論我國民營企業(yè)員工激勵

1、-. z高等教育自考考試畢業(yè)論文報告論文題目：論我國民營企業(yè)員工鼓勵學員：號：專 業(yè)：工作單位:導師： 日期： 2009 年 6 月 2 日【摘要】 我國民營企業(yè)開展迅速，當前民營企業(yè)已經(jīng)成為市場經(jīng)濟的重要組成局部，城鎮(zhèn)非公有制經(jīng)濟吸納大量的就業(yè)人數(shù)，民營企業(yè)的開展對我國的經(jīng)濟增長和社會進步起著巨大的作用。但是，民營企業(yè)在開展中遇到日益嚴峻的人才流失問題，成為導致多數(shù)民營企業(yè)壽命短的重要原因之一，民營企業(yè)必須研究對策來完善其鼓勵機制，研究如何有效的鼓勵員工成為每一個民營企業(yè)面臨的問題。【關鍵詞】 民企現(xiàn)狀 民企鼓勵 鼓勵機制中國改革開放二十多年以來，民營經(jīng)濟得到了迅速開展，已成為國民經(jīng)濟開展、

2、促進市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量，1978市場取向改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機建立起來的，但隨著國有企業(yè)改革的深入，市場經(jīng)濟體制的不斷完善，參加WTO后國民待遇的實施，民營企業(yè)的開展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的安康開展，導致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)鼓勵機制是一個重要方面，如何提高企業(yè)競爭力，使民企企業(yè)穩(wěn)定安康的開展，而競爭力的提升與否，都離不開，鼓勵機制的建立。通過對民營企業(yè)的開展現(xiàn)狀和實踐過程的分析，建立一套適合我國國情的民營企業(yè)鼓勵機制很有必要。一、民營企業(yè)現(xiàn)狀的概述民營企業(yè)經(jīng)過30年的開展已經(jīng)成為全國經(jīng)濟開展的亮點之一，成為

3、推動全國經(jīng)濟開展的重要動力之一，其無論是在資源配置、增加供應、吸納就業(yè)，還是在增加政府稅收等方面發(fā)揮著重要的作用。民營經(jīng)濟撐起了市場經(jīng)濟開展的支柱，2007年稅收收入系數(shù)比例偏高，占省稅收收入的44.7，同年民營全年增加值突破萬億大關，到達12500億元，占地區(qū)GDP比重接近于70%，由此可見民營經(jīng)濟對地區(qū)經(jīng)濟的推動力作用是如此強大。民營企業(yè)的開展也成為增加就業(yè)的重要渠道，私營企業(yè)戶吸納就業(yè)人數(shù)指數(shù)全國平均水平高達十六。從民營企業(yè)開展最快的長三角來看，民營企業(yè)具備超強的生命力，據(jù)省工商局統(tǒng)計，全國企業(yè)的平均存續(xù)時間為2.7年，而民營企業(yè)的平均存續(xù)時間是7年。即便如此，全國的民營企業(yè)迸發(fā)出新的生

4、機與活力，呈現(xiàn)平穩(wěn)快速的開展態(tài)勢，民營經(jīng)濟的快速開展引起了全國各地政府與企業(yè)的廣泛關注。 但是近幾年來，由于競爭越來越劇烈，全國圍的各個地區(qū)，尤其是江陰鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營企業(yè)中普遍存在著人才流失的問題，給這些中小型民營企業(yè)的開展帶來了很大影響，一些私營小企業(yè)主一方面疲于應付外來同行也競爭、國家政策的變動影響、市場經(jīng)濟體制的不斷改革所帶來的各種風險等等，還要應付企業(yè)不規(guī)章制度的建立、部人才的大量流失，技術外泄等部管理問題，可謂分身無術，加之私營業(yè)主大多為家族企業(yè)，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文將選擇市一家中等規(guī)模的非上市生產(chǎn)型民營企業(yè)作為實證研究對象，在對該企業(yè)人力資本鼓勵機制現(xiàn)狀進展全

5、面分析的根底上，針對該企業(yè)人力資本鼓勵機制中存在的問題，結合對民營企業(yè)多層次人力資本鼓勵機制的設計展開實踐探討。 二、民營企業(yè)個例分析一、LZ公司的開展歷程LZ公司是1995年由一民營企業(yè)家在常熟*鄉(xiāng)鎮(zhèn)設立的*公司，專業(yè)生產(chǎn)CPTC瓷熱敏電阻，資產(chǎn)總額超過6000萬元，銷售曾達7800萬元。現(xiàn)已搬遷至常熟經(jīng)濟開發(fā)區(qū)高新技術園。該公司的開展大致可劃分為以下三個階段: 第一階段:創(chuàng)業(yè)階段，時間為1995年一1998年。1995年，現(xiàn)LZ老總辭去其在鄉(xiāng)鎮(zhèn)郵電所的工作，和同事一道買下鎮(zhèn)郵電過流保護器 件廠的幾臺舊設備成立了LZ電子公司。創(chuàng)業(yè)之初，技術、產(chǎn)品、資金、市場都沒有，憑借西部*高校一位PTC領

6、域?qū)＜业募夹g支持，于98年成功燒制出過流保護用熱敏電阻器，打破了國外企業(yè)在該領域的壟斷，這時期的員工根本為創(chuàng)業(yè)者及他們的家人。 第二階段:成長階段，時間為1999年一2004年這五年是LZ公司飛速成長、大變面貌的五年，迅速由一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)小廠開展成為總資產(chǎn)達6000萬元，銷售達7000萬的中等規(guī)模企業(yè)。企業(yè)搬遷至常熟經(jīng)濟開發(fā)區(qū)高新技術園， 員工人數(shù)也由原來的15人迅速增加到500多人。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，LZ老總也參照現(xiàn)代企業(yè)制度建立了比擬完善的企業(yè)組織機構 第三階段:徘徊再創(chuàng)業(yè)階段，時間為2005年一至今，隨著市場上同類產(chǎn)品的大量涌現(xiàn)與大量老員工的流失，近兩年來企業(yè)的開展速度明顯下降,盈利能力急劇

7、下滑。至2006年底，企業(yè)總資產(chǎn)為6200萬，銷售收入6500萬，05, 06年的銷售環(huán)比分別下降6.51%,10.91%，企業(yè)的經(jīng)營風險較大。二、LZ公司存在問題及原因2005年以前，高層經(jīng)營管理人員根本不流失，而06年高層經(jīng)營管理人員流失率到達50%;2005年以前專業(yè)型人力資本流動的只是少量的銷售人員和一般管理人員，但進入05年后中層管理人員，科研技術人員也開場以較高比率流失:。薪酬過低是導致人員流失的最重要原因，開展空間小位居其次，這些問題歸結到一點，就是LZ公司的人力資本鼓勵機制存在一定的問題，LZ公司的，現(xiàn)有鼓勵機制不能有效的留住員工。 LZ公司員工鼓勵機制現(xiàn)狀，通過了解分析，我們

8、發(fā)現(xiàn)LZ公司現(xiàn)行的鼓勵機制在*些方面不夠完善，所提供的薪酬鼓勵效果不明顯，需要加以適當改良,LZ公司物質(zhì)鼓勵主要是薪酬鼓勵，包括根本工資、獎金和一些福利待遇。中層及一般管理人員、技術人員、銷售人員以及生產(chǎn)操作員工的物質(zhì)鼓勵水平與周邊地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)，物質(zhì)鼓勵水平的差距比擬明顯。該公司的高層管理人員薪酬如下表所示：根本工資表工資工程職務根本工資職務工資根本工資合計總經(jīng)理58088009380生產(chǎn)副總58060006580銷售副總58050005580財務副總56045005080津貼表津貼工程職務通訊補貼交通補貼住房補貼津貼匯總總經(jīng)理80080010002600生產(chǎn)副總5006008001900

9、銷售副總8008008002400財務副總5006008001900由表格可以看出高層經(jīng)營管理人員的報酬還是比擬低的，在生活水平很高的金三角地區(qū)，這些民營企業(yè)的高層管理人員在物質(zhì)上根本上都沒有到達充裕。更不又說中層管理人員，科研技術人員，當個人的物質(zhì)欲望和個人的價值觀都沒有得到滿足時，便會尋找更大的個人開展空間和更好的個人開展時機。因此，工資薪水低是民營企業(yè)人才流失的重要原因之一。造成人才流失的原因還有哪些呢？首先，民營企業(yè)規(guī)模一般比擬小、風險高當然LZ公司算是規(guī)模比擬大的民營企業(yè)，缺乏人才較好的生存環(huán)境。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都難與和大企業(yè)相抗衡。這使得大局部的民營企

10、業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，民營企業(yè)的一般壽命要遠遠低于大的企業(yè)，破產(chǎn)倒閉率也很高。因此，對個人而言在中小民營企業(yè)開展的風險要遠高于大企業(yè)。 第二，管理制度和管理方式落后導致人才流失。員工需要企業(yè)認同他們的工作價值，在這方面，許多中小企業(yè)還有很大的差距。許多中小企業(yè)部管理制度不完善，組織構造不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。中小企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)。還有相當一局部中小企業(yè)，實行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。 第三，缺乏企業(yè)

11、核心文化，難以形成對人才的向心力。中小企業(yè)普遍缺乏適合自身開展的核心企業(yè)文化，企業(yè)文化是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、根本信念和行為規(guī)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的鼓勵、約束和凝聚作用。但目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建立，員工缺乏共同的價值理念，沒有企業(yè)認同感，往往造成個人的價值理念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。第四，勞動力市場的供求狀況也會對民營企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。當市場人才供過于求時，人才不容易流失。反之，民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象將會很嚴重。當然，民營企業(yè)人才流失還有其他的的原因。在不同的地區(qū)呈現(xiàn)出不同表象，

12、比方社會經(jīng)濟開展狀況，行業(yè)競爭地區(qū)競爭狀況等等，都會影響人才的流動情況。 三、民營企業(yè)的鼓勵機制既然人才對于民營企業(yè)的開展是如此的重要，特別是中高層的經(jīng)營管理人員乃企業(yè)的命脈。人才的流失對于民營企業(yè)造成的損失是不可估量的。則如何留住人才呢？通過以上人才流失原因的分析，對于建立員工鼓勵機制大有裨益。民營企業(yè)員工鼓勵機制是指企業(yè)引導民營企業(yè)員工的行為方式和價值觀念，激發(fā)民營企業(yè)員工的行為，以實現(xiàn)共同的目標，按預定的標準和程序?qū)⑵髽I(yè)資源分配給民營企業(yè)員工的過程。完善民營企業(yè)員工鼓勵機制不僅僅要完善其手段，更重要的是從思想、制度、組織等層面完善。一有效建立企業(yè)的鼓勵和考核制度 績效評估也是企業(yè)的一個重

13、要鼓勵手段，但許多民營企業(yè)卻忽略了這一點,俗話說無規(guī)矩不成方圓，民營企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的根底上，結合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任。這樣不但可以有效防止工作指派上的隨意性，而且能克制招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關鍵在于將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅決摒棄末位淘汰制之類嚴重挫傷員工積極性的制度。在當今知識經(jīng)濟時代，管理者對人性的假設是一種現(xiàn)實人性，以正面的自然的鼓勵和民營企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促

14、使他們自己提高工作效率為假設，以人為中心，實施人本管理。因此，民營企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛， 將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將民營企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立以人為本的管理思想，針對民營企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的鼓勵措施。在人事管理中要貫徹以人為本的理念，充分開掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對民營企業(yè)員工的培訓工作。同時，借助通訊技術的興旺和日益完善，加強企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵公務員民營企業(yè)員工發(fā)表意見，使決策、方案透明化、化，擴大

15、決策、方案的參與群體，調(diào)動其積極性。二加強企業(yè)文化建立，為鼓勵機制建立了良好的文化環(huán)境建立一個所有民營企業(yè)員工共同信守的根本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌。結合社會主義國家的本質(zhì)，摸索建立起一套適合民營企業(yè)員工隊伍的企業(yè)文化，以此提高公務員民營企業(yè)員工工作的積極性和主動性，增強民營企業(yè)員工的主人翁精神、團隊協(xié)作精神和企業(yè)部門的凝聚力，使民營企業(yè)員工的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開展工作，各種企業(yè)資源得到最正確配置、效用得到最好發(fā)揮。這就需要在文化建立過程中，為企業(yè)文化注入、法治意識、意識、高效企業(yè)意識、和開拓創(chuàng)新的意識，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質(zhì)根底上倡

16、導新的民營企業(yè)員工道德，通過潛移默化真正發(fā)揮企業(yè)文化強大的鼓勵功能。三建立溝通與反應機制從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反應員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法終究是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結合的溝通與反應機制十分重要。機制上的靈活性是民營企業(yè)的優(yōu)勢，但同時，規(guī)化缺乏又是民營企業(yè)的最大欠缺。規(guī)有序，可以減少組織能量的浪費，靈活、人性化可以增強組織的在動力。規(guī)與靈活的結合，應當成為人力資源管理和鼓勵工作的追求目標。 四有效實施鼓

17、勵政策的關鍵是三位一體眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標，就會立即轉(zhuǎn)化為動機，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的根底和原動力，也是鼓勵的依據(jù)。在實施鼓勵政策時，有效利用馬斯洛提出的需要層次理論,在運用這一理論時關鍵還要善于換位、定位、到位，而且要善于三位一體。換位：就是站在員工或下屬的角度，設身處地地考慮員工的工作動機以及付出的勞動的艱辛程度，站在他的角度考慮個人的勞動或付出汗水以及給企業(yè)開展帶來了多大的作用。站在他的角度想：我為企業(yè)作出了如此的成績，企業(yè)或上級應該給予我什么樣的相應獎勵。一個特定崗位上的員工在一件事情上做出

18、了成績，他的動機決定了他的行為，他的行為目標除了完成崗位上的職責外，一定還有另一種或幾種潛藏在心的愿望，如他可能想通過完成一件自己一個時期階段的任務，而到達職務的晉升，或物質(zhì)獎勵，或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛、成家的資本，等等。定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通溝通除了與一個特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望，、觀察其工作與生活言行觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以及業(yè)余生活中的注意力，觀察他的愛好，綜合這些方面從而準確把握他的現(xiàn)實在需求、或價值希望企業(yè)給以獎勵的

19、價值或獎勵的形式、時間等；不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷或引導，家庭原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨立變化，有可以是穿插影響變化的，而且現(xiàn)代社會里員工的單一層次的容越來越少，綜合層次的容越來越多，有時也需要企業(yè)躲避他的不合理的需要或引導他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位只能適度超前，切忌絲毫滯后。到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻，確定并及時實施相對應的獎勵的金額、容

20、、方式等。一方面是要將鼓勵真正鼓勵到員工的心里去，也就是說：在綜合考慮企業(yè)本錢或正面影響關聯(lián)員工積極性的根底上獎勵到他在的需求水準上；另一方面，經(jīng)常存在企業(yè)給以的鼓勵，可能會因為員工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準或因為員工的上級判斷不準而偏地等，鼓勵沒有到位，這時要輔之以說到位，切忌鼓勵完就了事的做法。這里的到位是相對的，而且是對特定員工、關聯(lián)員工、企業(yè)本錢等來講的，是綜合的到位。是政策實施與闡釋的到位，尤其是對于員工存有不合理的需求時，一定講到位，而不是一味的遷就獎到位。五有效實施鼓勵的手段、方法和技巧 在中小型民營企業(yè),員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的方法,且?guī)в幸欢ǖ撵`活

21、性。這對于一般員工效果可能比擬好,或者在企業(yè)開展初期沒有太多缺乏。隨著企的開展和人才構造的復雜化,對核心員工來說,報酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設計核心員工持股公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓時機、增加額外的保險與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。筆者認為中小型民營企業(yè)鼓勵機制的整體思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導,通過各種方式努力提高員工的在鼓勵,增強員工對工作本身的興趣,以此形成推動力,促使員工充分發(fā)揮自己的潛能,這

22、是中小型民營企業(yè)持續(xù)開展的根本出路和必然選擇。1、薪酬福利鼓勵員工進入企業(yè)工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里,報酬的上下甚至可以代表員工的價值大小。另外,應設定具有鼓勵性質(zhì)的福利工程,如宿舍、餐廳、健身設施等。2、 股權鼓勵股權鼓勵把公司的股份作為獎勵員工的工具,是一種先進的鼓勵方法。民營企業(yè)假設能根據(jù)自身的實際情況靈活運用股權鼓勵(如:用局部股份留住企業(yè)核心人員(并吸引優(yōu)秀人才,實行員工持股和股票期權制度將職工的未來收益、養(yǎng)老方案和公司股值聯(lián)系在一起) 則員工將更重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值、增值,這樣可以把個人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來,到達雙贏。確定鼓勵崗位設定業(yè)績目標和鼓

23、勵基金提取比例取消鼓勵方案的參與資格不合格考核考核不合格取消本年度方案合格合格參與本年度鼓勵方案核算和提取鼓勵基金簽署股權鼓勵方案協(xié)議書分配鼓勵基金高管非高管購置股票購置股票離任半年后鎖定2年后兌現(xiàn)兌現(xiàn)圖 股權鼓勵制度的實施流程圖3、環(huán)境鼓勵環(huán)境鼓勵是指通過改善工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。如,在冬天能夠為企業(yè)的員工安置好取暖設施;在夏天為員工提供相應的防暑降溫的條件;以及,生產(chǎn)制造型企業(yè)為操作工人提供淋浴等衛(wèi)生設施;通過組織員工旅游等集體活動,增進員工間的交流和理解等。4、 事業(yè)鼓勵事業(yè)鼓勵是指企業(yè)的開展前景讓人才感覺有吸引力、值得留下來,并為之奮斗和努力。要到達事業(yè)鼓勵,

24、民營企業(yè)應做到以下兩點:第一,為企業(yè)的員工提供其相應的工作,即適合自己、工作量適中、有挑戰(zhàn)性的工作;第二,為企業(yè)的員工提供學習以及參與管理的時機。5、感情鼓勵首先要給予員工恰當?shù)男湃魏妥灾鳈?。?企業(yè)應該給予員工更大的信任和自主權作為最重要的鼓勵手段。其次要營造有歸屬感的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化有著以下特征:a 尊重員工。b 強調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關系,強化團隊協(xié)作。c鼓勵創(chuàng)新。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神鼓勵的重要手段，企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟活動的組織形成的文化，它包含的價值觀念，行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有當企業(yè)文化能夠真正榮辱每個員工的價值觀時，他們才能把企業(yè)的標當成自己的奮斗目標，形成一種長期的文化鼓勵機制。實踐說明,有著良好文化的企業(yè),人才的流失明顯低于不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。當企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時,當企業(yè)文化充分表到達對員工的尊重時,員工會與企業(yè)融為一