00152組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料

1、第 頁（共27頁）組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料第1章 組織行為學(xué)的對象與性質(zhì)第一節(jié) 組織行為學(xué)與管理人員一、組織的概念（論述）（05-4 ）具體地說，對組織的涵義應(yīng)把握以下幾個要點:（1）組織是動態(tài)的組合活動過程，是指組織工作或組織活動。它由二人以上為實現(xiàn)共同的目標，協(xié)同勞動，通過分工和合作把 人、財、物和信息資源，在一定的時間和空間內(nèi)進行組合配置的活動過程。（2）組織是相對靜態(tài)的人群社會實體單位。就是把動態(tài)的組合活動過程中有效、合理的配合關(guān)系相對地固定下來，形成各種規(guī) 章制度和責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的組織機構(gòu)模式。組織必須具有共同目標，而它自身則是實現(xiàn)共同目標的手段。組織是有一定的需要動機、情感和進取心的團

2、體意識和精神的結(jié)合體。組織是一個投入產(chǎn)出的系統(tǒng)，它與社會環(huán)境相互作用成為獨立的法人，并具有調(diào)節(jié)、適應(yīng)發(fā)展變化功能的開放的系統(tǒng)。 組織是物的系統(tǒng)、人的系統(tǒng)和社會環(huán)境系統(tǒng)相結(jié)合的社會技術(shù)系統(tǒng)。(3)(4)(5)（6）二、行為的概念（名詞解釋）（06-4 ）行為是有機體的所作所為及其活動。狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表面出能被 觀察到的一切外顯的活動。廣義的行為除上述可以直接觀察到的外顯行為外，還包括內(nèi)隱的心理活動。三、組織行為學(xué)的概念1、研究對象。（多選）（單選）（簡答）（07-4 ）人的心理活動與行為反應(yīng)規(guī)律性是組織行為學(xué)的研究對象。（02-4 ）組織行為學(xué)是把人的心理和

3、行為作為一個統(tǒng)一體來研究的。2、研究目的。研究組織行為學(xué)的基本目的是，在了解和掌握組織中人員的心理與行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和各類管理者對人的行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制的能力，特別是在準確預(yù)測的基礎(chǔ)上，采取有針對性的相適應(yīng)措施和方法，把消極行為誘導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極行 為，保持和發(fā)揚積極行為，從而提高組織中各類人員的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性和工作績效，更好地實現(xiàn)組織目標。四、管理者為什么要研究組織行為學(xué)(論述)(1)(2)(3)(4)(5)力,(6)（03-4 ）研究和應(yīng)用組織行為學(xué)所具有的重要意義與作用：研究組織行為中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。研究組織行為

4、中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關(guān)系，增強他們所管轄的群體的合理凝聚力和向心力。研究組織行為中的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強領(lǐng)導(dǎo)的有效性。 研究組織行為學(xué)中的激勵理論與應(yīng)用，可以加強以人為中心的管理，充分調(diào)動各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性。研究組織行為學(xué)中的組織設(shè)計與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進行組織的改革，增強活 提高績效。研究組織行為學(xué)還有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進一步提高工作績效。第二節(jié)組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)一、邊緣性（多選）邊緣性主要表現(xiàn)為多學(xué)科相交叉性和多層次相交切性這兩個方面。

5、（單選）（06-4 ）組織行為學(xué)的多層次相交切性主要表現(xiàn)為：群體是第二層次。組織是第三層次。外部環(huán)境是第四層次。（單選）（04-4 ）二、兩重性個體是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。（判斷）（04-4 ）（簡答）（07-4 ）再次是由管理的兩重性所決定的。這種兩重性主要是由多學(xué)科性、人本身的兩重性和管理的兩重性決定的。組織行為學(xué)的兩重性的決定因素：首先是多學(xué)科性決定的。其次是由作為研究對象的人本身的兩重性所決定的。三、應(yīng)用性（單選）（05-4 ）組織行為學(xué)與心理學(xué)、社會學(xué)和人類學(xué)等理論性科學(xué)不同，它屬于應(yīng)用性科學(xué)。第三節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展（單選）（01-4 ）（單選）（03-4 ）組織行為學(xué)

6、最先產(chǎn)生于 20世紀50年代至60年代的美國。20世紀60年代初，萊維特在為心理學(xué)年鑒所寫的一篇文章的標題首先使用了 “組織心理學(xué)”這個名稱。第四節(jié)組織行為學(xué)的理論體系與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系一、組織行為學(xué)的理論體系和行為規(guī)律理論模式（單選）（06-4 ）行為的理論模式用函數(shù)關(guān)系式表達為：B=f（Pa、b、Em、n、o）二、組織行為學(xué)與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系1、心理學(xué)與組織行為學(xué)（07-4 ）社會心理學(xué)是把個人作為社會的人而研究其心理過程的學(xué)科。（單選）人事主理學(xué)著重對人的個別差異的研究，為選擇及培訓(xùn)合適的人員，擔(dān)負組織內(nèi)的特定工作。 （04-4）2、社會學(xué)與組織行為學(xué)。（單選）（簡答）社會學(xué)是研究社會關(guān)

7、系的科學(xué)。研究組織行為就要運用社會學(xué)的知識來探索人在社會關(guān)系中表現(xiàn)出來的行為。組織中的行為是離不開社會關(guān)系的，因此研究組織中人的行為必須從其所處的整個社會關(guān)系中著手,為規(guī)律。只有這樣才能全面認識人的行3、人類學(xué)與組織行為學(xué)。（多選）（01-4 ）人類學(xué)是研究人類的科學(xué)，它分為體質(zhì)人類學(xué)、文化人類學(xué)（又稱社會人類學(xué)）和考古學(xué)。（簡答）費愉特（Fichter ）指出，文化的功能有以下五點：（1）文化是區(qū)別不同社會的標志。（2）文化使一個社會的價值觀更系統(tǒng)化。（3）文化為社會的團結(jié)和組織的凝聚力提供了一個重要的基礎(chǔ)。（4）文化對社會結(jié)構(gòu)提供材料和藍圖。（5）社會和組織的文化，能夠塑造社會和組織的個性

8、與性格。第2章組織行為學(xué)的研究方法（單選）研究方法是揭示研究對象的手段。（多選）（05-4 ）第一節(jié)研究方法的主要特性一、研究程序的公開性二、收集資料的客觀性三、觀察和實驗條件的可控性四、分析方法的系統(tǒng)性五、所得結(jié)論的再現(xiàn)性六、對未來的預(yù)見性第二節(jié)研究的基本過程（多選）一、四個步驟的研究過程 觀察和實驗。分析和評價。預(yù)測和推斷。檢查和驗證。二、六個步驟的循環(huán)系統(tǒng)（單選）（06-4）組織行為學(xué)家西拉杰和華萊士，把研究組織行為學(xué)的研究方法的系統(tǒng)過程，歸納為包括確定研究課題、選擇研究 理論和模式、形成假設(shè)、提出可供選擇的研究方案和方法、實地觀察和實驗、說明研究成果這樣六個步驟的循環(huán)系統(tǒng)。（簡答）（0

9、1-4 ）第三節(jié)研究的主要方法一、案例研究法（多選）案例分析方法是體現(xiàn)理論與實踐、知識與能力、歷史與現(xiàn)實、教學(xué)與研究、科學(xué)與藝術(shù)統(tǒng)一的極好方法。二、觀察法（簡答）參與觀察法的優(yōu)缺點：采用參與觀察法的好處是研究人員以組織成員的身份去觀察，使被觀察者避免偽裝和做作，從而使觀察到的資料較為可靠和有效。 存在的問題有兩個：一是由于親自投入現(xiàn)聲作觀察者，可能會影響到研究者的客觀性，而非參與觀察法就較為客觀。二是在觀 察別人時，會使別人感到不自然。如若要使被觀察者不知道是在觀察他們的行為，就得創(chuàng)造一種觀察條件，這是不太容易做好 的。（單選）（01-4 ）自然觀察法不操縱自變量，在實際生活中觀察人的行為。三

10、、心理測驗法（名詞解釋）心理測驗法是采用標準化的心理測量表或精密的測驗儀器以及各種圖表，來測量被試者有關(guān)智力、能力傾向、趣興愛 好、個性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。（名詞解釋）（07-4 ）測驗的信度即可靠性，它是測量反映被測特征的真實程度的指標，有人稱之為測驗的準確性，也有人把信度作為測驗結(jié)果的稱定性和一致性指標。（判斷）（03-4）測驗的效度是指心理測驗的有效性，即測驗得到的是不是所要測定的心理與行為特征，也就是測驗結(jié)果是否體現(xiàn) 測驗所預(yù)期效果的程度。四、調(diào)查法（多選）一般采用下面三種具體的調(diào)查方法:1、 面談法。2|、（單選）（05-4 ）（1）選擇法。電話調(diào)查法。3、問卷

11、調(diào)查法。（多選）（04-4 ）常用的問卷調(diào)查法有四種形式:（2）是否法。（3）計分法。（4）等級排列法。五、實驗法（填空）（01-4）研究人員在不能完全控制的情景下所進行的實驗叫做準實驗。（單選）間隔時序準實驗。就是在保持原群體結(jié)構(gòu)條件下，來測定未實行承包制時班組群體的工作效率，然后再沒定實行承包制后 班組群體的工作效率的提高。第四節(jié)研究結(jié)果的統(tǒng)計分析法一、集中趨勢分析（單選）（07-4）度量集中趨勢的最常用的指標有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)兩種。二、離中趨勢分析（單選）（03-4 ）度量離中趨勢的常用指標是標準差。第3章個體差異與管理一、知覺、社會知覺和自我知覺的概念1、感覺。第一節(jié)認知差異與管理（

12、單選）（05-4）感覺是客觀事物直接作于人的感覺器官，人腦中所產(chǎn)生的對這些事物個別屬性的反映。2、知覺。（名詞解釋）知覺是在感覺的基礎(chǔ)上，把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯(lián)系起來，在人腦中產(chǎn)生的對該事物各種屬性的綜合 整體反映。3、社會知覺。（多選）社會知覺包括：（1）對他人的知覺。（2）對人際關(guān)系的知覺。（3）對角色的知覺。（4）對因果關(guān)系的知覺。2、自我知覺。（填空）（01-4）自我知覺是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己，從而使自己的行為能更好地 適應(yīng)外界環(huán)境的要求。二、知覺的過程和影響知覺的因素1、知覺過程。（多選）（簡答）人的知覺過程一般包括觀察、選擇、

13、組織、解釋和反應(yīng)五個階段。2、影響知覺選擇的因素:(1)(2)客觀因素。知覺是對客觀事物各種屬性的綜合整體反映。主觀因素。在知覺選擇的影響因素中，除了上述諸客觀因素以外，還有許多主觀因素。所謂主觀因素就是指觀察者自身存在的那部分知覺選擇影響因素，它包括：觀察者的興趣、需要和動機、個性和經(jīng)驗等。3、產(chǎn)生錯誤知覺的原因。（名詞解釋）（04-4 ）知覺防御是指人們保護自己的一種思想方法傾向。它比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，百對那些與 滿足需要無關(guān)的事物，視而不見，聽而不聞。（單選）首因效應(yīng)（成見）是一種先入為主的思想方法。（名詞解釋）（07-4 ）（單選）（04-4 ）暈輪效應(yīng)。這是一種以點

14、概面的思想方法。它以事物的某一個特性為依據(jù)，而忽視事物的 其他特性就對整個事物全面評價，結(jié)果產(chǎn)生了錯覺。（單選）投射就是以己度人的思想方法。三、知覺差異與管理（簡答）（07-4 ） 1、X理論。（單選）X理論是美國社會心理學(xué)家道格拉斯麥克里格對古典的傳統(tǒng)管理理論的概括。這種理論實際是表明領(lǐng)導(dǎo)者是如何看待被領(lǐng)導(dǎo)者，以及以此為依據(jù)所采用的相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為的理論。（1）領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的看法：一般人的本性是不喜歡工作，因此總是竭力設(shè)法逃避工作；極大多數(shù)人沒有抱負，怕負責(zé) 任，希望奉命而為，寧愿接受他人的領(lǐng)導(dǎo)與指揮；對自身經(jīng)濟的安全的需要看得高于一切；以自我為中心，對組織的目標 漠不關(guān)心；人習(xí)

15、慣于守舊，反對變革；人缺乏理性，容易受人的欺騙和煽動，常有盲從舉動等。（2）相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)行為：由于上述觀點是把職工看作機器一樣消極被動的工具，因此領(lǐng)導(dǎo)者就只注意通過制定各種嚴格的規(guī)章、制度和方法，運用領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和嚴格的控制系統(tǒng)，來指揮監(jiān)督職工行為，保證組織目標的實現(xiàn)；把金錢當作一種最主要的激勵手段，把懲罰作為協(xié)調(diào)人員行為的主要管制措施；總之是一種只關(guān)心工作任務(wù)的完成而不關(guān)心職工的感情和精神需要的領(lǐng)導(dǎo)方式，是一種不相信群眾，只看消極面，單靠管、卡、壓的領(lǐng)導(dǎo)行為。（單選）運用歸因論原理來增強人們的堅持性，對取得成就行為有一定作用，特別是對學(xué)生和科研人員的作用更為顯著。第二節(jié)價值觀、態(tài)度差

16、異與管理一、價值觀與管理1、價值觀的概念。（單選）（06-4）2、價值觀的分類。（03-4 ）價值觀是指導(dǎo)人們行為的準則。（單選）（04-4）按有無價值的不同標準來劃分。美國組織行為學(xué)家史布蘭格把人的價值觀分為六類。（單選）（07-4）七類。按不同行為方式來劃分，組織行為學(xué)家格雷夫斯對企業(yè)組織內(nèi)各種人員所表現(xiàn)的行為方式調(diào)查的基礎(chǔ)上，歸納為（多選）西方組織行為學(xué)家認為經(jīng)營管理價值觀可分為以下三類:（1）（簡答）最大利潤價值觀。（2）委托管理價值觀。（3 ）工作生活質(zhì)量價值觀。3、價值觀在管理中的作用：價值觀是指導(dǎo)人們行為的準則。管理者在了解每個員工價值觀差異的基礎(chǔ)上，就能采取有針對性的措施，調(diào)動

17、他們的工作積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作 績效。（3）價值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)。在不同地區(qū)不同國家為企業(yè)，一定要對各國經(jīng)營管理的價值觀進行比較研究，考慮到各國價值觀差異來生產(chǎn)產(chǎn)品，提供服和，建立與當?shù)貐^(qū)、該國家文化相適應(yīng)的管理制度和領(lǐng)導(dǎo)行為方式。這樣才能保證 企業(yè)提高競爭力，長盛不衰。二、態(tài)度差異與管理。(1)(2)1、態(tài)度的概念。（名詞解釋）態(tài)度是個人對某一對象所持有的評價與行為傾向。（多選）（06-4 ） 一般說來，態(tài)度由三種因素所構(gòu)成：其一，認知；其二，情感；其三，意向。（多選）（03-4 ） 2、態(tài)度的特性：（1）態(tài)度的社會性。（2）態(tài)度的針對性。（3）態(tài)度的協(xié)調(diào)性。（4）態(tài)

18、度的穩(wěn)定性。（5）態(tài)度的兩極性。（6）態(tài)度的間接性。 （判斷）（03-4 ）態(tài)度不能直接觀察，只能間接地從某人所表現(xiàn)出來的語言及動作中去推測而知。3、工作態(tài)度的概念與功能。（1）工作態(tài)度的概念。（判斷）（02-4 ）工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。（簡答）（2）工作態(tài)度的功能。工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力，引發(fā)各種工作行為，就是工和態(tài)度的功能。這種功能主要包括影響對工作的知覺與判斷，促進 學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些工作態(tài)度的功能，直接關(guān)系到工作績效的大小。一般說來，積極的工作態(tài)度對工作的知覺， 判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。這

19、表明積極的工作態(tài)度與工作 績效之間有著一致性關(guān)系。三、員工對組織的認同感與對工作的參與度（簡答）（03-4）管理者可以通過一些方法同時改善這兩種工作態(tài)度：（1）表明他們真誠地關(guān)心著員工的利益。（2）為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的機會。（3）改善工作，使許多員工對自己的工作有更多的自主權(quán)。（4）尋找機會及時獎勵員工。（5）同員工一起設(shè)置目標，其中包括對員工有重要意義的個人事業(yè)發(fā)展目標。第三節(jié)個性差異與管理1、個性的概念。個性的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容。（填空）（01-4）個性是由個性傾向性和個性心理特征兩大部分所組成。（多選）（04-4）個性傾向性特征是指個體心理活動中穩(wěn)定的意識傾向性特征。包括個人的興趣、愛好、需

20、要、動機、理想、信念、 世界觀、價值觀和態(tài)度等待。（單選）（06-4）動機是激發(fā)行為并給它以方向性的心理因素。（多選）個性心理特征是指個體心理活動中穩(wěn)定的心理特點。它包括氣質(zhì)、能力、性格。二、氣質(zhì)及其差異與類型1、氣質(zhì)的概念。（判斷）（03-4 ）氣質(zhì)是與個人神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。（多選）神經(jīng)過程基本特征有三：其一，神經(jīng)過程的強度；其二，神經(jīng)過程的均衡性；其三，神經(jīng)過程的靈活性。2、氣質(zhì)差異與類型。（單選）（01-4 ）粘液質(zhì)的主要行為特征是：有精力，但沉著平穩(wěn)；行為反應(yīng)盡緩，不靈活，不敏捷；情緒易受抑制，不易表露, 行為的內(nèi)傾性明顯；對興奮性行為的改造較容易。三、能力及其差異與類型

21、（單選）（02-4 ）能力是個人順利完成某種活動所必備的心理特征。（單選）（03-4 ） 一般總是用工作績效來衡量能力的強弱的。四、性格及其差異與類型1、性格的概念。（單選）（05-4 ）性格是個性心理牲的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征。 2、性格分類。（單選）（01-4）（ 1）按何種心理機能占優(yōu)勢劃分性格類型：理智型；情緒型；意志型；中間型或稱混合型。（單選）（02-4）（2）按心理活動的某種傾向性劃分性格類型：外傾型；內(nèi)傾型。（單選）（3 ）按思想行為的獨立性劃分性格類型；順從型；獨立型。（4）按人的各市地為模式劃分性格類型。A型、B型、C型、D

22、型和E型五類。（多選）現(xiàn)代心理學(xué)與醫(yī)學(xué)往往根據(jù)人的行為模式，把人的性格區(qū)分為五、個性差異在管理中的應(yīng)用 控制方位論與工作行為之間的關(guān)系：（簡答）（05-4）控制方位論的分類：內(nèi)因控制論和外因控制論。研究表明，內(nèi)因控制論者更喜歡利用取得工作成就的工作場所。他們充滿自信，能發(fā)揮主觀能動性，相信績效靠的是自己的技能而不是運氣。內(nèi)因控制論者會比外因控制論者會比外因控制論者表現(xiàn)得更積極、更出色。內(nèi)因控制論者在做決定之前會盡可能收 集相關(guān)信息。在工作中遇到疑問時，內(nèi)因控制論者也會比外因控制論者更快更主動地采取行動。員工受到挫折后，控制點影響其情緒波動。 外因控制論者更容易推動自信、 沮喪，對同事產(chǎn)生敵對情

23、緒；內(nèi)因控制論者更值得信任, 并且更容易忘記工作中的失敗。另外，他們喜歡民主的領(lǐng)導(dǎo)，對組織謀略影響他們思想和行為的意圖十分敏感。第4章 創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)第一節(jié) 創(chuàng)造性行為的特點和類型（名詞解釋）（03-4）創(chuàng)造性行為，是指人這個主體綜合各方面的信息后形成一定目標和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生出前所未有的 并具有社會價值的新成果的一處行為。（多選）創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生，主要取于人們內(nèi)在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境兩方面因素。（單選）（07-4）創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的內(nèi)在主觀特征是創(chuàng)造性能力，而創(chuàng)造性能力主要來源于人的創(chuàng)造性思維，而創(chuàng)造性思維是可以 通過一系數(shù)列的技術(shù)與方法進行培養(yǎng)開發(fā)和提高的。（單選）（0

24、6-4 ）（多選）（03-4 ）一、創(chuàng)造性行為的特點1、首創(chuàng)性。（單選）（07-4 ） 2、有用性。3、適應(yīng)性。（單選）4、主動性。創(chuàng)造性行為是人這個主體主動努力發(fā)揮創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性技能的產(chǎn)物。（多選）（05-4 ）二、創(chuàng)造性行為的類型1、技術(shù)發(fā)明型的創(chuàng)造性行為。2、科學(xué)發(fā)現(xiàn)型的創(chuàng)造性行為。3、藝術(shù)塑造型的創(chuàng)造性行為。4、組織管理型的創(chuàng)造性行為。（簡答）主觀特征的自我培養(yǎng) 縱觀國內(nèi)外具有創(chuàng)造性行為的人, 1、有明確的目標和宏偉的志向。第三節(jié)創(chuàng)造性行為人員主觀特征的自我培養(yǎng)和測定他們成功的經(jīng)驗就是注意自我培養(yǎng)，使自己具有一系列善于創(chuàng)造的主觀特征。2、關(guān)于發(fā)現(xiàn)問題。3、勤于思考。4、富于靈活性。

25、5、善于應(yīng)用。6、懷有好奇心。7、充滿自信。8、堅持獨立思考。9、勇于堅持到底。開發(fā)創(chuàng)造性行為應(yīng)具備的客觀環(huán)境（論述）第四節(jié)建立良好的環(huán)境對人們創(chuàng)造行為的產(chǎn)生是重要的。所以應(yīng)從家庭和學(xué)校到組織和社會各個方創(chuàng)造行為是人的創(chuàng)造能力的外在表現(xiàn)。 面，都要建立良好的環(huán)境。1、家庭環(huán)境：（1）從家庭教育方面來看。（2）從家庭氣氛來看。（3）從人際關(guān)系特別是夫妻關(guān)系上來看。2、學(xué)校環(huán)境：在培養(yǎng)和發(fā)展人的創(chuàng)造性方面學(xué)校教育比家庭所起的作用還要大。要把學(xué)校教育從單純的傳授知識、記憶知識轉(zhuǎn)移不僅是傳授知識而且更重要的是培養(yǎng)學(xué)生的求知欲、自學(xué)能力和創(chuàng)造才能上來。3、組織環(huán)境：（1）要有一種激勵人們能于創(chuàng)新的機制和

26、組織氣氛。（2）要有全力支持創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)。（3）要有和諧的人際關(guān)系。（4 ）要有合理的群體結(jié)構(gòu)。（判斷）（04-4 ）般說來，在完成工作內(nèi)容大致一致的簡單的任務(wù)時，“同質(zhì)結(jié)構(gòu)”（群體成員在知識、能力、性格等各方面都 比較接近）時，效率提高而創(chuàng)造性則較少。（單選）（05-4）在完成比較復(fù)雜的任務(wù)，特別是從事創(chuàng)造性活動時，“異質(zhì)結(jié)構(gòu)”的效率高，創(chuàng)造性成果也多。（5）要有良好的信息溝通。（單選）（04-4 ）信息溝通是組織管理工作的基礎(chǔ)，也是創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的源泉。（6）要有相對權(quán)和彈性的組織機構(gòu)。4、社會環(huán)境。為創(chuàng)造性行為的發(fā)揮應(yīng)提供的重要社會環(huán)境，在此特強調(diào)六個方面：（1）能允許人們自由選擇工作單位

27、和工作職業(yè)，也就是說允許人才自由流動。（2）全社會應(yīng)該有“百花齊放、百家爭鳴”的學(xué)術(shù)民主空氣。（3）實行財稅扶持政策，各級財政部門要加大對創(chuàng)新活動投入的力度。（4）完善科技人員管理制度，鼓勵轉(zhuǎn)化創(chuàng)新成果。（5）正確評價創(chuàng)新成果和進行獎勵。（6）加強對知識產(chǎn)權(quán)的管理和保護。第5章事業(yè)生涯的設(shè)計、開發(fā)與管理第一節(jié)事業(yè)生涯及其設(shè)計與開發(fā)的概念一、事業(yè)生涯也可稱為職業(yè)生涯（名詞解釋）（07-4 ）事業(yè)生涯，就是指一個人一生所連續(xù)地擔(dān)負的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。（單選）（01-4 ）事業(yè)生涯的成功與失敗，主要取決于本人對終身事業(yè)生涯的設(shè)想與考慮。（單選）（06-4 ）（ 05-4 ）事

28、業(yè)生涯是由行為和態(tài)度兩個方面所組成。二、事業(yè)生涯的設(shè)計和開發(fā)的概念（名詞解釋）（05-4 ）事業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達到事業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的事業(yè)目標，而進行的知識、能力專業(yè)和技術(shù)的 開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動。三、事業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)遵循的原則這種配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計的事業(yè)生涯對個人和組織（單選）有效的事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)應(yīng)遵循個人與組織相結(jié)合的原則， 的需要和利益的滿足程度。（論述）第二節(jié)研究事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義研究事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，對個人對組織甚至對整個社會，都具有極為重要的意義。一、有利于個人明確人生未來的奮斗目標，是促進事業(yè)成功的基礎(chǔ)一個人的事業(yè)究竟是應(yīng)向哪個方面發(fā)展，可以通

29、過制訂事業(yè)生涯的計劃明確起來。可以說，職業(yè)設(shè)計是事業(yè)成功的基礎(chǔ)。二、可使組織減少人才流失從組織的角度看，事業(yè)生涯計劃可以降低人才流動率，從而減少人才流動帶來的損失。三、為各級各類組織識另、選拔和使用人才提供了科學(xué)依據(jù)。有效的職業(yè)設(shè)計有得本人和組織更好地了解每個人的實力和專業(yè)技術(shù)水平。在制訂事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)的計劃時，能揚長避短, 就可以選擇合適的職業(yè)和職務(wù)。四、能促進組織和個人之間的相互了解和合作個人的事業(yè)生涯計劃可以使組織更清楚地了解個人的事業(yè)目標、志向、興趣、能力等方面內(nèi)容，因此能更有效地指導(dǎo)幫助職工制定 或修正事業(yè)目標，進而監(jiān)督和引導(dǎo)他們實現(xiàn)其目標。五、有利于組織和本人有針對性地制訂培

30、訓(xùn)和開發(fā)計劃通過考察職工事業(yè)計劃的情況，組織可以較全面地了解到有關(guān)職工的信息。根據(jù)職工的事業(yè)目標、興趣、能力、知識技能現(xiàn)狀，組 織更便于設(shè)計和執(zhí)行合理的培訓(xùn)計劃，以提高職工的專業(yè)知識水平和技能，幫助他們實現(xiàn)事業(yè)目標。六、有利于人盡其才，才盡其用，揚長避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益。第三節(jié)事業(yè)生涯的管理一、事業(yè)生涯管理的概念（單選）（07-4 ）事業(yè)生涯管理指組織和職工本人對事業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、實施和監(jiān)控的過程。二、事業(yè)生涯管理的內(nèi)容（簡答）1、事業(yè)生涯處我管理的內(nèi)容：（1）職工要學(xué)習(xí)和掌握對自己的事業(yè)生涯進行設(shè)計和規(guī)劃的能力。（2）職工必須具備接受新知識、新技能的能力，在事業(yè)實踐中不斷提高自

31、身專業(yè)水平和素質(zhì)，更好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境，這 是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵。（3）職工必須學(xué)會與主管人員就事業(yè)生涯目標進行溝通和反饋的能力。(4)(簡答)(1)職工必須學(xué)會對事業(yè)目標進行調(diào)整能力。2、組織對職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容：(2)(3)(4)(5)(6)監(jiān)督職工事業(yè)計劃的執(zhí)行，并及時向職工反饋信息。在招聘和選擇的過程中，要考慮到現(xiàn)在職工的事業(yè)計劃情況，也要考慮到新員工的職業(yè)期望和興趣，更要考慮到組織的要 求和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑。人力資源的配置也需與事業(yè)設(shè)計和規(guī)劃統(tǒng)一起來。定期的績效考核和評價是對員工事業(yè)計劃的監(jiān)控。組織必須為員工提供廣泛的培訓(xùn)和開發(fā)活動，幫助他們獲得和提高其事業(yè)生涯發(fā)展所

32、需的工作知識和工作技能，業(yè)生涯道路上順利發(fā)展并實現(xiàn)事業(yè)生涯目標。以便在事鼓勵和指導(dǎo)職工進行事業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃。（簡答）（04-4 ） 3、事業(yè)生涯管理的特點：2）必須有高質(zhì)量信息管理工作。（3）事業(yè)生涯（1）個人和組織必須都承擔(dān)一定的責(zé)任，雙方共同完成對事業(yè)生涯的管理。（管理是一種動態(tài)管理，因為事業(yè)生涯發(fā)展道路本身就是一個動態(tài)的過程。第四節(jié)事業(yè)生涯的選擇（簡答）一、影響事業(yè)生涯選擇的因素事業(yè)生涯的選擇首先要受個人條件的影響。2、事業(yè)生涯的選擇要受到父母的影響。3、事業(yè)生涯的選擇要受到朋友、同輩群體的影響。4、社會文化因素的影響。5、學(xué)校教育對職業(yè)選擇也會有直接影響。二、事業(yè)生涯選擇的步驟方法

33、（單選）（04-4 ）霍蘭德認為有六種基本的“個性定向”決定著人們從事職業(yè)的種類。（名詞解釋）（04-4 ） “職業(yè)錨”，即在職業(yè)選擇時你所執(zhí)著的一種價值觀或關(guān)注焦點。第五節(jié)事業(yè)生涯的變動方向與發(fā)展階段一、事業(yè)生涯的變動方向（單選）（05-4 ）1、縱向的變動。（單選）（07-4 ）2、向核心的變動。（單選）（04-4 ）組織內(nèi)部的個人事業(yè)生涯往往沿著下列三個方面變支：縱向的、橫向的和向核心的變動。事業(yè)生涯的縱向變動，就是組織內(nèi)部的職工個人工作等級職位的升降。在組織內(nèi)事業(yè)生涯的變動模式表明，縱向變動是一種上下升降的圓錐體。二、整個生涯的階段劃分（簡答）（01-4 ）按個人生命周期劃分：（1）成

34、長階段（從出生到 14歲）。個人的自我觀念是通過家庭和學(xué)校中的關(guān)鍵人物的形象的影響而形成發(fā)展起來的。這個階 段最先占主導(dǎo)地位的是各種需要和幻想。（2）探索階段（15歲到24歲）。自我考查、試驗扮演不同角色，進行職業(yè)（事業(yè)）方向的探索。這階段大體發(fā)生在學(xué)校的業(yè)余活動和工作生涯的開始階段。(4)(5)創(chuàng)立階段（維持階段（衰退階段（25歲到44歲）。尋找一個適當?shù)念I(lǐng)域，個人打算在這個領(lǐng)域中創(chuàng)立事業(yè)，永久保持下去。45歲到64歲）。想占住這個工作領(lǐng)域，個人繼續(xù)沿著所創(chuàng)立的事業(yè)道路前進。65歲以上）。隨著人的體力和腦力的衰退，第6章第一節(jié)工作活動的進程停止了。個人必須培養(yǎng)自己成為新角色。 群體心理與行為

35、基礎(chǔ)群體的定義與類型一、群體與群體行為（名詞解釋）所謂群體是指為了實現(xiàn)某個特定的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。二、個人為什么加入群體 一般來說，個人加入一個群體的最常見的原因包括下列幾方面：（1）安全需要；（2）地位需要；（3）自尊需要；（4）情感需要；（5）權(quán)力需要；（6）實現(xiàn)目標的需要。（多選）三、群體發(fā)展的分階段（簡答）（05-4 ） 1、五階段模型。第一階段：形成。其特點是，群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定。第二階段：震蕩，是群體內(nèi)部沖突階段。第三階段：規(guī)范化。在這個階段中，群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。第四階段：有所作為。在這個階段中

36、，群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充分地發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受。第五個中止階段。在這個階段中，群體開始準備解散，高績效不再是壓倒一切的首要任務(wù)，注意力放到了群體的收尾工作。2、間斷一平衡模型。（簡答）（07-4 ）群體的間斷一平衡模型的特點是，群體在其長期依慣性運行的存在過程中，會有一個短暫的變革時期，這一時期 的到來，主要是由于群體成員意識到他們完成任務(wù)的時間期限和緊迫感而引發(fā)的。四、群體的類型（單選）（單選）（04-4 ）群體往往是由于其成員具有某些共同的特點而形成，我們把這種基于成員共同特點而開成的群體稱為友誼型群體。（06-4 ）非正式群體通過滿足其成員的社會需要而發(fā)揮著重要的作用。第二節(jié)制

37、約群體有效性的因素（簡答）一、群體的外部環(huán)境條件組織戰(zhàn)略。2、權(quán)力結(jié)構(gòu)。3、正式規(guī)范。4、組織資源。5、人員甄選過程。6、績效評估和獎酬體系。7、組織文化。& 物理工作環(huán)境。（論述）二、群體成員資源引起人們最大關(guān)注的變量： 個人能力和性格特一個群體可能達到的績效水平在很大程度上取決于群體成員個人給群體帶來的資源。 點。能力。關(guān)于群體成員的能力與群體績效，我們可以作出推斷。首先，事實證明，一個人如果擁有對于完成工作任務(wù)至關(guān)重要的能力，這個人更愿意參與群體活動，一般來說貢獻也更多，成為群體領(lǐng)導(dǎo)的可能性也比較大，如果群體能夠有效地利用他們的能力，他們的工作滿意度會更高。其實，群體成員的智力和與工作任

38、務(wù)相關(guān)的能力都與群體績效有關(guān)，但相關(guān)度不高，這說明，其他因素,比如群體的規(guī)模，所從事的工作任務(wù)類型，群體領(lǐng)導(dǎo)的行為方式，群體內(nèi)部的沖突水平，都對群體績效具有一定影響。2、性格特點。大量研究探討了性格特質(zhì)與群體態(tài)度和群體行為之間的關(guān)系。一般的結(jié)論是，具有積極意義的性格特質(zhì)對群體生產(chǎn)率、群體士氣、群體凝聚力有積極的影響，這些性格特質(zhì)主要包括：善于社交、自我依賴、獨立性強。相反，那些具有消極意義的特質(zhì)，如獨斷、統(tǒng)治欲強、反傳統(tǒng)性等，對群體生產(chǎn)率、群體士氣、群體凝聚力有消極的影響。這些性格特質(zhì)通過影響群體成員在群體 內(nèi)部的相互作用方式，而影響到群體的績效。三、群體結(jié)構(gòu)（名詞解釋）（06-4 ）群體結(jié)構(gòu)

39、頭等群體成員的行為，使我們有可能解釋和預(yù)測群體本身的績效。（多選）群體結(jié)構(gòu)變量主要包括正式領(lǐng)導(dǎo)、群體規(guī)模、群體構(gòu)成等因素。四、群體任務(wù)（單選）群體任務(wù)的復(fù)雜性和相互依賴性影響群體的有效性。第三節(jié)群體規(guī)范與角色一、群體規(guī)范的功能（單選）（06-4 ）（判斷）（04-4 ）從個體的角度看，群體規(guī)范意味著，在某種情境下群體對一個人的行為方式的期望。（簡答）（04-4 ）已經(jīng)開成的群體規(guī)范具有以下幾個基本功能：（1）群體行為的標準功能。（2）群體行為的導(dǎo)向功能。（3）群體行為的評價功能。（4 ）群體行為的動力功能。二、群體規(guī)范的形成（簡答）（06-4 ） 1、群體規(guī)范的形成。（1）群體成員所做的明確的

40、說明，通常是群體的主管或某個影響力的人物。（2）群體歷史上的關(guān)鍵事件。（3）私人交誼。群體（4）過去經(jīng)歷中的保留行為。內(nèi)部出現(xiàn)的第一個行為模式，常常就為群體成員的期望定下了基調(diào)。（論述）2、決定群體規(guī)范重要性的因素：（1）能促進群體的生存。群體當然不愿意失敗，因此群體著力于強化那些能夠增加成功機會的規(guī)范。這就意味著，它們要盡力保護自己不受其他群體或個人的干擾。（2）能增加群體成員行為的可預(yù)測性。能夠增加預(yù)測性的規(guī)范，可以使群體成員相互預(yù)測彼此的行為，從而能夠作出適當?shù)姆磻?yīng)。（3）能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題。一種規(guī)范如果能夠保證群體成員的滿意感并盡可能防止人際摩擦，這種規(guī)范就是重要

41、的。（4）允許群體成員表達群體的中心價值觀，澄清代表群體身份的標志。如果規(guī)范能夠鼓勵群體價值觀和群體身份的表現(xiàn)，將有助于強化和維持群體的存在。三、角色的特性（名詞解釋）（角色同一性。06-4）角色是指人們對在某個社會性單位中占有一個職位的人所期望的一系列行為模式。 （單選）角色同一性是指對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性。角色知覺。角色期待。角色沖突。（單選）（05-4）（ 03-4）一個人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認識，就是角色知覺。（名詞解釋）（04-4）角色期待是指別人認為你在一個特定的情境中應(yīng)該作出什么樣的行為反應(yīng)。（名詞解釋）當個體面臨多種角色期待時，就可能會產(chǎn)

42、生角色沖突。第四節(jié)群體凝聚力一、凝聚力的來源（名詞解釋）（03-4 ）所謂群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。（單選）（05-4 ）如果群體受到外部攻擊，群體的凝聚力會增強。二、凝聚力對群體產(chǎn)生率的影響（判斷）（02-4 ）凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績效規(guī)范。 第7章群體內(nèi)部互動行為第一節(jié)協(xié)同效應(yīng)一、群體促進效應(yīng)（單選）（06-4）（ 03-4）一個人的活動由于有別人同時參加或在聲旁觀，活動效率會提高，這種現(xiàn)象就叫群體助長或群體促進作用。二、社會惰化效應(yīng)（名詞解釋）（05-4 ）所謂社會惰化是指一種傾向，一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力。（簡答）（0

43、4-4 ）是什么原因?qū)е铝诉@種社會惰化效應(yīng)呢？也許原因是群體成員認為其他人沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)。如果你把別人看 作是懶惰或無能的，你可能就會降低自己的努力程度，這樣你才會覺得公平。另一種解釋是群體責(zé)任的擴散。因為群體活動的 結(jié)果不能歸結(jié)為具體某個人的作用，個人投入與群體產(chǎn)出之間的關(guān)系就很模糊了。在這種情況下，個人就會降低群體的努力。 換言之，當個人認為自己的貢獻無法衡量時，群體的效率就會降低。第二節(jié) 群體壓力與從眾一、群體壓力與從眾（判斷）（02-4 ）群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。（單選）（03-4 ）在群體壓力的作用下，個體就會產(chǎn)生與群

44、體行為保持一致的傾向，即表現(xiàn)出某種從眾行為。二、影響從眾行為的因素（判斷）（03-4）智力水平越低，從眾行為越明顯。第三節(jié)群體交通一、溝通的過程（單選）（05-4 ）（單選）（07-4 ）溝通過程包括七個部分。信息源必須確定何種通道是正式的，何種通道是非正式的。二、溝通的類型與特征（多選）（06-4）按照溝通的表現(xiàn)形式來分，溝通可分為口頭溝通、書面溝通和非言語性溝通。（多選）（多選） （單選） （單選） （單選） （單選）（2）按照溝通的方向來分，溝通可分為上行溝通、下行溝通和平行溝通。 按照組織和結(jié)構(gòu)特征來分，溝通又可分為正式溝通和非正式溝通兩種。 輪式溝通表現(xiàn)出溝通的層次較少，并形成一個溝

45、通網(wǎng)絡(luò)的中心。鏈式溝通更加突出了溝通的層次性。全方位溝通是最為民主、最為暢通的溝通形式。（02-4 ）通常，最普通的非正式溝通形式是集束式傳播。在非正式系統(tǒng)中，信息通過小道消息的方式傳播，而流言也大量滋生。（單選）三、有效溝通的障礙1、失真源。遺憾的是，溝通過程模型中的大部分因素都有著造成信息失真的潛在可能性，并因而使完美精確的溝通目標受到?jīng)_擊。2、溝通焦慮。5% 20%總有某種程度的溝通焦慮或緊張。有效溝通的另一個主要障礙是，一些人（大約占總?cè)藬?shù)的3過濾。指發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對接受者更為有利。過濾的主要決定因素是組織機構(gòu)中的層級數(shù)目。組織縱向上的層級水平 越多，過濾的機會就越多

46、。4、選擇性知覺。在溝通過程中，接受者會根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、背景及其他個人特點有選擇地去看或去聽信息。解碼的時候，接受者還會 把自己的興趣和期望帶進信息之中。5、情緒。在接收信息時，接受者的感覺也會影響到他對信息的解釋。不同的情緒感受會使個體對同一信息的解釋截然不同。6、語言。同樣的詞匯對不同的人來說含義是不一樣的。“詞匯的意義不存在于詞匯中，而存在于我們這些使用者中?！蹦挲g、教育和文化背 景是這方面的三個最主要因素，它們影響著一個人的語言風(fēng)格以及他對詞匯的界定。第四節(jié)群體決策一、群體決定的利與弊（簡答）1、群體決策的優(yōu)點:更完全的信息和知識。（2）增加觀點的多樣性。（3）提高了決策的

47、可接受性。（4）增加合法性。（03-4 ） 2、群體決策的缺點：浪費時間。（2）從眾壓力。（3）少數(shù)人控制。（4）責(zé)任不清。（1）（簡答）2）如3）群（1）二、群體思維和群體轉(zhuǎn)移（判斷）（04-4 ）群體思維是傷害許多群體的一種疾病，它會嚴重損害群體績效。（簡答）影響群體思維的因素。影響群體思維的重要的中介因素是群體凝聚力、群體領(lǐng)導(dǎo)者的行為，與外部人員的隔離三個變量。我們所能作出的最有效的結(jié)論是（1 ）凝聚力強的群體內(nèi)部討論較多，能夠帶來更多信息，但這種群體是否不鼓勵群體成員提出反對意見，尚難確定；（ 果群體領(lǐng)導(dǎo)公正無私，鼓勵群體成員提出自己的意見，群體成員會提出更多的解決問題的方法，并進行更

48、多的討論；（ 體領(lǐng)導(dǎo)在討論初期，應(yīng)該避免表現(xiàn)出對某種方案的偏愛，因為這樣做會限制群體成員對這個問題提出批語性意見，使群體很可 能把這種方案作為最終的選擇方案；（4）群體與外界的隔離會使內(nèi)部可選擇和可評價的不同的方案減少。（論述）（07-4 ）三、群體決定技術(shù)（多選）（02-4 ）腦力激蕩法、命名小組法、德爾斐法以及電子會議法是一些能夠減少傳統(tǒng)的互動群體固有問題的有效方法。1、腦力激蕩法。腦力激蕩法也叫頭腦風(fēng)暴法，意思是克服互動群體中產(chǎn)生的妨礙創(chuàng)造性方案形成的從眾壓力。其方法是，利用產(chǎn)生觀念的過程,創(chuàng)造一種進行決策的程序，在這個程序中，群體成員只管暢所欲言，不許別人對這些觀念加以評論。但腦力激蕩

49、法只是創(chuàng)造觀念的一種程序。下面三種技術(shù)能夠提供更容易達成最后方案的方法。2、命名小組技術(shù)。命名小組技術(shù)是指在決策過程中對如何成員的討論或人際溝通加以限制，這就是命名一詞的含義。像召開傳統(tǒng)會議一樣，群體 成員都出度會議，但群體成員首先進行個體決策。命名小組法的主要優(yōu)點是，允許群體成員正式地聚在一起，又不像互動群體那樣限制個體的思維。3、德爾斐技術(shù)。一種更為復(fù)雜，更費時間的方法是德爾斐技術(shù)。除了不需要群體成員見面這一點之外，它與命名小組法相似。事實上，德爾斐技術(shù)從來不讓群體成員面對面地聚在一起。就像命名小組技術(shù)一樣，德爾斐技術(shù)能夠保證群體成員免于他人的不利影響。當然，德爾斐技術(shù)也有其不足。因為這種

50、方法 要占用大量時間，如果需要快速作出決策，它就不適用了。另外，這種方法也許無法像腦力激蕩法或命名小組法那樣，可以提出 豐富的解決問題的方案。由于群體成員之間熱烈的相互作用而激發(fā)創(chuàng)見的情況，使用德爾斐法的時候，是不會出現(xiàn)的。4、電子會議。我們稱之為電子會議技術(shù)。最近的一種群體決策方法是命名小組法與復(fù)雜的計算機技術(shù)的混合。 電子會議技術(shù)的主要優(yōu)勢是：匿名、可靠、迅速。群體的人際關(guān)系第一節(jié)人際關(guān)系的性質(zhì)一、人際關(guān)系的含義和作用1、人際關(guān)系的含義。（單選）（單選）（多選）（簡答）（05-4）（ 03-4）我們把人們在共同活動的過程中形成的彼此之間的關(guān)系叫做人際關(guān)系。（07-4）作為組織行為學(xué)研究對象

51、的際關(guān)系，主要是指人們之間的心理關(guān)系，特別是組織成員之間的心理關(guān)系。 組織行為主要研究組織成員之相互喜歡或相互厭惡的感情關(guān)系。（06-4）（ 02-4） 2、人際關(guān)系的作用。組織中的人際關(guān)系，對組織的工作績效和員工滿意度都有很大的影響。（1）良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)。一個部門或組織的人際關(guān)系協(xié)調(diào)融洽，必然使這個單位的凝聚力提高，從而增強群體士氣，提高勞動積極性。反之，如果一個群體的人際關(guān)系差，關(guān)系緊張，就會削弱群體凝聚力，降低工作效率。（2）良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件。（3）它還影響員工的自我發(fā)展。人際關(guān)系影響工作績效和員工的滿意度。人際關(guān)系影響員工的身心健康。人際關(guān)系

52、影響員工的自我發(fā)展和自我完善。二、關(guān)于人際關(guān)系的理論解釋（單選）（04-4）（單選）（07-4）社會交換論是屬于行為主義和新行為主義學(xué)派之中的，在刺激和反應(yīng)之間重視人自身的認知的一種理論。 社會交換理論首先是霍曼斯提出來的。三、人際反應(yīng)特質(zhì)（單選）（06-4）（多選）（05-4）心理學(xué)家舒茲認為，每個人都需要別人，因而具有人際關(guān)系的需求，這些需求可以分為三類。人際反應(yīng)特質(zhì)因人而異，但每個人的特質(zhì)都有其穩(wěn)定性和一貫性，在各種不同的情景下會保持同樣的反應(yīng)。第二節(jié)影響人際吸引的因素影響人際吸引的因素或條件很多，可以從個人因素和交往因素兩方面來分析。 一、個人因素1、容貌。2、個性特點。二、交往因素1

53、、鄰近。2、相似。3、互惠。第三節(jié)人際關(guān)系的測量一、社會測量（單選）（06-4）社會測量是美國社會心理學(xué)家莫里諾1934年在其所著誰將生存一書中提出來的。二、參照測量（單選）參照測量能夠揭示每個被試的參照群體。第四節(jié)競爭與合作一、什么是競爭與合作1、合作的概念（單選）（03-4）合作，是指人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某個共同目標而進行的協(xié)同活動。2、競爭的概念。（單選）（03-4）競爭，是指與合作相對立的行為，人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M行的活動，或為了同一個目的，但在達到目的的過程中必然損害或犧牲對方的利益的行為。（簡答）二、合作與競爭的形成人們的合作或競爭行為都是在社會生活過程中形成的，都是社會化的結(jié)果。人

54、們之間之所以合作或競爭，主要是由他們之立的相互依賴關(guān)系的性質(zhì)所決定的。我們可以把人們之間利害相依的關(guān)系分為三類： 第一類是利害一致或共同利益關(guān)系。第二類是沖突或利益矛盾關(guān)系。第三類是利害共存或混合利害關(guān)系。（論述）三、影響合作與競爭的因素1、動機。一個人在需要、動機方面的特點對他的行為方式的選擇與確定起著決定性的作用。成就需要強、成就動機高的人，時時處處要與別人進行比較，要超出別人，這種人在工作中往往表現(xiàn)出更強的競爭傾向。而交往需要強、交往動機高的人則容易與別人相 處，更傾向于表現(xiàn)出合作行為。2、威脅。威脅是對將要做出對對方不利的事情的一種言語表述，是迫使對方答應(yīng)自己要求或進行合作的一種手段。

55、威脅是人們在生活和工作中經(jīng)常使用的手段，對于解決沖突、達成合作，確實有一定的效果。但是，威脅達不到目的，反而 導(dǎo)致沖突升級的現(xiàn)象也時有發(fā)生。事實上，雙方都沒有威脅手段，比一方擁有威脅手段時實現(xiàn)合作的可能性更大；一方擁有威脅 手段比雙方都擁有威脅手段時，更容易實現(xiàn)“合作”。3、信息溝通。交往雙方相互之間的信息交流和溝通，有利于雙方的相互了解和認識，對于正確理解對方的意圖會有促進作用。對于組織管 理來講，為了增加合作行為，上下級之間的溝通尤其重要。因為管理者能夠主動與下屬和員工進行溝通，可以在很大程度上減少 沖突的根源，促進合作的行為。4、個性特征。一個人的個性特征，對于他對別人采取行為的方式具有

56、決定性的作用。其中性格和能力的影響最為明顯。5、組織文化。組織氣氛和文化是影響合作與競爭的重要因素。組織內(nèi)部信息暢通、溝通及時，就可以避免很多不利的誤解和偏見，更容易 誘發(fā)合作行為；反之，如果組織內(nèi)部溝通不暢，信息閉塞，相互之間不了解，就可能導(dǎo)致更多的競爭。第9章群體間互動行為第一節(jié) 群體間行為的特性一、群體互動行為的產(chǎn)生（多選）群體間互動行為主要表現(xiàn)為兩種方式：建設(shè)性的和破壞性的。(07-4)(06-4)（多選）（單選）1、相互依賴性。二、影響群體間互動的因素成功的群體間工作績效受到一系列因素的影響，而其中有一個關(guān)鍵概念貫穿于所有因素中，這就是協(xié)作。蘋果公司的購買部與零件組裝部之間為順序式的

57、相互依賴關(guān)系。（單選）（07-4）2、任務(wù)不確定性。3、時間與目標取向。三、管理群體間互動的方法（單選）（04-4）在管理群體間互動上，最為簡單、花費也最低的辦法是：事先構(gòu)建一系列正規(guī)的規(guī)則與程序來具體說明群體成員 之間應(yīng)該怎樣相互作用。（論述）（04-4）聯(lián)系實際說明管理者如何運用工作團隊方法來調(diào)節(jié)群體間的互動。（1）工作團隊法是管理者管理群體間互動的一種非常重要的方法。（2）管理者針對經(jīng)常發(fā)生的問題設(shè)計工作團隊。工作團隊的成員具有雙重身份；平時他們在各自所處的職能部門工作，有問題 時加入工作團隊進行工作，任務(wù)完成后又回到各自的職能部門。（3）當工作任務(wù)十分復(fù)雜，在管理群體互動中出現(xiàn)許多問題

58、，而且這些問題運用規(guī)則與程序、層次等級法、計劃法、聯(lián)絡(luò)員法、 特別工作組法都無法徹底解決時；并且決策的時間很長，溝通面很廣，而高層領(lǐng)導(dǎo)者又不能久在現(xiàn)場時，工作團隊法是管理群體互動的最佳方法。（4）美國的波音公司在對飛行事故進行協(xié)同調(diào)查時，就是采用的這種交叉功能型的工作團隊方法。當波音飛機發(fā)生意外事故時，公司會立即派出一個由不同部門成員組成的工作團隊奔赴事故現(xiàn)場進行調(diào)查，任務(wù)完成后，團隊成員又回到各自的職能部門進行工作。事實證明，工作團隊法的采用既為波音公司節(jié)省了大量的物力、財力與人力，又獲得了較高的群體績效。 第二節(jié)群體間沖突一、什么是沖突（多選）1、沖突的定義:（1）沖突必須是雙方感知到的，

59、是否存在沖突是一個知覺問題。（判斷）（03-4 ）（2）沖突是意見的對立或不一致，以及有一定程度的相互作用。（簡答）（05-4 ） 2、功能政黨與功能失調(diào)的沖突。區(qū)分沖突是功能政黨的還是功能失調(diào)的指標是群體的工作績效。決定沖突功能的標準是它對群體的影響，而不是它對任何群 體成員的影響。當然，沖突對個體的影響與它對群體的影響二者之間并不是毫無關(guān)系的。因此，個體所感覺到的沖突方式可能會影響沖突對群體產(chǎn)生的效果。二、沖突的過程（單選）（單選）（05-4 ）競爭指的是一個人在沖突中尋求自我利益的滿足，而不考慮他人的影響。 協(xié)作指的是沖突雙方均希望滿足兩方利益，并尋求相互受益的結(jié)果。第三節(jié)沖突的管理（簡

60、答）1、運用競爭。（單選）競爭策略也叫強制策略，這是一種不合作的方式，通過競爭，必然為了一部分人的利益而犧牲另一部分人的利益。2、運用合作。（多選）在下列投機倒把下可以使用合作策略：（1）當你發(fā)現(xiàn)兩個方面都十分重要并且不能進行妥協(xié)或折衷時；（ 是為了學(xué)習(xí)時；（3）當你需要融合不同人的不同觀點時；（4）當你需要把各方意見合并到一起而達到承諾時。（簡答）（06-4 ） 3、運用回避。嚴格地講，回避是一種消極的策略，既不合作也不競爭，對自己和他人的利益都缺乏興趣。適用于下列情況：（03-4 ）一、處理沖突的策略2）當你的目的1）當問題微不足道，或還有更緊迫、更重要的問題需要解決時；（ 2）當你認識到