變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的跨層次中介效應(yīng)調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

1、變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的跨層次中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)分析張毅游達(dá)明2013-3-2014:10:55來源：科技與經(jīng)濟(jì)2012年5期摘要：已有文獻(xiàn)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的中介變量和調(diào)節(jié)變量的研究鮮有著墨，其關(guān)系作用機(jī)制仍未被探明。以認(rèn)知心理學(xué)ABC理論的邏輯為研究思路，在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響路徑中同時(shí)引入來自個(gè)體層次和團(tuán)隊(duì)層次的認(rèn)知變量員工心理授權(quán)和團(tuán)隊(duì)心理安全感，深入分析兩個(gè)認(rèn)知變量在關(guān)系中的中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)，從理論上構(gòu)建變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的跨層次中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)理論模型，并提出未來研究的建議。關(guān)鍵詞:變革型領(lǐng)導(dǎo)員工心理授權(quán)團(tuán)隊(duì)心理安全感員工創(chuàng)新行為中介效應(yīng)調(diào)節(jié)效應(yīng)

2、引言領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為特別是變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的創(chuàng)新行為能產(chǎn)生積極的作用。然而，大多數(shù)研究關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)新的直接作用，對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制卻鮮有研究。變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響因?yàn)橐恢比狈侠淼慕忉尶蚣芏灰暈椤昂谙洹?，且至今仍未打開。1985年美國心理學(xué)家Ellis創(chuàng)建了著名的ABC理論，為深析這一“黑箱”內(nèi)部機(jī)制提供了理論的邏輯思路。他認(rèn)為激發(fā)事件A(ActivatingEvent)只是引發(fā)人類情緒和行為后果C(Consequence)的間接原因，人們對(duì)誘發(fā)性事件所持的信念、看法、解釋B(Belief)才是引起人的情緒及行為反應(yīng)的直接起因

3、。因此,可以說個(gè)體的行為反應(yīng)不是外界刺激直接作用行為主體的后果，而是取決于行為主體對(duì)刺激的認(rèn)知評(píng)價(jià)和心理體驗(yàn)。于是，同一個(gè)體面對(duì)同一刺激在不同的心理狀態(tài)下，會(huì)有不同的行為表現(xiàn)。因此，研究行為主體面對(duì)刺激的認(rèn)知過程對(duì)解釋現(xiàn)實(shí)中個(gè)體的行為反應(yīng)具有重要意義。研究表明，企業(yè)員工在面臨領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的心理體驗(yàn)時(shí)，會(huì)有作出創(chuàng)新行為的傾向；同時(shí)，員工在面臨因?yàn)樽约旱膭?chuàng)新行為可能會(huì)遭到同事阻止，甚至破壞與同事的和諧關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，員工會(huì)有回避創(chuàng)新的表現(xiàn)。對(duì)于這些研究結(jié)論，我們可以提出這樣的思考：是否員工只要有被授權(quán)的心理體驗(yàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)在任何情境下都能促進(jìn)其創(chuàng)新行為的出現(xiàn)嗎？創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)只要提供一個(gè)充滿心理安全感的組織情

4、境，即使員工沒有心理授權(quán)的體驗(yàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)也能促使員工主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新行為嗎？員工心理授權(quán)與團(tuán)隊(duì)心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工創(chuàng)新行為的過程中，其相互作用的機(jī)制如何？諸如此類的問題目前還沒有相關(guān)研究進(jìn)行具體的解答，本研究試圖對(duì)以上問題進(jìn)行跨層次的理論分析，進(jìn)一步探明變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工心理授權(quán)和團(tuán)隊(duì)心理安全感作用于員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。1變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為大量研究證明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作態(tài)度、工作行為、工作績效等存在正相關(guān)的關(guān)系。但對(duì)其中中介作用的研究仍然處于初期階段。探明這些中間的作用機(jī)制無論對(duì)豐富變革型領(lǐng)導(dǎo)理論還是管理實(shí)踐都具有重要的意義。員工創(chuàng)新行為完全是一種角色外行為，不被組織正

5、式的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)識(shí)別。如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為成為眾多研究者關(guān)注的焦點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究者發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)和組織的支持會(huì)促使員工在工作上努力發(fā)揮創(chuàng)意且表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新性。變革型領(lǐng)導(dǎo)由于善為員工創(chuàng)造一個(gè)支持創(chuàng)新的組織氛圍，所以能促進(jìn)員工更積極地投入到創(chuàng)造性工作中。Ozaralli,Shin、Zhou以及中國學(xué)者丁琳、席酉民、張華的研究證實(shí)了這一觀點(diǎn)。然而，也有一些文獻(xiàn)得出了不一致的結(jié)論。比如Basu和Green在研究領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；Jaussi與Dionee在研究領(lǐng)導(dǎo)者非慣例行為與員工創(chuàng)新表現(xiàn)的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新沒有顯著作用。以往研究結(jié)

6、果的差異預(yù)示著一個(gè)問題，即變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用不是簡單的直接影響，應(yīng)該存在諸多的中介變量和調(diào)節(jié)變量的參與，正是這些“中間”效應(yīng)的存在，使得同樣的變革型領(lǐng)導(dǎo)(A),在不同的認(rèn)知情境(B)下，員工會(huì)產(chǎn)生不一致的行為結(jié)果(C),這也是以往研究變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系時(shí)出現(xiàn)不一致結(jié)論的最合理解釋。雖然有個(gè)別學(xué)者開始涉足這一關(guān)系內(nèi)部機(jī)制的研究，比如韓國學(xué)者Shin與Zhou實(shí)證探討了這一關(guān)系的心理作用過程，發(fā)現(xiàn)員工保守和價(jià)值觀在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)起著部分中介作用，為探明變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系機(jī)制做出了貢獻(xiàn)。但正如作者自己所言，研究還需要探明關(guān)系中起

7、中介作用的更多的心理過程。進(jìn)一步深入認(rèn)識(shí)這些中介效應(yīng)，明晰其關(guān)系作用傳導(dǎo)的路徑，有利于揭開變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制的“黑箱”。2變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理授權(quán)以往研究證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理授權(quán)具有促進(jìn)作用。Dansereau研究發(fā)現(xiàn)，如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工表示信任、關(guān)心和支持，則員工對(duì)授權(quán)的感知將會(huì)增強(qiáng)。Dvir等用實(shí)驗(yàn)的方法探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬發(fā)展和工作表現(xiàn)的影響，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提升員工動(dòng)機(jī)、授權(quán)均有積極作用。Kark等以以色列銀行機(jī)構(gòu)的中層管理人員及員工為被試，驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理授權(quán)存在正相關(guān)。從以往的研究中，我們不難發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠?yàn)閱T工設(shè)計(jì)富有吸引力的愿景，讓員工認(rèn)識(shí)到所從事

8、工作的價(jià)值與意義；不斷鼓勵(lì)員工，給以較高的業(yè)績期望進(jìn)而提高員工的自信水平和自我效能；激勵(lì)員工不斷挑戰(zhàn)自我，鼓勵(lì)其創(chuàng)新思想，大膽實(shí)踐，創(chuàng)新方法，增強(qiáng)員工的工作自主性。這些行為都會(huì)促進(jìn)員工對(duì)被授權(quán)的體驗(yàn)，產(chǎn)生較高的心理授權(quán)。因此，本文提出假設(shè)：H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理授權(quán)存在正向影響作用。3變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)心理安全感1999年Edmondson首度提出團(tuán)隊(duì)心理安全感(TeamPsychologicalSafety)的概念，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)心理安全感是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于團(tuán)隊(duì)人際風(fēng)險(xiǎn)安全的共享認(rèn)知，是自己卷入風(fēng)險(xiǎn)行為而不會(huì)導(dǎo)致自己承擔(dān)因風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果而受懲罰的一種信念，是心照不宣的心理體驗(yàn)。這種共享認(rèn)知能夠讓團(tuán)隊(duì)成員敢

9、于承擔(dān)團(tuán)隊(duì)的人際關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)(InterpersonalRisk)，有利于員工的工作表現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)心理安全感不是個(gè)體層次的構(gòu)念而屬組織層面的構(gòu)念。Tynan拓展了團(tuán)隊(duì)心理安全感的內(nèi)涵，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)心理安全感是一個(gè)包含自我心理安全感(SelfPsychologicalSafety)和他人心理安全感(OtherPsychologicalSafety)的二階構(gòu)念。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與支持行為、情境支持對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全感的形成具有重要的影響。支持性的領(lǐng)導(dǎo)其開放的管理風(fēng)格、主動(dòng)建構(gòu)支持性的工作環(huán)境能夠提升員工的心理安全感。因?yàn)樵谥С謩?chuàng)新的團(tuán)隊(duì)里，員工的創(chuàng)新努力將被獎(jiǎng)勵(lì),而不是被懲罰，因此更有可能發(fā)生創(chuàng)新。變革型領(lǐng)導(dǎo)

10、由于其管理過程的支持性、公開性和錯(cuò)誤容忍性，故能夠創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)心理安全的情境氛圍。因此，本文提出假設(shè)：H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全感存在正向影響作用。4員工心理授權(quán)的中介效應(yīng)與團(tuán)隊(duì)心理安全感的中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)41個(gè)體層次的認(rèn)知變量員工心理授權(quán)的中介效應(yīng)Vandenberghe認(rèn)為心理授權(quán)應(yīng)該是揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的一個(gè)非常重要的變量。已有的實(shí)證研究在一定程度上也證實(shí)了心理授權(quán)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與其領(lǐng)導(dǎo)有效性關(guān)系的中介作用。Avolio實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)了心理授權(quán)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾之間的關(guān)系具有完全的中介作用；李超平、時(shí)勘等在中國情境下發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度的關(guān)系具有一定的中介作用；劉云等

11、的研究表明心理授權(quán)在主管支持與創(chuàng)新行為間起完全中介作用。雖然有不多的文獻(xiàn)涉及了心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)行為作用機(jī)制中的中介作用，但鮮有文獻(xiàn)對(duì)心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用進(jìn)行探討。結(jié)合以上的分析，本文認(rèn)為心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間扮演著中介者的角色。首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過激勵(lì)、支持、關(guān)懷、期望等行為，充分賦予了下屬完成目標(biāo)的自主權(quán)，員工不再是領(lǐng)導(dǎo)者完成個(gè)人或組織目標(biāo)的工具，而是在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的自由個(gè)體。在這種領(lǐng)導(dǎo)行為的作用下，員工能夠體驗(yàn)到較強(qiáng)的心理授權(quán)，在工作中更主動(dòng)，更樂于承擔(dān)責(zé)任，更大膽，對(duì)自己的工作能力感到更自信，樂于提出變化，富于創(chuàng)新熱情，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為

12、。Spreitze對(duì)財(cái)富50強(qiáng)企業(yè)的中層管理者實(shí)證研究證實(shí)了員工的心理授權(quán)對(duì)組織員工的創(chuàng)新行為有積極的影響。因此，本文提出假設(shè)：H3:心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中起中介作用。4.2團(tuán)隊(duì)層次的認(rèn)知變一一團(tuán)隊(duì)心理安全感的中介效應(yīng)不確定性管理理論(UncertaintyManagementTheory)認(rèn)為在不確定的工作環(huán)境下，由于員工需要面臨諸多的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，這會(huì)嚴(yán)重影響他們的認(rèn)知、情感和行為。West的研究證實(shí)了當(dāng)員工在組織中知覺到威脅、不確定時(shí)就會(huì)阻礙其創(chuàng)新，團(tuán)隊(duì)的心理安全體驗(yàn)是影響員工創(chuàng)新的重要因素。因此，組織要成功實(shí)施技術(shù)創(chuàng)新，首先就需要幫助員工克服創(chuàng)新所帶來的不安全感，滿

13、足員工心理安全感的需要，如果不能給員工帶來較強(qiáng)的心理安全感，他們就會(huì)擔(dān)心創(chuàng)新失敗或創(chuàng)新行為本身會(huì)使其自我形象、地位和工作等受到負(fù)面的影響，于是他們會(huì)傾向于不去創(chuàng)新。正如創(chuàng)新大師Christensen在其研究中發(fā)現(xiàn)“組織中的中層管理者存在創(chuàng)新保守的現(xiàn)象，他們不會(huì)全力支持市場(chǎng)前景尚不明朗的新產(chǎn)品開發(fā)，不會(huì)經(jīng)常提交新創(chuàng)意，因?yàn)樗麄儞?dān)心如果失敗了，人們就會(huì)懷疑他們的判斷能力，從而影響到他們?cè)诠芾碚咝哪恐械男蜗?，?yán)重的會(huì)因此在職業(yè)升遷上受到壓制。因此，為了獲得領(lǐng)導(dǎo)的青睞信任，獲得良好的群眾口碑，更讓人們看到他的工作成績，于是他們就只會(huì)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)較小但同時(shí)創(chuàng)新程度低的行為了”。但如果員工能在組織中充分體驗(yàn)到

14、較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)心理安全感，組織員工的人際活力就會(huì)因此被激發(fā)，而人際活力又會(huì)提高員工創(chuàng)新工作的卷入程度，他們不再擔(dān)心進(jìn)行創(chuàng)新行為后自我形象、地位、工作發(fā)展、人際關(guān)系等會(huì)受到負(fù)面影響，甚至?xí)J(rèn)為創(chuàng)新可獲得相應(yīng)的利益，比如組織的認(rèn)同、組織地位的提升等，于是他們往往愿意積極地進(jìn)行創(chuàng)新行為。領(lǐng)導(dǎo)行為作為影響團(tuán)隊(duì)心理安全感最有力的預(yù)測(cè)變量，員工是否能感受到心理安全很大程度上依賴于上級(jí)對(duì)他們的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的個(gè)性化關(guān)懷，融洽的情感關(guān)系，以及提供的理解、支持和鼓勵(lì)，容易為員工營造一個(gè)安全的工作氛圍，使員工從心理上體驗(yàn)到工作團(tuán)隊(duì)的安全感，這種參與安全體驗(yàn)?zāi)軌蛴行У卮龠M(jìn)其創(chuàng)新行為，使他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)心理安全感的影響

15、下敢于冒風(fēng)險(xiǎn)自由探索和驗(yàn)證新的觀念和方法，進(jìn)而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。因此，本文提出假設(shè)：H4：團(tuán)隊(duì)心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中起中介作用。4.3團(tuán)隊(duì)心理安全感對(duì)員工心理授權(quán)的中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用Thomashe和Velthouse認(rèn)為，個(gè)體對(duì)環(huán)境事件的“解釋風(fēng)格”或評(píng)價(jià)將影響其對(duì)心理授權(quán)的定義。團(tuán)隊(duì)心理安全感作為團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)人際風(fēng)險(xiǎn)安全的共享認(rèn)知，也將對(duì)心理授權(quán)產(chǎn)生一定的影響。Baer和Frese在研究創(chuàng)新過程與組織績效的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)心理安全的調(diào)節(jié)效應(yīng)。雖然心理授權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)行為作用員工創(chuàng)新的關(guān)鍵中介變量，但在考慮情境認(rèn)知因素，尤其是團(tuán)隊(duì)心理安全感之后，員工心理授權(quán)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的

16、影響會(huì)變得不那么確定和清晰。因?yàn)?，員工的創(chuàng)新行為屬于具有風(fēng)險(xiǎn)特性的角色外行為，在一個(gè)心理安全感較低的環(huán)境，員工會(huì)擔(dān)心自己的創(chuàng)新行為受到排斥、嘲笑和其他負(fù)面影響，這種來自群體的壓力，以及傳統(tǒng)觀點(diǎn)一一“槍打出頭鳥”的警示作用會(huì)強(qiáng)化員工對(duì)于創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估，進(jìn)而使員工不太愿意做“出頭鳥”，主動(dòng)提出和采取創(chuàng)新的觀點(diǎn)，做出創(chuàng)新的行為，即使他們認(rèn)識(shí)到自己的創(chuàng)新觀點(diǎn)和創(chuàng)新行為對(duì)組織或團(tuán)隊(duì)是有利的，或者領(lǐng)導(dǎo)授意其進(jìn)行創(chuàng)新，員工仍然會(huì)考慮自己突兀的創(chuàng)新行為會(huì)不會(huì)被同事接受，這種情況下，“安于現(xiàn)狀、穩(wěn)妥求全”也將成為員工的選擇。而在一個(gè)團(tuán)隊(duì)心理安全感較高的組織中，這種高心理安全感的體驗(yàn)會(huì)使員工相信自己的創(chuàng)新行為不會(huì)

17、招致同事異議、批評(píng)和懲罰的窘境或其他負(fù)面影響，這種情境下員工的心理授權(quán)體驗(yàn)會(huì)促使員工創(chuàng)新行為大大增加。因此，本文提出假設(shè)：H5:團(tuán)隊(duì)心理安全感對(duì)員工心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。即在高心理安全感的組織中，員工心理授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為存在積極的影響；在低心理安全感的組織中，員工心理授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為不存在積極影響或存在消極影響。5結(jié)論與展望51研究的結(jié)論本研究在分析大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，深入探討了員工心理授權(quán)、團(tuán)隊(duì)心理安全感作為第三變量影響變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用路徑，建構(gòu)了員工心理授權(quán)、團(tuán)隊(duì)心理安全感對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)之于員工創(chuàng)新行為關(guān)系的跨層次中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)的理論模型（見圖1）。A

18、M*訊駅猗為圖i變革型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工創(chuàng)新行為的跨層次中介效應(yīng)調(diào)節(jié)效應(yīng)模型通過理論分析，得出如下假設(shè):變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理授權(quán)具有正相關(guān)關(guān)系;變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)心理安全感具有正相關(guān)關(guān)系；員工心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用；團(tuán)隊(duì)心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用；團(tuán)隊(duì)心理安全感對(duì)員工心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。這些理論研究結(jié)論對(duì)進(jìn)一步揭開變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的關(guān)系機(jī)制“黑箱”具有重要意義，為今后的實(shí)證研究提供了理論的支持。5.2研究不足與未來研究方向首先，本研究嘗試從員工認(rèn)知的層面打開變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的關(guān)系機(jī)制“黑箱”，但這只是

19、第一步工作，未來的研究可以以跨層次的中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)分析模型為基礎(chǔ)，在中國情境下展開實(shí)證研究，進(jìn)一步驗(yàn)證和修訂該理論模型。具體來說可以做以下幾方面的工作。在中國文化情境下檢驗(yàn)并修訂變革型領(lǐng)導(dǎo)量表、創(chuàng)新行為量表、心理授權(quán)量表和團(tuán)隊(duì)心理安全量表，作為本研究后續(xù)研究的工具，以更好地適用于中國背景下的研究。以修訂后的量表為工具進(jìn)行問卷調(diào)查，收集企業(yè)數(shù)據(jù)。以多層線性模型(HierarchicalLinearModeling)為統(tǒng)計(jì)分析方法，對(duì)本文所建構(gòu)的員工心理授權(quán)、團(tuán)隊(duì)心理安全感對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)作用于個(gè)體創(chuàng)新行為的跨層次中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。因?yàn)楸疚乃?gòu)的模型涉及了多層嵌套結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)，比如

20、變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工心理授權(quán)、員工創(chuàng)新行為屬于個(gè)體層次的數(shù)據(jù)，團(tuán)隊(duì)心理安全感屬于團(tuán)隊(duì)層次的數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)不能簡單地采用傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)方法加以處理，而需要采用多層線性模型提供的統(tǒng)計(jì)方法來分析。其次，本研究建構(gòu)的理論模型只考慮了以往研究中較為關(guān)鍵的認(rèn)知變量員工心理授權(quán)與團(tuán)隊(duì)心理安全感，這對(duì)于全面揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的關(guān)系機(jī)制“黑箱”顯然是不夠的。因此，在后續(xù)的研究中，可以將更多的認(rèn)知變量考慮到模型中來，尤其是具有中國文化特色的一些變量，比如，“信服”、“差序格局”等變量，這些變量的引入對(duì)全面深究中國情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的機(jī)制是非常必要的。參考文獻(xiàn)：ShinSJ,ZhouJ.Trans

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