犯。如果檢驗(yàn)結(jié)果是陽性，就開除他們，盡管他們的工作表現(xiàn)符合要求，這是對他們隱私的進(jìn)一步侵犯。員工在自己的時間里干什么和公司完全無關(guān)，除非它在某些方面對公司造成傷害，或者妨礙了該員工行使職責(zé)。如果某個員工在青少年時期或在為其他公司工作期間曾經(jīng)偷竊，但沒有收到指控或懲罰，這也和本公司無關(guān)。但是搞測謊的人搞測試就是想知道這些。你很清楚1998年的雇員測謊保護(hù)法案(Employee Polygraph Protection Act)禁止在雇傭之前或雇傭之后隨機(jī)進(jìn)行測謊測試?！拔抑婪墒窃趺凑f的，這個法律是由自由主義

18、者通過的，并不意味著它就正確。如果偶爾有誠實(shí)的人沒有通過測試，至少和目前相比我可以雇用到更誠實(shí)的員工。別忘了法律允許聯(lián)邦、州和政府對與國防部門、美國聯(lián)邦調(diào)查局或中央情報(bào)局簽訂合同做敏感工作的員工和公司進(jìn)行雇用前的測謊測試。如果這種方法對政府有益，為什么就不能用于私有企業(yè)呢?法律是自相矛盾的，因此毫無意義?！?“既然我們說到法律。”阿諾德莫斯繼續(xù)說道，“至少最高法院還是有判斷力的，在國庫員工訴馮瑞博(National Treasury Employees vVon Rabb )一案中，最高法院拒絕了工會有關(guān)毒品測試侵犯隱私的投訴。” “那么，好吧?！鄙侥窛h姆平反駁道，“你知道這個判決的根據(jù)是對免于不合理檢查的狹義理解，而且和這個案子有關(guān)的