職業(yè)試題5一級人力資源師理論知識模擬考題

1、一級人力資源師理論知識模擬題1、（）不屬于科學管理時期的重點研究領域。A作業(yè)操作的合理化B構建非正式組織C工作程序的科學化D制定工作標準和時間定額2、從短期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運作的角度看。人事經(jīng)理是企業(yè)的（）。A戰(zhàn)略伙伴B變革的代理者C行政管理專家D員工的領跑者3、注重發(fā)揮絕大部分員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的企業(yè)通常采?。ǎ市場策略B參與策略C投資策略D吸引策略4、（）強調(diào)員工之間彼此關心、忠心敬業(yè)。關注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。A家族式企業(yè)文化B市場式企業(yè)文化C發(fā)展式企業(yè)文化D官僚式企業(yè)文化5、（）采取的是總分公司形式。A卡特爾B辛迪加C托拉斯D康采恩6、（）屬于半緊密層企業(yè)。A集團公司B控股子

2、公司C協(xié)作企業(yè)D參股關聯(lián)企業(yè)7、集團本部對事業(yè)部實施集權（）措施時，事業(yè)部獲得的利潤首先要交付集團本部的經(jīng)營管理費、科研費等費用。A資金控制B計劃控制C分配控制D預算控制8、董事會成員也同時兼任主體企業(yè)的日常管理職位屬于企業(yè)集團職能機構的（）形式。A依托型B獨立型C智囊機構D專業(yè)公司和專業(yè)中心9、（）屬于有形資本。A人力資本B組織資本C財務資本D顧客資本10、人力資本戰(zhàn)略的（）模式強調(diào)企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實施。A指令型B變革型C合作型D文化型11、在勝任特征冰山模型中，屬于可見表象的有（）oA技能B自我概念C動機D社會角色12、針對某個勝任特征定義其內(nèi)涵和具體的行為表現(xiàn)屬于（）勝任特征

3、模型的建立思路。A盒型B簇型C層級式D錨型13、在獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料時，一般以（）為主。A專家小組法B全方位評價法C問卷調(diào)查法D行為事件訪談法14、在構建崗位勝任特征模型的方法中，回歸分析需在（）之后進行。A相關分析B因子分析C頻次選擇法DT檢驗分析15、利用沙盤推演測評時，需要在（）階段初步了解企業(yè)的狀況。A被試熱身B考官初步講解C實戰(zhàn)模擬D熟悉游戲規(guī)則16、一個人在工作和生活中都表現(xiàn)得很細心,指的是其個性的（）。A獨特性B一致性C穩(wěn)定性D特征性17、給被試者看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現(xiàn)在和未來的故事。屬于投射測試的是（）。A聯(lián)想法B構造法C繪圖法D完成法18、評價中

4、心的主要特點是（）。A成本低B情境模擬性C靜態(tài)性D結果能量化19、將候選人逐一進行比較，評出優(yōu)秀者的方法是（）。A配對比較法B綜合選拔法C評價中心法D升等考試法20、關于員工處罰，說法錯誤的是（）。A處罰以采取書面警告為好B停職是最嚴厲的一種處罰C如果員工再次違反規(guī)則，應該發(fā)出最后警告D所有書面警告都應該有發(fā)送日期和接收者簽字21、企業(yè)的培訓開發(fā)部門如采用（），則培訓師要承擔培訓專家和職能專家兩個角色。A學院模式B客戶模式C矩陣模式D直線模式22、對企業(yè)的期望低、對自己的期望高的員工（）。A是企業(yè)的核心員工B主動離職的比例較高C是企業(yè)培訓的重點人群D應與企業(yè)簽訂固定期限合同23、在培訓文化發(fā)展

5、的（）應“以組織需求為先導”作為原則。A萌芽階段B發(fā)展階段C確立階段D成熟階段24、（）是組織學習力的行為環(huán)節(jié)。A對未來的警覺程度B對事物的認識程度C對信息的傳遞程度D對變化的調(diào)節(jié)能力25、不受意識主體支配的想象是（）。A無意想象B再造型想象C創(chuàng)造性想象D幻想性想象26、在創(chuàng)造新技能訓練中，（）是指先將課題分成相互獨立要素。再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A主體附加法B焦點法C二元坐標法D形態(tài)分析法27、不限定工作環(huán)境的培訓轉(zhuǎn)化理論是（）。A同因素理論B激勵推廣理論C認知轉(zhuǎn)化理論D自我管理理論28、主要為專業(yè)人員設計。并體現(xiàn)在薪酬提升上的是（）職業(yè)生涯路徑。A傳統(tǒng)B網(wǎng)狀C橫向D雙重29、

6、組織職業(yè)生涯年度評審的具體方式一般為（）。A談話B會議C問卷調(diào)查D績效考核30、如果新員工（），則會被視為愿意加入組織。A要求加薪B希望獲得更高職位C接受不合意的職位D較少關注外部招聘信息31、（）可以體現(xiàn)績效管理的不同工作效率和管理風格。A考評對象B績效指標C考評程序D考評結果32、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術三個層面闡述組織目標的績效管理方法體系是（）。AKPIBMB（）CBSCDSWOT33、EVA是一項（）類績效評價指標。A財務B客戶關系C內(nèi)部管理D人力資本34、設計KPl時,可使用（）來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”。A戰(zhàn)略地圖B任務分工矩陣C目標分解魚骨圖D崗位職責說明書35、（）不屬于工作態(tài)度指

7、標。A積極性B責任感C紀律性D學習能力36、最精確的績效指標計算方法是（）。A減分考評法B百分率法C區(qū)間賦分法D等次說明法37、在考評實踐中，使用最為廣泛的是（）。A上級考評B外部考評C同級考評D360度考評38、一般而言?？冃Э荚u的第一步工作是（）。A確定考評時間B確定考評方式和方法C整理以往的考評成績D確定考評指標、考評者和被考評者39、平衡計分卡是一個層次概念，首先要制定的是（）級的平衡計分卡。A企業(yè)B部門C班組D崗位40、在對平衡計分卡進行數(shù)據(jù)處理時，定性數(shù)據(jù)的處理可采用（）。A訪談法B觀察法C問卷調(diào)研法D因素分析法41、反映崗位或技能的價值，但忽視了員工之間的個體差異的薪酬形式是（）

8、。A基本工資B績效工資C激勵工資D員工保險福利42、“多勞多得”體現(xiàn)了（）。A合理合法B對內(nèi)公平C對外公平D對員工公平43、房地產(chǎn)經(jīng)紀人的薪酬模式是（）。A交易收益高，關聯(lián)收益高B交易收益低，關聯(lián)收益低C交易收益高，關聯(lián)收益低D交易收益低，關聯(lián)收益高44、邊際生產(chǎn)力工資理論認為（）。A工資由員工的能力決定B工資由員工的工作績效決定C工資由市場的供求關系決定D工資是由投入的最后一個勞動單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定45、一般而言。企業(yè)在衰退時期更傾向于采用（）型薪酬策略。A跟隨B領先C滯后D混合46、在需求層次理論中，對管理人員職位級別的認同屬于（）的需要。A安全B社會C自尊D自我實現(xiàn)47、采取“四位

9、一體”的模式確定經(jīng)營者基本年薪的是（）模式。AFBBCYDN48、分上市公司、非上市公司和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是（）模式。ASBNCJDWH49、股票期權的行權價（）會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。A低于現(xiàn)值20%B低于現(xiàn)值10%C高于現(xiàn)值20%D高于現(xiàn)值10%50、在經(jīng)營者期股的S、B、J模式中。對經(jīng)理期股激勵的主體是（）。A公司股東會B全體員工C公司董事會D經(jīng)理本身51、行政裁決屬于勞動爭議解決機制的（）方式。A自力救濟B社會救濟C公力救濟D訴訟救濟52、勞動合同法規(guī)定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。A一個月B兩個月C三個月D六個月53、部分案件有條件的“一裁終局

10、”是由（）規(guī)定的。A勞動法B勞動爭議調(diào)解仲裁法C勞動合同法D企業(yè)勞動爭議處理條例54、團體勞動爭議的主體一方是雇主組織。另一方是（）。A用人單位B勞動行政部門C勞動者個人D勞動者團體55、美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層的標準。A財富B聲望C職業(yè)D受教育程度56、職業(yè)病防治不力導致的突發(fā)事件屬于（）。A勞資沖突B重大勞動衛(wèi)生事故C重大勞動爭議D重大工廠安全事故57、我國的工會法規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的（）向工會撥繳經(jīng)費。A1%B2%C3%D5%58、參與社會公益活動是企業(yè)社會責任中的（）。A經(jīng)濟責任B法律責任C倫理責任D股東責任59、國際勞工公約的準予就業(yè)最低年齡公約要求（）以

11、下兒童不得從事以獲得經(jīng)濟收入為目的的生產(chǎn)性勞動。A18歲B16歲C15歲D14歲60、在EAP操作的（）階段。應確保咨詢資源充足。A問題診斷B方案設計C教育培訓D咨詢輔導61、泰勒制所闡明的原理包括（）。A實行職能制或直線職能制B挑選一流的工人承擔崗位工作C強調(diào)工人處處適應生產(chǎn)設備的要求D通過系統(tǒng)訓練使工人掌握標準化操作方法E正確處理勞動者之間的人際關系，關注非正式組織62、現(xiàn)代人力資源管理的管理職能（）。A向企業(yè)社會性職能方向發(fā)展B由強調(diào)效率向強調(diào)公平轉(zhuǎn)變C逐漸切人企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動D同時具備戰(zhàn)略性的職能和經(jīng)營性職能E關注企業(yè)的長期發(fā)展，不斷提升人力資源競爭優(yōu)勢63、下列說法中屬于內(nèi)部導向戰(zhàn)

12、略范疇的有（）。AY公司調(diào)整了新的廣告策略BX公司成功地獲得銀行的貸款CC公司對新晉升的經(jīng)理進行技能開發(fā)DM公司提高了儲備金額度以應對原材料價格上漲的趨勢ES公司實施了新的項目管理制度，大大削減了項目運作成本64、（）屬于企業(yè)物質(zhì)文化層。A廠容廠貌B人際關系C群體意識D企業(yè)領導體制E生產(chǎn)經(jīng)營管理制度65、企業(yè)集團的特征包括（）。A以總分公司為主體B企業(yè)具備多層次結構C以產(chǎn)權為主要聯(lián)結紐帶D本身是自負盈虧的經(jīng)濟實體E即可以從事生產(chǎn)經(jīng)營，又可以進行資本投資66、一般而言，總經(jīng)理的職權包括（）。A決定集團的經(jīng)營方針B決定集團的機構設置方案C制定和修改集團章程D任免集團的中層管理干部E領導集團的生產(chǎn)經(jīng)

13、營工作67、人力資本的特征包括（）。A人力資本是恒定的B人力資本不會產(chǎn)生虧損C人力資本具有收益遞增性D人力資本具有個體差異性E不通過生產(chǎn)勞動，人力資本也可借助其他途徑體現(xiàn)68、勝任特征（）。A可衡量B可以區(qū)別優(yōu)秀和普通C強調(diào)對知識的掌握D無法在個體之間比較E不包括對組織的要求69、關于行為事件訪談法。正確的說法有（）。A是獲取勝任特征的主要方法B一般采用問卷與面談結合的方式C是一種封閉式的行為回顧調(diào)查技術D在訪談過程中，可采用錄音設備記錄訪談內(nèi)容E訪談者事先不應知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是普通組70、（）可對勝任特征進行歸類。A回歸分析B相關分析C聚類分析D因子分析ET檢驗分析法71、心理測試的

14、特點包括（）。A根據(jù)抽樣原則制作測試材料B實施時需要標準化測試流程C需要常模作為個人評分的數(shù)據(jù)背景D用盡可能多的樣本行為來推斷個體的心理特征E通過個體在特定測試項目中的外在行為反應直接獲得個人心理特質(zhì)的分數(shù)72、心理測試的標準化包括（）。A相同的時間限制B相同的測試環(huán)境C測試題目相同或等值D相同的評分方法E相同類型的受測人員73、在企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析中，對勞動力市場的分析包括（）。A技術的變化B市場供求的關系C市場需求的變化D市場的地域環(huán)境E競爭對手的自主戰(zhàn)略74、晉升對企業(yè)的作用包括（）。A有利于專業(yè)人才的更新B避免各類專業(yè)人才的流失C有利于管理方式方法的更新D有利于保持企業(yè)工作的穩(wěn)定性

15、和連續(xù)性E減少雇傭新員工所消耗的人力、物力和財力75、關于虛擬培訓組織模式，說法正確的有（）。A培訓師對員工的學習負主要責任B培訓師的數(shù)量與員工的數(shù)量成正比C相對于課堂，在工作中更能有效地學習D由固定的從事某一特定職能的管理者來運營E經(jīng)理和員工的關系對培訓成果轉(zhuǎn)化成工作績效起著重要作用76、構建學習型組織的內(nèi)容包括（）。A自我超越B建立共同愿景C個體學習D改善心智模式E系統(tǒng)思考77、下列說法正確的有（）。A逆向思維實質(zhì)是顛倒思維B實際生活中，每個人多多少少都有從眾思維C收斂思維是求同的思維，發(fā)散思維是求異的思維D發(fā)散思維與收斂思維不能在解決同一問題時同時使用E如果需要對解決一個問題提出多個方案

16、，需要使用發(fā)散思維78、（）可以提高邏輯思維能力。A冥想B結合案例分析C遵循邏輯原則D提高熟練程度E限定思考的時間79、創(chuàng)新能力培養(yǎng)中的缺點舉例法包括（）。A會議法B用戶調(diào)查法C特征舉例法D成對列舉法E對照比較法80、職業(yè)生涯指導顧問的任務包括（）。A制定組織職業(yè)生涯戰(zhàn)略B協(xié)助組織做好員工的晉升工作C為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢D通過分配不同的工作任務使員工發(fā)展自己的能力E協(xié)助不同級別的管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作81、績效管理為（）提供了依據(jù)。A工作分析B人員規(guī)劃C人員培訓D人員招聘E薪酬管理82、績效棱鏡的因素包括（）。A戰(zhàn)略B技術C能力D利益相關者滿意E利益相關者收益83、確定關鍵績效

17、指標的原則包括（）。A明確性原則B相關性原則C可測性原則D可達性原則E時限性原則84、（）可以考慮作為大型生產(chǎn)企業(yè)高級管理人員的否決指標事件。A經(jīng)常遲到B業(yè)績未達到預期的90%C出現(xiàn)重大勞動安全事故D被查實有重大貪污腐敗行為E出現(xiàn)重大的產(chǎn)品質(zhì)量問題85、在進行績效反饋面談時，要注意（）。A關注和肯定被考評者的長處B上下級雙方是完全平等的交流C一定要讓員工接受自己的意見D鼓勵被考評者發(fā)表意見和看法E讓被考評者接受事先設定的未來計劃期的工作目標和發(fā)展計劃86、在設計平衡計分卡時經(jīng)常遇到的技術障礙包括（）。A指標的創(chuàng)建和量化B信息交流方面的障礙C各指標的權重如何設置D對績效考評認知方面的障礙E如何處

18、理企業(yè)級BSC和部門級BSC之間的關系87、薪酬差異理論認為，出現(xiàn)（）等情況時，企業(yè)應支付員工更高的工資。A工作競爭激烈B培訓費用很高C工作安全感差D成功機會較少E工作條件艱苦88、對勞動供給模型進行修正的理論包括（）。A信號工資理論B保留工資理論C效益工資理論D崗位競爭理論E勞動力成本理論89、激勵理論包括（）。A期望理論B分享理論C需要層次論D雙因素理論E工資效益理論90、以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計算經(jīng)營者的效益收入的有（）模式。AGBSCYDWXEWH91、股票期權的特點包括（）。A是經(jīng)營者的義務B有利于降低企業(yè)的激勵成本C是經(jīng)營者不確定的預期收入D可以不用支付費用，由公司贈送E將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者的收入92、員工持股（）。A要求至少50%的員工參與B必須在規(guī)定的認購期購買C每個員工所得的股票數(shù)量是有限的D嚴格按照員工購買的股份數(shù)量分配利潤E不同等級、不同能力水平的員工能夠購買的股票數(shù)目應有所區(qū)別93、專業(yè)技術人員的工資模式包括（）。A單一的高工資模式B適中的基本工資加較高的提成C較高的基本工資加獎金D較低的基本工資加較高的提成E較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制94、在薪資體系中運用成熟曲線（）。A可以預測個人的工資