職位分析與職位說明書培訓(xùn)講義課件

1、職位分析與職位說明書研討會華信惠悅咨詢公司人力資源部前言：研討會的目的溝通當(dāng)前的工作，整合美的制冷家電集團(tuán)職位模塊的方法論和工具，在美的形成統(tǒng)一的語言和認(rèn)識；針對美的案例進(jìn)行練習(xí)和研討，幫助部門骨干掌握方法，推動美的制冷家電集團(tuán)在職位分析與職位說明書模塊的工作；培訓(xùn)未來的培訓(xùn)者明確各自角色和計劃前言：我們在做什么組織調(diào)研與人資策略全集團(tuán)研究范圍流程整合薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計限于試點范圍激勵制度設(shè)計限于試點單位，重點考慮中高層人員薪酬體系與激勵制度績效管理系統(tǒng)績效管理流程限于試點范圍指標(biāo)設(shè)計限于試點范圍的三個職位群提供并建立職位說明書模板標(biāo)桿職位評估限于試點范圍 (100 個)職位分析和評估說明華信惠悅將

2、帶領(lǐng)美的集團(tuán)小組進(jìn)行該項工作并撰寫所有的職位說明書，華信惠悅將審核結(jié)果。100個左右的標(biāo)準(zhǔn)職位將基本涵蓋各個層級和各個部門，非標(biāo)準(zhǔn)職位將同理安插進(jìn)入整個職等架構(gòu)、中高層的主要為各個事業(yè)部的管理委員會成員，約20人左右3個職位群將兼顧橫向和縱向的重要職位群，建議選擇中層管理層 以及另外2個對美的集團(tuán)業(yè)務(wù)起到關(guān)鍵影響的職位群。人力資源戰(zhàn)略功能完善招募體系培訓(xùn)體系試點范圍試點范圍能力模型與測評試點范圍的三個關(guān)鍵職位能力模型設(shè)計測評范圍為事業(yè)部的管委會主要成員（不超過20個）人資規(guī)劃與發(fā)展體系試點范圍能力模型在發(fā)展中的運用限于試點三個職位群薪酬體系將在職位體系完成后，進(jìn)行審核，以便同新的職位體系掛鉤。

3、薪酬結(jié)構(gòu)是否調(diào)整需要美的集團(tuán)高層決策。華信惠悅將帶領(lǐng)美的集團(tuán)小組完成員工自助管理的策略及實施計劃華信惠悅將培訓(xùn)美的集團(tuán)小組績效管理技能，能力模型設(shè)計與測評技術(shù)，并在試點范圍內(nèi)實施人力資源管理流程以及與之相關(guān)的流程幫助美的集團(tuán)提升人力資源體系，支持公司戰(zhàn)略發(fā)展。研討會議程職位模塊培訓(xùn)與練習(xí)1職位分類職位分析與職位說明書明確各自角色與工作計劃2區(qū)分職類:MPAO劃分四類職位的主要目的是區(qū)分職位晉升通道及職位重要性管理人員ManagerialM類專業(yè)人員ProfessionalP類主要的時間用來審閱他人的工作，包括：任職者的主要職責(zé)是培養(yǎng)、發(fā)展、激勵他人，而不是監(jiān)督任職者通過他人來達(dá)成目標(biāo) ，任職者

4、的業(yè)績通過團(tuán)隊的業(yè)績來衡量任職者主要負(fù)責(zé)管理項目，業(yè)績通過項目的結(jié)果衡量任職者管理(協(xié)調(diào)、指導(dǎo)等)某個職能工作，不一定和他人有直接匯報關(guān)系，但存在虛線匯報關(guān)系，任職者的業(yè)績通過該職能的工作結(jié)果衡量定義舉例總經(jīng)理人力資源總監(jiān)財務(wù)經(jīng)理車間主任質(zhì)量主管主要的時間用于在辦公室工作，完成專業(yè)性的任務(wù)，對本人的工作負(fù)責(zé)，包括：任職者通常是有經(jīng)驗的專業(yè)人員（專業(yè)人員指必須掌握某個專業(yè)的知識才能勝任工作，如會計、人力資源、研發(fā)、營銷等等，這些人員一般需要本科學(xué)歷，或同等的經(jīng)驗)任職者需要獨立發(fā)揮專業(yè)判斷，自主選擇工作方法解決問題任職者大量(30%及以上時間)工作是非常規(guī)化的，沒有固定的模式可以借鑒，須任職者經(jīng)

5、常發(fā)揮創(chuàng)造力來解決問題任職者獨立工作，基本上不需要監(jiān)督首席工程師性能工程師培訓(xùn)專員銷售代表網(wǎng)絡(luò)工程師區(qū)分職類:MPAO劃分四類職位的主要目的是區(qū)分職位晉升通道及職位重要性操作人員OperationalO類定義舉例生產(chǎn)班長生產(chǎn)組長技術(shù)工人搬運工司機請潔工主要的時間用來操作工具、設(shè)備、儀器，完成操作性的任務(wù)，包括：任職者在生產(chǎn)一線工作，負(fù)責(zé)監(jiān)督他人工作，且任職者的工作與被監(jiān)督者的工作非常類似，都需要操作工具、設(shè)備、儀器任職者在生產(chǎn)一線工作，負(fù)責(zé)操作設(shè)備、儀器任職者操作工具、儀器、設(shè)備，從事操作性的后勤服務(wù)工作行政人員AdministrativeA類主要的時間用于在辦公室工作，協(xié)助他人完成工作或者獨

6、立完成操作性的任務(wù)，包括：任職者獨立從事相對簡單的、重復(fù)性高的工作，可以通過詳細(xì)的操作手冊規(guī)定完成任務(wù)的步驟，較少遇到非常規(guī)化的問題任職者協(xié)助他人完成工作復(fù)雜性高、需要創(chuàng)造性的工作，需要較多的監(jiān)督和指導(dǎo)本科學(xué)歷或同等經(jīng)驗不是必須行政助理秘書制單員信息員人事專員MPAO各自晉升通道和職等段（僅供參考）職等職等段協(xié)助獨立領(lǐng)導(dǎo)12345678910111213141516171820專長管理人員的職業(yè)發(fā)展層級專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展層級各職位的角色與貢獻(xiàn)23142122232425總裁基層管理人員資深專家專業(yè)人員技術(shù)員高級行政 /文員行政 /文員輔助人員12345678910111213141516171

7、8192023T14T2122232425部門決策5FS19高層管理人員中層管理人員5BS企業(yè)決策企業(yè)決策層管理人員Managerial專業(yè)人員Professional行政人員Administrative操作人員Operational示例職位類別與職銜的鏈接（標(biāo)準(zhǔn)職銜示例）GGS職等M類P類A類O類等級職銜等級職銜等級職銜等級職銜集團(tuán)經(jīng)營單位事業(yè)部公司21-22M7CEO19-20M6副總裁總裁17-18M5總監(jiān)總監(jiān)總經(jīng)理15-16M4副總監(jiān)副總監(jiān)總監(jiān)總經(jīng)理P5首席工程師資深專員13-14M3高級經(jīng)理部長/高級經(jīng)理部長/高級經(jīng)理部長/高級經(jīng)理P4高級工程師高級專員11-12M2經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理

8、P3主任工程師主任專員9-10M1主管主管主管主管P2工程師專員7-8P1助理工程師XX助理A3資深文員O4高級技師5-6A2高級文員O3技師3-4A1文員O2技工1-2O1工人針對美的制冷家電集團(tuán)的特點，建議職位類別（職位群+MPAO）與職銜（M1-M7;P1-P5;A1-A4;O1-O4）全集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)化，而職位名稱可以差異化職能分類及職群價值鏈（Value Chain）M.E. Porter利潤研發(fā)生產(chǎn)質(zhì)量營銷銷售供應(yīng)鏈戰(zhàn)略運營財務(wù)會計人力資源信息技術(shù)行政后勤業(yè)務(wù)職能支持職能利潤職群兩類部門的定義劃分兩類部門將有助于職位因素的理解業(yè)務(wù)職能支持職能該部門是核心流程的一部分，如研發(fā)、營銷銷售、生

9、產(chǎn)等，直接對公司的利潤、銷售收入、市場份額、客戶滿意度等負(fù)責(zé)；對于核心流程外包的公司，則不盡然。如在耐克公司，就不存在生產(chǎn)部門主要支持職能：該部門是并不是核心流程的一部分，但控制了公司的重要資源，且該部門業(yè)績的變化將對公司業(yè)績的變化產(chǎn)生直接、重大的影響；一般，這些部門與公司的核心競爭力有直接的關(guān)系，如：靠資本運作、兼并收購獲取競爭優(yōu)勢的公司，資本運營部門就是主要支持職能支持職能：該部門是并不是核心流程的一部分，主要通過對其他部門提供支持而對公司業(yè)績產(chǎn)生間接影響；該部門的業(yè)績不能通過利潤、銷售收入、市場份額、客戶滿意度等指標(biāo)等直接衡量美的職群和職種（討論稿）職群職種表職群（function）職種

10、（sub-function）一二三四五六一、支持職能（5）戰(zhàn)略運營戰(zhàn)略企劃資本運作財務(wù)會計預(yù)算管理財務(wù)管理融資資金結(jié)算人力資源招聘選拔培訓(xùn)發(fā)展薪酬福利績效管理人事信息技術(shù)IT規(guī)劃質(zhì)量保證基礎(chǔ)維護(hù)應(yīng)用管理行政支持宣傳法務(wù)行政后勤工程審計監(jiān)察二、業(yè)務(wù)職能（5）研發(fā)技術(shù)研究產(chǎn)品開發(fā)試制測試技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)生產(chǎn)計劃工藝設(shè)備管理制造質(zhì)量管理質(zhì)量體系質(zhì)量控制測試驗證營銷銷售市場管理銷售客戶服務(wù)供應(yīng)鏈采購物流倉儲職位分類矩陣(層級一):示例類別業(yè)務(wù)職能支持職能研發(fā)生產(chǎn)質(zhì)量管理營銷銷售供應(yīng)鏈戰(zhàn)略運營財務(wù)會計人力資源信息技術(shù)行政支持M類研發(fā)部總監(jiān)平臺開發(fā)室副主任生產(chǎn)制造部部長項目經(jīng)理車間主任品質(zhì)總監(jiān)品質(zhì)總監(jiān)助理銷售

11、總監(jiān)業(yè)務(wù)經(jīng)理渠道管理經(jīng)理客戶服務(wù)經(jīng)理戰(zhàn)略發(fā)展總監(jiān)企劃部部長資本營運經(jīng)理財務(wù)總監(jiān)會計經(jīng)理人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)助理信息部部長IT規(guī)劃經(jīng)理行政總監(jiān)工程部部長法務(wù)部長審計監(jiān)察室經(jīng)理P類首席工程師電氣工程師主任工程師成本分析體系管理銷售代表市場調(diào)研技術(shù)支持供應(yīng)商管理經(jīng)營分析投資管理財務(wù)分析資金管理考核培訓(xùn)招聘網(wǎng)絡(luò)管理ERP實施公關(guān)宣傳律師A類資料管理工藝文件管理篩選員塑料檢驗員800話務(wù)員贈品管理配件運輸管理出納人事管理資料管理文秘接待話務(wù)O類生產(chǎn)組長技術(shù)工人搬運工保潔員司機示例職位分類矩陣（層級二）：示例職位分類矩陣職群人力資源職種 職類領(lǐng)導(dǎo)類招聘選拔人力資源開發(fā)薪酬福利績效管理人事M類人力資源總

12、監(jiān)招聘經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理薪酬福利經(jīng)理績效經(jīng)理P類 招聘專員培訓(xùn)專員薪酬專員績效專員A類人事專員O類職位分類對后續(xù)工作的影響建立人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計的框架、為人才結(jié)構(gòu)的評估和優(yōu)化做準(zhǔn)備幫助各單位挑選標(biāo)桿職位，進(jìn)行職位評估為后續(xù)人力資源改進(jìn)工作奠定基礎(chǔ)，如：薪酬數(shù)據(jù)分析、員工能力模型、晉升通道、培訓(xùn)課程設(shè)計等等研討會議程職位模塊培訓(xùn)與練習(xí)1職位分類職位分析與職位說明書明確各自角色與工作計劃2職位分析與職位說明書目錄簡介職位說明書樣本1分解部門職責(zé)2填寫職位信息3職位設(shè)置目的4描述關(guān)鍵職責(zé)5描述任職要求什么是職位說明書？為什么要撰寫職位說明書？是什么為什么貫徹公司戰(zhàn)略界定職位職責(zé)職位價值評估招聘和調(diào)配的標(biāo)準(zhǔn)之

13、一衡量人崗匹配程度的標(biāo)準(zhǔn)之一幫助新員工明確工作職責(zé)職位說明書是明確職位設(shè)置目的、主要職責(zé)和基本任職要求等的說明性文件，是最基本的管理工具之一職位說明書部門名稱職位設(shè)置目的關(guān)鍵角色與職責(zé)任職要求職位名稱制定職位說明書的依據(jù)公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)置職位角色角色職責(zé)職責(zé)職責(zé)任務(wù)任務(wù)任務(wù)知識、技能、經(jīng)驗、教育任務(wù)任務(wù)任務(wù)任務(wù)任務(wù)任務(wù)職位七因素知識、技能、經(jīng)驗、教育職位七因素知識、技能、經(jīng)驗、教育職位七因素部門職責(zé)做正確的事情正確地做事職位、角色、職責(zé)、任務(wù)舉例說明職位：人力資源總監(jiān)角色1：戰(zhàn)略合作伙伴角色3：人力資源技術(shù)主導(dǎo)者職責(zé)1：企業(yè)文化管理任務(wù)1：員工晚會角色2：業(yè)務(wù)變革促進(jìn)者職責(zé)2：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整職

14、責(zé)3：領(lǐng)導(dǎo)人繼任計劃任務(wù)2：員工意見調(diào)查任務(wù)n：優(yōu)秀員工嘉獎職位分析與職位說明書對職位評估與薪酬設(shè)計的影響職位分析職位說明書固定薪酬市場比較職位評估職等結(jié)構(gòu)第一步：將部門職責(zé)分解到職位(II)-明確部門職責(zé)和職位設(shè)置人力資源總監(jiān)職能HR經(jīng)理研發(fā)營銷人力資源經(jīng)理薪酬福利招聘配置培訓(xùn)開發(fā)組織發(fā)展經(jīng)理戰(zhàn)略合作伙伴業(yè)務(wù)職能合作伙伴 (generalist)人力資源技術(shù)提供者 (specialist)行政事務(wù)專家各崗位的角色：人事主管員工手續(xù)HR系統(tǒng)維護(hù)組織發(fā)展主管業(yè)績管理制造其他集團(tuán)人力資源部部門職責(zé):負(fù)責(zé)全集團(tuán)人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及變革、企業(yè)文化建設(shè)、核心人才的評估及繼任計劃等工作，扮演集團(tuán)高

15、層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略合作伙伴角色負(fù)責(zé)全集團(tuán)的人力資源政策設(shè)計和分支機構(gòu)的技術(shù)指導(dǎo)，包括薪酬、績效、培訓(xùn)、考核等工作，確保人力資源政策的質(zhì)量和有效性負(fù)責(zé)推動人力資源政策在各部門的實施和分支機構(gòu)的技術(shù)指導(dǎo)，為各部門業(yè)務(wù)的發(fā)展提供全面的人力資源支持，推動業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)負(fù)責(zé)集團(tuán)本部薪酬福利計算發(fā)放、勞動合同管理和各種人事手續(xù)及人力資源系統(tǒng)維護(hù)，保證人事服務(wù)的質(zhì)量某集團(tuán)人力資源部部門職責(zé)及職位設(shè)置第一步：將部門職責(zé)分解到職位(III)-部門關(guān)鍵職責(zé)層層分解過程一級關(guān)鍵職責(zé)（一句話概括部門設(shè)置目的）二級關(guān)鍵職責(zé)（一句話概括下級單位職責(zé)，格式為：影響范圍+設(shè)置目的）三級關(guān)鍵職責(zé)（列舉每個下級單位的關(guān)鍵任務(wù)3-5項為

16、宜）負(fù)責(zé)全集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略和政策設(shè)計及組織實施，為全行戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展提供全面的人力資源支持集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資源戰(zhàn)略合作伙伴人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及變革企業(yè)文化建設(shè)核心人才評估與繼任計劃全集團(tuán)人力資源技術(shù)提供者薪酬福利體系設(shè)計與完善招聘配置體系設(shè)計與完善業(yè)績管理體系設(shè)計與完善培訓(xùn)開發(fā)體系設(shè)計與完善集團(tuán)本部業(yè)務(wù)變革促進(jìn)者為研發(fā)部門業(yè)務(wù)發(fā)展提供全面的人力資源支持為生產(chǎn)部門業(yè)務(wù)發(fā)展提供全面的人力資源支持為營銷部門業(yè)務(wù)發(fā)展提供全面的人力資源支持為其他部門業(yè)務(wù)發(fā)展提供全面的人力資源支持集團(tuán)本部人事行政服務(wù)者人事手續(xù)辦理人力資源信息系統(tǒng)維護(hù)案例：某集團(tuán)人力資源部部門職責(zé)分解請將部門職責(zé)層層分解，厘清部門

17、職責(zé)之間的邏輯關(guān)系第一步：將部門職責(zé)分解到職位(IV)-確定每個職位在每項部門職責(zé)的角色（A）HR總監(jiān)組織發(fā)展經(jīng)理組織發(fā)展主管職能HR經(jīng)理職能HR崗（研發(fā)、營銷、生產(chǎn)、其他）人力資源經(jīng)理薪酬福利專員招聘選拔專員業(yè)績管理專員培訓(xùn)開發(fā)專員人事主管員工手續(xù)HR系統(tǒng)維護(hù)人力資源規(guī)劃參與集團(tuán)戰(zhàn)略制訂，主持制訂集團(tuán)人力資源規(guī)劃，并推動在全集團(tuán)落實，為戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)提供全面的人力資源支持根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略要求，負(fù)責(zé)起草人力資源規(guī)劃，并主要負(fù)責(zé)推動戰(zhàn)略在全集團(tuán)落實收集、研究分析相關(guān)數(shù)據(jù)，參與制訂人力資源規(guī)劃，并協(xié)助規(guī)劃在全集團(tuán)的落實參與制定人力資規(guī)劃，結(jié)合業(yè)務(wù)職能的需求提供有效建議，主導(dǎo)人力資源規(guī)劃在各部門的推行負(fù)責(zé)

18、收集和識別所負(fù)責(zé)部門的業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源管理的需求，并主導(dǎo)人力規(guī)劃在所負(fù)責(zé)部門的實施參與制訂人力資源規(guī)劃，結(jié)合集團(tuán)特點和內(nèi)外部HR最佳實踐提供有效建議了解人力資源規(guī)劃對薪酬福利設(shè)計的要求，并制定有效的配套方案了解人力資源規(guī)劃對招聘選拔的要求，并制定有效的配套方案了解人力資源規(guī)劃對業(yè)績管理的要求，并制定有效的配套方案了解人力資源規(guī)劃對培訓(xùn)卡法的要求，并制定有效的配套方案了解人力資源規(guī)劃對人事管理的要求，并制定有效的配套方案組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及變革主導(dǎo)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和組織變革，以支持戰(zhàn)略發(fā)展的需要根據(jù)戰(zhàn)略需要，負(fù)責(zé)形成集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案，并推動組織變革收集分析和研究內(nèi)外部組織數(shù)據(jù)，協(xié)助制定組織調(diào)整

19、方案識別阻礙組織發(fā)展的問題，組織所轄人員與業(yè)務(wù)經(jīng)理一起優(yōu)化集團(tuán)各部門的組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置根據(jù)所負(fù)責(zé)部門的需要和集團(tuán)要求，與業(yè)務(wù)經(jīng)理一起優(yōu)化所負(fù)責(zé)部門的組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置參與組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置的變革，結(jié)合內(nèi)外部HR最佳實踐提供有效建議企業(yè)文化建設(shè)主導(dǎo)集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)，提升員工隊伍凝聚力和核心能力主要負(fù)責(zé)形成和實施有助于提升員工凝聚力和核心能力的集團(tuán)企業(yè)文化活動方案協(xié)助形成和實施集團(tuán)企業(yè)文化活動，提升員工凝聚力和核心能力主持集團(tuán)員工意見調(diào)查等活動，為企業(yè)文化建設(shè)提供建議，改進(jìn)工作環(huán)境負(fù)責(zé)識別所負(fù)責(zé)部門的員工意見，扮演員工意見代言人的角色，改進(jìn)工作環(huán)境參與企業(yè)文化建設(shè)，結(jié)合內(nèi)外部HR最佳實踐提供有效

20、建議核心人才評估與繼任計劃主持集團(tuán)層級領(lǐng)導(dǎo)人的評估和繼任計劃，保證高質(zhì)量的后備人才參與集團(tuán)層級領(lǐng)導(dǎo)人的評估和繼任計劃協(xié)助實施集團(tuán)層級領(lǐng)導(dǎo)人的評估和繼任計劃主持集團(tuán)各部門核心人才的評估和選拔，激勵保留和發(fā)展高潛力人才負(fù)責(zé)所負(fù)責(zé)部門核心人才的評估和選拔，激勵保留和發(fā)展高潛力人才結(jié)合集團(tuán)需要和內(nèi)外部最佳實踐，主導(dǎo)設(shè)計評估核心人才的有效方案制定和完善保留和發(fā)展核心人才的薪酬制度設(shè)計評估核心人才的有效工具設(shè)計針對核心人才發(fā)展的有效培訓(xùn)方案為集團(tuán)各部門業(yè)務(wù)發(fā)展提供全面的人力資源支持識別阻礙集團(tuán)部門業(yè)務(wù)發(fā)展的重要人力資源問題，并提供有效的解決方案，從而幫助改進(jìn)業(yè)務(wù)績效識別阻礙所負(fù)責(zé)備部門業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源問

21、題，并提供有效的解決方案，從而幫助改進(jìn)業(yè)務(wù)績效了解各部門業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源政策的需求，主導(dǎo)制定和落實有效的政策和制度第一步：將部門職責(zé)分解到職位(IV)-確定每個職位在每項部門職責(zé)的角色（B）HR總監(jiān)組織發(fā)展經(jīng)理組織發(fā)展主管職能HR經(jīng)理職能HR崗（研發(fā)、營銷、生產(chǎn)、其他）人力資源經(jīng)理薪酬福利專員招聘選拔專員業(yè)績管理專員培訓(xùn)開發(fā)專員人事主管員工手續(xù)HR系統(tǒng)維護(hù)薪酬福利體系設(shè)計與完善審核薪酬政策，確保薪酬政策支持戰(zhàn)略要求協(xié)調(diào)集團(tuán)各部門對薪酬設(shè)計的需求，并推動落實負(fù)責(zé)提出所負(fù)責(zé)部門對薪酬設(shè)計的需求，并推動落實負(fù)責(zé)提出能夠有效激勵和保留員工的薪酬方案業(yè)績管理體系設(shè)計與完善審核業(yè)績管理政策，確保業(yè)績管理

22、政策支持戰(zhàn)略要求協(xié)調(diào)集團(tuán)各部門業(yè)績管理需求，并推動落實負(fù)責(zé)提出所負(fù)責(zé)部門業(yè)績管理需求，并推動落實負(fù)責(zé)提出能夠有效激勵員工的業(yè)績管理放案招聘選拔體系設(shè)計與完善審核招聘政策，確保招聘政策支持戰(zhàn)略要求協(xié)調(diào)集團(tuán)各部門招聘的需求，并推動落實負(fù)責(zé)提出所負(fù)責(zé)部門招聘需求，并推動落實負(fù)責(zé)提出能夠有效選拔員工的招聘選拔放案，確保人才選拔質(zhì)量和速度培訓(xùn)開發(fā)體系的設(shè)計與完善審核培訓(xùn)開發(fā)政策，確保培訓(xùn)開發(fā)政策支持戰(zhàn)略要求協(xié)調(diào)集團(tuán)各部門培訓(xùn)需求，并推動落實負(fù)責(zé)提出所負(fù)責(zé)部門培訓(xùn)需求，并推動落實負(fù)責(zé)提出能夠有效培養(yǎng)和發(fā)展員工的培訓(xùn)和制野生涯管理放案人事手續(xù)辦理審批重大人事手續(xù)審批重要人事手續(xù)，確保員工服務(wù)的質(zhì)量負(fù)責(zé)辦理各

23、類人事手續(xù)，如員工調(diào)動、發(fā)放工資等，確保員工服務(wù)質(zhì)量人力資源信息系統(tǒng)維護(hù)負(fù)責(zé)提出HR系統(tǒng)和信息需求負(fù)責(zé)維護(hù)HR信息系統(tǒng)，并負(fù)責(zé)簡單的HR信息分析，確保信息的準(zhǔn)確性和效率第一步：將部門職責(zé)分解到職位(VI)-四種基本角色對于同一部門職責(zé)，不同職位扮演不同角色（FAIR）：F-推動（Facilitate）：做為行動小組成員之一參與該活動并推動活動的進(jìn)展A-決策（Approve）：審核批準(zhǔn)或否決的權(quán)利I-實施（Implement）：負(fù)責(zé)啟動并跟蹤某一活動，并確保該活動的順利完成，對該活動的結(jié)果負(fù)責(zé)R-思考(Research)：為某活動提供咨詢、建議第一步：將部門職責(zé)分解到職位（IV）-您可以從下面的

24、動詞中選擇動詞思考者決策者執(zhí)行者了解/知曉協(xié)助/協(xié)辦參與協(xié)調(diào)推動/促進(jìn)改善提供/提交修改/維護(hù)操作執(zhí)行/履行/處理分配控制/監(jiān)督/檢查主要負(fù)責(zé)/主辦主導(dǎo)/主持組織授權(quán)審批審核/審查指導(dǎo)/管理建立/制訂發(fā)展/規(guī)劃決策/審批評定推動者收集-界定-研究-評估-起草-建議-咨詢匯集-整理-分析-預(yù)測-撰寫-提議-解釋角色選擇動詞圖：FAIRImplementApproveResearchFacilitate決策的過程執(zhí)行的過程第一步：將部門職責(zé)分解到職位（IV）：一般來說，職位性質(zhì)不同，適用的動詞不同職位性質(zhì)部門戰(zhàn)略和部門層級重大制度、決策需要較強創(chuàng)造性的復(fù)雜工作有既定程序、標(biāo)準(zhǔn)可依的工作部門負(fù)責(zé)人（

25、M類）部門業(yè)務(wù)規(guī)劃制定者和全部門業(yè)務(wù)執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)者制定、主持制定、審核、審批/批準(zhǔn)、授權(quán)、指導(dǎo)、組織/領(lǐng)導(dǎo)、研究、分析主持、審批、授權(quán)、組織/領(lǐng)導(dǎo)主持、組織、審批、授權(quán)其他中層管理人員（M類）/資深專家（P類）是本部門核心技術(shù)領(lǐng)域的專家，并在部門業(yè)務(wù)規(guī)劃制定方面提供技術(shù)性專家意見，并能夠組織、檢查、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)本領(lǐng)域其他職位工作參與制定、起草、建議、監(jiān)督、修改、審核、研究、分析組織、指導(dǎo)、執(zhí)行、評估、研究、分析、提供咨詢、計劃、協(xié)調(diào)、審核組織、審核/審批、指導(dǎo)、建議、評估、分析、協(xié)調(diào)、審核專業(yè)人員（P類）能夠獨立完成某項重要任務(wù)，這些任務(wù)往往沒有既定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，需要獨立發(fā)揮創(chuàng)造性進(jìn)行工作收集、分

26、析、協(xié)助/分析執(zhí)行/完成/履行、研究、分析執(zhí)行/完成/履行、分析、評估、審核操作人員（A類/O類）根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)和程序獨立完成工作，或協(xié)助別人完成工作提供信息協(xié)助/支持、收集、提供信息、整理執(zhí)行/完成/履行步驟一、三、四指引：請注重結(jié)構(gòu)化的思維分解部門職責(zé)總結(jié)職位設(shè)置目的與關(guān)鍵職責(zé)23思考部門定位1關(guān)注人關(guān)注流程關(guān)注戰(zhàn)略關(guān)注日常運作戰(zhàn)略合作伙伴(Strategy Partner) 人力資源戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化與流程重組 企業(yè)文化與價值觀管理 領(lǐng)導(dǎo)人評估與繼任計劃業(yè)務(wù)職能的合作伙伴（Generalist） 招聘組織 培訓(xùn)組織 績效管理組織 員工職業(yè)生涯管理組織 員工關(guān)系管理人力資源技術(shù)提供者(Sp

27、ecialist)招聘方法設(shè)計培訓(xùn)課程設(shè)計考核方案優(yōu)化薪酬福利方案優(yōu)化行政事務(wù)專家( Admin Expert) 薪酬福利計算與發(fā)放 員工服務(wù) 勞動合同 人事檔案 人力資源信息系統(tǒng)維護(hù) 后勤管理一級關(guān)鍵職責(zé)（一句話概括部門設(shè)置目的）二級關(guān)鍵職責(zé)（一句話概括下級單位職責(zé)，格式為：影響范圍+設(shè)置目的）三級關(guān)鍵職責(zé)（列舉每個下級單位的關(guān)鍵任務(wù)3-5項為宜）HRAA1A2BB1B2CC1C2C3DD1D2FAIRF-推動（Facilitate）：做為行動小組成員之一參與該活動并推動活動的進(jìn)展A-決策（Approve）：審核批準(zhǔn)或否決的權(quán)利I-實施（Implement）：負(fù)責(zé)啟動并跟蹤某一活動，并確保該

28、活動的順利完成，對該活動的結(jié)果負(fù)責(zé)R-思考(Research)：為某活動提供咨詢、建議+示例J1JJ3JNA1A2B1B2C1C2C3D1D2J1職位說明書職位設(shè)置目的：關(guān)鍵職責(zé)：關(guān)鍵職責(zé)1關(guān)鍵職責(zé)2關(guān)鍵職責(zé)n第二步：填寫職位基本信息部門名稱：職位名稱：職位編碼：職位級別：職位分類：職位群：直接上級：職位在職人員直接向上匯報的職位直屬下級：職位在職人員直接督導(dǎo)的職位提供公司批準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)名稱用于人力資源部的職位管理暫空職位基本信息舉例部門名稱：集團(tuán)財務(wù)部職位名稱：集團(tuán)財務(wù)總監(jiān)職位編碼：職位級別：M5職位分類：管理類職位群：財務(wù)會計直接上級：總裁直屬下級：系統(tǒng)財務(wù)處處長崗、機關(guān)財務(wù)處處長崗、會計結(jié)算

29、處處長崗、綜合分析處處長崗第三步：描述職位設(shè)置目的(I)簡單、準(zhǔn)確地說明該職位存在的意義及它對全公司成功的獨特貢獻(xiàn)，是職位角色的總結(jié)為什么要有這個職位？該職位對組織有何長期貢獻(xiàn)？如果沒有這一職位的存在，則不能做到哪些了？這個職位有何長期目標(biāo)？格式：工作依據(jù)+工作內(nèi)容+工作成果工作依據(jù)：根據(jù)工作內(nèi)容：動詞+工作對象工作成果：描述職位工作達(dá)到的目的注意：職位設(shè)置目的不是職位概要，不包括如何完成結(jié)果的過程職位設(shè)置目的舉例集團(tuán)營銷總監(jiān)：“根據(jù)全公司發(fā)展戰(zhàn)略要求，組織制定全公司營銷戰(zhàn)略和產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略，并在確保該戰(zhàn)略在分支機構(gòu)得以正確推廣執(zhí)行，以確保全公司品牌價值最大化及市場份額等業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)”信息系統(tǒng)

30、主管：“根據(jù)全公司的信息規(guī)劃要求,向公司各部門提供有關(guān)電腦管理及信息溝通服務(wù)的建議，以通過科技手段提高工作效率與生產(chǎn)力”第三步：描述職位設(shè)置目的（II）根據(jù)以實現(xiàn)目的做（角色）市場份額業(yè)績 利潤 效率 生產(chǎn)率質(zhì)量 服務(wù)支持期限安全持續(xù)性戰(zhàn)略法律原則 政策 策略 方針 價值觀方法 技術(shù) 體系作法 習(xí)慣 程序條件模式 規(guī)定 常規(guī) 指示 規(guī)則 準(zhǔn)則思考者決策者執(zhí)行者了解/知曉協(xié)助/協(xié)辦參與協(xié)調(diào)推動/促進(jìn)改善提供/提交修改/維護(hù)操作執(zhí)行/履行/處理分配控制/監(jiān)督/檢查主要負(fù)責(zé)/主辦主導(dǎo)/主持組織授權(quán)審批審核/審查指導(dǎo)/管理建立/制訂發(fā)展/規(guī)劃決策/審批評定推動者收集-界定-研究-評估-起草-建議-咨詢

31、匯集-整理-分析-預(yù)測-撰寫-提議-解釋第四步：描述職位關(guān)鍵職責(zé)(I)如何描述職位關(guān)鍵職責(zé)舉例職位關(guān)鍵職責(zé)基本上可以來自于部門職責(zé)分解，所以部門職責(zé)分解的過程也是落實職位職責(zé)的過程強調(diào)的是工作的目的及完成該工作個人負(fù)有的責(zé)任而非具體的工作任務(wù)每個職責(zé)是相同目的的任務(wù)的合并每一職位應(yīng)不超過八項職責(zé)，否則將是任務(wù)的羅列每一個說明都是沒有時限的。如果職位沒有改變，職責(zé)不會改變按時間的占比列舉職責(zé)，每一職責(zé)所占工作時間至少占5%招聘助理的任務(wù) 職責(zé) 接收和記錄辭職申請 每周更新空缺職位 查閱職務(wù)說明 起草招聘廣告 請示上級批準(zhǔn) 與廣告代理聯(lián)絡(luò)確認(rèn)廣告 定期更新空缺職位表，準(zhǔn)備招聘啟示，確保招聘廣告正確

32、并及時出版，以便在短時間招募到合適的人才第四步：描述職位關(guān)鍵職責(zé)（II）管理人員所承擔(dān)的職責(zé)不同于一般員工，一般來說，管理者的職責(zé)都會包括以下幾個方面：計劃與績效實現(xiàn)預(yù)算管理人員管理總經(jīng)理制定所轄單位戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負(fù)責(zé)所轄單位相關(guān)的外部協(xié)調(diào)、內(nèi)部各部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，確保所轄單位績效指標(biāo)的達(dá)成制定所轄單位的預(yù)算并執(zhí)行預(yù)算，進(jìn)行職責(zé)范圍內(nèi)的財務(wù)決策，確保預(yù)算執(zhí)行滿足業(yè)務(wù)和財務(wù)管理的要求管理直接下屬，對下屬進(jìn)行工作部署，提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)，進(jìn)行績效評估，并進(jìn)行能力發(fā)展和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人制定本部門計劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負(fù)責(zé)本部門相關(guān)的業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)、相關(guān)部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，確保本部門績效指標(biāo)的達(dá)成制定本部門的

33、預(yù)算并執(zhí)行預(yù)算，進(jìn)行職責(zé)范圍內(nèi)的財務(wù)決策，確保預(yù)算執(zhí)行滿足業(yè)務(wù)和財務(wù)管理的要求管理直接下屬，對下屬進(jìn)行工作部署，提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)，進(jìn)行績效評估，并進(jìn)行能力發(fā)展和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)室負(fù)責(zé)人制定本室工作計劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負(fù)責(zé)本室相關(guān)的業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)、相關(guān)部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，確保本室績效指標(biāo)的達(dá)成管理直接下屬，對下屬進(jìn)行工作部署，提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)，進(jìn)行績效評估，并進(jìn)行能力發(fā)展和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)第五步：描述任職要求(I)類別維度舉例資格要求教育本職位最適合的教育要求，包括：初中及以下、高中/技校、大專、本科、碩士、博士專業(yè)本職位最適合的專業(yè)要求，如：計算機、金融專業(yè)等等工作經(jīng)驗本職位最適合的工作經(jīng)驗類型和年限，如：5年以上空調(diào)行

34、業(yè)銷售經(jīng)驗，其中2年以上中層管理經(jīng)驗資格證書本職位必須的資格證書，并不是每個崗位都需要資格證書。如：會計事務(wù)所的審計師需要注冊會計師證書任職要求專業(yè)知識職位所需的學(xué)科知識、技術(shù)知識的廣度和深度 業(yè)務(wù)專長對業(yè)務(wù)運作及對所在行業(yè)的了解團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)及指導(dǎo)他人所需負(fù)擔(dān)的責(zé)任解決問題思考的難度及問題判斷所需的能力人際關(guān)系技巧職位執(zhí)行工作所需人際關(guān)系能力的復(fù)雜程度影響性質(zhì)職位如何影響公司經(jīng)營效益（如利潤、收入、市場份額等）和戰(zhàn)略方向影響領(lǐng)域職位影響可能會波及到的范圍第五步：描述任職要求(II)維度解釋專業(yè)知識廣度學(xué)科知識：可在學(xué)校習(xí)得的知識如：計算機（辦公軟件、應(yīng)用軟件、網(wǎng)絡(luò)、硬件、開發(fā)系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫、中間

35、件、編程語言等）、外語（英語、法語等）、人力資源管理、財務(wù)會計（審計、稅收、結(jié)算、核算、清算等）、市場營銷、法律、心理學(xué)等技術(shù)知識：可通過在公司工作習(xí)得的知識如：產(chǎn)品知識、政府監(jiān)管法律法規(guī)、生產(chǎn)工藝及操作方法、成本控制方法、滅菌的生產(chǎn)工藝流程、ISO9001、ISO13485、SPC、5S、MDD、CE等質(zhì)量管理知識深度可以有四種程度(請針對每項知識描述深度)：了解基本知識掌握完整的知識和概念，并能夠靈活應(yīng)用掌握原理和實踐應(yīng)用,能夠制定方針政策精通原理和實踐應(yīng)用，是公認(rèn)的專家業(yè)務(wù)專長對對公業(yè)務(wù)了解任職者需要的掌握（含義是掌握完整的知識和概念，并能夠靈活應(yīng)用）的業(yè)務(wù)專長包括六個層次（針對員工類職位，請列出需要掌握的其他職位工作的職位名稱；針對管理類職位，請列出需要掌握的其他團(tuán)隊或部門工作的團(tuán)隊名稱和部門名稱）：掌握本職位工作，如司機掌握其他職位的工作，知道如何與其他職位合作實現(xiàn)工作目標(biāo)，如質(zhì)量控制崗需了解生產(chǎn)工人的工作掌握整個團(tuán)隊的運作，如項目經(jīng)理需要深入掌握所在項目團(tuán)隊的所有工作掌握整個部門的運作，如首席精算