年度公司薪酬調(diào)查報告完整版

1、*有限公司二OXX年度薪酬調(diào)研報告二OXX年八一月三十日調(diào)查報告簡介本報告為20XX年*系統(tǒng)內(nèi)部現(xiàn)有主要崗位以及相關(guān)行業(yè)同崗位的薪酬調(diào)查報告。報告的數(shù)據(jù)主要是通過整理2年來資產(chǎn)系統(tǒng)所擁有的人事管理數(shù)據(jù)資料，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行和網(wǎng)絡等途徑，獲得政府公開公布以及相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，并通過基礎的數(shù)據(jù)分析處理形成此報告。通過對市場上主要崗位的薪酬狀況進行深入細致的分析，本調(diào)查報告反映了行業(yè)調(diào)研對象各崗位的基本現(xiàn)金收入、總現(xiàn)金收入、總薪酬，以及*系統(tǒng)崗位薪酬在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.調(diào)查方法簡介1數(shù)據(jù)來源信息數(shù)據(jù)來源行業(yè)和企業(yè)此次薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)主要來源于湖南省內(nèi)現(xiàn)管項目所在地物

2、業(yè)服務企業(yè)商業(yè)運營企業(yè)以及咨詢代理企業(yè)等三類企業(yè)（暫不含汽車貿(mào)易和酒店服務行業(yè)），構(gòu)成了本調(diào)查報告的數(shù)據(jù)基礎。參和調(diào)查的企業(yè)結(jié)構(gòu)和分布表1-1所在區(qū)域企業(yè)性質(zhì)和類型長株潭專業(yè)物業(yè)管理企業(yè)/物業(yè)管理顧問企業(yè)調(diào)杳企業(yè)組數(shù)備注161級資質(zhì)2家2級資質(zhì)7家3級資質(zhì)7家長株潭商業(yè)運營公司4長株潭咨詢代理（含中介）機構(gòu)）4房產(chǎn)中介3家婁底地區(qū)物業(yè)及商業(yè)管理企業(yè)，外地駐當?shù)胤肿庸?4處步行街，3處住宅邵陽地區(qū)物業(yè)服務企業(yè)，外地駐當?shù)胤肿庸?1處步行街，1處綜合，2處住宅湘西地區(qū)（吉首淑浦）物業(yè)服務企業(yè)44處綜合湘南地區(qū)佇遠）物業(yè)服務企業(yè)22處綜合1.2薪資組成表1-2本薪酬調(diào)杳報告主要包括以下項目符號年

3、基本工資=月基本工資*12個月年固定津貼=月固定津貼*12個月年獎金收入-年中獎金+年末獎金（不含提成、傭金和業(yè)績獎金）月總收入（M）=月基本工資+月固定津貼M年總收入（N）-年基本工資+年固定津貼+年獎金收入N探本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項目（福利項目另有說明）表1-3福利項目包含且不限于以下項目符號培訓計劃A帶薪休假B司齡/寒暑補貼C補充社會保險、養(yǎng)老保險、人身意外保險等D房貼/住房公積金/住房基金E車輛補貼/交通補貼/公車配備F分紅/股票期權(quán)G餐補/住宿補貼H特殊津貼/支邊補貼/出差津貼/加班費/夜班津貼I注：因篇幅有限，對各崗位職責不再做詳細描述，僅針對*系統(tǒng)內(nèi)部已設或即設崗位和行業(yè)

4、內(nèi)薪酬進行對比。2、*系統(tǒng)崗位工資現(xiàn)狀薪酬體系和模式簡介*公司成立于20XX年1月，除了本部75%的員工在20XX年度新招，實行“年薪制”以外，其余25%的老員工及下屬單位所有員工均沿用*集團“基本工資+崗位津貼+系數(shù)年終獎”的薪資模式；因年薪制和原薪酬模式存在較大的差距，同崗不同薪的現(xiàn)象，直接導致了員工之間對工資的攀比；同時，由于不同薪酬標準的存在，對工資計算、職級調(diào)整等人事管理帶了難度。20XX年3月，配合*集團公司寬帶薪酬機制的改革及薪酬制度的頒布實施，*系統(tǒng)亦對所屬項目進行了一次全面的薪酬梳理和調(diào)整。為迎合及適應資產(chǎn)系統(tǒng)當時的經(jīng)營狀況和人員結(jié)構(gòu)組成現(xiàn)實情況，20XX年3月份的薪酬調(diào)整幅

5、度普遍控制在漲幅5-20%之間；單個項目年度工資總額（排除增項增編增員的因素）整體漲幅控制在15%以內(nèi)。*系統(tǒng)現(xiàn)行的薪酬模式，分為兩個層次第一層為管理人員工資：總工資由“月工資”和“年終獎”組成月，工資由基本工資和崗位津貼兩個部分組成，其中崗位津貼和基本工資基數(shù)、單位平臺系數(shù)、員工個人系數(shù)、月度工作績效系數(shù)等四個因素相關(guān)；年終獎則和月度實際發(fā)放工資標準及崗位職級相關(guān)。第二層為作業(yè)人員工資：總工資由“固定月工資”和“年底一個月工資獎金”組成。根據(jù)工種（保潔、秩維或保安、維修工）不同，將固定月工資進行區(qū)間劃分。表2-1工種一級二級三級四級五級六級七級八級九級十級保安岡800850900950100

6、010501100120013001400環(huán)境崗60065070075080085090095010001050維修崗11001200130014001500160017001800190020002.2土見存問題該薪酬模式運行半年時間以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況：1、薪酬的激勵效果難以體現(xiàn)；其一，受到項目本身的整體經(jīng)營狀況的影響，物業(yè)版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于集團內(nèi)其他系統(tǒng)和公司；其二，營銷和招商版塊人員的業(yè)績提成方案尚未明確，營銷、招商人員的薪酬待遇未和實際業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績和財富的對等；極易造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升；2

7、、因前期在平臺系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標準，導致各單位對平臺系數(shù)存在一定的誤解和疑惑，且資產(chǎn)系統(tǒng)平臺系數(shù)普遍偏低（酒店/二手車市場0.60，物業(yè)招商類公司為0.70，建材版塊為0.80，汽貿(mào)公司為0.85-0.90，太美生態(tài)和資產(chǎn)本部為1.00），直接導致了同地區(qū)內(nèi)，資產(chǎn)系統(tǒng)和系統(tǒng)之間的個人薪酬差距。以邵東地區(qū)同為主管級的保安隊長的工資為例：表2-2所在單位|_|_|（亠岡位職級基本工資平臺系數(shù)員工系數(shù)|_|_|（亠J土岡位津貼工資總額工資差額備注邵東置業(yè)13001.01.215602860假定月邵東物業(yè)保安隊長主管級13000.71.210922392468度系數(shù)為10的1前提下

8、在同樣崗位職責的兩位同志，盡管系數(shù)相同，但兩個人因為平臺系數(shù)設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的20%;對資產(chǎn)系統(tǒng)現(xiàn)有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患。同時，隨著項目開發(fā)銷售完畢，原屬于開發(fā)單位的服務團隊、營銷團隊也將逐步轉(zhuǎn)入資產(chǎn)系統(tǒng)，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低，將直接導致熟悉項目情況的人員流失；而若不降低系數(shù)，則將對原資產(chǎn)系統(tǒng)薪酬體系的沖擊。3、員工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù)；20XX年3月進行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標準上，根據(jù)給予上浮1.8%-22%的比例進行確定的；主觀因素較大；4、作業(yè)層員工薪酬標準在各項目所在地缺乏競爭優(yōu)勢，給補員招聘帶來了一定的難度；5、和薪酬相輔相成的相關(guān)制

9、度（獎懲、晉升、績效考核制度等）未和薪酬制度對接和掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績和薪酬的關(guān)注。目前，各項目單位在“夜班津貼”、“司齡”、“月度獎懲”等方面沒有統(tǒng)一的設計和執(zhí)行依據(jù)標準。而這些薪酬之外的項目在一定程度上對人員的穩(wěn)定起到了很大的積極作用。2.3各具體崗位月工資標準表2.3.1*公司總部職能部門工作人員工資標準表2-3崗月度工資（元/月）i年度總收入（元/年）位L-L-l/亠崗位基礎nfaiE“4低位年終獎卜.&Ifa&BdnadAbBBBAbBBaAhajbHtbSdaihIhafli高位低位其他編名稱數(shù)高位數(shù)數(shù)福利號數(shù)10.81.20.8P總經(jīng)理3600719.22072

10、00648012個月平!iai|aaraI190080172800155520周末實IrJh44副總經(jīng)11P1P2理部門經(jīng)29006380P3理24005280iP4招鬥經(jīng)*a24005280理/主管1800P5營銷經(jīng)理/主管i52801800P6運營經(jīng)2400aEaa叫_i52801800理/主管P7策劃經(jīng)24005280理/主8會計！1800EI39603600P9出納130028602600P10人事經(jīng)1800006P11P12P13理/主管行政經(jīng)理/主管文員/助物業(yè)經(jīng)理/主管1300900-110024001800均月工資行單雙II卜亠人亠十斗二9個月平休；享

11、5220133980121800109620受交通均月工資補助、6個月平950408640077760餐補、均工資3-6個月平均工資卜.3-6個月平誑資卜-3-6個月平-均工資3個月平324023403240286026002340均工資13個月平均工資950407776047250I950407776047250950407776047250Ii1III95040j77760w*Wk47250ST59400_*40040-*-VB八八ih54000ihj,*aaa2156187014044P191,!營銷經(jīng)理或主管人員ihssdj.ahah3000亠aheadab470430602028營銷

12、員/置業(yè)顧問_T1-2000*2500+提成1800+提成j“aa亠1badj-t亠1200+提成P20*段1行政人事人員2400374423921404單雙休，平均每月休7天，現(xiàn)金福利月均100元，年底6-2個月工資作為年終獎；其他P22客服服務中心主任/副主任28003744!2808|2210P23客服主管2200254820281716P24客服員20002860.818701404P25維修主管2000254820281870P26維修員保安主管/隊長rr1800*.r215617161530月休4天；現(xiàn)金福利平均50元/月;年底雙薪作P27*324022101716P28保安班長1

13、300180014001000P29保安員（含監(jiān)控、車崗、門崗）i850140011000750為年終獎；P30保潔班長9001200900750P31保潔員700900rT750600P32綠化員100012001000800P33后勤人員/炊事員OCAoo011009007003、外調(diào)數(shù)據(jù)信息長株潭地區(qū)各崗位工資調(diào)查情況3.1.1本地區(qū)物業(yè)版塊薪資情況（表3-13.1.2本地區(qū)專業(yè)版塊薪資情況（表3-2）3.2.3地縣市各崗位工資調(diào)查情況（表3-3）4、數(shù)據(jù)分析體現(xiàn)本單位和行業(yè)平均工資之間的差距，為下年度薪酬調(diào)整提供數(shù)據(jù)基礎4.1.120XX年度秩維安保人員工資線（本）：圖4-1秩維（安保

14、）人員月工資對比曲線圖工分本部基資22O0050005030001234安保主管月6工資789101112135單位數(shù)從表中可以看出，1、*系統(tǒng)內(nèi)本地區(qū)安保員工資為1200元/月，處于本地區(qū)安保人員黃線的中低水平,在20XX年度可以適當調(diào)整工資，至行業(yè)中上水平；2、*系統(tǒng)內(nèi)安保班長工資為1400員月工0元/月，處于本地區(qū)的中等水平，在20XX年度可對班長人員適當調(diào)整工資，至行業(yè)中上水平;4.1.220XX年度保潔員工資線（本）：圖4-2保潔人員月工資對比曲線圖45678923單位棗OOOOOOOOOO505052一分部資工本基資工月從表中可以看出，1、*系統(tǒng)內(nèi)本地區(qū)保潔員工資為850元/月，處

15、于本地區(qū)保潔人員黃線的中高水平，在20XX年度可以做小幅調(diào)整；2、*系統(tǒng)內(nèi)保潔班長工資為1200元/月，處于本地區(qū)的中等水平，在20XX年度可對班長人員適當調(diào)整工資，至行業(yè)中上水平；5、20XX年度薪酬調(diào)整建議5.1“四化”1、明確化。制訂改良平臺系數(shù)和個人系數(shù)確定方案，或明確單位平臺系數(shù)設定標準；2、合理化。從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當調(diào)整一線作業(yè)人員工資標準；從項目單位整體經(jīng)營情況設定管理層員工薪酬標準；3多樣化。針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼；4體系化。補充完善硬件制度和軟件福利，建立完善的薪酬管理體系；5.2具體措施1、明確化。一是明確薪酬和效益之間的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營情況和平臺系數(shù)之間的關(guān)

16、系：在項目獨立核算的前提下，應允許同樣單位在不同經(jīng)營狀況下，同崗能有不同的薪資標準；二是明確薪酬和能力之間的聯(lián)系。個人綜合能力和薪資高低的不同?？梢詮摹霸O定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā)；三是明確薪酬和業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務人員，尤其是收費員、招商人員、營銷人員的提成標準；四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調(diào)薪的必需或必備的條件；2、合理化。目前人員調(diào)薪工作主要由集團公司控制，項目單位極少參和薪酬標準的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，問題出現(xiàn)最多最普遍的，也是在項目單位，因此要提高項目單位在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動性，使之參和進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。建議項目單位，尤其是作業(yè)人員的薪資調(diào)整可以自下而上進行。每年各項目單位對當?shù)氐男劫Y情況進行一次薪酬外調(diào)，并根據(jù)外調(diào)情況，及時提出項目單位作業(yè)層及管理層人員的薪資調(diào)整建議和要求，由集團公司綜合各方數(shù)據(jù)和情況進行審批。3、多樣化?？紤]公司精簡機構(gòu)和編制的需要，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是作業(yè)層人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質(zhì)。4、體系化。盡快制定并完善員工獎懲細則，創(chuàng)立“獎金池”；以積極激勵、相對